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2008年08月18日

子連れでセミナーを実施してきました。

08年8月17日(日)

埼玉県大宮市で、コーチの方々を対象にしたセミナーを実施しました。


企画の方の許可も頂いたので、妻と子供たちを連れていきました。

今回はセミナー後に、書籍の販売をするので、
子供たちに手伝わせたかったからです。


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書籍販売の準備をする専務(妻)


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遊んでいる部長(長女)と課長(次女)

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なぜか前に出てきている部長。


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落書きしている部長と課長。

本はおかげさまで何冊か売れました。

子供たちにも、少しだけお金のやりとりを手伝ってもらいました。


ご参加くださった皆さん、企画のSさん、ありがとうございました!

2008年08月08日

新しい事業部を立ち上げました。

 株式会社ラーンウェルは、2008年8月8日より、2事業部制となります。


1.WLP(企業研修)事業部

2.CSR(地域貢献)事業部


 各事業部の活動について簡単にご紹介します。


1.WLP(企業研修)事業部


 WLP:Workplace Learning and Performance 
 ワークプレイス ラーニング アンド パフォーマンス という言葉は、

 1999年に、ASTD(アメリカ訓練開発協会)で企業内人材教育に関わる者の
 考え方として紹介されました。

 従来の「トレーニング」「HRD」「Performance Improvement」という言葉に
 代わるものだとされています。

  (ASTD Handbook for Workplace Learning Professionals 2008 p.814)

 弊社では、

  Workplace Learning and Performance を、「職場学習と成果行動」

 と、とらえています。


 弊社の専門分野である「新入社員の育成」は、いわば新人が職場で学習し、
 いずれは成果を出せる人材に育っていくことを手助けするものだからです。


2.CSR(地域貢献)事業部


 WLP(企業研修)事業部の収益を社会に還元するという目的で、
 CSR(地域貢献)事業部を立ち上げました。


 CSR:Corporate Social Responsibility(企業の社会的責任)
 コーポレート ソーシャル レスポンシビリティー 活動として、弊社では
 下記の活動を行っております。

 ●民間保育園の支援
  http://yuzunoki-hoikuen.seesaa.net/

 ●公立小中学校でのキャリア教育支援 「学校応援団」
  http://learn-well.com/blogsekine/cat40/ 

 ●貧困国や途上国に学校を作る 「しょうがっこうをおくる会」支援
  http://www.shinki-kaitaku.com/npo/index.html

 ●ゴミ問題と環境を考える 「エコひろば」支援
  http://ecohiroba.net/ 


今後は、

 ○高等学校

 ○大学

 にも関わりたいと考えています。


 
 WLP(企業研修)事業部を通して、
 企業に入ってくる人材の育成を支援しているのですが、

 彼・彼女達が企業に入る前にいる世界
 「地域社会」「学校教育」にも関わることが、

 弊社のミッション・ビジョンである「日本の教育を変える・家族を幸せにする」
 を達成するために必要なことだと考えているからです。


 CSR(地域貢献)事業は、WLP(企業研修)事業部で得た収益を、
 社会に還元するという考え方で行っていきたいと考えています。


 「地域貢献」という言葉を使ってはいますが、私たちの活動が
 本当に地域に「貢献」しているのかを判断するのは、私達ではありません。


 ただ、地域に「貢献したい」という想いをこめて、
 CSR(地域貢献)事業部という名称にしました。


 こういった活動ができるのもご支援くださっている皆様のおかげです。
 本当にありがとうございます。

 今後ともご支援ご指導のほどよろしくお願いします。

2008年08月01日

「eラーニングワールド2008」に参加してきました。


08年7月31日(木)13時〜16時30分

東京ビッグサイトで開催された「eラーニングワールド2008」で

「企業人材育成論」という有料講演を聴講してきました。

私の理解の範囲で、印象に残った点をお伝えします。

(・講演内容 ○関根の独り言)

