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2007年07月28日

子供達のために大人ができること

●キッズドアコンベンションに参加してきました。

7月27日(金)渋谷で開催された

  キッズドアコンベンション

   〜未来の大人のために私達ができること〜

 http://www.kidsdoor.net/project/index.html

に、参加してきました。

地元寄居の小中学校でお手伝いしているキャリア教育に関して、

何らかのヒントが得られないかと考えたからです。


主催は、キッズドアプロジェクトさんです。


「こどもと社会をつなぐポータルサイト」として、

キッズドアというサイトを運営されています。

  http://www.kidsdoor.net/index.html

キッズドア代表の渡辺由美子さんは、イギリスでの子育て経験から、

「社会全体で子育てをする」重要性を訴えています。

今回のコンベンションは、子供支援活動を行っている個人や団体の

事例紹介が中心でした。

以下に、事例紹介で印象に残った点を、いくつか書き留めておきます。

(○は、話や資料に出てきた言葉。・は、関根の独り言)


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1.移動動物園 Zookiss 島田直明さん

   http://www.zookiss.com/index.html

○「動物との出会いの演出」良い出会いを提供したい
○動物と触れ合うことが大切 TVで見るだけでは分からない

○幼稚園、保育園での移動動物園の実施が多い
○小学生、中学生向けのプログラムもあり

・地元寄居に呼べないか?
・地元企業の協力を得て
・保育園、小学生、中学生の交流の場にできないか?

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2.きてきて先生プロジェクト 香月よう子さん

    http://www.kitesen.org/

○第一線で活躍する大人たちを、小学校に派遣する

○子供たちが主体的に学べるよう
 講師に対して質問を書く「きてきてレター」を事前に書かせる

○それを受けた講師が「いくいくレター」で宿題を出す

○事前に参加意欲を高めておく

○学校の先生にとっても「お任せ授業」にしないよう留意

○「ホンモノ」を学校に連れて行くにはお金が必要。そこで
 企業が従来持っている仕組み=媒体にお金を出すに着目。

○講師が持つコンテンツを子供たちが関心を示す授業に仕上げる
 プロデュース機能がない。

○東京の先端企業で働いている人は、世界の先端にいるといっても過言ではない。
 そういう大人に触れさせる。

○NPOスクールアドバイスネットワーク

    http://school-advice.net/

 学校教育コーディネーターのアドバイス「子供が多様な大人と会うことが大事」がきっかけ

○多様な人と、多様な経験と出会う リアルの場が大事。


・「きてきてレター」と「いくいくレター」は、企業研修でも使えるかも
・大人と出会う大事さ 
・「ホンモノ」を著名人だけでなく、地域の身近な人から発掘できないか?
・企業の従業員を学校に派遣するのは?


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3.こども商店街プロジェクト 内田ふみ子さん

    http://financialeducation.co.jp/kodomo.html


○小学生に対する金銭教育と商店街でのお店体験

○地元にある大学と商店街を巻き込む

○教育の場を地域コミュニティーに置く
○学校だけでなく、オープンな場で行われる「公教育」を支援

○行政にからんでもらうことが大事 スムーズに進む

○本当の学びは、日常生活の中にある

○「お金の教育」を、投資や起業だけでなく、
 消費者、事業者、労働者、納税者など、様々な立場で学ぶ


・地元近辺の大学生をからませる
・地元商店街の協力をあおぐ
・職業体験、出店体験


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4.日立グループによる小学校での出張授業

http://www.hitachi.co.jp/Int/skk/volunteer/education/universaldesign/index.html

○従業員ボランティアによる授業

○「目の不自由な人が使いやすいリモコン」を作る

○日立グループらしい社会貢献活動とは何かを考えた

○従業員ボランティアにとっても、個々の充実に結びついている


・従業員が小学生に教えることで学ぶ
・人に教えることで、自分が学ぶ

・子供の斬新な発想も得られる

・CSRと人材育成をからませられないか? 
 社会貢献をしながら、人材育成も行う


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5.遊びと学びの秘密基地 CANVAS 石戸奈々子さん 

  http://www.canvas.ws/

○子供たちの創造・表現の場を提供 
○子供に機会・場を提供するのが大人の役目

○まずは、CANVASが中に入って、産官学の連携を作り上げ、そのあとは
 自発的に継続していく地域コミュニティーを作る。


・寄居ならワークショップで自然環境の豊かさも活かせるのでは?


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6.文化庁の「言葉について考える体験事業」

  http://www.bunka.go.jp/kokugo_nihongo/gaiyou/kotoba_taiken/index.html

○講師は子供の発想を否定しない
○相互に違いを認めあえる場の形成

○言葉はあいまいなもの

○中学生は、関心・意欲の幅が広く、プログラム作成が難しい

○その場の大人のかかわり方が、子供の姿勢に大きく影響

○相手の立場になって考え、感じる機会を持てる点では、
 演劇のワークショップが効果的


・演劇の要素を盛り込む

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14時から17時まで、あっという間でした。

刺激が多く、様々なヒントが得られました。


「世の中には、すばらしい活動をしている人がいるもんだなー」

素朴に、感動しました。


私も微力ながら、頑張ります。


(今回のイベントをご紹介くださった

 NPO法人キープラネットの川野さん、ありがとうございました。)

2007年07月24日

「職業人生」のイメージ

フジサンケイビジネスアイ「就活パーフェクト講座」講師の

菊地信一さんが「職業人生のイメージ」という考え方を紹介していました。

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1.模索の時代(学生時代、社会に出るまで)

  〜どんな人間になり、何がしたいのか?


