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2009年06月30日

「人間情報科学とeラーニング」


「人間情報科学とeラーニング」

  野嶋 栄一郎、鈴木 克明、 吉田 文



○IDの限界と共に今後の可能性を示唆してくれる。
 講師業を営む者にとって、福音となるような話もある。


(・引用/要約 ○関根の独り言)

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●複合科学としての人間情報科学


・eラーニングの現状記述と評価を行う

・技術革新を教育革新につなげるためには、
 それらを結びつける複合科学 linking scienceが必要になる。

 ID(Instructional Design)がそれを期待されていたが、
 十分に果たしているかというと疑問が残る。

・今後は、IDの研究と、教師のプレゼンスの研究が
 重要になり、それらの融合も考えられる。

・教育という観点から技術革新をひっぱる

・技術革新と教育革新をつなぐ接面に位置する研究を、
 人間情報科学と呼ぶ

・デューイは、研究成果を実際的な応用へ翻訳するための
 インストラクションの科学が必要であると説いた。

・個別科学的アプローチでは不十分で、文理にわたる様々な
 学問分野が協同して学問的営みを行う「総合学」としての
 取り組みが不可欠になる

・人間情報科学の構成要素として、認知心理学がある。

 その研究の一つとして「二重課題法」によるものがあり、
 それによって「知識獲得」のパフォーマンスは、
 visual onlyでなされるよりも、audiovisualでなされる方が
 「認知的負荷」が少なくなることがわかった。

●ネットワーク社会

・social constructionism 社会的構成主義 の格率は、
「われコミュニケーションする、故に我あり」

・social constructivism 社会的構成主義は、
 ヴィゴッキー理論(個人に先立って共同体を置く)と呼ばれることがある。

 ヴィゴッキーは、Zone of Proximal Development 
 最近接発達の領域 ZPD の考えを唱え、学習者個人の
 問題解決能力は、仲間や教師、大人と協力して行う
 問題解決によって、より高次の発達水準に引き上げられるとした。

 ヴィゴッキーは、学習者同士の相互貢献の重要性を指摘した。

・近年の認知研究では、対人的、社会的な関係の中に知識があるという
 「分散認知」の見方が出てきている。

 協力してやりとりすることによって、知識の社会的構成がなされるとする。

・eラーニングの実践例の一つとして、多方面の知識や色々な経験を
 もっている学習者が、相互貢献することで学習を進めるやり方がある。

・社会的構成主義は「協力原理」を元にしている。

 現実の社会には「競争原理」も存在している。
 教育における「協力原理」と「競争原理」をどう考えればよいか

○これは考えがいのある質問かも。

 受験勉強は「競争原理」を元にしていると考えてよいかも。
 順番をつけて、ライバルに負けないように、高得点をとることを目指す。

 協調学習は「協力原理」を元にしている。
 相互貢献を図りながら、学習者同士がお互いに学んでいく。

 競争の良さは、自分の存在意義が、他者に勝つことで示せること?
 協力の良さは、他者の役に立つことで、自分の価値を認められること?

 両方とも「自分」の価値や存在意義が、根元にある?


・インターネットの教育利用は、
 教育界に大きなインパクトを与えた。

・学校という世界と世の中という世界は完全に異なっているが、
 インターネットによって世の中の情報が学校に入ってくるようになった。

・プロジェクト、コミュニケーション、協同学習、問題解決などは
 教室で静かに授業を受けるというよりも、仕事をするという
 イメージの方があっている

・仕事は一人ですることはない。
 コミュニケーションが絶えず必要になる。問題解決が基本。

・探求の仕方も学校では教師が知る正しい答えを生徒が探求する。
 世の中ではお互い正解がわからないから模索する。

○藤原さんの「よのなか科」は、やっぱりよく考えられているよなー。
 一度ディベートの授業を見学させてもらったが、大人も生徒に
 からみ、世の中の現実について考えさせるおもしろい授業だった。
 
 ああいうものが、今後はさらに必要になるんだろうなー。


・インターネットは、現代人にとって必須の道具であると同時に、
 判断力のない子供たちにとっては危険な道具である。

 この諸刃の剣のような道具をどう活用するかが、
 情報教育の重要な目標の一つである。

○うちの子供たちに、このリテラシー(情報活用能力)を
 どう身につけさせるか?
 
 今も、俺が書いたブログ記事や、Google earthは好きなようで、
 たまに見たがる。ただ、まだ一人ではネットは見せていない。

 親がいるときに一緒に使うのが現実的か。
 フィルタリング機能もおそらく限界があるだろう。

 あとは、親の方からネットで起こりうること、
 その怖さを何かの機会に話していくことも必要になるだろう。

 携帯電話も、おそらく小学校高学年ぐらいから
 欲しがる可能性がある。どう対処していくか。


・ITというメディアを活用して学習する際に、
 注目されているのが「プレゼンス」という考え方である。

・プレゼンスには、teaching, cognitive, social presence 
 と3つあるが、social presence「対人的な存在感」をとりあげる。

・生徒を引きつける存在感がある遠隔講義は、
 満足度や学習の成果も高いことがわかっている。

 受講生に高いsocial presenceを感じさせるような授業や
 講師のプレゼンテーションの仕方が求められている。

・このsocial presenceの重要性が、ITというメディアを
 介した授業を通して、改めてわかってきたのである。

・実際に生徒を引きつける魅力を持った教師の営みの
 ライブ映像は、仮にそれがIDに則っていなくても、
 十分実用に耐えうるのである。

○このあたりは、今ライブ講師として活動している
 自分たちにとっての福音となりうるかも。

 「科学的」なID、教授法では一般化できない、講師の
 「生」の部分、人間的な存在感も、eラーニングにおける大事な要素。

 伝える内容を精緻にしていくと同時に、伝える人間の魅力も
 磨いていく。この2つを兼ね備えることができれば、
 ライブの世界でも、eラーニングの世界でも生き残っていけるかもしれない。

 このあたりは、音楽業界でマドンナがとっている戦略
 (ライブ重視とライブ会場でのCD販売)も参考になるかも。


●ID インストラクショナルデザイン

・IDとは、教育活動の効果、効率、魅力を高めるための
 手法を集大成したモデルや研究分野、またはそれらを
 応用して学習環境を実現するプロセスのことを指す

・IDはどういう方法で教えるのが学習者にとって、あるいは
 学習すべき内容にとって、与えられた学習環境の中でもっとも
 効果的で、効率的で、魅力的かをデザイン(設計)する手法である。

・「教え込んでいるつもり」の自己満足指導者に対して
 「あなたは実は教え込むことにも成功していないのですよ」と
 指摘するのもIDの使命。

・IDの生みの親といわれるR.ガニェは、有効な研究結果を
 どんどん取り入れるという姿勢「折衷主義 eclecticism」をもつ

・ガニェは、人間がどうやって新しい知識や技能を習得するのかを
 説明する学習モデル(内的条件)を反映した形で、
 学習支援環境(外的条件)「9教授事象」を実践すると、効果的であるとした。

・J.ケラーのARCSモデルは、教育活動の魅力を高める
 ことに焦点をあてている

 「Attention おもしろそうだ 注意」
 「Relevance やりがいがありそうだ 関連性」
 「Confidence やればできそうだ 自信」
 「Satisfaction やってよかった 満足感」

