tag:learn-well.com,2008:/blogosie//3 2008-08-18T13:42:09Z 「教え上手は、学ばせ上手」部下・後輩に上手に教える必要がある方向けの情報共有サイトです。 「教え上手」のポイントは「相手が上手にＰＤＣＡを回せるように支援する」ことです。 そのために必要な「考え方」や「やり方」を一緒に考えていきましょう。 Movable Type 3.34 tag:learn-well.com,2008:/blogosie//3.508 2008-08-18T07:13:33Z 2008-08-18T13:42:09Z

2008年3月から7月まで、各社様での「OJT指導スキル研修」を通して、 約６...

2008年3月から7月まで、各社様での「OJT指導スキル研修」を通して、 約６００名のOJT担当者と出会ってきました。 その中の約４００名の参加者のアンケート結果をもとに、 「OJT指導スキル研修」に関する参加者の評価をお伝えします。 −全参加者の約94%が、研修は有意義だったと感じており、 　　全体的に満足度の高い研修であるといえる。（平均4.48） ●OJT経験別 −OJT経験別にみると、OJT未経験者平均の4.57が 　　OJT経験者平均の4.51を上回っているものの、経験の有無は関係ないと言える。 ２．「今回の研修は、今後に役立つ」　実用度 ●全体 −全参加者の約95%が、研修は今後に役立つと感じており、 　　全体的に実用性の高い研修であると言える。（平均4.49） ●OJT経験別 −OJT経験別にみると、OJT未経験者平均の4.55が 　　OJT経験者平均の4.48を上回っているものの、経験の有無はさほど関係ないと言える。 ３．「この研修は、他の人も受けるとよいと思う」　必要度 ●全体 −全参加者の約88%が、研修は他の人も受けた方が良いと感じており、 　　全体的に必要性の高い研修であると言える。（平均4.37） ●OJT経験別 −OJT経験別にみると、経験者の方が強く必要性を感じており（60%）、 　　経験者にとってより必要性が高い研修であると言える。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ このアンケート結果分析は、守秘義務契約を結んだ 弊社提携会社　ラーニング＆カルチャーイノベーション株式会社　 http://www.lci-h.co.jp/ の協力のもと、行いました。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ このアンケート結果を見る限り、参加者からは比較的高い評価を頂けたようです。 ただ、とうぜん改善すべき点も見つかりました。 ０９年度のOJT担当者の方により役立つ内容となるよう 今回のアンケート結果をもとに、更なる研修の改善に努めていきます。 ご協力くださった皆さん、ありがとうございました！ （上記結果以外にも、OJT担当者の声として面白い結果が出ています。 　ご興味がある方は、こちらからどうぞ　↓ 　http://learn-well.com/blogosie/2008/08/400ojtojt.html　　） ]]> tag:learn-well.com,2008:/blogosie//3.509 2008-08-18T06:39:36Z 2008-08-18T20:35:20Z

2008年3月~7月にかけて各社様で実施させて頂いた 「OJT指導スキル研修」を...

2008年3月~7月にかけて各社様で実施させて頂いた 「OJT指導スキル研修」を通して、約６００名のOJT担当者に出会ってきました。 そのうち、約４００名のOJT担当者からアンケートという形を通して、 「企業内OJTの現状」についての情報を得ました。　その一部をご紹介します。 −50%以上のOJT未経験者が、新人とともに自分自身も成長することをOJTに期待している。 　「ともに成長できる」　 　これが、OJT未経験者が、自分の仕事で忙しい中、 　新入社員を指導することに対して期待していることなんですね。 　そういう意味でいうと、 　自身が「成長したい」と考えている成長願望の強い若手や、 　任命者側が、「成長してほしい」と願う先輩が、 　OJT担当者としてふさわしいのかもしれませんね。 ２．OJT未経験者の声　「新入社員のOJTを担当することへの不安」 　新入社員を教えた経験がない、OJT未経験者が特に不安に感じていること。 　それは、 　「忙しい中、両立できるか？」　という点でした。 −約33%のOJT未経験者が、自分の業務も忙しい中 　　両立できるかどうかという不安を抱いている。 　そして、このOJT未経験者が抱える不安　「忙しい中、両立できるか」は、 　実際に、OJTを行ってきたOJT経験者が「苦労」したこととも重なります。 　つまり、「OJTを行う」ということは、当り前のことですが、 　「自分の業務と、新人指導の両立」という難問にぶち当たることになるのです。 ３．OJT経験者の声　「新入社員のOJTを行う際に苦労したこと」 −40%以上のOJT経験者が、自分の業務とOJTの両立に 　　最も苦労したと回答している。 ４．OJT経験者の声　「新入社員のOJTを行う際に工夫したこと」 　「業務とOJTの両立」が、苦労した点だとすれば、OJT経験者は、どのように 　その苦労を乗り越えてきたのでしょうか？ 　「OJTにおける工夫」を、研修内で聞き、アンケートに記入してもらいました。 −20%以上のOJT経験者が、新人との信頼関係の構築と 　　周囲との協力体制の構築に工夫している。 −「OJTにおける工夫」 　　１位　（２１％）　信頼関係の構築・コミュニケーション・飲み 　　１位　（２１％）　周囲との協力 　 　　３位　（１８％）　本人に考えさせる 　　４位　（１６％）　進捗や問題点をこちらから確認する 　　５位　（１３％）　実際にやらせてみる 　　５位　（１３％）　わかりやすい説明・たとえ話・噛み砕いた説明 　たくさんの工夫をOJT経験者がしてきていることが伺えますね。 　その中でも上位に入るのが 　「新入社員との信頼関係の構築」 　「周囲の協力体制の構築」　です。 　これは、弊社が「OJT指導スキル研修」でお伝えしていることとも重なります。 ＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊ 　OJTを進めていくためには、新入社員との「信頼構築」が重要である。 　そのためにも、新入社員のことを「理解」しようとする姿勢が必要になる。 　忙しい中、OJTを進めていくためにも、 　そして新入社員が組織内で成長していくためにも 　「人脈マップ」等を使って、周囲との「協力体制」を作ることが必要である。 ＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊ 　この「OJTにおける周囲との協力体制の重要性」は、 　東京大学の中原淳准教授も着目されているようです。 　（「中原先生の講演で紹介されました」ご参照　↓ 　　http://learn-well.com/blogsekine/2008/08/post_112.html　） 以上、約４００名のOJT担当者の声を通してみる「企業内OJTの現状」について、 その一部をご紹介しました。 （OJT担当者が「周囲を巻き込んで新入社員の指導育成を行っている事例」 　に関しては、こちらの記事もどうぞ。↓ 　http://learn-well.com/blogosie/2008/07/ojt_3.html ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ このアンケート結果分析は、守秘義務契約を結んだ 弊社提携会社　ラーニング＆カルチャーイノベーション株式会社　 http://www.lci-h.co.jp/ の協力のもと、行いました。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 「OJT指導スキル研修」にご参加くださった皆さん、 そして、さまざまなご協力をくださった皆さん、ありがとうございました！ 　 ]]> tag:learn-well.com,2008:/blogosie//3.500 2008-07-29T21:39:29Z 2008-08-04T21:41:33Z