2.助走の時代(初職からの10年間)

  〜試行錯誤、基礎的な力の習得


3.熱中の時代(30代半ば〜40代半ば)

  〜道が決まり一筋、適職天職に打ち込む


4.貢献の時代(40代半ば〜50代半ば)

  〜形成した人格や能力で社会還元


5.総括の時代(50代半ば〜60代半ば)

  〜職業生活の締めくくり


6.解放の時代(60代半ば〜70代半ば)

  〜長寿化に伴う一職業的役割からの解放


     フジサンケイビジネスアイ 2007年7月23日 

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ちょうど、昨日は、私自身の今後の方向性(35歳〜60歳)

について考えていました。

今、35歳ですが、自分のやるべきこと、やりたいこと、

今後の方向性は、大まかに固まりました。

思い返してみれば、ここまで来るのに、2社での仕事、

独立してからの仕事と、初職からちょうど10年たちました。

「基礎的な力の習得」という観点からも、一つの仕事を極めるのに

10年はかかるという「10年ルール」もよく知られています。

10年間、試行錯誤を繰り返し、

ようやく自分の進むべき道が明確に見えてきました。


これから10年間、「適職天職」に打ち込みます。

菊地さんの「職業人生のイメージ」という考え方との出会い、


ちょうど良いタイミングでした。

2007年07月22日

「体験・参加型研修の有効性と効果的な進め方」

人材開発の専門誌「企業と人材」(7月20日号)の巻頭解説記事として、

「体験・参加型研修の有効性と効果的な進め方」を寄稿させて頂きました。


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File0284.jpg


以下は、記事の元となった原稿です。

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「体験・参加型研修の有効性と効果的な進め方」

近年、ユニークな「体験・参加型研修」を実施する企業が増えてきている。

それは何故なのか? そもそも「体験・参加型研修」とは何なのか?
自社で導入実施するとしたら留意点は何か?

これらについて本稿で探っていきたい。

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1.体験・参加型研修の定義


○体験・参加型研修とは?


まず「体験・参加型研修」とは何かについて、
「座学・講義型研修」との比較から見ていきたい。


座学・講義型研修は、いわゆるレクチャー形式の研修である。

前に立つ講師が、参加者に対してどちらかというと一方向で
情報を提供するスタイルである。


筆者は、座学・講義型研修を次のように定義している。

 座学・講義型研修 = 参加者が講師から情報を獲得する個人学習の場 


 
座学・講義型研修においては、講師が答えをもっていて、
それを参加者に提供するという前提がある。

講師が持っている情報を、参加者が獲得することが、
参加者が「学んだ」状態であると考える。

この場合、情報のやりとりは講師と参加者個々人の間が中心となる。

そのため大勢が参加する研修であろうとも、そこで起こっているのは
参加者各人の「個人学習」であると言える。

それに対して、体験・参加型研修は、ワークショップ(協同作業)
形式の研修である。

講師はファシリテーター(促進役)という位置づけで、
対話を重視した双方向のやり取りを通じて、参加者の学習を支援する。

定義は次のようになる。


 体験・参加型研修 = 参加者同士が主体的に学び合う集団学習の場 


体験・参加型研修の前提は、答えは一つではないというものである。

だからこそ、講師だけでなく参加者も自らの意見を示し、様々な考え方を共有する。
講師から教えられるというよりも、参加者同士が教えあい学びあうことで、
自分なりの答えを探求し、情報を共有していく。

そういった「集団学習」の場が、体験・参加型研修である。


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○体験・参加型研修のメリットとデメリット

次に、座学・講義型研修と体験・参加型研修のメリット(長所)と
デメリット(短所)について見ていこう。

座学・講義型研修のメリットは、多くの情報を大勢に短時間で伝える
ことができるという点と、研修運営をコントロール(管理)という点である。


その反面、どうしても一方的な情報提供になりがちで、
参加者を「聞くだけ」の受動的な姿勢にしがちである。

また、参加者によって理解度にバラツキがでるといったデメリットがある。


 体験・参加型研修のデメリットは、講義型に比べて伝えられる情報量が
減るという点がある。体験・参加型においては、参加者自身が個人で
考える時間や、話し合う時間を重視する。