 学習意欲の問題と対策を、上記4要因に整理した。

 学習者を分析し、各自に適切な動機づけ方略を選択する。

○これはいいなー。納得感があり、使いやすそう。

・ID理論を集大成したライゲルース教授の「グリーンブック」

○これは読んでみたいなー。


・行動主義心理学による「プログラム学習」の研究から
 「5つの原理」が確立した。

1)スモールステップの原理
  〜小さなことの積み重ねで徐々に学習をすすめる

2)積極的反応の原理
  〜学習を進める都度に学んでいることを確認する

3)即時確認の原理
  〜反応の良否をすぐに伝える

4)個人ペースの原理
  〜各自の学習速度に合わせて進める

5)学習者検証の原理
  〜教材の良否を実際に学習の成立を確認して判断すべきとする

5)が、IDの中心的手法として、完成前に学習者からの
 データに基づき評価改善する「形成的評価」として受け継がれていく。

・行動主義心理学によりIDプロセスの基盤が形成され、
 PDSに代表されるシステム的アプローチを教育活動に援用し
 IDプロセスがモデル化された。

・IDプロセスの一般形として、ADDIEモデルがよく知られている。

 「Analysis 分析」「Design 設計」「Develop 開発」
 「実施 Implementation」「評価/改善 Evaluation」

・IDの歴史的変遷

 4段階評価モデル IDプロセスモデル 9教授事象
 ARCSモデル GBS理論

 行動主義心理学→認知主義心理学→構成主義心理学

○この図は分かりやすいなー。自分が研究する分野
 (例 OJT)でもこういう図をかけるようになろう。


・ラピッドプロトタイピングから一歩すすんで、
 発注者と受注者の共同作業的な開発工程を目指す

○LWとしては、こういう状態を目指したいな。
 お客様との協調学習的な共同作業による研修開発。

・ADDIEのすべての要素が、効果的な教材開発には不可欠。

・カークパトリックの4段階評価モデルは、行動変容に
 つながるような教育を最初から考えておくという点が、
 再評価されているポイント。


・構成主義心理学の原理に基づくID理論として、
 GBS(ゴールベースシナリオ)理論が提唱された。

 GBSは、現実的な文脈の中で「失敗することにより学ぶ」経験を
 疑似的に与えるための学習環境として、物語を構築するための 
 ID理論である。

 アクセンチュア社での事例がある。

・GBS理論を開発したシャンク教授

 本人が納得できるゴールを持たせる。
 可能な限りシナリオを現実に近づけて問題解決の機会を与える。

○シミュレーションのようなもの?

・興味をもてることに関連づけて、たくさんのことを教えられる。
 それこそが、GBSのコンセプトだ。
 興味ある題材を使って、世界のすべてを教えようということだ。

・夢中になっているものがあるなら、
 どんどんそれを追求すればよい。

○ID理論を作っている人たちは、自分の力で世界の教育を
 変えようという気概を持っている人たちが多いような気がする。

○うちの子供たちも、興味のもてることに関連づけて教えていきたい。
 ただ、まだ(6歳、3歳、0歳)興味が特にある分野が明確に見えない。

 長女は、バレエ、きれいな服、髪飾り、絵を描くこと、何かを作ること、
 本をよんでもらうことが、好きみたいだ。

 次女は、虫とり、姉の真似、かわいい服、髪飾り、が
 今のところ好きみたいだ。まだよく見ていないとわからない。


・IDは学習を支援する環境を整えるために
 使えるものは何でも使う「折衷主義」を標榜してきた。


●eラーニング

・eラーニングにおける成功の鍵は、自己管理学習にある。

・CDT Component Display Theory 画面構成理論を
 開発したメリル教授は、教授法の一番基礎となる部品として
「言う Tell」「見せる Show」「尋ねる Ask」「する Do」を考えた。

・精緻化理論 ズームレンズモデル elaboration theory を
 考案したライゲルース教授は、スキーマ理論から、
 人間は全体像をつかむこと理解するという定説があり、
 そこから理論を開発したと述べている。


・日本における企業内教育、あるいは高等教育の方法論は
 これまで成人学習学の観点から検討されてこなかった。

 我々が知っている教え方は「学校で習ったやり方」であり
 それが企業内教育や高等教育に転用されてきたといえる。

・成人学習のための7つの原理 M.ノールズによる

1)雰囲気作り
2)相互的計画化
3)学習ニーズの自己診断
4)学習速度のコントロール
5)学習資源の見つけだし
6)教師の支持的な役割
7)学習結果の自己評価

・ライゲルース教授 学習者中心の設計

 学習者ニーズにカスタマイズする教授法の探求
 
 テクノロジーを使って、教室で起きていること自体を変える
 
 学年、授業時間、学期などの固定した時間を中心として
 運営される今のやり方に変えて、学習時間を学習者に
 合わせられるように教育システムの構造全体を変えなければならない。

・eラーニング教材の現実は、SMEによる
 ID的な検討を経ない(教材というよりは)「情報提供物」が多い。

○これは厳しい意見だなー。でも実際そうかも。
 俺が以前関わったものでも、こういうものはあったかもなー。


・シャンク教授の意見

 将来はオンライン大学が主流になる

 企業研修も学校のコピーに陥りやすい。

 学校がある限り、人々は教育と言えば、
 学校と似せて作るべきだと考えてしまう。

 コースは、活動の分野で人々が一番陥りやすい失敗に
 的を絞らなければならない。事実や理論ではなく、失敗にだ。
 これが実践的な教育を実現する方法だ。

○これは、集合研修を企画する際にも役立つかも。

 「新人へのOJTをする際に、一番陥りやすい失敗と、
  それに対する対策」

 そこに絞って教えれば、確かに効果的かつ効率的。

 「一番陥りやすい失敗」として、
 まず挙げられるのは「時間がとれない」こと。
 
 自分の業務と新人指導との兼ね合いに、皆が苦労し、
 かつ、失敗(新人が育たない、新人との関係構築がうまくいかない)
 の原因がある。

 それに対する対策として

 ー事前の計画 (繁忙期の予想)
 ー周囲の協力 (自分一人で抱え込まない)
 ー本人の努力 (一定時間を新人にあげる)

 などが考えられる。

 現行の研修でもカバーはされているが、
 さらにこのあたりを深めていってもいいのかも。


・大学におけるeラーニング導入の事例は、
 今後間違いなく増加傾向をたどる。

○eラーニングは魅力的だなーと思える。

 でも、日本だとeラーニングに対する
 以前のような盛り上がり(期待感)は減りつつあるのでは。


「教授・学習過程論〜学習科学の展開」


「教授・学習過程論〜学習科学の展開」

 大島純・野島久雄・波多野誼余夫 著

○学ぶ・教えることに関する様々な学説を
 わかりやすく解説してくれている本。


(・引用/要約 ○関根の独り言)

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●学習科学

・人は一人で考えているとき、多くを語らない。
 すなわち認知科学研究が重きを置く言語報告という
 データがなかなか収集できない。

・他者と話し合うことを通して人が理解を深めていくとき、
 説明を通して理解が深まると同時に、何かわかるとさらに
 その先に問題があることを認識でき、学習を継続する。