０８年３〜７月の間、６００名近い参加者と「OJT研修」で 触れてきた中で、彼ら...

０８年３〜７月の間、６００名近い参加者と「OJT研修」で 触れてきた中で、彼ら指導員が「周囲を巻き込んで」 新人を指導育成している様々な事例が見つかりました。 そのいくつかをご紹介します。 新人育成を担当するOJT指導員が「苦労していること」の中に、 ・時間がない 　（自分の業務が忙しく、新人を指導する時間をとれない） ・教えられない 　（自分の業務分野とは違うことを新人に教えなくてはいけないこともある） といったものが多くあがります。 その打開策として、OJT指導員の方が「工夫していること」の一つが、 「周囲の力を借りる」ことです。 その具体的な例を、いくつかご紹介します。 １）育成スケジュール ある会社のOJT指導員（女性）は、「月間の育成スケジュール」をエクセルで 作っていました。 導入研修終了後の配属直後から３か月分ほど作るそうです。 ・月曜日の午前中は、○○さんが、〜について教える。 　午後は、OJT指導員の活動に同行する。　など OJT指導員が研修や会議で不在の時も、新人を一人にしないように、 教えてくれる人を周囲から募っておくそうです。 ２）教育ノート ある会社のOJT指導員（男性）は、新人が「何をどこまで学んでいるのか」を 職場全体で共有するために「教育ノート」を活用しています。 新人に日々の感想を書かせるのではなく、 「何を学んだのか」「わからない言葉は何か」「質問事項」などを書かせるそうです。 それを、自分だけでなく職場メンバーも見ることで、 新人の理解度が把握でき、教えやすくなるそうです。 ３）「新人の仕事募集！」メール あるメーカーのOJT指導員（男性）は、新人に与える仕事がなくなってしまい 困ったそうです。 新人の技術レベルで任せられる仕事は少ない。 かといって放置したり、雑務ばかりでは、新人も意欲が下がる。 そこで、職場や他部署の知り合いに、「新人に与える仕事募集！」のメールを 出したそうです。 すると、何人かの方が新人に与える仕事を出してくれたそうです。 後でわかったのは、周囲も実は遠慮していたということです。 「OJT指導員がいるから、勝手に仕事をやらせるわけにもいかないし」 OJT指導員から周囲に協力を求めれば、 周囲も新人に関わりやすくなるというわけですね。 ４）「武者修行」 ある会社では、新人育成の一環として、他工場やグループ会社に、 １週間ほど「武者修行」に出します。 OJT指導員がいる一部署だけでなく、色んなところを回ることで、 新人の成長を促しているそうです。 そのOJT指導員の方いわく 「この会社では顔が売れている方が仕事が進む」 「新人の顔を売るために、私の人脈を生かす」 新人に武者修行させられるのは、OJT指導員自身が人脈をもっているから。 人脈のないOJT指導員の下につくと、新人は苦労するかもしれませんね。 以上「新人育成に周囲を巻き込んでいる」事例のいくつかをご紹介しました。 tag:learn-well.com,2008:/blogosie//3.494 2008-07-21T02:49:25Z 2008-07-21T02:54:38Z

「後輩育成」に関して、お客様から届いたメールです。 掲載許可を頂戴しましたので...

