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2007年04月29日

「企業研修の先にある未来」 4月27日 @ 東大

●「企業研修の先にある未来」 4月27日 @ 東大


「企業内人材育成入門」を編著された

東京大学の中原淳准教授主催のフォーラム

「企業研修の先にある未来」に参加してきました。

かなり奥深く、幅広いお話でしたので、あくまでも

私の理解の範囲内で、どんな内容だったのかをお伝えします。

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1.中原淳先生のお話

 「研修の先にある未来」

○企業研修の先にあるのは?

 ⇒ Workplace Learning 「現場中心」の人材育成


○育成担当者は、現場に介入すべきである。


○知識習得の三段階


 トレーニング(Well Defined Knowledge)

   ↓

 シミュレーション

   ↓

 経験学習・協調学習(Ill Defined Knowledge)

○研修は、良定義知識(Well Defined Knowledge)の伝達に向いている。

 とは言っても、↓


○一斉講義型の研修内容を、半年後に思い出せる人

 ・研修のあらすじ 2%

 ・研修で出たキーワード 29%


 70%の人は、研修内容を忘れてしまう。


○人の能力開発は、

 現場経験:研修 = 7:3 

 の割合である。


○つまり、企業研修には、
 30%の効力があると考えられる。
 

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2.荒木淳子助教授のお話

 「企業研修だけではできないこと
   
  〓学習環境デザインとキャリアの視点から〓」

○企業研修とは・・・

 ・短期間で行われる体系的な知識の伝達

 ・研修講師や育成担当者により、ある学習目標に沿って行われる

 ・フォーマルに行われる


○最近、企業の人材育成には、下記領域が増えてきている

 ・現場(ライン)で行われる育成
 ・インフォーマルな学習
 

○研修の枠を超えた、新しい知識創造の場づくりが求められている

 (例:実践コミュニティ、クロスファンクショナルチーム、ワークショップ)


○OJTは、自然発生的なものではない。

 新人を放り込めば、寄ってたかって皆が育ててくれるというものではない。


○企業の人材育成において、従来の企業研修では取り扱われてこなかった

 問題領域(知識創造・OJTの再創造・社員のキャリアの問題)が広がっている。


○学習を支援するには、学習が引き起こされる学習環境を
 デザインすることが重要である。

 例:

 新人営業マンは、企業研修だけでなく、職場に配属され、

 色々な道具を使いこなし、上司と顧客を訪ね、顧客に説明し、

 先輩・同僚に聞いたり、会議で報告したりしながら学ぶ。


 企業研修も、個々の研修のデザインだけでなく、
 
 それらを職場にどうつなげるか、
 
 インフォーマルな学習にどうつなげるかを考えざるを得ないのでは?


○今後、企業研修が取り得る2つの道:

 変わる ⇒ 現場、インフォーマルな学習の領域に踏み込み、
       現場と共に問題解決にあたる、プロセスコンサルテーションへ

 変わらない ⇒ 個々のフォーマルな研修のデザインに専門性を発揮していく


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3.産業能率大学教授 長岡健先生のお話

○「現場への介入」に関する議論の行く末を、

 1970〓80年代の「Operations Research」の論争とのアナロジーで考える。


○なぜなら、ORとID(Instructional Design)は、似ているから。

 分析的(要素還元的)で、Goal-Seeking(合目的的)な、システム思考の点。


○ORの軌跡をたどれば、今後のID、企業研修の行く末も
 判断することができるかもしれない。


○1970年代半〓80年代半に、「正統的なOR:意思決定の科学」に
 関する批判が起こった。「ORは役に立たない!」と。


○ORへの批判に対して、「正統派:ハード派」は、次の道を選んだ。
 
 ・ORが使える問題状況を探すようになった
 ・「特定技法の専門家」として棲み分けを行うようになった
 ・“ささいな問題”への“厳密な回答”の提供という地位を得るようになった


○ORへの批判に対して、批判した当の「改革派:ソフト派」は、次の道を選んだ。

 ・ORという手法よりも、直面する問題状況の性質を深く探求するようになった。
 ・領域を限定した。
  例:経営戦略における意思決定の研究というよりも、経営戦略の研究。
 ・「意思決定」という活動ドメインを廃棄した。


○ORのたどった軌跡を参考に、「人材育成」への示唆を探れるのでは?