 他者の存在は、そうしたことに気づかせてくれるだけでなく
 その他者の発言自体が本人の理解をさらに深めていくヒントになる。


・CSCLテクノロジは、考えを記録し、共有しながら、
 修正を加えていくことで、考え自体を向上させることを手助けする。

・子供がもっとも支援を必要とするのが、内省的思考(Reflection)
 と呼ばれるメタ認知活動である。

・熟達化の過程において「人から教わること」「自分の失敗から学ぶこと」
 が、代表的な2つの方法。
  
 自分で自分の能力を試してみるために、なにをしなければ
 ならないのかを十分に検討している。

 これは一般的な教室場面ではなされているとはいえない。

 熟達化を目指している個人がおかれている組織の状況として
 そこには自分が目指すべき最終的な熟達者の姿(師匠)の
 活動が見えていて、かつそうなるまでにどのような習得の
 段階を経ていかなければならないのか、異なるレベルの他者
 (兄弟子)も観察することができる。

 教室で同じような知識レベルのこども30数名の中で、
 一人の教師から学習を支援される状況は、日常的な学びの活動と
 比較するとかなり逸脱しているといえる。

○確かにそうだよなー。

 職場での学習も多様な他者に囲まれた場ともいえる。

 新参者である新人は、自分で何をしなければならないかを
 十分に検討できる機会をきちんともらえているか。
 
 ある程度、時間がたち、仕事の全体像が見えた段階で、
 上司とそういったことを話すというのは考えられるかも。


・思考は「内的表象の変換過程」ととらえることができる

・学習の進化の初期におこった重要な出来事の一つに、
 反射行動から試行錯誤へという変化がある
 
 試行錯誤により自発される多様な反応型は、
 新たな環境への柔軟な適応を可能にしてくれた。

 しかし完全な試行錯誤には無駄が多いので、
 それを克服する為の工夫として「学習に制約をかける」
 「他者を利用する」がある。


・乳幼児は、知的に有能な存在。ただ、会話に関する
 知識の未熟さによって覆い隠されることも多い。


・初心者が熟達者(Expertise)になる過程。

 プロレベルになるためには、十年にわたる1万時間の
「よく考えられた練習」が必要であることがわかった
「熟達の10年ルール」

・2種類の熟達者
 「手際のよい熟達者 routine expert」
 「適応的熟達者 adaptive expert」

・一つの領域においても、多様な熟達のゴールがある。

○企業内研修講師という領域における熟達のゴールとして何があるか

 「集合研修運営のプロフェッショナル 職人的講師」
 「研修前後にも関わるパフォーマンスコンサルタント」
 「他講師を手配する プロデューサー型」

 俺が目指す熟達のゴールは?


・よりよい熟達のための学び「よく考えられた練習」
 をデザインすることが重要

○職場に入ってきた新人が熟達していくために、
 どんな「考えられた練習」をさせるか

 職場においては「ある程度の熟達」まで行ってくれたら
 あとは本人任せという感はある。

 そこまでは「よく考えられた練習」を先輩、上司が
 考えたとしても、あとは自分でやってと。

 そこで本人に「自分が何を練習し、経験するかを
 考えさせること」が大事なのかも。


・問題を現実と切り離すことによって形式化する
 というのは、学校教育の強力な成果

・日常的な学びの形態として「徒弟制」においては、
 貢献が感じ取れる雑務、周辺的な作業から、新参者を携わらせている。

・人は他個体の行動から学習する種であるばかりでなく、
 教育する種でもある。

 ヒトは教える本能をもつばかりでなく、発達の援助を積極的に行う。


・文化の分析単位として「文化的実践」と「談話(対話?)」がある。

・アメリカの教師は、行動主義的(直接的な教授法)であり、
 日本の教師は、構成主義的(間接的な教授法)である。

 日本の授業は、誤りを否定しようとしない授業

○これは日本の学校に行かせている親としては、
 希望がもてる話だが、本当にそうなのか?

 自分の狭い経験の範囲内だが、自分がいった小学校の授業
 (特に6年)はそうではなかったような気がする。

 教師による生徒いじめのように、今思えば感じるような
 出来事があった。俺の考えすぎ、被害妄想かもしれないが。

 ただ、そのときに感じた教員に対する不信感、怒りの感情が
 今、自分が教育に関わっている一因になっているのだから、
 おもしろい。

 何かを変えるというエネルギーは、怒りなど負の感情
 から起こすものなのかも。満足していたら、変えようとは思わない。

 アメリカの大学を受けて感じているのは、アメリカの
 大学教育の質の高さだ。それは教員個人の能力というよりも
 システム的なものなのだろう。

 日本は初等、中等教育が、アメリカに比べて
 優れていると考えられている。

 確かに、自分も自分の子供たちをを、アメリカの
 小中学校に行かせたいとは思わない。大学以上なら別だが。

 その日本の初等、中等教育は、本当に優れているのか。
 優れているとしたら、それは教員個人の能力なのか、
 それとも仕組みそのものからなのか。


・幼児はある程度の因果的知識をもっている。

・特定の学習法やトレーニングの有効性、およびその到達度が
 脳の働きとして客観的に測定できるという事実がある。

○これは、今後の効果測定に関わってくる話かも。ただ、
 そこまでの(脳を検査する)コストをかけてまでやるかは、
 企業内研修の場合、疑問だが。研究の一つとしてはあるだろう。


・学びにおける協調の意味〜自分とは違う考え方に
 直面することで、学びを深めていく

・プロと呼ばれるレベルにある「適応的熟達者」は、
 そこに至るまでに、約5000時間かかると、Normanは推定。

・協調的に学ぶことの意味は、ヴァリエーション
 (1つの課題にたいする多様な解放や解)を集積し、
 その統合や比較対照といった吟味を通して、
 各人がスキーマを構成していく点にある。

・アイデアなどが外界に見える形で表されることを
 「外化」といい、外化によってアイデアは集積される。


○協調学習を行うためには、

 考えるの見える化(外化)その共有、吟味、
 そして新たな一般解を構成していくという流れなのかな。

 分散認知〜知識は分かち持たれている だからこそ、
 他者の知識を共有、吟味し、新たな知識を形作っていくということか。


・単独では出にくかった複数の解法が共同では試せる。

・課題遂行者とモニターの役割交代

○これは、企業研修におけるロールプレイが果たしていることかも。
 役割を演じるという課題を持って当事者として関わっている
 参加者と、それを観察するモニターとしての参加者。

・ヴァリエーションは違っているから役に立つ。

○これは、成人教育の場面では作りやすい状況。
 皆、バックグラウンドが違う人たちが集まる、
 ヴァリエーション豊富な参加者。
 
 児童教育ではどうか。ヴァリエーションをどう引き出すかが鍵か。


・「違い」を萌芽として、外的な状況とうまく相互作用を
 繰り返しながら考えを深めていくことが、
 協調的な理解深化の鍵といえる。

・協調学習をふんだんに使って、その中での学習者の
 理解過程を明らかにしようとする「学習科学」という
 1990年代以降発展してきた学問分野がある。


・「自ら学ぶ力」「問題解決能力」は、ただ教えられる
 だけでは学習者の中に育つとは考えられない。

・教育者が学習者に対してできる最善のことは、
 彼らの自発的な活動を支援することなのである。

・「学習者中心の考え方」は、「構成主義(constructivism)」
 という基礎的研究の知見が背景にある。

 それは「学びとは、学び手自身が理解を意識的
 に作り上げていくことだ」という認識論である。

・それをふまえて「学習者中心の考え方」とは、
「学習者が持ち込んでくるであろうそれまでの理解、
 信念、技能などを適切に把握し、それをふまえて学習者
 自らがうまく新しい理解を積み重ねることができるよう
 支援すること」である。