「後輩育成」に関して、お客様から届いたメールです。 掲載許可を頂戴しましたので、 後輩指導の一事例としてご紹介します。 ＝＝＝ ●外資系金融機関勤務　S様 ラーンウェル　関根様 お世話になっております。 毎回ご丁寧に情報提供いただき、ありがとうございます。 お役にたてるかどうかわかりませんが、後輩の育成について 最近気づいたことがあります。 まだあまり人間関係ができていない時期の後輩に対しては、 私は極力口頭で指摘せず、態度で示すようにしています。 具体的には、 ・電話は私が一番早く取る、 ・社内便は気がついた都度私が集荷場所にもっていく、 　（一番後輩の社員が集荷場所から到着便を取ってくるのが常なのですが） ・後輩社員が忘れていた場合は「私が欲しいものがあったので」と言って 　自分で取りに行く、・・という具合に。 この方法は、かなり年次がはなれた人がやると効果的です。 「自分がやらなかったからあの人にさせてしまた」という自責の念から その人を動かすことができます。 人間関係ができれば、アプローチのしかたがわかるので 上手く伝えることができるのですが人間関係が浅いうちは、 「ただの口うるさい先輩」になってしまいがちです。 それから、私は 「賢者は愚者からも学ぶが愚者は賢者からも学ばない」ということ、 「常に謙虚でいないと大切な情報を撮り損ねるぞ」ということ、 「組織で自分の演じる役割を読み取って組織が望むように自分を演じなさい」 ということを教えます。 常に謙虚にアンテナを張っていれば、新入社員からも学ぶことができます。 業者さんは明日のお客様、業者さんに尊大な態度をとる人は その人の品位を疑います。 自分がクライアントの場合は自分を卑下する必要はありませんが、 偉そうにする必要もありません。 私はゴミを回収してくださる業者さんに対していつも 「ありがとうございます」と声に出して言います。 （先輩がそうしていれば後輩も真似するようになりますよ。） 会社と会社のお付き合いですからそれくらいの言葉は必要ですよね。 それから、仕事をまかされるようになったから、 事実上実務責任者になったからといって生意気に振舞ってみたり 「上から目線」になったりするのは組織の和を乱しますし、 後輩からは「話しにくい人」 先輩や上司からは「扱いにくい人」になってしまい、正直な情報がとれません。 芸術家でない限り、一人で大きな仕事はできませんから 常に仕事を一緒にする人は「協力してくれる人」という考え方をしています。 とりとめもなくつづってしまいましたが結構成功している例なので ご紹介いたしました。 ＝＝＝ （Sさん、ありがとうございます！とても参考になります！） tag:learn-well.com,2008:/blogosie//3.503 2008-07-12T01:00:13Z 2008-08-06T01:01:15Z

０８年７月１１日（金）　日経ビジネススクールさんで、６回目の開催となる 「新入...

０８年７月１１日（金）　日経ビジネススクールさんで、６回目の開催となる 「新入社員・若手社員（ＯＪＴ）指導スキル研修」が実施されました。 真剣な参加者。 頭に何か立てている講師。 研修終了後の参加者の声です。 【アンケート結果より許可を得て抜粋】 ●学んだこと・気づいたこと ・ＯＪＴを一人で抱え込まないこと 　教育の計画の立て方 ・新人教育のコツや、他の人の意見を聞くことができた。 ・教育の方法は多種多様で１つではない。 ・自分の成長も重要である。 ・教え上手になるための4つのポイント、特に仕事マップは相手に説明しやすく、効果的であると思う。 ・教え方のステップにより具体的な指導方法が学べた。 ・「吐く」→「吸う」→「吐く」が大変勉強になりました。 　「区切る」は相手にじっくり聞いてもらう為にも良いかもしれませんね。 　「相手本位」いい言葉だと思います。 ・ＯＪＴは教育担当者ひとりではなく、周りをいかに巻きこむか、というか、 　会社の中に入るための先導役が教育担当者、というのは　今まであまり意識を 　していなかった事なので、知ることができてよかったと思います。 ・ふだんインストラクターもしているので、今日の関根さんの進行方法（講義内容だけでなく、 　息ぬき方なども含めて）全体が参考になりました。　ありがとうございました。 ・人を教育する事をみんな悩んでいる事がわかりました。　 　そして教え方も１つでない事を再確認できました。来週から新人に対して違う接し方をしてみます。 ・自分の部下への指導がコミュニケーション不足であることを改めて認識しました。 ・新人の立場に立って教える事の重要さ ・教わる側にも様々なタイプがあり、それに対応した教え方をしないとつたわらないという事。 ・相手に物事を教えるときには、その相手を適確に理解することが重要であるということ。 ・「分かった」かどうかの結論を急ぐのではなく、「何を」「どの程度」分かったのかを 　知ることが大切だと気づかされた。 ・テクニックを身につけることで、相手への影響もよいものになるんだなと色々な演習で感じました。 ・相手を変えようとする前に、もう一度、自分も変わらないといけない部分をみつけたので、 　今後に活かしていきたいです。 ・自分の不足していた部分が見つかった。　他社でも同じ悩みを持っている事に気付いた。 ・改めてＯＪＴの基本はやはりコミュニケーションであり、また「相手本位」という言葉が 　もっとも印象に残った。 ・考え方については関根さんの本を読んでいたので理解していたつもりでしたが、　 　これだけ「参加型」で気づきを得られるのだ　ということに驚きました。 ・ＯＪＴに「案内役（みちびき）」としての役割を持たせるというアイディア。 　 ・指導方針が明確だったので役立つ。 ・派遣社員が多いので学んだ事を実践したい。 ・たくさんの方の意見等を聞けた。 ・自分の現在の教育方法と比較が出来た。　また不足していた部分が分かった。 ・グループ演習が多く、他の人の意見を聞くことが出来るので非常に有意義でした。 ・大変勉強になりました。ありがとうございました。 ・大変テンポが良かった。　時間が早く感じた。 ・具体的なＴＩＰも所々にあって良かった。（全体としてのカリキュラムはもちろん）。 （皆さん、ありがとうございました！） 次回開催は、０９年２〜３月頃になると思います。 詳細は日経ビジネススクールさんからご案内します。 ]]> tag:learn-well.com,2008:/blogosie//3.504 2008-06-04T01:57:00Z 2008-08-06T01:58:00Z

ASTD2008でお会いした際に 東京大学の中原先生がおっしゃっていた 「ＯＪ...