そのため一つのテーマ(主題)にかかる時間が長くなる。
その結果、伝えられる量そのものは減ってしまうのである。

また、参加者が話すということで、研修運営がコントロールしづらい
という難点がある。時間配分、予期せぬ展開、混乱状態など。


体験・参加型研修のメリットは、参加者が自ら能動的に学習する
という点である。参加者自身が動き体験し、考え話し合わなければ、
研修が進まないのであるから、参加者は主体的に研修に参画せざるを得なくなる。

そのような参加者自身の研修への積極的な関わりが、参加者全体の
理解度の向上にもつながってくる。

また協同作業や話し合いを通して、参加者同士や講師に対する
新密度も高まりやすいというメリットもある。

これは、参加者同士の結束を強め、研修から現場に戻った後も
密なやり取りが発生しやすいという観点からも見過ごせない点である。


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2.体験・参加型研修増加の背景

○体験・参加型研修が増えてきている理由

企業内教育において、体験・参加型研修が増えてきている
要因には様々なものがある。

座学・講義型研修では集中力を持続できない若手社員の存在、
人材獲得策の一環としてユニークな研修の存在をアピールする必要性、
組織内のつながりが薄れてきた中で、研修を通して従業員同士の
コミュニケーションを密にしたいと考える企業側の想い、
正社員として定型業務ではなく応用力を身につけさせる必要性等。

加えて、体験・参加型研修のメリットとしてあげた「能動的な参加」は、
企業が求める「自ら考え行動する自律型人材」の育成にも合致する点であろう。

参加者を受動的にしがちな座学・講義型研修で、
参加者を能動的な自律型人材に変えるのは、難しいからだ。


また、前述したように参加者同士が親密になりやすいというのも、
企業が体験・参加型研修を実施する一つの要因であるといえる。

特に、企業への忠誠心が薄れ、若手の離職率も高まっている現在、
従業員同士が共通の経験を持てる体験・参加型研修の場は、
お互いの結びつきを強め、組織の一員としてのモチベーション(意欲)を
高める要因にもなりうる。


本稿では、体験・参加型研修のメリットの一つ「理解度を高める」
という点を企業が期待し、体験・参加型研修を導入・実施している
という観点から論を進めてみたい。


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○体験・参加型研修は、参加者の「学び」を促進する


筆者は体験・参加型研修の有効性を次のようにとらえている。
「体験・参加型研修は参加者の学びを促進する」と。

では何故、体験・参加型研修が参加者の学びを促進するのか?
3つの学習理論と筆者自身の経験則から理由を述べたい。


【M.ノールズの成人教育学】

 アメリカの成人教育研究者であるM.ノールズは
「こどもを対象とした教育」としてのPedagogy(ペダゴジー)に対して
「おとなを対象にした教育」としてのAndragogy(アンドラゴジー)を提唱した。

このアンドラゴジー(成人教育学)は、「成人の学習を援助する技術と科学」
と定義される。つまりおとなを教えるための方法論である。

ノールズの考えにおいて重要な点は2つある。ひとつは、
学習者は「自己主導的」であること。もう一つは、
教育者は「学習援助者」であるという2点だ。

ノールズは、おとなは自発的・能動的に学習に関わると考え、
そしてその学習を援助するのが教育者の役割であるとしている。

彼がペダゴジーとして整理した一般的な学校教育は「教師主導的」であり
学習者は受動的に学ぶものとして見られている。

つまり座学・講義型研修は、ペダゴジー的であると言える。

おとなは「自己主導的」つまり自ら学ぶ内容を決め、
自ら主導権を発揮し学びに関わりたい。こちら側からの強制的な学習を好まない。

つまり、参加者自身が主体的に学びあう、体験・参加型研修は、
アンドラゴジー的なのである。


【J.メジローの変容学習論】

同じく成人教育学者のジャック・メジローは
「変容的学習(Transformative Learning)」という考え方を提唱した。

メジローは、おとなにとって重要な学習とは、自らの
「ものの見方(パースペクティブ)」を問い直し変えていくことだと主張している。

成人は自分なりの「ものの見方」をもっていて、それを通して
自らの経験を解釈すると考えたのである。

メジローの考え方のポイントは、おとなの教育においては
「ものの見方」を学習者自身が「問い直し」「変えていく」ことが
重要であるという点だ。

そして、問い直し変えていく際に重要な役割をになうのが、
「グループ・クラス討議」であるという点である。

自分ひとりで、自分の「ものの見方」を変えていくのは難しい。
他人の意見を聞いてはじめて「あ、なるほど。そういう見方もあるな。」と
気づくからだ。

自らの「ものの見方」をふり返るためにも、他者との意見交換や
経験共有が必要になる。

だからこそおとなの学習において、参加者同士の討議・ディスカッションは
大切なのだ。そして、それを実践する体験・参加型研修は、
参加者自身のものの見方を問い直し変えていく際に有効なのである。


【H.ガードナーの多重知能理論】

 ハーバード大学の心理学教授ハワード・ガードナーは、
人の脳の中に複数の知能が存在すると主張している。

・空間的知能(絵画表現や空間認識などの能力)
・身体運動的知能(身体を動かしたり、ものを作る能力)
・対人的知能(他者と意思疎通を図り協調する能力)
・内省的知能(自己分析する能力)
・音楽的知能(歌やリズムに関する能力)
・言語的知能(文章を書いたり話す能力)
・論理数学的知能(数字や論理思考に関わる能力)