○このあたりは「教え上手になる!」で書かせてもらった
 内容と重なるな。当時は知らずに、経験の整理から書いてきたが、
 すでにそういう考え方が提唱されていたのか。

 方向は間違っていないが、やっぱりまだまだ勉強不足だな。


・数学教育の中ではあるタイミングで「数の世界」だけで
 推論することを要求され始めるが、日常の世界で考えることを
 誘発するような教材を提示すると、子供を混乱させることがある。

○これはあるだろうなー。小1の娘の算数を手伝っていて、
 今は実社会にあるもので説明できる(足し算、引き算)けど、
 そうでない「数の世界の話」(マイナス?)をどうやって
 教えたらいいのかわからない。

 「これは、こういうものなの」だと納得しないだろうし。
 このあたりからプロの教育者の力が必要になってくるのかも。


・形成的評価は、学習者自身に学習者中心の考え方を
 認識させる効果がある。

 すなわち「学習していく問題は教師が与えてくれるのではなく
 自分たちが今何をしっていて、今後何を知りたいと思って
 いるかを明確にすることから生まれてくるものである」と
 いうことを認識し、問題解決としての学習への姿勢を
 定着させていくことができる


●教師教育

・学習科学研究のなかで、教師の成長を促す機会の提供が
 一つの研究テーマとなってきた。教師の成長を促すことが、
 彼らが指導する子供たちの成長を促すから。

○これは魅力的なテーマで、関わっている研究者も多いように
 見受けられる。

 やる側としてはおもしろいが、現場の教師側からみたらどうなのか。
 よけいなお世話と反発されることもあるのでは。

 俺が「日本の教育を変えたい」と思ったきっかけ
 「自分の小学校時代の経験」「アメリカの大学での経験」。

 そこから考えると、教師教育は一つのテーマかも。
 直球ではなく、別のやり方(より現場教員に受け入れられる)でいくかな。


・日本の学校教育において授業研究という実践活動は
 確立されたシステムであり、これを通じて教師の力量が
 向上させ続けられたことに疑いはない。ただ、問題点もある。

・教師の力量は、3つのタイプの知識から構成されてる。
1)教科専門の知識 2)学びの認識論 3)教授学的専門の知識

・教師がもつ「学びの認識論 epstemology of learning」が、
 どう教えるかという「教授学的専門の知識 pedagogical content knowledge」
 の質を決定する。

・従来の知識伝達型(認知心理学的?)「教師の知っていることを伝達する」
 という学びのモデルから、現在は構成主義に基づいた
 「学習者自らが理解を深めていこうとする活動の支援」としての教授という
 考え方へ移行している。

・今後の教師教育としての授業研究は、学びの認識論について、
 より深く考えることで、異なるタイプの教授学的専門の知識を
 さらに発展させていくことができる。

○教師が「学び」をどうとらえているか
(新しいことを覚える、本人が変化する、共同体になじむ)によって、
 どう教えるかも変わってくる


・教師とは異なる専門家とのコラボレーション授業

○これはおもしろいなー。こういう関わり方はできるかも。

・自分の職責からいったん離れて考える機会の重要性

○これは、Off-JTの有効性をサポートしてくれるかも。 

 ただ、この事例は、長期に職場を離れるというものだからな。
 数日間でも集合研修等でじっくり考える時間をとれるのは大事。

 「じっくり考える時間をとりますよ」というアナウンスを参加者に
 より徹底し、考える準備やそのことに対する期待感を持たせることも大事かも。

 「研修観」として、研修は知識獲得の場、と考える人も多いだろうから。

・「教師=学習者」中心の考え方で、教師教育のカリキュラムを
 デザインすることが今後必要とされている。

・個人学習と違い、協調学習(collaborative learning)が活動の中心と
 なるような講義デザインでは、学習者の評価は非常に複雑になる。

 「学習者の評価」と「学習環境の評価」の両者に着目する必要がでてくる。

・学習科学がユニークな立場をとるようになったのは、
 新しい学習観である「分散認知」の台頭がきっかけである。

・状況的認知(situated cognition)論を唱える研究者たちは、
 知識は道具や他者との間に分かちもたれているのであって、
 決して特定個人の中にしまい込まれているものではない、と主張する。

・学習科学では、教育研究にデザイン科学のパラダイムを採用すべきである。
 デザインしたものを現場で試用して、その結果をもとに繰り返し改善を
 試みるべきもの。

○これが俺ができることなのかも。研修という実践の場で、
 様々なことを試みる。そして、「分析科学のパラダイム」も活かし、
 研修を通じて、その調査、検証を行う。研究者の卵として、
 集合研修の場があることを、大事にする。


・今後は「場の雰囲気」といった独立変数の影響の観察研究も必要になる。

○これは職場での学習を考える際にも大事かも。


○いろいろやるべきこと、やりたいことが見えてきた。

「放送大学」のテキストは、読みやすく分かりやすいものが多い気がする。
「放送」というメディアを通じて、学習者の知識構築を支援しようと
 しているから、いろいろ工夫をしているのかも。

 できれば、映像と一緒に学ぶといいんだろうな。


「未来の学びをデザインする」


「未来の学びをデザインする」
 
 美馬のゆり・山内祐平 著

○読み終わると自分で「学びのデザイン」をしたくなる。
 切り口がシンプルで考えやすい。


(・引用/要約 ○関根の独り言)
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●未来の学び

・本来の楽しい、知的探求の活動 
 それが「未来の学び」

・認知心理学者は「学習」を知識獲得の行為として考えた。

・文化人類学者は、ある役割をもって共同体に参加する過程こそが
「学び」と考えた。個人の頭の中だけで起こる個人的な活動ではない。

・学びを構成する重要な要素が「空間」「活動」「共同体」
その3つの切り口から、未来の学びをデザインする方法に
ついて見ていきたい。


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●空間


・アトリエ的学習空間では、他の学生の進捗状況や
 教員のコメントもわかる。

・講義型の授業では、他の同級生が何を考えているのかわからない。
 同じ授業を一緒に受けていても、それは教員と学生の
 一対一の関係となっている。

・美術系の学習で行われていることは、ものを作る、
 他者の目にさらす、振り返って考える、こと。

・近年、学習は社会文化的インタラクション(対話)や
 実践共同体への参加の過程であると言われている。

・学校における空間には、子供観、知識観、学習観が
 色濃く反映されている。

・「学級王国」をサポートする装置である伝統的な「ハモニカ校舎」は、
 受け身であり、画一的であり、抑圧的であるという思想が背後にある。

・円形スペースにより、誰もが参加者、発表者となるという
 参加型、協調型の学習理念が強調されている。


○空間は、その空間をデザインした人の考え方が、
 色濃く反映されている。

 一つの方向を向いた教室をデザインした人は、
 学習はそういうものだという思想をもっている。


 以前、ある会社の研修施設の立て替え時に意見を求められて、
 その研修施設に行ったことがある。

 参加型・対話型の研修を行いたいが、
 そういう研修にあう部屋を作りたいとのこと。

 参考までにいろいろアイデアを聞きたいとのことだったので、
 思いつく限りのアイデア(突飛なものも含めて)を伝えた。

 その方が異動になってしまったので、
 その後の進捗がわからないが、今度確認したい。

 せっかく貴重な時間を割いて、集合研修に呼ぶからには、
 その空間をより良いものにしたいという思いからだろう。

 築数十年建った研修施設も多いだろうから、
 今後はそういう空間にも配慮したものが増えてくるかも。


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●活動

・心理学者ヴィゴッキーは「人は社会、文化の中で媒介物/媒介者を
 通して知識を構成する。

 そこで重要なのは、仲間、教師、道具、制度などである」
 という社会的構成主義という考え方を打ち出した。

・エッカートは、知識の獲得の仕方の違いに注目し、大人から
 教わった知識の個人的習得を得意とする子供たちを
 「生まじめタイプ(Jocks Jタイプ)」と呼び、学校外で
 仲間と共有しながら知識を伝播させる
 「非まじめタイプ(Burnouts Bタイプ)」とカテゴリー化した。

