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「ASTD2008報告会」に参加してきました。

08年9月12日(金)

人財ラボさん主催「ASTD2008報告会」に参加してきました。


私の理解の範囲で、印象に残った点をお伝えします。

・講演者の言葉 ○関根の独り言

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1.ASTD2008概要報告 

   (株)人財ラボ 代表取締役社長 下山博志氏


・ゲストスピーカーによる基調講演で、その年の人材開発の流れがわかる。

・ゲストスピーカーは、
 学会、ジャーナリスト、コンサルタント、政府関係者、経営者 など多彩。

・ASTDは、玉石混合の場。


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2.講演会


 「ASTDの潮流から見るHRDの方向性」

   (株)ヒューマンバリュー 代表取締役 高間邦男氏


・現代は、原因が複雑に絡み合っていて、専門家が集まっても
 解が見つからない「複雑系」の世界。そして価値観がバラバラな多様な世界。

・アダム カヘン氏「手ごわい問題は、対話で解決する」
 正解を知っている人がいない。一人ですべてを考えることはできない。

・共創(Wiki、リナックス、Crowdsourcingなど)がカギ

・複雑性が高まり、統合する必要がある。
 世界中で、人材開発の「標準化」が行われている。日本は遅れている。


・ASTDの09年のテーマである「Destination:Information」
 
 ASTDも正解が出せなくなってきている。
 だからこそ「ここにあるのは情報。あとは自分で考えろ」というメッセージとも推察できる。


・花田光世さんによると日本では「タレントマネジメント」が実践されてきた。

・DDI社CEOによると「入社直後の社員へのアプローチの仕方が、
 タレントマネジメントに大きな影響を及ぼす」とのこと。

・現実的で効果のある測定法として、R.Brinkerhoff氏が提唱している
 「サクセス ケース メソッド」がある。

 これは、実際に研修で学んだ内容を使って効果をあげた人をみつけ、
 なぜ効果を出すことができたのかを明らかにし、
 それをもとにしたビジネスケースを作るという方法。

 サクセスケースメソッドでは、学習の効果測定をトレーニングそのもので
 測るのではなく、事前から事後までを含めたプロセス全体として把握する。

・研修効果を、3つのカテゴリーで分類

 − 15% トレーニングを受けただけ
 − 70% 職場でトライをしてみた
 − 15% 職場で具体的な成果を出した

・効果のない研修プログラムの原因を分析

 − 40% 受講者のレディネス不足
 − 20% 研修自体の悪さ
 − 40% 実施する上での環境上の障害 

・効果測定は、現場のマネージャーを巻き込むべきもの。
 その意味で、マネジメント開発にもつながってくる。

・Peter Block氏によると、変革は組織内にコミュニティーを作ることで
 成功する。

 ハイパフォーマンスは、コミュニティという「つながり」から生まれる。


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 「ASTDサーティフィケート」

   (株)インストラクショナルデザイン 代表取締役 中原孝子氏


・ASTDコンピテンシーモデルでは「フォーカスすべき専門性」として
 「ラーニングデザイン、研修の供給、コーチング、評価測定・・・等」を挙げている。

・日本では、WLPに関する言葉が共有されていない。グローバルに話ができない。


○弊社は「とがった存在」を目指したい。

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昨年も参加させて頂きましたが、

http://learn-well.com/blogsekine/2007/08/post_48.html

今年も様々な学びがありました。 ありがとうございました!

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