多重知能理論のポイントは、人それぞれ得意とする「学び方」があり、
それに合った教え方をされるとよく学ぶことができる、という点だ。

ただ、単に話を聞かせる(言語的)だけの研修ではなく、
身体を動かしてやらせてみたり(身体運動的)参加者同士で
話し合わせてみたり(対人的)個人で考えさせてみたり(内省的)
模造紙に表現させてみたり(空間的)など、様々な知能を使って
学べるように研修を組み立てるのである。

それらを実践し、参加者各人の学び方に合わせやすいのが、
体験・参加型研修なのである。


【筆者の経験則】

 筆者は、座学・講義型研修は、もともと学ぶ力がある参加者は
多くを学べるが、そうでない参加者にとっては学びづらい形式であると感じている。

よく言われる「2:6:2」で考えると、上の2割の学ぶ力のある
参加者は多くを学べるが、中間から下の層にかけては、学びが少ない。

それに対して、体験・参加型研修は、参加者自身が学べるよう
上手く構成され、参加者同士がお互いに学びあう仕組みが
内包されていると感じている。

上の2割が、中間・下の層に教える場面も多く、
中間・下の層も学びが大きい。

また参加者の「気づき」を促すという効果も見逃せない。
人の話を聞き、本を読むだけでは、本当の意味では理解できないことを、
体験・参加型研修を通して深く理解するということは多々ある。

実際にやってみて、他の人の立場にたってみて、質問に対して
考えていく中で、「あ、なるほど!」と気づくことが多い。

それが体験・参加型研修である。

 
以上、3つの学習理論と筆者の経験則から、体験・参加型研修は
参加者の学びを促進し、参加者の理解度を高める。

それゆえ企業も体験・参加型研修を導入実施している
という点について述べてきた。


次に、具体的な体験・参加型研修の企画運営方法について
「企画・組立・運営・評価」の4段階に分けてみていこう。


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3.体験・参加型研修の自社への適用

○体験・参加型研修の企画

体験・参加型研修企画の基本となる考え方は、
「参加者の問題解決」である。

参加者がどんな問題を抱えているのか、
それに対してどのような解決策を提供するのか、

それを考えるのが研修企画である。

 問題は、次のように定義される。 

  問題 = 現状 − 目標 


現状は、研修対象者の現在の状態である。

彼・彼女らの既存知識、経験、職場でおかれている状況、
携わっている仕事など。

目標は、研修対象者に望んでいる状態である。

企業として、彼・彼女らにどうなってほしいのか、
期待する知識、技術、態度など。

これらの現状と目標の「差」が「問題」であり、
その問題に対する「解決策」の一つとして体験・参加型研修を打つ
という流れになる。

つまり、最初に明確にすべきは参加者の現状と目標の差である
問題なのである。


 解決策として、何らかの研修を打つという方向性がでたならば、
次に行うべきは目的と目標の明確化である。

目的は、何のために研修を行うのかという「研修目的」であり、
目標は、研修終了時の参加者に望まれる状態「学習目標(ゴール)」である。

参加者が何のために研修に参加し(研修目的)、
研修に参加した結果何を得るのか(学習目標)。

目的は、総論として、例えば「チームの一員として必要な
コミュニケーション能力を習得する」などがある。

目標は、具体的な各論として、次のような表現が考えられる。

・チームにおけるコミュニケーションの重要性を理解する。
・自分の考えを整理して相手に伝えることができる。
・相手の意見を受け止める傾聴ができる。

学習目標は、「〜を理解する」「〜ができる」といった
具体的な表現が望ましい。

これらの目標が達成できたかどうかを測るのが、
研修評価と効果測定につながるからだ。

目的と目標を明確にしたうえで、体験・参加型研修を行うのか、
座学・講義型研修を行うのか、あるいはその混合で行うのかを
考えることになるだろう。

外部教育機関に委託する場合、少なくともここまでの情報
(参加者の問題、解決策の方向性、目的と目標)は詰めた上で
やり取りをして欲しい。

そうでないと、相談される外部機関側も研修内容を
詰めていくことができないからだ。


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○体験・参加型研修の組立

体験・参加型研修を組立てる最の基本は、
「イントロダクション(導入)」「ボディー(本論)」
「クロージング(結び)」からなる「三部構成」である。

それぞれのポイントについて述べていきたい。


1)イントロダクション(導入)

 体験・参加型研修の最初は、イントロダクション(導入)である。
ここで行うべきことは、2つ。緊張感の緩和と参加意欲の向上だ。

体験・参加型研修においては、参加者同士の話し合いや作業などが多い。
お互いが良く知らない同士で話しあったりするのは難しいため、
まずはお互いの緊張感を緩和する必要がある。