・学習者がもの作りを通し、他者とのコミュニケーションを広げ、
 その一方で概念的知識を深めていく。
 
 自分で何かを作ることが、社会との接点にもつながっている。

・ものづくりを中心とした学習形態に「ワークショップ」がある。

・制作活動を中心とした教育系のワークショップには、共通した
 構造として「つくって、語って、振り返る」という3段階の活動デザインがある。

 「つくる」ことで、抽象的な思考にとどまらない
  身体性を伴った深い気づきが起こりやすい。

 「語る」ことで、作品の積極的な意味付けを行い、
  問題意識がわき出てきやすい。

 「振り返る」ことで、反省的思考を促し深層の認識や
  態度の変化につなげていくことができる。


・スファードは、認知心理学と状況学習論の枠組みを
 「獲得メタファ(Acquisiton Metaphor)」と
 「参加メタファ(Participation Metaphor)」として対比した。


・近代教育を支えてきた論理は、教育内容から構成された
 カリキュラムであった。学ぶべき領域を先に規定し、
 その領域で重要な概念を簡単なものから難しいものへ並べていき、
 どのくらいの時間をかけて学ぶかを決めていく。

 このやり方は学習者に、学習の意味を提示するのが難しいという
 欠点がある「なぜ今これを勉強しなければいけないのか」
 という問いに答えにくい。

・共同体に埋め込まれている学習であれば、共同体にとって
 必要なことであれば、学ぶことに意味が発生する。

 自分が何かを行うことで共同体の中で認められ、
 その共同体に深く参加していくのであれば、
 その過程で学ぶ意味を見つけやすくなる。

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●共同体


・学習者にとって必要な共同体とは何か

・認知的徒弟制の4段階

 モデリング→コーチング→スキャフォルディング→フェーディング

○これは「OJTフォロー研修」で参考になる考え方


・このような徒弟制のモデルは、教育内容が教科書という形で
 流通する前には、教育の中心的方法であった。

・徒弟的な学びを、共同体への参加のプロセスとして
 理論化したのが、レイブとウェンガーらの研究。

・数理科学の研究者や学生が集まる「湧源クラブ」は、
 実践共同体の好例。

・アイデンティティは、自ら学び続けていくためには欠かせない
 「学習のための背骨」だといえる。

・実践共同体の成立と深化に必要なのは、関心の共有と
 それを支える共通の目的をもつこと。

・教えることは、同時に学ぶこと。感覚で理解していたことを、
 言葉に翻訳して伝えなければならない。

・異質な共同体が出会い「学びの共同体」を作るためには、崩壊しない
 範囲で新しい創造のための「葛藤のマネジメント」が必要になる。

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●学習環境をデザインしよう


・あとは実際にやってみること。
 
 それは「つくって、語って、振り返る」を実践することに
 他ならない。それがよりよいデザインにつながってくる。

・未来の学びのための環境をどうやってデザインするのかの方法論を
 「空間 Space」「活動 Activity」「共同体 Community」の
 3つの要素から考える。

○「よし、やろう!」と思って、この章を読むと、どんどん入ってくる。
 ただ、読むよりも、実際に使おうと思って読むのでは、やっぱり違う。

 中原先生のご厚意で参加させて頂いた慶応MCCのメンバーと、
 あるテーマで「学びの共同体」を持続できたらと考えている。

 案が固まったら、メンバーに投げかけてみよう。

「学習科学とテクノロジ」


「学習科学とテクノロジ」

  三宅ほなみ・白水始著

○協調学習をテクノロジで支援する様々な実践例が紹介されている。
協調学習の意義や可能性を分かりやすく解説してくれる本。


(・引用/要約 ○関根の独り言)
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●学習科学


・学習科学とは、人が得意だといえるほどまでに、うまく学んだ過程を分析し、
 そうなるまでの学習を引き起こそうとする研究分野である。

・学習がうまくいった時の特徴には、2つの観点が現れる。

 1)知識構成観 〜知識は自分で作り上げていくもの
 2)協調的な学習観 〜知識は他人とのやりとりの中で獲得され、
磨きあげられていくもの

・違った経験を積み重ねながら、それらの中で共通して、利用可能な部分を
 抽象化し、似たような他の課題にも使える知識を作り上げる。
 このより適用範囲の広い知識は「スキーマ(Schema)」と呼ばれる。

・知識の一部を外に引き出していつでも参照可能にするやり方を
 「外化(Externalization)」という。

○こうやってブログに書籍から得た知識を書くことも外化の一つだな。
 ブログだから、後から検索、参照もしやすい。

 確か中原先生が以前おっしゃっていた「ブログを検索容易な第2の脳」に
 するという感じかな。

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●協調学習


・学習は社会的な活動である。

・ヴィゴッキーは、知的な能力は他人との関わりあいの中から
 発達すると考えた。

 子供が何かできるようになる過程では、大人や仲間と一緒に
 やることに意味がある。

・文化人類学者J.レイブ女史と研究者E.ウェンガーは、職場での学びについて
 の研究を「正統的周辺参加(Legitimate peripheral participation)」
 という考え方で提唱した。

 この考え方では「学習=社会的な実践共同体への参加の度合いを
 増すこと」であるととらえる。

・学習を社会的共同体への参加と見なすなら、動機付けや転移も
 社会的に支えられて起こる可能性がある。

・協調過程が学習に有利に働くのは、それぞれ少しずつ違う考え方や
 見方から生み出された解のバリエーションが出やすく、共有されやすく
 さらに吟味もされやすいといった条件が揃った時なのだと考えられる。

 そして、テクノロジがここでも威力を発揮する。

○多様な意見やものの見方が共有され、
 吟味される環境が、協調学習を効果的に行うために必要。

 参加者主体の集合研修なら、多様な意見の共有はなしやすい。
 ただ、その吟味がきちんとできているか。
 特に自分がファシリテーターをやった場合。

 ブログ等も、協調学習を推進するテクノロジとして使えるか。


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●協調学習の実践例


・CSILE
 (Computer Supported Intentional Learning Environment)

