2014年3月15日（土） 満員御礼となりました。
15日以降にお申込み頂いた方は「キャンセル待ちリスト」に入れさせて頂きます。
どうぞよろしくお願いします。
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２０１４年２月２８日（金）
ちょうど１カ月後に開催される自社セミナー
「新人教育をアカデミックに語ろう！（３）」のご案内です。
前回（2014年1月17日）お送りした近況報告で、
https://www.learn-well.com/blog/2014/01/20132014.html
セミナーのご案内した所、現在ちょうど定員半分の１０名様に
参加お申し込みを頂きました。
あと１０名様、ご参加頂けますので、
もしよろしければ、ご検討ください。
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新人教育をアカデミックに語ろう！会（３）
「使える学術ネタ～埋もれているお宝の再発見」
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2014年3月27日（木）14時～17時
渋谷駅 徒歩１０分「こどもの城」９階 ９０４
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【内容】
１．導入
２．新人教育の学術的位置づけ
３．導入研修で使えそうなネタ
４．現場OJTに使えそうなネタ
５．結び
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以下は、今回ご紹介する学術知見の一部です。
導入研修での新人へのメッセージや、
配属先のマネジャー、先輩社員に伝える材料として、
使ってみてはいかがでしょうか？
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●導入研修で使えそうなネタ
「配属先では能動的に情報収集を」
新人は、情報探索行動を通じて、組織適応に必要な情報を収集する。
Miller & Jablin（1991）は，組織入社時に探索される情報を3種類に分類した．
（1）参照情報：職務遂行に何が必要なのか
（2）評価情報：どのくらい職務遂行を成功しているのか
（3）関係情報：組織内部者との関係の質はどうか
Bauer et al.(2007)のメタ分析により、これら3種類の情報のうち
「評価情報」が新人適応を最も強く予言することが明らかになった。
そのため新人は情報探索において「評価情報」を得ること、
つまり自分が仕事をどれだけ上手くやれているのかに関する
情報を収集すべきであるとした。
⇒例えば、新人に対して
「職場に行ったら、ただ教えてもらうのを待つのではなく、
自分から能動的に情報を集めてみてね。
その時集めるべき情報には、3種類あるけれど、
特に大事になってくるのが“評価情報”だから。
ただ、聞き方には気をつけて。
なぜなら、情報探索にはリスクもあるから…。」
（新人の情報探索に関するリスクについては、セミナーで。）
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「雑用の意味」
新人、先輩双方に、技能の獲得において「雑用」が
大きな役割をもっていた。
新人は雑用に携わることで、そこに埋め込まれた技能を獲得し、
同時に組織への参加を果たしている。
先輩は「雑用」という対価を、
自らの技能を伝承することに対して求めるのである。
雑用を技能伝承を促進する接点として捉えることができる。（松本2003）
⇒例えば、新人に対して
「職場に行ったら、雑用を頼まれることも増えると思うよ。
その時に、“何で自分が…”
“こんなことやるために入った訳じゃないのに…”なんて思わずに、
先輩から仕事を教えてもらうための“対価”だと考えてみて。
実は、教えるほうにも苦労や不安があって、
それをおさえて、みんなに教えてくれているんだからね。」
（教える側の苦労や不安については、セミナーで。）
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●現場OJTに使えそうなネタ
「入社後の３～６ヶ月間が大事」
入社後の３～６カ月間が、新人の適応において重要である
（例：Bauer & Green,1994他）
この期間の後、新人の知覚には主だった入社後の変化が
みられなくなる（Lance, Vandenberg, & Self, 2000）
メンターと過ごした新人が最もPOフィットに変化が見られた。
新人の価値は、メンターに近いものとなったのである。
⇒例えば、現場マネジャーに対して
「新人が配属されてからの数ヶ月間が、彼らの組織適応において
非常に重要な期間となります。
その際には、新人と共に過ごすメンターあるいは指導員が
カギとなるため、その人選にはご留意ください。
誰を選ぶかによって、新人にとってプラスの影響も
マイナスの影響もありますので…。」
（メンターや指導員によるマイナスの影響については、セミナーで。）
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「新人の能動性を引き出すために」
