« 「リーディングス・ネットワーク論〜家族・コミュニティ・社会関係資本」 | メイン | 「“組織社会化”に関する論文の要点まとめ」 »

「人材教育フォーラム2009」に参加してきました。

09年11月12日(木)12時45分〜14時15分

JMAM人材教育主催「人材教育フォーラム2009」

「若手人材の育成で組織を活性化させる」パネルディスカッションに

参加してきました。

私の理解の範囲で、どんな内容だったかお伝えします。

(・講演内容 ○関根の独り言)

==================================

●中原先生による導入


・若手の育成は、学術的には「組織社会化」という観点がある。

・組織社会化のパワフルなエージェントは「人」である。上司、先輩、同僚。
 80年代の若林先生の研究でも「最初についた上司の影響の大きさ」が言われている

○この先生の研究を読んでみよう。


・日本企業にかつてあったと考えられる「非意図的で暗黙の仕組み」がなくなった。

・人事部は「若手育成」といったときに対象の若手だけでなく、
 上司などにも働きかける必要があるのでは。


・新人が入ることで、組織への影響「相互社会化」もあるのでは。
 後輩ができることで、元気になる2年目社員とか。

○これはあるだろうなー。

 この分野の研究は、尾形さんの「組織社会化と組織活性化」以外だと、
 どんなのがあるんだろう。

 これを明確に示せると、新人採用や育成のメリットを、経営陣や現場に
 説明しやすくなるかも。


==================================

●あすか製薬 人材開発センター 澤田幹夫氏


・「部下の成長は、上司の仕事」という考え方

・かといって上司だけに、部下育成を任せるとつぶれてしまう。


・若手が受ける研修は、上司もセットで内容を理解し、指導するようにする。
 研修前後に、上司がからむよう働きかける。

・会社の重点施策と関連して、部下指導が行えるよう。
 研修と業務の紐付けを意識している。

・若手と上司をセットにして、教育を提供。


==================================

●日本旅行 総務人事部 加藤浩章氏


・採用 07年128名、08年148名、09年132名、10年30名
 (06年以前は、5〜60名の採用)

○07年〜09年は、各社ともに採用数が多かった。

 この層と、この前後の層の人数構成が、あとあと響いてこないのかな。
 バブル期の3年間(バブル、バブラー、バブレスト?)の採用時期のように。
 

・若手自身に「折れない心」を作ってもらう「心に筋肉をつける」

○この言葉いいなー。俺が考える「学び上手」とも近いのかも。したたかに学ぶ。


・1〜7年目までを研修する。(1年目、3年目、7年目)

○7年目で一人前という考え?


・導入教育は、スパルタ 20日間 
 3日間外部 泣いたり脱走したりするぐらい厳しい研修。軍隊調。

 最初やりこめる、3日目には達成感

○これは「組織社会化」の一つのやり方として、Van Maanen(1976)がいう
 「新人の地位、価値、品位、評価を下げる経験(debasement experiences)」
  というものかな。

 「一連の自己卑下や不名誉、屈辱や冒涜を通じて、
新人を型にはめていくプロセス」(尾形2008)


・研修がない年次は、人事部が現場にいって面談をしている。

○これも1人でやっているとしたら大変だよな。研修を回しながら現場にも行く。
 でも、それがいいのかも。研修ばっかりまわしていても現場との接点がなくなる。


・「里親制度」を、09年から始めた。各地域において、四半期に一回飲ませる。

・離職率の低下、後輩育成の意識向上


==================================

●森永製菓 人材開発センター 曲尾実氏


・採用 09年50名、10年30名、

・3年間で自律型人材を育成

・新人研修は、3ヵ月。うち5月は、配属される職場での実習。

○これよさそう。自分が働く職場に実際いって、かつ戻ってきて、6月は同期と
 研修が受けられる。

 かりに「リアリティーショック」があったとしても、尾形さんのいう
 「肯定的他者依存型対処」ができるかも。

 同期同士で、励まし合って、7月からの配属への準備ができるかも。


・新人のうちからキャリアについては考えさせている。

・1年目研修から2年目研修の間は、通信教育でつないでいる「シゴトレ」

○JMAMさんの「シゴトレ」って結構売れているのかも。(あすか製薬、森永製菓)


・OJTトレーナー制度、メンター的な役割。

 配属直前(6月?)、中間(10月)、終わり(2月)の3回「トレーナー研修」

○これは結構手厚いなー。少なくとも、中間のミーティングだけでもやると
 いいよなー。

 配属直前のOJT研修だけでなく。


==================================

●ディスカッション(近くの方と3人で)


・「育成する側」とセットでという考えが面白い。

・業務と研修の分離は確かにある。

・うちは、スパルタ研修はやってない

・世代に断絶がある。学んでいる技術も違う。価値観も違う。

・育成の概念を変える。「手とり足とり教える」のが育成ではなく「環境を作ること」

 育ちやすい環境を作るのが、マネジャーの仕事。

・上司も若手が育たないと落ち込む。でもどうやったらいいのか分からない。

==================================

●質疑応答


・上司と部下のセットとは言っても協力しない上司もいるのでは?

 →人事部とラインでのワークショップにより、信頼関係ができているので、
  反対はない。

・メンター活動を具体的に

 →4年目以降社員が、新人のメンターとなる。ただペアで終わらないよう
  上司にも絡んでもらい、上司がメンターと話す機会を作っている。
 
  メンターが相談する相手がいないという状況を作らないよう。

○これってやっぱり大事なんだろうなー。OJT指導員一人に指導を押し付けない。
 指導員やメンターにも相談相手が必要。彼らは新人に弱みを見せにくい。


・スパルタに今の新人がついていけるのか?

 →ついてきている。ついてくるよう仲間に手を差し伸べるようにしている。
  人事は「で、どうしたいの?」と問いかけるだけ。

・「折れない心」をつけさせるために?

 →本人が納得いくまで考えさせる。会社を出ることもいとわない。
  自分で決めて、会社にいてほしい。あるいは出てほしい。


・新人へのキャリア教育は、寝た子を起こすのでは?

 →管理職から先にやって評価が高かったので、全社展開している。その心配はない。


==================================

●中原先生からのコメント


・若手育成を「対処療法」でいくのか「環境作り」でいくのか。

・見直しの単位は「職場」では

・でもどこまでコミットするのか、環境といったときに。

 そして、民間ベンダーはどんなパートナーシップを結ぶのか。


○職場に対する働きかけは、何とかできるかも。
 外部の人間が、職場にいって、職場内ワークショップをやるのも一つだよな。

 これは今後の研修事業の一つとして考えていかないと。

 本社に呼んでの集合研修ではなく、現場に飛んでのワークショップ。


==================================


(今回も非常に参考になりました。どうもありがとうございました。)

  雑誌「人材教育」http://www.jmam.co.jp/jinzaimm/index.html

トラックバック

このエントリーのトラックバックURL:
http://learn-well.com/xbitmtop/mt-tb.cgi/850

コメント

澤田です。
聞いていただいているとは気がつかずお恥ずかしい限りです。
中原先生とは結構話はできたのですが、会場では時間の関係で十分説明できませんでした。

やっぱり、こういう場に出なれていないのが自分でも良く理解できます。

澤田さま

ご丁寧にありがとうございます。

時間は確かに短かったですよね。

でも得られる所は多かったです。


今後ともよろしくお願いします。

コメントを投稿

(いままで、ここでコメントしたことがないときは、コメントを表示する前にこのブログのオーナーの承認が必要になることがあります。承認されるまではコメントは表示されません。そのときはしばらく待ってください。)