 ・企業研修で「できること」に積極的に注力する
 ・領域を限定しない「人材育成」は、空虚なのでは?
  (「意思決定」というORのドメインが空虚であったように)
 ・「人材育成」という活動ドメインは、消滅するのでは?


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私自身は、三氏の話を聞きながら、

次のような疑問が浮かんできました。

・企業研修 = 一斉講義 と捉えているのか?


・企業研修で、できることは何か? できないことは何か?

 企業研修を、弊社で行っているような
 「参加型」「集団学習」と捉えるならば

 できること:「情報共有」「経験整理」「意見交換」
       「視野拡大」「知恵獲得」などが考えられる。


 できないことは?

・企業内教育担当者は、IDを用いて個々の研修デザインに専門性を発揮している

 という前提だが、そこまでのレベルに達していない会社も多いのでは?

 例:昨年やった研修内容の踏襲、著名な講師への依頼


・IDが、実際に使われているのか?


 外部講師に依頼する場合、ほぼ丸投げの現況では、

 教育担当者自身が、主体的にIDを用いて、

 その研修内容をデザインしているケースは少ないのでは?

 (IDの理解度不足、講師に対する遠慮、
  まだ専門家ではないという自信のなさなどから)

・現場に踏み込んで、プロセスコンサルテーションをしている
 教育担当者もいるのでは?


 現場に介入できないとすれば、何故なのか?

  ⇒ 現場への遠慮、マンパワー不足、時間不足など?

・企業研修が取り得る二つの道は、

 フォーマルな研修のデザインをやるか、
 インフォーマルな学習の領域に踏み込んでいくか、

 本当に二者択一なのか? 両方やっている人もいるのでは?

 他の道は無いのか?

・現場から教育担当になったばかりだと、教育の専門家にはなかなかなれない。
 (個人の経験則の範囲内で、教育を企画してしまう。)

 教育の専門家になるためには、ある程度の時間と経験が必要。

 しかし、教育担当者として、教育の専門家になればなるほど、
 現場から離れていく。

 そんなジレンマがあるのでは?

といった疑問を考えていたのですが、そのあと、何人かの方から

同じようなコメントが出されていました。

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4.コメント


1)産業能率大学 古賀氏

・言葉の定義の問題 「研修」とは? 英語にも訳しづらい

・まだ、研修に「科学」が入り込んでいないのでは?

・IDは、浸透していないのでは?


2)JMAM 張氏

・「たかが研修、されど研修」

・研修とは、集合学習。Eラーニング/通信教育は、個人学習。

・対話、双発性が、研修の可能性。

・Blendingで、30%の可能性を増やしていく。
 研修+Eラーニング & OffJT+職場学習。

・IDは、科学ではなく「技術」である。
 QCを科学ではなく「技術」として浸透させてきたように。

・教育担当者のお客は、経営者と現場である。

 教育担当者には、経営革新を「人づくり」を通して推進する
 イノベーターとしての役割が求められるのでは?


3)JMAM 柴田氏

・知識創造、CFT、プロセスコンサルテーション

 言葉はすばらしいが、実際にそこまでできる会社があるのか?

 現場は忙しく、自分の仕事で手一杯。

 情報共有や、他プロジェクトに関われるのか?
 プロセスコンサルテーションを依頼できるだけのお金が出せるのか?