そこで必要になるのが、アイスブレークと呼ばれる、
参加者同士の自己紹介や簡単なゲーム等である。


次に研修に主体的・能動的に関わってもらうためにも、
参加意欲を高める必要がある。この際に必要になるのが、
「研修への参加姿勢」を理解してもらうことである。

例えば「今回は、様々な体験や話し合いを通して、ご自身の経験を整理したり、
新しい発見をするような研修にしていきたいと思っています。

ですから講師である私の話を一方的に聞くというよりも、
皆さんに参加してもらい話し合ってもらうような研修となります」といったように。

これは特に体験・参加型研修を実施する際には重要な点である。
多くの参加者は、座学・講義型研修に慣れている。

「黙って聞いておけばいいだろう」と、そういう心持ちで
参加している場合も多いからだ。

また、体験・参加型研修の場合、ゲームやアクティビティーを
行うことが多いが、「何のためにそんなことやるのか?」という
疑問をもつ参加者もいる。

それらの疑問に答え、参加意欲を高めるためにも、
参加姿勢を理解してもらうことが重要なのである。


2)ボディー(本論)

ここでは、体験・参加型研修において
「何かを体験させること」という観点に絞って話を進めたい。

体験・参加型研修において、「何を」体験させるのか? 
体験させるものには、あえて分ければ、3つの種類があると考えられる。


(1)同質体験
 
 会社を深く理解するといった目的で行われる研修で、
 参加者が体験するのが「同質体験」である。

 関西電力の昇柱訓練は、同じ企業に属する他部署の人間が
 どんな仕事をするのかを体験するものであり、

 東芝のからくり人形作りや、出光興産のスタンド体験などは、
 創業者と同じ体験をさせたいという願いがこめられている。


(2)異質体験 

 参加者のマインド(心の持ちようや態度)に何らかの影響を
 与える目的で行われる研修で、参加者が体験するのが「異質体験」である。

 人生で二度と体験しないような、自衛隊への体験入隊や、
 寺院での修行、無人島でのサバイバルなどがこれにあたるであろう。


(3)疑似体験 

 参加者の業務に何らかの形で結びつくものを、違う形で
 体験するのが「疑似体験」である。

 室内ゲームや野外フィールドゲームなどを通して、
 チームワーク、組織内でのコミュニケーション、問題解決、
 PDCAサイクルの回し方等を疑似体験するのが、これらの研修である。


 上記の「同質・異質・擬似体験」という3つは、
 厳密にはわけられないケースもある。

 これらに共通しているのは、参加者にとって
 「やったことがないことを体験している」という点である。

 そして、そのときに参加者に起こっているのは、次のようなことである。


      試行錯誤/協同作業/自己省察 


 やったことない体験なのだから、当然試行錯誤を参加者は繰り返す。
 何が問題なのか、どうしたらよいのか、問題を把握し、仮説を設定、
 検証する。

 それらを一人で行うのではなく他者と協力しながら行っていく。
 更に、自分自身を省みて、様々に考えをめぐらせる。

 そして、この自己省察および、他者との共有が、
 参加者の学びを更に深めるのである。

 これら「試行錯誤・協同作業・自己省察」ができるのが、
 体験・参加型研修の体験部分における大きな特徴なのである。


3)クロージング(結び)

体験・参加型研修が、参加者にとって深い学びに
つながるかどうかの鍵は、この最後のクロージング(結び)にある。

体験した内容を振り返り、そこから何が学べたのか、
仕事にどう活かせるのかを考えることが、体験・参加型研修を
効果的なものにするために必要なのである。

もちろん、振り返りは、クロージングの部分だけでなく、
本論の中で数回に分けて行われても良い。

大事なのは、最後には必ず振り返るという点である。

体験・参加型研修の難しさの一つでもある時間配分に失敗し、
最後の振り返りができないという事態は、研修の効果を著しく下げるものとなる。

体験した内容を振り返り、そこから何らかの学びを得ると
いう考え方につながるのが、D.コルブの経験学習論である。


【D.コルブの経験学習論】

デビッド・コルブは、「経験学習論(Experiential Learning)」
という考え方を提唱した。

彼はおとなの学習においては「経験」が重要な役割を果たすと考え、
それを「学習サイクル」という考え方で示した。

簡単に言うと「体験→内省→教訓→試行」といった流れになる。

体験した内容を振り返り、教訓を導き出し、
試しに実践してみるという流れを促進するのが「質問」である。

質問によって参加者の学習サイクルを回しやすくするのである。

質問の例としては、以下のようなものが効果的である。

・体験の途中で、どんなことを感じましたか? それはどんなときですか? なぜですか?
・体験を振り返ってみて、気づいたことは何ですか? 
・もう一度やるとしたら、どのように行いますか?
・今回の体験から、どんな教訓が導き出せると思いますか?
・今回の体験を、職場で活かすとしたら、どのように活かしますか? ・・・