ASTD2008でお会いした際に 東京大学の中原先生がおっしゃっていた 「ＯＪＴは、“関係”（上司と部下）でとらえられがちだが、 　“環境”（職場で育成を見守っていく）が大事。」 これは、小職が「ＯＪＴ研修」でお伝えしている 「ＯＪＴがうまくいっている職場では、指導員一人で育成を抱え込んでいない。 　自分の部署だけでなく他部署も上手に巻き込んでいる。 　新人にとっては“教えてもらえる人・訊ける人”を増やしてあげることになり、 　 　新人の社内外人脈形成の支援にもつながる」 　という点にもつながるかもしれません。 研修の話になってしまいますが、研修内では参加者に「人脈マップ」 というものを書いてもらいます。 自分がＯＪＴ指導員として、新人を育成することを「手助けしてもらえそうな人」や、 「〜に詳しい●●さん」をリストアップするためのものです。 新人が困るのは「誰が何に詳しいか分からない」という点です。 ＯＪＴ指導員は、少し先に職場にいて 「十全的参加」（ＬＰＰ理論）をしている人です。 「新参者」である新人が「周辺参加」していくことを手助けする 「いざなう人」（佐伯教授の言葉）であるともいえます。 組織の中で上手くやっていくために、組織内の人脈を紹介し 新人が組織内で成長していけるよう「いざなっていく人」が ＯＪＴ指導員であると考えられます。 つまり、ＯＪＴ指導員一人が、新人育成に関わるのではなく、多くの人が 新人育成に関わることで、新人が成長していくのです。 ひいては、新人が入ることで、そして新人を通じて先輩社員がつながることで、 職場のコミュニケーションが活性化されるということもあるでしょう。 私自身は、新人へのＯＪＴは、「不機嫌な職場」と言われる 現在の職場環境を活性化させる起爆剤になるのでは、と考えています。 だからこそ、ＯＪＴ指導員は新人指導を一人で抱え込むべきではないのです。 新人指導を通じて、職場内につながりを取り戻す。 「今日は、ここまで教えたよ」とＡさんが言えば、 「〜については結構楽しそうにやっていたよ」とＢさん。 それを聞いて「それじゃー、今度は●●をやらせてみましょうか」とＯＪＴ指導員。 新人へのＯＪＴは、ボトムアップ式の職場活性化方法かもしれません。 tag:learn-well.com,2008:/blogosie//3.505 2008-06-04T01:50:15Z 2008-08-06T02:00:04Z

ASTD2008　最後の基調講演に行こうと移動していたら、 なんとなく見覚えの...

ASTD2008　最後の基調講演に行こうと移動していたら、 なんとなく見覚えのある人があるいていました。 背がすらっと高いアジア系の男性です。 （もしかして・・・） と思って近づいてみると、 東京大学の中原淳先生でした。 「あ、関根さん、どうも」 事前にメールでＡＳＴＤに行くことはお知らせしてあり、 先生からも「向こうで会うかもしれませんね」とメールを頂戴していたので、 「やっぱりお会いしましたね」という感じでした。 基調講演に行く前の、１０分ほどの立ち話だったのですが、 とても貴重なお話を聞かせて頂くことができました。 お子さんが、うちの次女（２歳）と同じくらいなので、 子供ネタも盛り上がりました。 「新人へのＯＪＴが上手くいっている職場では、指導員一人が教えていない」 という話を投げかけると 「それは、確かにそのとおり」 といって、いくつかの説を教えてくださいました。 ・Developmental Network（発達的ネットワーク）　ヒギンズ ・Reciprocalcity（互恵性） ・世代継承性　エリクソン 中原先生は、 「能力開発は、個人の能力・キャラだけではなく、 　職場の環境が大切である」 というメッセージを伝えるべく新刊を著されているそうです。 （出るのが楽しみですね） tag:learn-well.com,2008:/blogosie//3.470 2008-05-26T22:12:44Z 2008-05-26T22:14:58Z

０８年３月〜６月までは、各社様での「ＯＪＴ研修」が続きます。 一昨年あたりから...

０８年３月〜６月までは、各社様での「ＯＪＴ研修」が続きます。 一昨年あたりから、「ＯＪＴ研修」の実施が増えてきました。 その背景としては、 【採用】 ・新卒社員の採用が増えている ・新卒社員獲得のためにも、彼、彼女らを育てる体制を作りたい 　（充実した教育制度をもっているというアピールのためにも） ・獲得した新入社員の早期離職を防ぎたい 【現場】 ・今まで新卒を採っていなかった分、急に増えた新卒社員の対応に現場が戸惑っている ・現場で仕事を教える先輩社員と、新卒社員との間に、かなりの年齢差がある 　（採用を抑制した時期があるため、２０代後半から３０代半ばの社員が少ない） ・新入社員とどう接したら良いか分からないという現場社員が多い 【能力開発】 ・新卒社員に仕事を教えるＯＪＴ担当を作ることで、ＯＪＴ担当自身に 　「後輩育成」経験を積ませ、成長を促したい ・ＯＪＴ担当にとっては、「初級マネジメント」の実践となる といったところでしょうか。 以前に比べて減ってきていると感じられるのは、 （私の狭い経験範囲ですが） ・新入社員の早期戦力化　という言葉です。 ９０年代後半から２０００年代前半に、研修企画者からよく聞かれた言葉です。 採用を抑制していた時期は、厳選してとった新卒社員を 早く一人前にすることが求められていました。 今はある程度長期的なスパンで、新卒を育てていこうとする機運が見られます。 それが、最近増えてきた「ＯＪＴ研修」にも表れているのでしょうね。 tag:learn-well.com,2008:/blogosie//3.469 2008-05-16T21:44:33Z 2008-05-26T21:45:34Z

０８年５月１６日（金）午後１時３０分〜５時３０分 ダイヤモンド社さん主催のセミ...