4)熊本大学 助教授 北村氏

・自身が元企業内教育担当。
 企業でIDを導入していたという理由から、熊本大に呼ばれた。

・IDを使っている企業は少ない、キャリア開発を行っている企業も少ない。

・人事は現場を知らない。

・人事が現場に行くと「見張りに来た」と思われる。

・自社の研修が完璧だと考えている担当者はほとんどいない

・研修企画を常に試行錯誤する際に役立つかもしれないのが、IDである。


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各氏のコメントを受けて、参加者からも意見や質問が出てきました。


・日産のCFTでは、プロジェクトチームのメンバーの意欲は高かった。
・40代前半の課長クラスに、6階級飛びの仕事を任せてもらえたから。
・現場仕事:CFT=6:4 だった。(日産のCFT企画担当の方)


・研修においては、投資効率が大切。投資効率が高い研修は、経営者教育。
 (研修会社?の方)


・「できることは小さい」「志は高く、足元を一歩一歩」
 (中原先生の先輩、リクルートマネジメントソリューションズの方)


・IDにも、使えるところ、使えないところがある。
 (東京大学博士課程の方)

最後に、中原先生の「Wrap Up」(まとめ)のコメントがありました。

・人材育成に対する経営者や社会的ニーズは高まっている。

・企業内教育においては、ディスコミュニケーションが目立つ。
(教育担当者間、教育担当者と経営者、教育担当者と現場、教育担当者と参加者など)

・「人を育てる科学」は、必要だし、役立つし、重要である。

・3割の小さな問題を解決するプロフェッションを目指せる

・7割の問題を解決するプロセスコンサルティングも目指せる


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金曜日の6時から始まり、9時に終った今回のフォーラム。


非常に勉強になりました。


東大キャンパスを出て、本郷三丁目駅までの帰り道、

内容をふり返りながら、歩きました。


反面、自分の勉強不足さが身にしみて

ちょっと落ち込みながら、歩きました。


「自分は、まだまだだな・・・。」

2007年04月27日

小中学校でのキャリア教育支援

●小中学校でのキャリア教育支援

 地元埼玉県寄居のある小学校と中学校で、
 キャリア教育に関するお手伝いをすることになりました。

 埼玉県は、ニートやフリーター対策として、
 小中学校でのキャリア教育に力を入れています。

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 ○中学校でのお手伝い

 中学校では、まず先生方に対して、研修を実施させて頂くことになりました。

 先生方自身が「キャリア教育」に関して戸惑われているからだそうです。


 ・学校外での勤務経験を持つ先生が少ない
 ・民間企業の様子が、なかなかイメージできない。
 ・企業が求める人材とは? そのために中学生時代に何ができるのか?


 そのために、私から1時間ほど、

 ・民間企業の様子 ・企業が求める人材像 ・中学時代にできること

 についてお話をさせて頂くこととなりました。


 (「お話をする」といっても、もちろん一方的な講義をするつもりは
   ありません。参加型で先生方の情報共有・経験整理を図ります。)

 

 こういったことに関して、地域の人間の力を借りようとされる

 学校側の姿勢に感服します。(H先生、ありがとうございます。)

 

 先生方への研修が終った後、中学3年生に対して、3回シリーズで、

 「キャリア教育」を行う予定です。


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 ○小学校でのお手伝い

 小学校では、今年(H19年度)から、キャリア教育を始めるそうです。

 「職業観」や「将来の夢」について、考える機会を作りたいというのが

 大きな目的だそうです。


 先生方からは、最近の子供たちを見ていて、気になる点がいくつかある
 というお話を伺いました。

 ・人のために働こうという意識が少ない
 ・掃除をしようとしない。掃除時間が終ればやらなくて良いと考えている。
 ・ラクをしようと考える。すぐ面倒くさがる。
 ・自分を鍛えるという意図で、困難に飛び込んだり、
  苦労を厭わないという姿勢がない。

 ・「将来何になりたい」という夢がない。
 ・「自分には良いところがない」と、自分に自信をもてない子が多い。
 ・「100点とれる」「かけっこが早い」といった目に見えるものがないと
  「自分には良いところがない」と感じてしまうのかも。

 ・好きなもので、仕事ができるという感覚がない。
 ・世の中にどんな仕事があるのかもわからない。
 ・働くということに対してイメージがわかない。

 ・家族がどんな仕事をしているのかを知らない。
  「どこに勤めに行っているか」は言える。


 小学校では、6年生に対して、3回シリーズで、
 キャリア教育を実施することになりました。

 中学校も小学校も、3回シリーズとしたのは、家族を巻き込みたかったからです。

 
 外部の人間が、小一時間ほど話をしたところで、それほどの影響はありません。

 それよりも、私の話をきっかけに、家族で「仕事」について話をする機会を
 
 作れればと考えています。

 