 書くことによって学習者一人一人が意識的に自分の知識を
 深化させる過程を支援するシステム


1.Knowledge Forum

・その一つとして、掲示板をつかった Knoweldge Forum 
 というシステムがある

 学習者自身が自分で問題を見つけて、自分で知識を作って
 いけるところが、KFの特徴。

 KFというプロジェクトは「生徒が書き込める学習用データベース」
 という学習支援ツールを使って、教育や学習のイメージそのものを、
 知識伝達から知識再編成へと変えていこうとしているともいえる。


2.The Jasper Project

・マイクロワールド(ふつうの日常生活の場面)を利用した
  The Jasper Project(JP)

 学校で学んだことが、社会で役立つとは限らない。
 これは、学校教育の成果が、学校外に転移しにくいという問題。

 その原因として、学校でとく問題は、解き方を覚えていれば
 とけるので簡単。日常生活でであう問題は、解き方がわからない、
 という違いがある。

・KFとJPが、従来の教育研究と違うのは、
 プロジェクトリーダーたちが現場で教壇に積極的にたっていること。

○これは、企業内研修でもできるかも。
 よりよい学習方法を提示し、かつ自分自身が研修を行うことで実践していく。

・実践と研究を一緒にする。
 教室で子供がどう学ぶのかを研究したいなら教室に行く。

○職場でどう学びが起こっているのかを研究したいのなら、
 職場に行く。これは俺が今後やりたいことだな。


・学習科学の先駆者 A.ブラウン女史は、教え方に様々な工夫をした。
 「ジグソー方式」「相互学習法(Reciprocal Teaching)」

 ジグソー方式は、一つの文章を3人に区切って、
 一人が1/3ずつ担当。あとで、自分が読んだ内容を他人に
 教えて文章全体をりかいしようとする

 相互学習法は、読解能力についてのメタ認知を、
 他人の力(質問してもらってなど)を借りて身につけさせる法。

○中原先生の組織学習システム論IIでやっているやり方に近いのかも。

 俺自身は、本の読解は、自分一人でやりたいと思うが、
 他人と一緒にやると、自分だけでは気づけない点もあるんだろうな。


3.WISEプロジェクト


・子供を本物の科学者の論争にふれさせる 
 SCOPEフォーラムという事例

○これは大事だよな。大人の世界で実際に起こっていること、
 そのとばくちを子供たちに感じさせる。

 しかも、大人が本気で向き合っているところを。


・WISEプロジェクトの特徴として、生徒が手にする教材は、
 教室を越えたパートナーシップに支えられていることがあげられる。 

 教室で学ぶことが、大人が外で真剣に議論していることとつながってくる。

○この「つながり」(学んだことと、これから出ていく、
 そして今も関わっている社会とのつながり)が、
 学ぶ意欲(動機付け)という点で大事なんだろうな。


・テクノロジにより、互いの考えが外化されているからこそ、
 協調学習がやりやすくなっている。

○これは、ブログで自分の考えや活動を外化していると、そのブログを
 読んだ人との仕事はしやすい、という点と似ているのかも。

 仕事やプロジェクトを、お互いが学びあい、
 成長する場と考えるなら、協調学習ともいえる。

 お互いの考え方がわかっている人とは、確かに仕事が進めやすい。
 これは同じ起業家で情報発信している人が一様に言うこと。


4.LBDプロジェクト

・LBD(Learning By Design)プロジェクトでは、
 生徒が繰り返し確かめた法則を「経験則」として積極的に公開させる。

 また、同じタイプの活動を何度も繰り返すのであれば、
 いっそ「名前」をつけて儀式にする

例)Messing about, Gallery walk,poster session

○これは、企業内研修でも使えそう。
 参加者が行う活動に、名前を付ける。

5.LeTUS
 (Learning Technologyin Urban Schools)プロジェクト

・生徒一人一人が「不完全な仮説」を自分で作り、それに
 答えながら学ぶ形式、つまり「発問型学習」である。

 地域社会の諸現象について問いをたてることで、
 生徒の学びを直接地域の利益に結びつける。

○これは、GEのCSR活動で、地域学校の生徒とGEの従業員が
 共同で、町の問題解決を行うプロジェクトにつながるかも。

 自分の地域でもできないか。子供たちの柔軟な発想を、
 地域の問題解決に生かす。大人はその仲介役を果たす。

・生徒自身の発問を中心に学びを構成する
 そのために始まりとなる「駆動質問(Driving Questions)」が必要。
 
 生徒の探求活動を駆動し続けるのがよい駆動質問。
 よい駆動質問は「答えが出せる」「関心を喚起持続させる」
 「生活や現実世界に根付いている」「答える価値がある」

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●今後の課題


・上記プロジェクトの目標は「学習者コミュニティー」の形成といえる

・各プロジェクトでは、短期的なクラス内で達成すべき目標と、
 長期的な「学習態度」の形成という目標が両方ふくまれている


・CSCL(Computer Supported Collaborative Learning)では
 協調学習をテクノロジで支援しようとする研究者が集まる研究分野である


・J.ペレグリーノは、「評価の三角形」という考え方を提唱している。
 評価といってもやっていることは、学生の「認知」活動についての
 データを集めて「観察」し、それを「解釈」するという認知的な
 作業にすぎないということである。


・自分で協調的な学習カリキュラムを一つ作ってみる。

 すべてを一人で学習する必要はない。

 協調的な学習に対して、テクノロジが支援できることは、
 参加者の考えやアイデアの「外化」「共有」「吟味」を
 容易にすることである。


○自分で協調学習カリキュラムを作る。これは魅力的。

 俺なら、まずは自分が学ぶ何かを、
 協調的に行うことを考えてみたい。

 誰と:企業内教育担当者、外部講師
 何を:研修の今後など(考える価値があるテーマを)
 どのように:集合する場とブログ、MLを使って

 これは、今参加している勉強会や、
 自分が持っているMLを使えば、できるかも。

 ただ、このときに「継続していく」学習者コミュニティーに
 できるかが鍵だろうな。


 もう一つは、自分が講師として運営する研修を、
 協調学習のスタイルでできないか

 特に、現場活動での「外化」「共有」「吟味」をテクノロジで支援する。

 そのときに、参加者にとって、自分の考えやアイデア、
 現場活動における工夫や苦労を、文章として「外化」する手間を、
 どう納得してもらうかが壁になるかも。

 文章を書き、自分の頭の中を外化することは、
 確かに学習効果を高める。ただ、その分、手間がかかる。

 そこも考えないとな。

「パフォーマンス・コンサルティング」


「パフォーマンス・コンサルティング

 人材開発部門は研修提供から成果創造にシフトする」

  D.G.ロビンソン & J.C.ロビンソン著 鹿野尚登訳


○この本に書いてあることの一部でも実践できると、研修会社の営業は、
 仕事の質そのものが変わる。お客様からの見る目も変わってくる。
 パワフルな本。

(・引用/要約 ○関根の独り言)

●はじめに

・昔ながらのトレーナーに代わるのは、「パフォーマンス・コンサルタント」
 という役割である。その肝となるのは、経営陣のパートナーとして、
 優れたパフォーマンスを明らかにし、それを実現することにある。

・コンサルタントにとって重要なスキルは「適切な質問を適切にすること」

○この言葉に、ビビッと来たよなー。


・トレーナーは、知識やスキルが欠如している場合と、職場環境要因が
 パフォーマンスに影響を与えている場合を区別した上で解決策を考えるべき。

○パフォーマンス=行動表現?(p115)