============================================================

1.13時〜14時30分

 「成果につながる企業内人材育成のあり方は?」

   東京大学 大学総合教育研究センター 准教授 中原淳氏


・McCallの調査結果 
 「現場での学び」=70% 「研修での学び」=30%

 研修での学びをいかに効果的に行うか。
 現場での学びをいかに支援するか。
 両者を結びつけ、いかにシナジーを生み出すかが大事。

・「らせん型HRDモデル」

 1)研修(知識獲得型)
 2)職場での経験学習
 3)研修(内省型)
 4)職場外での学習

 らせん型に規模を大きくしながら展開。


○弊社の研修は、「参加型セミナー」を標榜しているから、

 参加者自身が自分の経験を振り返る「内省型」と

 講師からの情報提供および参加者同士の情報共有による「知識獲得型」

 の2つの利点を併せ持っているかも。


・学びを「研修室」と「現場」を合わせたトータルなものとしてとらえる。

   現場        → 研修        → 現場
  (レディネスの確保) (知識獲得/知識統合) (知識転移)
  (備える)        (理解・気づく)      (試す)


・Brinkerhoff(2006)による調査

 業績向上/ビジネスインパクトにつながる研修の成功要因

 1)研修前 40%(成功に寄与する割合)

  -目的明瞭な状況で現場マネージャーが研修に送り出す
  -適切な人を研修に送る

 2)研修中 20%

  -よくデザインされた教材
  -研修講師の授業のうまさ

 3)研修後 40%

  -マネージャーがトライアウトする場を与える
  -同僚のサポートが得られる

 
・「研修中」部分は、教育担当者がコントロールしやすい。


○現場マネージャーにいかに研修に絡んでもらうか。ここがやはり課題だ。


○教育担当者が現場に多くの人脈をもっていて、
 気楽にマネージャー達と話し合えれば、楽になるだろうな。


・職場での学びは、2つある:

 1)経験による学習 2)インフォーマルな知識共有


・Kolb(1984)の「経験学習モデル」

  Active Experimentation(業務)→Concrete Experiences(経験)
 →Reflective Observation(振り返り)→Abstract Conceptualization(概念化)→

・仕事が忙しくなると「業務→経験」に追われるようになり、
 「ふり返り→概念化」ができなくなる。


・「成長/学習」=f(「経験の質」×「経験から学ぶ力」)

 ストレッチ経験や適切なフィードバックを与えるのは、現場のマネージャーや先輩。
 柔軟性やチャレンジ精神は個人のキャラなので、なかなか変わらない。

 現場での経験学習のカギを握るのは、マネージャー。

・「ふり返り」と「持論化(概念化)」を一人の努力で行うことは難しい。
 他者とのコミュニケーションが必要。


○「学び上手な個人」であれば、質の高い経験を与えられない
 マネージャー、先輩の下にいても、成長/学習できるのでは。


○「経験から学ぶ力」を高めるために、研修室でできることは?

 -内省する機会(When)を与える(現場を離れて、自分の活動を振り返る)
 -内省のやり方(How)を教える(PDCAのCheckの仕方を理解させる)


○配属後、数ヶ月で行われる「新人フォローアップ研修」の意義は、
 ここにあるのでは。

 「経験から学ぶ力」をつけさせるための研修。


○他者(同期、先輩)とのコミュニケーションができる場

 「フォロー研修」を通して、ふり返りと持論化を支援する。

・会社によって「人のつながりの強さ」は違う。

 相談したいときに相談できる他者がいる会社と
 そうでない会社がある。


・若手一人に対して、多様な背景、経験をもつメンターを複数人アサインする。

 人を育てるというのは、一対一ではなく、ネットワークで行う。

○このあと「最近、こんな話を聞きました」というスライドで、

 いきなり私の名前が出てきました。

 「え!」っとびっくりしてみると、下記ブログから引用された

 スライドが2枚でてきました。


  http://www.nakahara-lab.net/blog/2008/07/post_1289.html

  http://learn-well.com/blogsekine/2008/06/post_96.html

 
・関根さんの意見は面白い。Higginsの発達的ネットワークの発想。

○こうやって引用してもらえるのは、とっても嬉しいですね!

 中原先生ありがとうございました!