０８年５月１６日（金）午後１時３０分〜５時３０分 ダイヤモンド社さん主催のセミナー 「一人前の仕事力セミナー　〜　若手社員の育成とリテンションを考える」 に参加してきました。 私の理解の範囲内で、印象に残った点をお伝えします。 （・は講演から　○は関根の独り言） ================================================================== １．神戸大学　金井教授 　「どんな仕事経験が若手を伸ばすか 　　〜キャリアのスタートラインで３年内には経験してほしいこと」 ・学校から社会に出る節目は、大きなストレスを伴う経験。 　新入社員は「違う世界」に足を踏み入れていることを念頭に置く。 ・「節目」はつらいものである。試練としてのイニシエーション。 　イニシエーションには２つの側面がある。 　「グループイニシエーション」職場になじむ、受け入れられる。 　「タスクイニシエーション」仕事面での貢献 ・３年以内に「会社に２度入る」経験を積めるとよい。 　「ここまでやれたら、このままやっていけそうだ」と思える気持ち。 ・一つでも打ち込む領域をもっている人は、他の領域でも打ち込める。 ○職場に入っていくことは、「イニシエーション」である。 　これは文化人類学を学んでいた自分にとっては非常にすんなり入る言葉。 　イニシエーションのつらさを理解していない先輩、上司は多いかも。 　（自分たちが新人の頃のことは棚にあげて） ================================================================== ２．小樽商科大学　松尾教授 　「成長する人材の条件　〜　熟達化理論を背景に」 ・熟達化理論　国際レベルの業績をあげるには、最低でも１０年の 　 　「よく考えられた練習」を積む必要がある。 ・「熟達の５ステップモデル」（Dreyfus1983、Benner2001） 　　初心者→見習→一人前→中堅→熟達者 　３〜５年くらいで「一人前」６〜１０年目で「中堅」 ・学習の源は「ストレッチ」である。 　 　自分の「現在の能力」より「仕事をこなすのに必要な能力」が高いと 　ストレッチが必要になる。 ・ストレッチ＆フィードバックが、人の成長には必要。 ・人は「実践コミュニティー」で育つ。 ○ＯＪＴがうまくいっている職場では、ＯＪＴ担当一人で 　新人育成を抱え込んでいない。 　うまく周囲（職場の内外の人脈）を巻き込んでいる。 　これは新人育成における「実践コミュニティー」を上手く作っているとは言えないか。 　「成長する人材」は、中原淳先生の言う「組織ネットワーク」を上手く使っている。 　この「組織ネットワーク」を作る手助けを、ＯＪＴ担当は担っているのでは？ 　 　（「十全的実践」共同体に「いざなう人」として） ・「初心者、見習」（１〜３年目）では、「成長感」につながる経験は 　ほとんどない。そのため「辞めやすい」のでは。 　「一人前」（４〜５年目）になると「成長感」を与える経験を積む機会が増える。 　 　つまり仕事がおもしろくなってくるのでは。 ・聖隷浜松病院では「３年目の研究」をさせている。 　２年間の仕事の中で感じた疑問点や改善点を３年目以降の 　職場改善に生かしている。それが意欲向上につながっている。 ○これは、Ｋ社の実践に活かせるかも。 ================================================================== ３．東京工業大学　吉川教授 　「気づき・考えさせる教材としてのマンガ」 ・学んだことを、「いつ、どう」使うかが難しい。 ・教科書から学んだことが業務に生かされていない。 　企業はＯＪＴが中心。体系的な教育がなされていない。 　学校で学んだことを社会でどう生かせばよいか分からない。 　ＯＪＴからどう学んだらよいか、新入社員はわかっていない。 　実践的な知恵を身につける教育が必要。その手段として、ケース、ゲーム、マンガが有効。 ・「見るべき点」と「見なくてもよい点」を熟達者は知っている。 ================================================================== 色々な気づきがある有益なセミナーでした。ありがとうございました。 tag:learn-well.com,2008:/blogosie//3.465 2008-05-05T13:56:23Z 2008-05-05T13:56:56Z

＝＝＝ 「氷河期はざま社員のユーウツ」 　同期少なく業務増加、上下は大量採用世...

＝＝＝ 「氷河期はざま社員のユーウツ」 　同期少なく業務増加、上下は大量採用世代、海外赴任の機会逃す http://learn-well.com/blogosie/2007/04/post_36.html ＝＝＝ ・教える側も　ともに成長　 　アサヒビール　新人教育　先生役を公募 　計画立案任せ、士気高める　 ・昨春から先生役を経験した一人は「新入社員を送り込む関係部署や取り引き先 　との交渉を通して、熱意をもって話し合うことも大事な能力だと感じた」 　と交渉力向上に手応えを感じている。 ・先生役は各地区で自主的に集まって、課題を情報交換するなどして、 　教育の手法や方針が偏らないように工夫していたという。 　そうした効果も志願制ならではといえる。 ・改善の余地も見つかり、今春には制度運用に反映させる。一つは 　「先生役が関係部署に新人の受け入れを頼みやすいよう、制度を社内に 　周知徹底する」こと。 　 　　（日経産業新聞　2008年2月18日） ＝＝＝ 「自分自身の成長のためにも、新入社員の育成に関わりたい。」 このように考える若手社員も多くいます。 弊社の「ＯＪＴ研修」でも、初めてＯＪＴ担当になる人には、 「ＯＪＴ担当になることへの期待と不安」を挙げてもらいます。 「期待」でよく出るのは、 ・新人に教えることで、自分が学べる。 ・仕事の見直しができる。 ・新人と接することで、新しい発想に触れることができる。 ・いずれマネジメントをする際の勉強になる。 など、総じて「自分自身の成長につながる」というのが、 ＯＪＴをする側のメリットとして感じられるようです。 新人育成には時間と労力がかかりますが、 その分得られることも多いですよね。 ]]> tag:learn-well.com,2008:/blogosie//3.462 2008-05-05T13:48:54Z 2008-05-05T13:49:36Z