●パフォーマンス・コンサルタントとは?(以下PMC)

・事業目標を達成するために何を「行う」べきか、と考えるのがPMCの役割。
 この点が「学習する」ことを重視する伝統的なトレーニングプロセスと異なる点。

○ここが、俺の迷いなのかも。

 企業内研修講師としては「事業目標達成にストレートにつながる」ような
 研修が望ましい。

 ただ、参加者個人の「学習」という観点で考えると、そうも言いきれない
 ところもあるのかも。

 そして、参加者個人の「学習支援」の方に、俺は面白みを感じているのかも。


・PMCには、人材開発にかかわる専門知識に詳しいことも必要だが、
 サポートする「ビジネス」についてどっぷりつかることも極めて重要である。

・HPT(Human Performance Technology)は、職場におけるパフォーマンスを
 分析、改善、管理していくシステム的なアプローチである。

 PMCは、常にHPTの知識をもって、システム的な発想によるアプローチを
 しなければならない。

 パフォーマンス問題の解決策は本質的に多面的なものであり、一面的なもの
 ではない(つまり、研修だけでは解決策にならないのである)。


・4つのニーズ(事業、パフォーマンス、トレーニング、職場環境)

○事業ニーズとパフォーマンスニーズのつながりが、カギだろう。

 「売上の最大化」をもたらす「パフォーマンス」は何なのか?

 例示では「営業担当がお客様のニーズに対応する製品のメリットを説明する」
 とあるが、それが本当にそうなのか?

 おそらく他にも色々あるのだろう。

 この部分の抽出がきっと重要かつ大変なんだろうな。


○トレーニングニーズのみに対応するのではなく、事業ニーズ、
 パフォーマンスニーズ、職場環境ニーズにも目を配る。

 その質問をする相手は、様々に存在する可能性がある。


○この本を読んだことで、研修実施前のインタビューをすることが怖くなくなった。
 (研修会社にいた時は、ほとんどできなかったなー。)

 インタビューをして、特にパフォーマンスニーズを明らかにしようとしている。


●施策設計プロセス

・PMCは、質問しながら自分がどこへ向かって進もうとしているのか
 知っておく必要がある。
 
 そのとき役立つのが「パフォーマンス相互関係マップ」という概念モデルだ。


    事業成果            パフォーマンス

  1.あるべき姿 → 因果関係 → 2.あるべき姿

 
   4.現状   ← 因果関係 ← 3.現状


           5.環境要因


・パフォーマンスの「あるべき姿」とは、優秀なパフォーマーが高い成果を
 あげるために、何をしているのかを明らかにすること。

・次に「平均的なパフォーマンス」を知ることで、現状を把握する。

・パフォーマンス相互関係マップは、どのような質問が「適切」かを判断する
 ツールとなる。必ずしなければならないのは、このマップを完成させる質問。


・トレーニングプログラムで提供されているコンテンツは、パフォーマンスの
 「あるべき姿」か、モデルである。

○これは、よくSdさんが言っていたな。
 研修で「あるべき姿」(優秀なパフォーマーの行動)を示す重要性。


・モデルを作るときは、模範的なパフォーマーとそのマネジャーが、最も
 適切な情報源である。他の情報源が使えないときでもこの2つがあれば十分。

○この本に出てくる質問は、何度見ても勉強になる。

 俺だと、訊けていない質問も多いな。


○インタビューだと、インタビューされた当人が知っていることしか出てこない。
 当人が知らないこと、意識していないことを引き出すためには、周囲の人間に
 聞くことも必要かも。


・「キーとなる必要なもの」とは、ある職務で高い業績をあげるために
 きわめて重要な行うべきこと(ベストプラクティス)である。

 このベストプラクティスを実践していないと、その職務で高い成果をあげる
 見込みはほとんどない。

 したがって、パフォーマーがこのキーとなる必要なものに熟達することが
 きわめて重要である。

・最も投資効果がよく、重要なアプローチは、ベルカーブの中央にいる大多数の
 従業員(平均的なパフォーマー)の改善領域を明らかにすることだ。

○この部分の現状分析が、俺の研修企画には足りないんだろうな。
 そして、この部分にも関わっていくことが「真の研修屋」につながるのかも。

・職場環境によって、トレーニングで学んだスキルを使うかどうかが決まる。
 
  学習経験 × 職場環境 = パフォーマンス成果


・職場でのスキル定着を阻害する要因

 1)パフォーマー(従業員)の状態

  −スキルを使ってもメリットがないと思っている
  −スキルに対して十分な自信をもっていない
  −スキルを効果的に発揮できたかどうかがわかっていない
  −スキルを使ってみて、失敗する
  −研修プログラムで重視していることやコンセプトに反感をもっている
  −スキルをすぐに応用できる場がない

 2)直属上司の状況

  −部下に学習したスキルを使うように奨励していない
  −彼らが模範になっていない
  −部下がスキルを使えるようコーチングしない

 3)組織の状態
  
  −業務遂行を妨げる様々なこと
  −学習者に対するフィードバックの不足
  −スキルを使うことが災いを招く

・データ報告をする際は「情報そのものに意味を語らせること」

 結果を棒グラフにすると良い。

●実践のために

・研修の問い合わせ(トレーニングニーズ)を、
 チャンス(事業ニーズ達成)にする。

・トレーニングが本当に解決策として適切かどうかを判断する質問が必要になる。

・「あるべき姿−現状−原因(Should-Is-Cause)」の質問をする理由は、

 クライアントが問題について何が分かっているのかを明確にすることと、
 現状について詳しくはわかっていないことをクライアントに気づいてもらうため。

・プロジェクトミーティングを成功させるためには、ミーティング前に
 「あるべき姿−現状−原因」の質問を練っておくことが必要。

・わかっていることは何で、わかっていないことは何かを明確にする。

○「わかっていないこと」を明確に伝える勇気をくれたのは、この本。


・クライアントとの間に信頼関係を築いておく。


●変わるためのヒント

・最終的な成果、パフォーマンス改善に焦点をあてる

・真に価値あるサービスを提供するためには、パフォーマンスのプラットフォームに
 移行しなければならない。


●訳者あとがき

・本書のメッセージは2つ。
 「人材開発部門は、よい研修をたくさんやっていればいいのか?」という問題提起
 「PMCを実践して、業績向上に貢献する人材開発部門になろう」という提案。

・HPTは「成果を変えるには行動を変える必要がある。その行動を変えるには、
 知識やスキルを高めるだけではだめで、職場の環境を合わせて変える必要がある」


○07年に初版を購入してから、3回読んだ。

 何度読んでも、気づきがある。

 自分の仕事の進め方を見直す機会をくれる本。

2009年06月18日

守島基博教授のセッション「戦略人的資源論の現在」を受講しました。

09年6月18日(木)慶応MCC「ラーニングイノベーション論」

セッション4「戦略人的資源論の現在」守島基博 一橋大学大学院教授

を受講しました。

まず、事前課題として、次のような問いが出されました。


「あなたの会社では、企業戦略と人材戦略は連動していると思いますか?

 連動している場合は、どのように連動していますか?