○08年3〜7月の間、600名近い参加者と「OJT研修」で

 触れてきた中で、彼ら指導員が「周囲を巻き込んで」

 新人を指導育成している様々な事例が見つかりました。


 そのうちのいくつかを下記ブログでご紹介しています。


( OJT担当が周囲を巻き込んで新人を指導育成している事例
  http://learn-well.com/blogosie/2008/07/ojt_3.html )

・内省型研修は「気づきセミナー」のようなもの。

 他者との語り合いを通して、自分の経験を振り返り、
 何らかの気づきを得るもの。

 経験を棚卸できるものが有効。


・「ICTは、企業人材育成にどんな価値を提供できるか?」
 「ICTにできることは何か?」


○企業人材育成という観点で、ICTにできること。

 私自身は、2つ考えました。


 今回の中原先生の講演の中で出てきた言葉を使えば、

 「経験から学ぶ力」を高めるための「内省機会」の提供。

 「インフォーマルな知識共有」の場としての「情報共有」

 
 ICTを活用するとすれば、

 1)内省機会の提供としての「メールマガジン」


  メルマガ「魔法の質問」の松田ミヒロさんのように、

  毎日とはいかないまでも、自身を振り返る内省機会として
 
  メルマガが届く。

  メルマガの強さは、受信ボックスに強制的に送られてくること。

 2)インフォーマルな知識共有の場としての「MLやSNS」


  情報共有の場として、メーリングリストやSNSは使いやすいと思う。

  ただ、情報が飛び交うような働きかけは必要になるが。


  また、東京ガスの成功事例(日経産業新聞8月4日)のように、

  社内事例をデータベース化し検索しやすいようにしておくことは大事。

  
  


・eラーニングの世界と人材開発の世界で使われている言葉が違う。

 eラーニングも今後さらに経営企画、人事教育部門などと
 一緒に仕事を進める必要がある。


(↑このあたりについては、中原先生ご自身のブログをどうぞ)

 http://www.nakahara-lab.net/blog/2008/08/eict.html


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2.14時50分〜16時20分

 「一人一人の能力を伸ばし活かす〜タレントマネジメントの視点」

   ウィルソン・ラーニング ワールドワイド(株)
     執行役員 児島研介氏

・Clickpadのキーパッドを使い、参加者意見を集める。

・「タレントマネジメントの基本的考え方」

 タレント=人財になり得る、あるいは既になった人財で、もともと
      一定のEmploy-abilityを持っている人。

 マネジメント=上記のタレントを見出し惹きつける段階から活かし、
        維持するまでの一連の活動

・入社後の早期離職

 3年で35%。実は、半年内15%という現状。

・リテンション指向の採用プロセスが主題となる。


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今回も色々な気づきがありました。

どうもありがとうございました!

東京大学 中原淳准教授の講演で引用されました!

08年7月31日(木)東京ビッグサイトで行われた

「eラーニングワールド2008」で中原先生の講演を聴講しました。


(その様子は、こちらでご紹介しています。

http://learn-well.com/blogsekine/2008/08/e.html


講演の途中(・講演内容 ○関根の独り言)


・会社によって「人のつながりの強さ」は違う。

 相談したいときに相談できる他者がいる会社と
 そうでない会社がある。


・若手一人に対して、多様な背景、経験をもつメンターを複数人アサインする。

 人を育てるというのは、一対一ではなく、ネットワークで行う。


○このあと「最近、こんな話を聞きました」というスライドで、

 いきなり私の名前が出てきました。

 「え!」っとびっくりしてみると、下記ブログから引用された

 スライドが2枚でてきました。


  http://www.nakahara-lab.net/blog/2008/07/post_1289.html

  http://learn-well.com/blogsekine/2008/06/post_96.html

 
・関根さんの意見は面白い。Higginsの発達的ネットワークの発想。

○こうやって引用してもらえるのは、とっても嬉しいですね!

 中原先生ありがとうございました!

○08年3〜7月の間、600名近い参加者と「OJT研修」で

 触れてきた中で、彼ら指導員が「周囲を巻き込んで」

 新人を指導育成している様々な事例が見つかりました。


 そのうちのいくつかを下記ブログでご紹介しています。


( OJT担当が周囲を巻き込んで新人を指導育成している事例
  http://learn-well.com/blogosie/2008/07/ojt_3.html