経験学習のサイクルを促進し、参加者の学びを深めるのは、
ファシリテーターの上手な質問なのである。


以上のように、体験・参加型研修を組立てる際の基本は、
イントロダクション(導入)、ボディー(本論)、クロージング(結び)の
三部構成である。


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○体験・参加型研修の運営


組立てた体験・参加型研修をファシリテーターとして
運営する際のヒントを、いくつか述べたい。

体験・参加型研修においては、参加者同士の話し合いが
重要な要素になる。

そのためには、参加者同士が話し合いをしやすい雰囲気を
ファシリテーターが作る必要がある。

そこで重要なのが、前述したイントロダクションと、
そのほかに2つある。

一つは、ファシリテーターの「傾聴する姿勢」、
もう一つは「話し合わせる順番」である。

まず、ファシリテーターがどんな意見に対しても
尊重し受け入れる傾聴の姿勢を持つことで、
参加者は自分の意見を言いやすくなる。

正解は一つではないという体験・参加型研修の考え方も、
参加者の発言を勇気付けてくれる。


二つ目の話し合わせる順番は、次の通りである。
「個人作業→グループ討議→クラス共有」。

多くの参加者にとって、大勢の前でいきなり自分の意見を
言うのはためらいがある。

そのため、いきなりクラス全体に意見を求めても、意見は出づらい。

かといって、いきなりグループで話し合う形にすると、
個人の考えがまとまっていない状態で、話し合いに入るので、
話し合いが有効に働かない場合がある。

また、声が大きい参加者の発言が増える懸念もある。

そのためまずは個人で考える時間をとり、次に少人数で話し合い、
最後にクラス全体で意見を共有するという形にすると、
情報交換がスムーズに進みやすい。


体験・参加型研修のデメリットの一つに、
コントロールのしづらさがあるが、主たる理由は「参加者が喋る」
という点にある。

しかも、参加者によっては「話が長い」「自分の意見に固執する」
といった困った参加者もいる。

そういった「困った参加者への対応法」については、
誌面の関係で割愛せざるを得ない。

興味がある読者は筆者のホームページから、
無料の電子書籍を参照してもらいたい。


(ページの下に申し込みフォームあり)
 
  http://www.learn-well.com/

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○体験・参加型研修の評価と現場フォロー


最後は、研修実施後の評価と現場実践のフォローになる。

体験・参加型研修は、直後の参加者アンケートでは、
良い結果が出やすい。

「楽しかった」「一番印象に残った」「話し合いが有意義」など。

これらはいわば、D.カークパトリックの
「研修効果測定の4つのレベル」のうち、
レベル1「Reaction(反応・満足度)」の部分である。

レベル2「Learning(学習・理解度)」においては、
研修企画の段階で立てた学習目標が達成できたのか?
理解した内容は?できるようになったことは?等を、
テスト、アンケート、ロープレオブザーブなどを通して、評価する必要がある。

レベル3「Behavior(行動)」とレベル4「Result(結果)」に関しては、
筆者自身は測定することも大事だが、現場実践を促すことの方が
更に重要と考えている。

これについては、別の機会に述べたいが、本稿においては、
研修で学んだ内容を思い出させることが、現場実践の促進に
必要であるという点を述べるにとどめる。

その方法論の一つとして、筆者自身は参加者への
メールフォローを行っている。

研修で伝えたこと、参加者から出た意見、職場での活用法などを、
研修終了1週間後に送る。

その後は1〜2ヶ月にいっぺんのペースで、
研修内容を思い出させるようなメールを送っている。

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○結び

体験・参加型研修は、参加者の学びを手助けする
様々な仕組みを内包した研修形態である。

本稿が、体験・参加型研修を実施、導入検討をしている読者にとって
少しでも参考になることを願う。


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(「企業と人材」編集部のOさん、ありがとうございました!)

2007年07月20日

雑誌「アントレ」さんによる1日密着取材


雑誌「アントレ」さんからのご依頼で、

1日密着取材を受けました。


取材テーマは、「起業家の時間力」です。

起業家の時間の使い方や、時間に対する考え方について

教えて欲しいというご依頼でした。

「起業家の1日」を、張り付いて取材したいということで、

7月19日、朝から夜までの密着取材となりました。

その日は「ヒューマンキャピタル2007」(人事・教育関連のイベント)