 連動していない場合には、なぜ連動していないのでしょうか?」

私が以前属していた会社や、クライアント様を思い浮かべながら考えてみて、

出てきた答えは、


「それほど、連動しているようには見えない」


というものでした。

弊社のような中小企業は、企業戦略が明確でないと、生き残れません。

(私は「ランチェスター 弱者の戦略」を参考にして戦略を考えています。)

人材戦略を「採用・配置・異動・育成」と考えるなら、

・どんな人材を採用し
・どんな仕事に就かせ
・どのように育成していくか

を考えるのは、中小企業の場合、経営者本人になるでしょう。


そうすると、企業戦略と人材戦略は、連動する可能性が高くなります。

大企業の場合、「仕事」として「人事・人材育成」がある場合が多く、
たまたまそこに配属された人員が、「仕事」として、「人事・人材育成」に
携わっているケースもあるでしょう。

(もちろん、そうでない方も多いでしょうが)


また、大企業の場合、明確な戦略を打ち出さないところもあるのでしょう。


私自身は、戦略とは「何をして、何をしないかを決める」ことでもあると
思っています。


あえて決めずに、今までのことを続けている経営者の方もいるのかもしれません。

そして、大企業であれば、それでも生き残れるのかもしれませんね。

事前課題の問いに対しては、

・中小企業の方が、より連動しているように見える。
・大企業の方が、連動していないように見える。

と、私自身は考えました。

そして、いよいよセッションが始まりました。

(・引用/要約 ○関根の独り言)


・人事は、経営から独立して、人材戦略をもつ時代

○これは人事の方にとっては励まされるが、本当にそうなのか。

 経営という枠の中での、人材戦略ではないのか。


○守島先生は、参加者を指名し、発言を促します。

 発言の否定は決してせず、上手く活かしながら、講義を進めていかれます。

 さすがです。


・企業の競争力の源泉を、人から作るのが、戦略人材マネジメント

・人事部は、自分がやっていることに自信をもってほしい

・戦略人材マネジメント(Strategic HR Management)とは、
 企業の経営に資する人材マネジメントを行うこと。

 そこには2つの意味がある。

 1)戦略を達成するための人材マネジメント
    −人材確保、活用の仕組み

 2)組織の競争力を高める人材マネジメント
    −組織としての力を維持、向上する仕組み

・戦略は、3つの要素からなる(伊丹教授)

 1)何を誰に売るか(製品と市場の選択)
 2)売るためにどういう仕事をするか(業務活動分野の選択)
 3)そのためにどんな能力や特性をもつか(経営資源の組み合わせ)

○弱者は、資源の限界から「何を誰に売るか」を考えているのかも。

 経営資源が潤沢に無いという前提で、戦略を考える。

 

・経営戦略と人材マネジメントの関係

 経営戦略やその部分となる目標のために、人材を供給していく経営機能

・ユニクロはこれができている優等生

 企業の中で、どんな人材がコアになるかを常に考えている

 1)多店舗垂直展開という経営戦略 
   → 店舗マネジャーの開発という人材戦略(スーパースター店長 年収2000万)

 2)個別店舗の売り上げ増という経営戦略
   → 店舗従業員のモチベーションアップという人材戦略(パートの正社員化)

・柳井さんが、明確な経営戦略を出すので、それに連動した人材戦略が立てやすい。

・(人材マネジメントの?)方法論としては、パフォーマンスマネジメント

 戦略目標の設定→貢献期待の明確化→目標の達成→公平な評価、処遇

・戦略目標の設定が、日本企業の場合、ネックになっている。
 日本企業は、戦略をクリヤーにしないことで、生き残ってきた。

 そのため、日本企業では、戦略人材マネジメントがやりづらい。

○これは、大企業ということ?

 中小企業で、戦略をクリヤーにしないで生き残っている企業は
 ほとんど無いのでは?


・特に重要なのは、企業経営と雇用の長期性。
 
 短期的な戦略と人材の結びつきはかえって危険?

 それよりも、組織としての強みを維持する人材マネジメントが必要なのでは?


・経営資源としての働く人の経営への信頼や使命感

○これを「経営資源」ととらえる見方は素晴らしい。


・人事は人ではなく、組織の強みに責任がある。

 経営戦略が明確に示されなくても、人事が独自に人材戦略を打ち出せる。


・人事は、情報戦の時代。
 人材1人1人の個別情報をどれだけ得られているか。

 昔は、名物人事部長が、個別情報を握っていた。

・人事情報を得るためには、現場に出る必要がある。
 
 現場から嫌がられても、人事は出るべき。

・ラインに任せておくだけではだめ。
 ラインは、ビジネスへの興味が先に立つ。
 人事は、長期的な視点、全社的な視点で見る。


○この辺りは、私が担当するセッション6で、問いかける

 「OJTは、現場に任せる? 本社が支援する?」

 にも関わってくるのかも。


 現場は、ビジネス(例:数字をあげる)への興味が先に立つ。

 OJTによる育成は、後になるだろう。


このあと、参加者同士がグループで話し合い、ポスターを作ります。


発表で、ある参加者から次のような発言がありました。


「守島先生の話を聞いて、最初は“安心感”があったのですが、
  
 最後の方では“不安感”が出てきました。

 落ち着かなくなるというか・・・」


守島先生は、ニコニコしています。


中原先生が

「落ち着かなくなるのは、Good Learning なんですよ」

とおっしゃいました。

(・・・「落ち着かなくなるのが、Good Learning」!)


この言葉は、私にとって、ピン! ときました。

私が担当するセッション6(7月9日)でも、この状態を目指せるよう

頑張ります!

(守島先生、中原先生、参加者の皆さん、事務局の皆さん、
 
 ありがとうございました!)

2009年06月13日

東大大学院 入試説明会に行ってきました。

09年6月13日(土)13時〜17時

東京大学大学院 学際情報学府 修士課程 入試説明会に参加しました。

http://blog.iii.u-tokyo.ac.jp/iii/news/22_1.html


東大の福武ホールで開催されたのですが、会場内に入りきれないほど

人があふれていました。


なんとなく、みんな優秀そうです(笑)。


これだけの人が、東大大学院入学を目指している。


やっぱり狭き門ですね。

説明会は、石田学府長の話から始まりました。

・オールスター級の教授が集っているドリームチーム。
・「学際」とは、文理横断

佐倉専攻長(文化・人間情報学コース)

・縦と横 T型人材
・M1夏 4〜9月 基礎 Who's Who
 M1冬 10〜3月 基礎 修論ウェブ発表会
 M2夏 4〜9月 7月修論中間発表会
 M2冬 10〜3月 修論提出
・(授業は平日に1〜2クラス毎日あるよう)
 (ネット受講できるものもある)

試験に関して、大学院生の意見

・1次試験では、過去問をすべてといた
・時間内で小論文を書く訓練は必要
・3つのうち、専門分野のひとつはしっかり、2つはある程度
・罫線かマス目はあった気がする(800字等、字数を数えるため)
・1次試験の点数で切られる可能性あり

・2次試験のプレゼンが大事
・自分に足りない知識をどう克服するかを説明した

16時ごろから、各研究室のブースめぐりが始まりました。


夏のお祭りのような人だかりで、狭い通路を行ったり来たりします。


私が入りたい中原先生のブースも盛況でした。

(担当してくださった院生の方、ありがとうございました。)


研究室に入れるのは、1〜2名でしょう。


なんとか、その枠に入れるよう、頑張ります!


(家族と会社の将来が、お父ちゃんの双肩にかかっているので(苦笑))