４月〜５月にかけての０８年入社新入社員に関する記事です。 ＝＝＝ ・新入社員の...

４月〜５月にかけての０８年入社新入社員に関する記事です。 ＝＝＝ ・新入社員の５割強が第一志望の企業に入社 ・社会人として最も不安に感じていることを尋ねたところ 　「仕事で成果を出すための能力」が３９．１％で最も多かった。 　「上司や先輩との人間関係」が３２．８％で二番目に多かった。 ・今の就職先を選んだ理由で最も多かったのは 　「やりたい仕事ができる」の４５．５％だった。 　 　企業の規模よりも仕事の内容を重視する傾向が鮮明で 　「就社」よりも「就職」の意識が強く表れている。 ・仕事の節目に行われる打ち上げや上司との懇談、忘年会など 　季節ごとに行われる会食についても、それぞれ７割前後が参加したいと 　答えるなど新入社員の社内イベントへの参加意欲は総じて高い。 （日経産業新聞がＮＴＴレゾナントgooリサーチとまとめた 　新入社員に関する共同アンケートの結果　日経産業新聞　2008年4月2日） ・「飲み会で優先したい相手」として、上司や先輩など会社関係と答えた人が 　６３．７％に達し、昨年調査に比べ７．１ポイント上昇した。 　（キリンＨＤ調べ　　日経産業新聞　2008年4月8日） ＝＝＝ ０８年入社の新卒社員は、自分の志望企業に入社できたことからも、 仕事に対する意欲は高いのかもしれませんね。 社内の人間関係を構築するために、社内行事にも積極的に参加しようという 気持ちが見られます。 ０８年３〜４月に各社さまで実施させて頂いた、新入社員の指導育成をする 「ＯＪＴ担当者研修」においても、今年はじめてＯＪＴ指導員をするという 先輩社員からは、次のような不安があがってきていました。 ・高い意欲をもって入ってくる新入社員の意欲を、 　“自分（ＯＪＴ指導員）”が削いでしまうのでは・・・ ・理想と現実（実際の現場や仕事）のギャップに悩むのでは・・・ 新入社員自身が期待をもって入ってくる分、それを受け入れるＯＪＴ担当側も かなりのプレッシャーがかかるようです。 しかも・・・ ＝＝＝ ・「今の会社に一生」過去最高 　先行き不透明な景気や政治・社会情勢の不安定さを背景に、 　 　新入社員の雇用意識が変化。バブル経済時代から増えた転職による 　キャリアアップ志向は減少する一方、同じ会社に一生勤める 　終身雇用志向が年々強まりつつあるようだ。 　（社会経済生産性本部まとめ　フジサンケイビジネスアイ　2008年4月28日）　 ＝＝＝ 「この会社に一生勤めたい」と考えて入ってくる人たちの面倒を 最初にみるわけですから、現場のＯＪＴ担当へのプレッシャーは かなりのものになるでしょう。 しかも人事や周囲からは「辞めさせるなよ」「戦力にしろよ」という 無言のプレッシャーもかけられます。 だからこそ先輩や上司による「ブラシさばき」が 求められるのかもしれません。 ＝＝＝ 「カーリング型」新入社員の育て方　 ・上司や先輩は磨けば光ることを期待してそっと背中を押し“ブラシ”をかける。 　一方で“ブラシ”をかけるのを止めると、減速したり止まったりしかねず、 　周囲が腐心するのを予想して（社会経済生産性本部が）名付けた。 ・「売り手市場がより強まった０８年は、職場の先輩や上司が昨年（０７年）の 　『デイトレーダー型社員』よりも慎重に接する必要がある」と 　（法政大学大学院政策科学科講師の岩間夏樹氏は）アドバイスする。 ・高まる離職率とは相反する調査結果（「今の会社に一生勤めたい」が四年連続上昇） 　だが、岩間氏は「会社が自分を雇用し続けることを望むが、嫌なことがあれば 　いつでも辞められると思っている新入社員が増えている」とみる。 　新入社員がもつごう慢とも言える考え方にどう対処していくかが 　先輩には求められる。 ・「最近の若者は怒られ慣れていないが、一方で理由があって怒られることを 　　渇望している。若者は周囲と深く交わらずに生きてきただけに 　　認められたいという欲求は強まっている」と 　　（リンクアンドモチベーション常務の辻太一郎氏は）指摘する。 　　（日経産業新聞　　2008年4月4日） ＝＝＝ 今年も、新入社員を預かる側には、色々気苦労が多くなりそうですね。 tag:learn-well.com,2008:/blogosie//3.460 2008-05-04T13:45:44Z 2008-05-05T13:46:28Z

０８年入社の大卒新入社員の多くは、「ゆとり教育世代」です。 ...