 詳細は、これから学校側と打ち合わせをしながら詰めていくつもりです。


 (H先生、A先生、そしてきっかけを作ってくださったI先生、

  ありがとうございます。これからよろしくお願いします。)

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 これらの小中学校でのキャリア教育のお手伝いは、

 あくまで、ボランティア(無料奉仕)の一環ですが、

 やるからには、気合を入れて準備し実行します。

 独立した当初から、自分の時間とお金の10%は、

 奉仕に費やし、社会に還元したいと考えていました。


 ・保育園でのブログ執筆

 ・小学校でのキャリア教育
 
 ・中学校でのキャリア教育


 私の夢である「日本の教育を変える」「家族を幸せにする」という2つに

 近づくためにも、これらの地域での活動を大事にしていきます。

座学から体験型・参加型研修へ

●座学から体験型・参加型研修へ

日経産業新聞の記事です。

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座学から体験型主流に、正社員の応用力重視

 再び大量採用時代を迎えた企業の間では、意見を発表させる
 「参加型」や「体験型」の新入社員研修が主流になりつつある。

 講師が一方的に教える座学形式では効果が測れず、マナーや
 知識の定着が期待しにくい。

 発表させることでなぜマナーなどが必要なのかを考えさせ、
 教えたこと以外にも対応できる応用力を身につけさせるのが狙いだ。

 内容面で企業が重視するのは新入社員が「自分で動いてみて、
 なるほどそういうことかと気付くこと」
 (社会経済生産性本部の黒沢悟キャリア開発センター長)。

 グループワークやビジネスゲームで意見を発表し、事業を
 疑似体験することでマナーの意味や事業目的などに気づくように
 仕向ける研修が増えている。

 定着しやすくなるだけではなく、応用力を身につけさせるねらいがある。

 「参加型」や「体験型」の研修が主流となる背景には職場で
 正社員の位置づけが変わったことがある。

 定型業務であれば派遣社員が担うため、パソコンや語学など
 「ビジネススキルだけなら派遣社員でも十分」(日本能率協会)。

 正社員には想定外の事態への対応や付加価値の創出を求めるため、
 新入社員に対しても、自分で動ける人間になることを期待するようになっている。


           2007/04/26, 日経産業新聞, 27ページ,

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弊社でお手伝いしている「仕事の学び方研修」も、参加型研修です。

(私自身“参加型セミナーコンサルタント”を標榜していますしね。)

新入社員に、言って聞かせるだけでは、学んでもらえません。


彼ら自身に考えさせ、周囲と意見交換し、実際にやってもらうことで

学んでもらう。

新入社員自身が学び、彼らに「残る」研修を行うためには、

参加型・体験型は、有効ですね。

2007年04月18日

参加者の声 (2007年3月25日のセミナー)

ある海外研修プログラムの公認インストラクターの方々に対して

「参加型研修メソッド」を実施させて頂きました。


皆さん、プロの講師の方々ですから、見る眼が厳しかったです。


セミナーは、おかげさまで好評で、参加者の方からは

後日、下記メールを頂戴しました。


===

◎参加者の方から頂戴したメール

●株式会社スピーキングエッセイ 
  代表取締役 大嶋 友秀様
   http://www.speaking-essay.com

株式会社ラーンウェル
代表取締役 関根雅泰 様

3月25日のセミナーありがとうございました。

私にとって大変参考になることが満載のセミナーでした。
何だか、あのあと、ひとりにたにたしていたと思います。

朗らかでありながら、時々、ぴりっとしたところがあり、
それでいて、お茶目なかわいらしさ(すみません変な言い方して)
を感じたり、私がぜひ、そうなりたいと思うセミナー講師像を
発見した思いをいただきました。