展示会場での特別講演があり、その様子も取材したいということになりました。

その日のスケジュールは、だいたいこんな感じでした。

10:00 ヒューマンキャピタル 会場到着

10:30 取材開始

11:10 ヒューマンキャピタル 講演

11:40 講演終了

12:00 出版社の方とランチミーティング

13:00 メールチェック

13:30 プロコーチ 多賀さんとミーティング

14:30 ホテルへ移動

15:00 アントレさんによるインタビュー

17:00 ホテルの部屋で一仕事

18:30 東京駅へ移動

19:00 飲み会 

20:00 取材終了 飲み会 続行


こんな感じで、写真も撮られました。


DSCN08110001.JPG

記事が掲載される雑誌「アントレ」の発売日は、8月27日です。


よろしければご笑覧ください。


取材してくださったリクルートのAさん、ライターのIさん、

カメラマンのUさん、ありがとうございました。


2007年07月19日

「ヒューマンキャピタル2007」での講演


日経ビジネススクールさんからのご依頼で、

昨年に引き続き、ヒューマンキャピタル2007

展示会場における特別講演を実施させて頂きました。

30分間、展示会場に来ている方々の足を止め

話を聞いて頂くというなかなかタフな講演です。


講演テーマは、

「新入社員教育の盲点〜見過ごされてきた2つのポイント」

講演では、現在の新入社員教育の問題点および今後の方向性 

について、簡単にご紹介しました。


去年と同じように、今年も

・声の大きさ

・アクション

・ジェスチャー 

を駆使して、講演を行いました。

おかげさまで、30名分用意されたイスは、満席。

立ち見も出ました。


(このときのセミナーの様子は、一部

 雑誌「アントレ(8月27日号)」に掲載されます。)

用意していた資料70部も全てなくなり、

おかげさまで盛況でした。


ご参加くださった皆さん、ありがとうございました。

そして、企画してくださったNBSの原科さん、ありがとうございました。


2007年07月16日

「研修講師から見た研修施設の利用について」

社会経済生産性本部さんからのご依頼で

「生産性新聞」に、寄稿させて頂きました。


File0285.jpg


テーマは

「研修講師から見た研修施設の利用について」です。

以下は、記事の元となった原稿です。

(新聞本紙は「です・ます調」に変えてあります。)


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「研修講師から見た研修施設の利用について」

 筆者は、参加型セミナーコンサルタントとして、
参加型研修(参加者同士の話し合いを中心とした研修スタイル)の
企画運営を専門とした活動をしている。

本稿においては、参加型研修講師の目から見た研修施設の利用について、
ハード(設備)とソフト(サービス)の両面から述べたい。

 参加者が学びやすい環境を提供することが、参加型研修講師の使命である。
そのためには、研修実施会場のハード(設備)面は非常に重要な要素となる。

参加型研修を実施する際に、使いやすい研修施設は、
ハード面において、次のような特徴を備えている。


1)空調・換気のよさ: 

 窓の開閉や温度調節が容易で、参加者に不快感を与えない。
 参加者同士の話し合いが多い参加型研修においては、
 休憩時間中に窓やドアをあけることで、換気や気分転換を図ることが多い。


2)調光の容易さ・プロジェクター画面の見易さ: 

 参加者の視覚に負担感を与えない。スライドに集中してほしいときは暗めに、
 個人で書き込む作業や話し合いをするときは明るめになど、
 参加型研修においては、調光も重要な要素となる。


3)机・椅子の移動しやすさ: 

 参加型研修の場合、机や椅子の移動が発生しやすい。
 スクール(教室)形式だけでなく、グループで島を作ったり、
 椅子だけで円形に座ったりもする。その際は、参加者の力を借りながら
 移動をすることが多いので、やはり動かしやすい机・椅子が望まれる。


4)壁面の利用可: 

 参加型研修においては、参加者の意見をフリップチャート(模造紙)に
 書き出すことが多い。その模造紙は、学習の過程を示す資料として、
 常に参加者の目に入る位置に示しておきたい。

 そこで、壁面に模造紙を貼ったり、マグネットでつけられるような
 施設であると使いやすい。


(以上の特徴は、あくまで「参加型研修」を実施する際のもので
 あることを強調したい。

 「講義型研修」を実施する際には、例えば、机や椅子の移動、
 壁面の利用などは必要なく、ホテルのような重厚な雰囲気の方が
 講師、参加者共に望まれるケースも多い。)


 次に、研修施設におけるソフト(サービス)面について触れたい。

 終日研修の場合、現行のサービスの一つとして、
 休憩時間にコーヒーやお茶が提供される場合がある。

 しかし、参加者の立場で考えると、最もコーヒー等が飲みたくなるのは、
 食後眠くなってくる時間帯である。逆に休憩時間中は、部屋の外に出て
 気分転換や業務連絡に費やしたいと考える参加者が多い。

 研修講師としては、例えば、昼食後に部屋の後ろにセルフサービスの
 コーヒーやお茶菓子などが用意され、研修時間中に参加者が自由に
 飲めるような状態を作り、休憩時間中に、コップの片付けなどをして頂けると助かる。


 また、現時点で実施している研修施設は無いと思われるが、
 参加者の「手慰み」用のおもちゃなどがあるとありがたい。

 参加型研修においては、参加者同士の話し合いを促進する
 ツールの一つとして、Koosh Ball(ゴム製のボール)、
 スポンジ素材や木製のおもちゃなどが、参加者に配られることが多い。

 何か手でさわっていると、脳が活性化されやすく、
 人の話も集中して聞け、自身も話がしやすいからだ。

 現在は、講師が自分でそういったツールを持ちこんでいるが、
 研修施設に常備されていてもよいかもしれない。


 
 以上、参加型研修講師の目から見た研修施設の利用について、
 ハード面とソフト面から述べてきた。


 現在、採用競争の激化と離職率の増加により、各企業での
 若手社員の確保が課題となってきている。

 そのような状況の中、企業内教育担当者は、若年層への教育に
 今後更に注力することが予想される。

 その対象者となる1980年代生まれの若手社員に対して、
 座学・講義型研修のみでは、集中力を持続させることは難しい。

 (これは日本だけの現象ではなく、筆者が参加したアメリカの
 ASTD2007においても同じような問題が提起されていた。)

 若手社員の積極的、能動的参加が促進される参加型研修に
 対するニーズは、今後益々強くなるであろう。

 研修施設には参加型研修への更なる対応も期待したい。


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(ご担当のHさん、ありがとうございました!)