０８年入社の大卒新入社員の多くは、「ゆとり教育世代」です。 ＝＝＝ ・今春の新人の多くは、１９８５年生まれ。小学校入学の年に学校週５日制が 　始まり、運動会で順位をつけない流れが広がった、いわゆる「ゆとり世代」だ。 　日本経済新聞社のネット調査では「指示がないと仕事がしにくい」 　「競争が嫌い」という自己評価がともに四割超。 　（みずほコーポの新人は）「現場にいきなり出るのは怖い」と打ち明ける。 　　　（日本経済新聞　2008年5月2日） ＝＝＝ 「ゆとり教育」がすべての要因であるとはいえないでしょうが、 「学生の学力低下」も、以前から叫ばれています。 ＝＝＝ ・学生たちの学力低下の傾向を長い間、企業の採用の現場で実感してきた、 　というのは豊田自動織機・常務役員技術技能ラーニングセンター、 　センター長の野崎氏である。 「学生の学力低下は、１０年ほど前から顕著になっています。 　大学院卒で三角柱の体積が求められなかったり、ＣＡＤを使って図面を 　作成することはできても、その図を手で描くことができなかったり・・・ 　ということが珍しくないのです。」 ・ほとんどの企業が、新入社員の学力低下を仕方がないものと諦めている中で、 　同社のように、基礎知識全般を身につけさせる講座を、入社時に 　時間と手間をかけて行っている例はあまりない。 　 　（雑誌「人材教育　May 2008」ｐ７２〜７７） ＝＝＝ 「学校教育」で身につけさせきれなかった基礎学力を、 「企業内教育」で身につけさせる必要が出てくる。 いわゆる「積み残し」は、小学校→中学校→高校→大学　だけでなく、 　学校→企業　にも発生しているのかもしれませんね。 tag:learn-well.com,2008:/blogosie//3.463 2008-05-03T13:50:02Z 2008-05-05T14:07:47Z

０８年に大量採用した三メガバンク（三菱東京ＵＦＪ、みずほＦＧ、ＳＭＢＣ） に関...

０８年に大量採用した三メガバンク（三菱東京ＵＦＪ、みずほＦＧ、ＳＭＢＣ） に関する記事です。 ＝＝＝ ・四月一日午後。入校式を終えた三菱東京ＵＦＪ銀行の総合職５７０人が、 　バスに分乗し、新潟県湯沢町の大型リゾートホテルに向かった。 　スキー客を横目に二週間の配属前研修のスタートだ。 ・みずほコーポレート銀行は、二週間ほどだった集合研修を 　一気に半年に延ばした。 　就職氷河期に新人が配属されず、指導したこともしかったこともない 　上司や先輩が増えた。 　「大量配属による現場の負担を軽減したい」（みずほコーポ）。 　研修の長期化の裏には切実な事情がある。 　　　　（日本経済新聞　08年5月2日　朝刊　ｐ１） ＝＝＝ ・三井住友銀行は、リテール（個人向け）部門の新入社員を対象とした 　“新人育成学校”を５月７日に開校する。 　研修期間は１０月末までの約半年間。施設での研修と営業店でのＯＪＴを 　２週間ずつ交互に実施する「サイクル型トレーニングプログラム」が特徴。 ・今春が１８００人、来春も２４００人という高水準の積極採用に対応し、 　人材育成のスピードアップと同時にこれまで新人教育を担ってきた 　営業店の負担軽減を図るのが狙い。 　バブル崩壊後の不良債権処理の過程で採用を抑制した結果、現場で 　新人指導を行う２０代後半から３０代の社員が不足。ここにきての 　大量採用で現場の負担が増大しているという。 　　　（フジサンケイビジネスアイ　2008年4月30日　ｐ１） ＝＝＝ ＳＭＢＣさんの「サイクル型トレーニング」は効果がありそうですね。 ２週間後に現場に出るとなれば、研修への参加意欲も高まりますし、 現場で分からないことは、研修で解決できる安心感ももてるでしょう。 おそらく、接客という１回完結型の仕事で、長期連続型の仕事ではない分、 ２週間現場を離れるということができるのかもしれませんね。 新人を指導育成する２０代後半から３０代の若手社員がいない （就職氷河期の採用抑制世代　１９９３〜２００４年ぐらい） というのは、銀行だけでなく多くの企業に共通しています。 ４月の研修が終わって、すぐ現場に預けられると負担感がある。 しばらく本社主導で研修してくれて、ある程度戦力としてから 現場に出してほしい、というのは現場の本音でしょうね。 メガバンクさんの取り組みの今後に注目したいと思います。 tag:learn-well.com,2008:/blogosie//3.458 2008-04-17T21:47:46Z 2008-04-17T21:52:19Z

ＯＪＴ担当者向け「仕事の教え方研修」の参加者と 研修後に会う機会がありました。...