ありがとうございました。

また、このようなメールでフォローを入れることもすばらしいですね。
とても効果的だと感じます。


私にとって嬉しい感想をひとつ申し上げます。
導入での期待値コントロールを、先週の3日間のセミナー冒頭に
しっかりと(のつもりです)行ないました。すると、受講生の反応がよく
また、最後のアンケートでもしっかりとその点を言及して、良い評価を
得ることができました。

期待を板書して、そのあと確認して、そして、できるできないということ
を冒頭でしっかりとやりました。ちょっと時間がかかりましたが、こだ
わりました。

すばらしく効果がありました。ありがとうございました。

最後にセミナー参加して、1週間たってから、マインドマップを描きました。
当日は、私はマインドマップは描いていませんでしたので。

参考までに添付しました。私にとって、講師として低いレベルですが、
そこから、ワンステップアップさせていただけたセミナーでした。

ありがとうございました。

*******************
株式会社スピーキングエッセイ
代表取締役 大嶋 友秀
〒223-0061 横浜市港北区日吉4-14-12-402
TEL:045-560-5925 FAX:045-560-5926

☆週刊メルマガ配信はじめました!
http://www.mag2.com/m/0000192353.html

☆ホームページも毎月20日にエッセイや
イベント情報がアップデートします!
http://www.speaking-essay.com
*******************

===

2007年04月12日

参加者の声

セミナー講師向けセミナーにご参加された方からのメールです。

(許可を得て掲載)


●大門美智子さま http://www.daimon-cl.com/


関根先生 おはようございます。

宝塚の大門美智子です。
1月にはお世話になり有難うございました。
お礼も申し上げず、失礼いたしました。

HPにコメント書き込みさせていただきましたが、
先日母親学級をセミナー形式でしてみました。
講義式で説明していた内容は、ファイルをメールに貼付して
送りました。

今まで自分としては一生懸命していたつもりですが、
患者様からの反応は乏しく、忙しい時間を割いて
している割には、達成感を感じにくかったです。

しかし、セミナー形式ですると、患者様から活発な意見を
聞くことができて、実り多いものでした。

私たちの仕事は、特にお産のお世話をするにおいては、
いかに満足のいくお産にするかが私たちの使命です。
そのためには患者様とのコミュニケーションが大切です。

今回のセミナーで患者様との距離が近くなったように思います。
アンケートも書いてもらいやすいですし、
メールアドレスもほとんどの人が書いてくれました。

患者様には優しく接しているつもりですが、
怖いイメージを抱いていた人もいて、ショックでした。
やさしいとわかって安心したというコメントにほっとしましたが。

こんな感じで、先生に教えていただきましたことを実践しています。

とりあえず嬉しかったので、ご報告まで。

相変わらずお忙しそうですから、お体大切になさってくださいね。
先生の楽しい近況報告、またお待ちしています。

===

●大門さんからHPへのコメント


関根先生おはようございます。

先日のセミナーの経験を、今月から母親学級で使ってみました。

親子の愛着を妊娠中から育んでもらおうと、スタッフに任せず私自ら胎教教室なるものを月に一度行っています。

いつもは胎児の発育を詳しく講義形式でお話していましたが、もっとゆっくり話を聞きたかったと言う感想を聞いてから、じゃあセミナー形式でしてみようと思いついた次第です。

妊婦さん同士話ができるのでことのほか患者様に喜んでいただきました。

私たちの診療所でも母親学級をセミナー形式で行うことは非常にメリットの大きいものだと感じました。

セミナーに参加する機会に恵まれましたことを深く感謝しています。

おくればせながら、近況報告とお礼まで。

===

(大門さん、ありがとうございます!)

