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「eラーニングワールド2008」に参加してきました。


08年7月31日(木)13時〜16時30分

東京ビッグサイトで開催された「eラーニングワールド2008」で

「企業人材育成論」という有料講演を聴講してきました。

私の理解の範囲で、印象に残った点をお伝えします。

(・講演内容 ○関根の独り言)

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1.13時〜14時30分

 「成果につながる企業内人材育成のあり方は?」

   東京大学 大学総合教育研究センター 准教授 中原淳氏


・McCallの調査結果 
 「現場での学び」=70% 「研修での学び」=30%

 研修での学びをいかに効果的に行うか。
 現場での学びをいかに支援するか。
 両者を結びつけ、いかにシナジーを生み出すかが大事。

・「らせん型HRDモデル」

 1)研修(知識獲得型)
 2)職場での経験学習
 3)研修(内省型)
 4)職場外での学習

 らせん型に規模を大きくしながら展開。


○弊社の研修は、「参加型セミナー」を標榜しているから、

 参加者自身が自分の経験を振り返る「内省型」と

 講師からの情報提供および参加者同士の情報共有による「知識獲得型」

 の2つの利点を併せ持っているかも。


・学びを「研修室」と「現場」を合わせたトータルなものとしてとらえる。

   現場        → 研修        → 現場
  (レディネスの確保) (知識獲得/知識統合) (知識転移)
  (備える)        (理解・気づく)      (試す)


・Brinkerhoff(2006)による調査

 業績向上/ビジネスインパクトにつながる研修の成功要因

 1)研修前 40%(成功に寄与する割合)

  -目的明瞭な状況で現場マネージャーが研修に送り出す
  -適切な人を研修に送る

 2)研修中 20%

  -よくデザインされた教材
  -研修講師の授業のうまさ

 3)研修後 40%

  -マネージャーがトライアウトする場を与える
  -同僚のサポートが得られる

 
・「研修中」部分は、教育担当者がコントロールしやすい。


○現場マネージャーにいかに研修に絡んでもらうか。ここがやはり課題だ。


○教育担当者が現場に多くの人脈をもっていて、
 気楽にマネージャー達と話し合えれば、楽になるだろうな。


・職場での学びは、2つある:

 1)経験による学習 2)インフォーマルな知識共有


・Kolb(1984)の「経験学習モデル」

  Active Experimentation(業務)→Concrete Experiences(経験)
 →Reflective Observation(振り返り)→Abstract Conceptualization(概念化)→

・仕事が忙しくなると「業務→経験」に追われるようになり、
 「ふり返り→概念化」ができなくなる。


・「成長/学習」=f(「経験の質」×「経験から学ぶ力」)

 ストレッチ経験や適切なフィードバックを与えるのは、現場のマネージャーや先輩。
 柔軟性やチャレンジ精神は個人のキャラなので、なかなか変わらない。

 現場での経験学習のカギを握るのは、マネージャー。

・「ふり返り」と「持論化(概念化)」を一人の努力で行うことは難しい。
 他者とのコミュニケーションが必要。


○「学び上手な個人」であれば、質の高い経験を与えられない
 マネージャー、先輩の下にいても、成長/学習できるのでは。


○「経験から学ぶ力」を高めるために、研修室でできることは?

 -内省する機会(When)を与える(現場を離れて、自分の活動を振り返る)
 -内省のやり方(How)を教える(PDCAのCheckの仕方を理解させる)


○配属後、数ヶ月で行われる「新人フォローアップ研修」の意義は、
 ここにあるのでは。

 「経験から学ぶ力」をつけさせるための研修。


○他者(同期、先輩)とのコミュニケーションができる場

 「フォロー研修」を通して、ふり返りと持論化を支援する。

・会社によって「人のつながりの強さ」は違う。

 相談したいときに相談できる他者がいる会社と
 そうでない会社がある。


・若手一人に対して、多様な背景、経験をもつメンターを複数人アサインする。

 人を育てるというのは、一対一ではなく、ネットワークで行う。

○このあと「最近、こんな話を聞きました」というスライドで、

 いきなり私の名前が出てきました。

 「え!」っとびっくりしてみると、下記ブログから引用された

 スライドが2枚でてきました。


  http://www.nakahara-lab.net/blog/2008/07/post_1289.html

  http://learn-well.com/blogsekine/2008/06/post_96.html

 
・関根さんの意見は面白い。Higginsの発達的ネットワークの発想。

○こうやって引用してもらえるのは、とっても嬉しいですね!

 中原先生ありがとうございました!

○08年3〜7月の間、600名近い参加者と「OJT研修」で

 触れてきた中で、彼ら指導員が「周囲を巻き込んで」

 新人を指導育成している様々な事例が見つかりました。


 そのうちのいくつかを下記ブログでご紹介しています。


( OJT担当が周囲を巻き込んで新人を指導育成している事例
  http://learn-well.com/blogosie/2008/07/ojt_3.html )

・内省型研修は「気づきセミナー」のようなもの。

 他者との語り合いを通して、自分の経験を振り返り、
 何らかの気づきを得るもの。

 経験を棚卸できるものが有効。


・「ICTは、企業人材育成にどんな価値を提供できるか?」
 「ICTにできることは何か?」


○企業人材育成という観点で、ICTにできること。

 私自身は、2つ考えました。


 今回の中原先生の講演の中で出てきた言葉を使えば、

 「経験から学ぶ力」を高めるための「内省機会」の提供。

 「インフォーマルな知識共有」の場としての「情報共有」

 
 ICTを活用するとすれば、

 1)内省機会の提供としての「メールマガジン」


  メルマガ「魔法の質問」の松田ミヒロさんのように、

  毎日とはいかないまでも、自身を振り返る内省機会として
 
  メルマガが届く。

  メルマガの強さは、受信ボックスに強制的に送られてくること。

 2)インフォーマルな知識共有の場としての「MLやSNS」


  情報共有の場として、メーリングリストやSNSは使いやすいと思う。

  ただ、情報が飛び交うような働きかけは必要になるが。


  また、東京ガスの成功事例(日経産業新聞8月4日)のように、

  社内事例をデータベース化し検索しやすいようにしておくことは大事。

  
  


・eラーニングの世界と人材開発の世界で使われている言葉が違う。

 eラーニングも今後さらに経営企画、人事教育部門などと
 一緒に仕事を進める必要がある。


(↑このあたりについては、中原先生ご自身のブログをどうぞ)

 http://www.nakahara-lab.net/blog/2008/08/eict.html


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2.14時50分〜16時20分

 「一人一人の能力を伸ばし活かす〜タレントマネジメントの視点」

   ウィルソン・ラーニング ワールドワイド(株)
     執行役員 児島研介氏

・Clickpadのキーパッドを使い、参加者意見を集める。

・「タレントマネジメントの基本的考え方」

 タレント=人財になり得る、あるいは既になった人財で、もともと
      一定のEmploy-abilityを持っている人。

 マネジメント=上記のタレントを見出し惹きつける段階から活かし、
        維持するまでの一連の活動

・入社後の早期離職

 3年で35%。実は、半年内15%という現状。

・リテンション指向の採用プロセスが主題となる。


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今回も色々な気づきがありました。

どうもありがとうございました!

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