2007年07月13日

地元寄居の小中学校でのキャリア教育支援

「学校応援団」の一人として、ボランティアで

地元寄居の中学校3年生と小学校6年生に対する

「キャリア教育」をお手伝いしてきました。


今日(7月13日)の午前中は、まず中3生に対して

「仕事について学ぼう!ー匆颪鮹里襦廚箸いΕ董璽泙如

50分の講演をしてきました。


DSCN07110001.JPG

講演といっても、一方的に話すだけですと、聞いてもらえませんので、

ゲーム、クイズ、話し合い、発表、音楽などを取り入れました。


内容としては、

1.世の中にはどんな仕事があるのかを考えてもらう

2.身近な大人(家族)がどんな仕事をしているのか
  仕事の大変さ、楽しさは何かを考えてもらう

  (宿題として、家に帰ってから家族と話すよう依頼)

3.今回のゲストスピーカー 関根が仕事につくまでの話
  (小学校時代から、35歳の現在までのエピソード)

4.次回の予告

といった感じで進めてきました。


聞いてもらえるか心配でしたが、杞憂に終りました。


何人かはダラッとした子がいましたが、ほとんどの生徒さんが

顔を上げて、真剣に話を聞いてくれていたのが嬉しかったです。


DSCN07090001.JPG


午後は、小学校6年生に対して、同じテーマを少し分かりやすくして

45分間で伝えました。

中3の子たちと違い、人懐こい子が多かったです。

始まる前と終った後、寄ってくるのが、かわいらしいですね。

体育館で、体育座りをして聞いてもらったのですが、

個人作業で書くときは、皆一様に下に向かって

カリカリと真剣にやってくれたのが印象的でした。


50分と45分という短時間のセッションでしたが、

汗だくになり、疲れました。


大人相手の研修とは違う

子供相手には、別のエネルギーを使いますね。


子供をひきつける、子供にとって分かりやすい話をする。

非常に勉強になりますね。


次回は、夏休み明けに第2回セッションを行います。

今度のテーマは「仕事について学ぼう!⊆分を知る」です。

頑張ります!


お忙しい中ご協力くださった先生方、ありがとうございました。

2007年07月12日

杉並区立和田中学校長 藤原和博さんの「よのなか科」授業見学

元リクルートのフェロー 藤原和博さんが校長をつとめる

杉並区立 和田中学校の授業「よのなか科」の見学に行ってきました。


機会を下さったのは、研修会社ウィルシードの社長 船橋力さんです。

(船橋さん、ありがとうございました!)

「よのなか科」の授業、

刺激的でした。

今回のテーマは「ディベート」でした。

・TVは居間にあるべきか?
・中学生に携帯電話は必要か?
・子供部屋は必要か?

などについて、賛成派と反対派に分かれて、

「意見のバトル」をします。


両方の意見を、最初に書かせるのがミソだそうです。


見学している大人も、ただ見ているだけでなく、

子供たちの話し合いに参加することが求められます。


「壁のしみは、許しませんからね」

とは、藤原さんの言葉です。


子供たちは、外から来る大人にだいぶ慣れているような印象を受けました。


90分の授業のあと、藤原さんを中心に、30分程の

「反省会」が開かれました。


そのあと、私達は、船橋さんのおかげで、

藤原さんと校長室でお話をする機会に恵まれました。

私は、前から聞きたかったことを、質問しました。

「地域の人材をどのように発掘すればよいのか?」

「しかも、校長にはならずに、外部から関わる場合には?」

藤原さんからの答えは、

「やっぱりカギは校長」

「校長の仕事は、新しいコミュニケーション(地域と学校)を作ること」


「ただ、校長が積極的でない場合も、方法はある」

「参考になるのは、秋津の岸さん、あの男はすごい。

 学校をディズニーランド化している。」


「先生たちの不得意分野(PCなど)の支援をするなら入りやすい。

 図書館、本の読み聞かせは、お母さん達が得意。

 和田中でやっている土曜日の寺子屋も参考になる。」


「よのなか科は、情報リテラシーを作っている」

「本物を見せる」

「考える機会を与える。見方が変わる」

「批判的に考える子供が育つ。

 海外で教えることは、Critical Thinking それだけ」

まだまだ勉強することが多いです。


(藤原さん、どうもありがとうございました!)