2007年04月02日

参加者の声 (研修会社の講師の方々対象)

ある研修会社さんの契約講師の方々を対象に

「教え上手になる!参加型研修メソッド」というセミナーを実施させて頂きました。


皆さん、プロ講師ですから、見る目が厳しく、

大変やりがいのあるセミナーでした。


セミナー終了後に参加者の方から頂戴したメールをご紹介します。

(許可を得て掲載)


◎研修参加者の方から頂戴したメール

===

●S様

株式会社ラーンウェル
関根様

いつも大変お世話になっております。

お礼がとても遅くなりましたが、
3月の○○社主催「教え上手になる」研修に
参加させていただきました、Sと申します。
研修では沢山の気づきと、すぐに使える研修の組み立て方を
教えていただき、本当にありがとうございました。

お陰で4月5日に企業研修講師としてデビューし、8本の
研修を終えることができました。
準備から研修中にかけて、関根さんのテキストをいつも見ながら、

 「そうだ、研修は参加者の問題解決の為にあるんだっけ。」
 「発散させて、収束させる。モヤモヤを言語化してスッキリさせる。」
 「研修のスタートで、参加者の不安要素はなるべく取り除く。
  吐き出させる。」

等を意識しました。


具体的研修の場では、導入で(関根さんのコピーなのですが^^)

 「必ず1時間から90分に1回休憩をとるのでセッションは集中して、、、」
 「声の大きさ大丈夫ですか?」「後ろの方、画面は見えますか?」等々は
必ず言うようにしたら、
受講生から「初めから非常に安心感をもって研修にのぞめた」等々
コメントをいただけました。

また○○さんで「書く技術」という新入社員研修コンテンツが
あるのですが、
導入で「今の、自分の書くことに対する課題や悩み」を発表してもらい、
すべてをホワイトボードに板書しました。
そしてプログラムを進めながら一つ一つその課題を消していき、
研修終了時に朝出た課題を全てクリアすることができ、受講生全員で
拍手しました!
内心「おー“なんちゃって関根さん”になれた」と?!。


関根さんの研修を受けたからこそ、できたことが沢山有りすぎ、
本当にお礼の言葉もありません。
それなのに4月が終ったら、魂がぬけてしまって、、、、
お礼が遅くなりましたことお詫び申し上げます。


長文になってしまいましたが、これからも、関根さんのホームページ、
ブログを楽しみにしております。
今後ともどうぞよろしくお願い申し上げます。


P.S.
私は、学校版ビジネスゲームの講師を
していましたので、関根さんの小中学校キャリア支援や、保育園ブログを
本当に楽しみにしております!^^。


====

●松瀬様

ラーンウェル関根さま

タイミングのいいメール、ありがとうございます。
講師デビューするにあたって、いろんな体験をさせていただきました。
なかでも関根さんの研修、しかとわが心に刻み付けられています。

ご指摘の3ポイント、ちょっと忘れていました。
ただ楽しそうに講師をしていた関根さんの笑顔の印象が強烈で。
そうだ、自分が参加者と一緒に楽しむことができればいいのだ、と思った次第です。

ま、それは「相手本位」であり、「参加者の問題解決」であり、
「信頼」であるかもしれません。なにはともあれ、「学び上手」をつくりたいと思います。

ようやく不安が薄れ、期待が高まってきています。
関根さんに少しでも近づけるよう、参加者のため、楽しんでやりたいとおもいます。

ありがとうございました。

===


●堀内 浩二さま


関根さま、
メールありがとうございます。

3/2の回に参加いたしました、(株)アーキットの堀内 浩二と申します。
先日はありがとうございました。

参加型研修の設計と実施はそれなりにやってきたつもりでしたが、多くの学び
を得ることができました。例えば、事務連絡でおさえておくべきポイント(研
修より低位の欲求を満たす)や、ディスカッションの前に独りで考える時間を
取る(ディスカッションのネタを各自が持てるようにする)といった点には、
十分に配慮してこなかったと気づかされました。

頂いた本は書評をいくつかのサイトに掲載いたしました。

 『教え上手になる!―教えと学びのワークブック』
 http://executive.itmedia.co.jp/c_bookreview/archive/3/0 http://nextbook.jp/review/283

また、最後に教えてくださったタイマーも、かねてより探していた
情報でした。こちらはblogに掲載いたしました。

 設定音のしないタイマー
 http://blogs.itmedia.co.jp/koji/2007/03/post_6962.html


今後ともよろしくお願いいたします。