制度的社会化戦術（Jones,1986)による心理的安心感は、
質問や実験をする社会的コストを減らすため、新人の能動性が高まるという
研究結果が多い（例：Ashforth et al.2007b他）
⇒例えば、現場マネジャーに対して
「最近の若いやつは“ゆとりだから”
質問してこない、積極性がない、という意見もありますが、
実は、職場側が、新人に働きかけや声かけをしていないので、
質問、相談しにくい雰囲気となり、
結果として新人の能動性が発揮されていない、
という研究結果が多数あります。
忙しくてなかなか面倒を見てやれないという現状かと思いますが、
新人を早く戦力にして、職場の生産性を上げるためにも、
新人への働きかけや声かけをお願いします。
その際、カギになるのが、職場の人的ネットワークです。」
（職場の人的ネットワークについては、セミナーで。）
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と、このようなイメージで、導入研修や現場OJTに使えそうな学術知見を
セミナーではご紹介していきます。
各種論文の中から「これは使えそう！」という学術ネタを、
私の独断と偏見で引っ張り出し、皆さんと共有できればと考えています。
第一線の研究者からは、ツッコミ所満載かもしれませんが、
新人教育の現場実務家の視点から、なるべくシンプルに
分かりやすくまとめてみたいと思います。
今回のセミナーに参加して頂くことで、
・導入研修で、新人に話せるネタが増える
・理論的背景や実証研究結果を基に説得力ある説明ができる
・現場マネージャーや先輩社員たちに、
現場での新人育成の重要性を納得してもらいやすくなる
のではないかなーと思います。
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新人教育をアカデミックに語ろう！会（３）
「使える学術ネタ～埋もれているお宝の再発見」
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【日時】2014年3月27日（木）14時～17時 （13時45分 開場）
【場所】渋谷駅 徒歩１０分「こどもの城」９階 ９０４
http://www.kodomono-shiro.jp/access/index.shtml
【参加費】3,500円（領収証が必要な方はおっしゃって下さい）
【参加ご対象者】
・企業内教育分野で特に「新人教育」に携わる方々
（人事教育担当者、社内講師、研修ベンダー、外部研修講師の方々*）
*ご同業者の方もご遠慮なく。共に学んでいきましょう！
【定員】20名程度（2月28日現在10名様のお申し込み）
【内容】
13：45 開場
14：00 開始 （15時半前後に休憩をはさみます）
１．導入
２．新人教育の学術的位置づけ
３．導入研修で使えそうなネタ
４．現場OJTに使えそうなネタ
５．結び
17：00 終了
【進め方】
関根からの情報提供と参加者同士の意見交換、クラス全体での共有という
いわゆる「参加型」スタイルで進めます。お名刺の準備をお願いします。
【お申し込み】http://ws.formzu.net/fgen/S67682720/
（下記参加条件にご同意頂ける方は、
フォームからのお申し込みをお願いします。）
【お申し込み締切】
2014年3月14日(金）午後5時まで
（先着順となりますので、満席となった時点でお申し込みを締め切ります）
2014年3月15日（土） 満員御礼となりました。
15日以降にお申込み頂いた方は「キャンセル待ちリスト」に入れさせて頂きます。
どうぞよろしくお願いします。
【参加条件】
◆本セミナーの様子は、予告および許諾なく、写真・ビデオ撮影・映像配信する
可能性があります。リソースの都合上、撮影後の編集依頼等には応じることが
できませんのでご了承ください。写真・動画は、関根雅泰が関与するWebサイト等
の広報手段、講演資料、書籍等に許諾なく用いられる場合があります。
マスメディアによる取材に対しても、許諾なく提供することがあります。
◆子供が少し騒ぐかもしれませんが、よろしくお願いします。
（今回も、うちの子供たちが受付等を担当しています。
https://www.learn-well.com/blog/2014/01/post_236.html）
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皆さんと共に学べることを楽しみにしております！
【お申し込み】http://ws.formzu.net/fgen/S67682720/
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株式会社ラーンウェル 代表取締役 関根雅泰（せきねまさひろ）
〒355-0343 埼玉県比企郡ときがわ町大字五明1083-1
Tel： 090-8113－7269 Fax： 0493-65-5700
Mail： info@learn-well.com
ホームページを新しくしました！ http://learn-well.com/
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