ＯＪＴ担当者向け「仕事の教え方研修」の参加者と 研修後に会う機会がありました。 「研修で“仕事マップ”と“経験レビュー”を書くのが 　すごく楽しかったんですよ。 　ああやって、自分の仕事を振り返る機会ってなかなか作れないですから。」 「前に受けた別のＯＪＴ研修は、ＯＪＴ担当としてやらなくちゃいけないこととか、 　育成計画の立て方は学んだけど“そんなもんかな”ぐらいで終わっちゃって。」 「関根さんの研修は、書いたり話し合っていくうちに、 　“現場での教え方”のイメージが固まってくるのが、よかったですね。」 （Ｎさん、嬉しいコメントありがとうございます！） 新入社員が配属される前の「ＯＪＴ研修」において大事なことは、 ＯＪＴ担当者の頭の中を整理することだと、私は考えています。 整理されていない状態で、新入社員が入ってくると、 ＯＪＴ担当者は、あたふたします。 自分の業務で忙しい。 そこに新人の面倒まで加わる。 バタバタして、新人も放置しがち。 コミュニケーションも上手く取れない。 結果として、新人も育たない。 新入社員を受け入れる前に、いったん落ちついて、 新人をどう育てていくかを考えることができれば、ＯＪＴ担当も楽になります。 「教え上手になる！ＯＪＴ担当者向け仕事の教え方研修」では、 「育成プラン」の立案に時間をかけます。 ===================================================== 【研修前】 会社によっては、まず事前課題で ＯＪＴ担当者の職場の上司と話し合う機会を作ります。 「インタビューシート」を基に、上司の話をＯＪＴ担当が聞くのです。 ・自分をＯＪＴ担当に任命した理由は？　何を期待して？ ・１年後の新人にどうなっていてほしいのか？　育成のゴールは？ このすり合わせをしておくと、ＯＪＴ担当の意欲も高まりやすく、 育成プランも立てやすくなります。 職場によっては、上司がしっかり説明していないケースもあります。 「新人はいってくるから、○○君、ＯＪＴ担当やって。年も近いからいいだろ。」 　（２〜３年目の若手社員への頼み方　一例） 「他に教えられる人間いないから、頼むよ。●●さん。」 　（新人とかなり年が離れたベテランへの頼み方　一例） ===================================================== 【研修中】 事前課題で、上司との話し合いをした上で、研修中に「育成プラン」を立てます。 とはいっても、いきなりでは難しいので、段階を踏みながら考えていきます。 １）仕事マップ まず、「現在」の自分の仕事を一望できるようマップ化します。 仕事の「見える化」です。 ＯＪＴ担当は、多くの場合、自分がやっている仕事の一部を、 新入社員に教えるところから始めます。 仕事マップで、仕事の全体像を示せれば教えやすくなるのです。 ２）経験レビュー 次に、「過去」を振り返って、自分がどんな経験や仕事を通して、 今の状態に至ったのか、ふりかえってもらいます。 仕事マップに書いたような仕事をするようになるまでに、どんな出来事があったのか。 いきなり今のような仕事ができる状態にはなれません。 新人時代の気持ちを思い出してもらうためにも、「経験レビュー」を書いてもらいます。 自分が育ってきた経験すべてが、新人育成に当てはまるとは限りませんが、 それでも育成プラン立案のヒントにはなります。 人はやはり自分が育ってきたやり方（自分にとっての成功パターン）で 人に教えようとするからです。 ３）育成プラン 最後に「未来」に向けて、新人の育成プランを立てます。 右端に、上司とすり合わせをしてきた 「育成ゴール」（新人の1年後の状態：何ができるようになってほしいのか） を書き、そこに至るまでに何をどうやって教えていくかを考えていきます。 「育成プラン」に決まった形はありません。 多くの会社では、人事・教育部門が作った「育成計画」のフォーマットがあります。 ただ、実際に書いてみると書きづらく、本社に提出するために作り、 現場で使われることは少ないというケースも散見されます。 そこで、この研修で作る「育成プラン」は、自分の「頭の整理」のために作ることを 第一義とし、ひな形にはめ込むような書き方をさせません。 Ａ３の紙に、時系列で書くというだけのシンプルな形にしています。 参加者にとっては書きやすいようで、皆さん真剣にカリカリと 自分の好きなように育成プランを書いています。 ここまでの作業「仕事マップ」「経験レビュー」「育成プラン」を行うと、 だいぶ頭がすっきりしてくるようです。 「なんとなく新人を教える道筋が見えた」 「自分でもできそうな気になってきた」 という声があがります。 ===================================================== 【研修後】 研修中にたてた「育成プラン」を、上司に報告し、再度のすり合わせを行います。 その上で、会社によっては、新入社員にも「育成プラン」を示し、 これからのＯＪＴの進め方を説明します。 これをやってもらえると、新入社員はかなり安心します。 「こうやって育てようとしてくれているんだ」 「自分のことをこんなに考えてくれているんだ」 感動する新入社員も出てきます。 ＯＪＴ担当に対する信頼感も高まります。 そのあとのＯＪＴもスムーズに進みやすくなるのです。 もちろん「計画・プラン」ですから、その通りに行かないことも多いでしょう。 ・新人が思ったように成長してくれない ・自分の仕事も忙しくなる ・突発事項が発生する それでも、「育成プラン」を立てることは大事です。 ＯＪＴ担当にとっては「頭の整理」につながり 新人にとっては「安心感・信頼感」の醸成につながり マネージャーにとっては「進捗状況確認」のしやすさにつながるからです。 ===================================================== 以上、ＯＪＴ担当者向け「育成計画」の立て方について、 弊社研修の事例としてご紹介しました。 tag:learn-well.com,2008:/blogosie//3.457 2008-04-09T20:59:03Z 2008-04-17T21:00:20Z

ある会社で新入社員向け「仕事の学び方」研修を実施した際、 その会社を志望した理...

ある会社で新入社員向け「仕事の学び方」研修を実施した際、 その会社を志望した理由について話を聞く機会がありました。 興味深かったのは、 ・採用担当者が、自分の話をよく聞いてくれたこと を志望理由にあげた新入社員が多かったことです。 「自分の話を聞いてくれる」→「自分を尊重し、大事にしてくれる」 という印象をもつからでしょうか。 新入社員の話を聞いてあげる。 当り前のことかもしれませんが、彼・彼女らの意欲を高めるためにも 大事なことなのかもしれませんね。