« 2010年03月 | メイン | 2010年05月 »

2010年04月27日

2010年度夏学期 「組織学習システム論」3

中原先生の授業「組織学習システム論」の授業3回目が終了しました。

さし障りのない範囲で「学んだこと・気づいたこと」をシェアします。

(以下は、授業参加者MLに送ったメールです)
=====================================

組織学習システム論 ご参加の皆さま

参加者の一人、M1の関根です。先日の授業お疲れさまでした。

今回も、自分のふり返りにこのMLを使って恐縮ですが、
私の理解の範囲で、今回の授業で学んだこと、気づいたことを列挙してみます。

間違って理解している点がありましたら、ご指摘頂ければ幸いです。

================================

2010年4月27日(火)組織学習システム論 第3回

(・授業内での発言 ○関根の独り言)

================================

【グループでの事前ミーティング】12時〜13時 w Oさん、Kさん


・論文を読むときは、以下の点に気をつける(Oさん)

1)この論文を一言でいうと、どうなるのか?
2)今まで何が分かっていたのか、今回何がわかったのか、今後何につながるのか
3)どんな方法(対象、手法)で、どんな結果がでたのかを、詳細に


次回ミーティングまでに

1)以下の疑問に応えられるよう各人が準備 (Kさん)

・この2つの論文で何が言いたいのか 一言で
・2つの論文の共通点、相違点は?
・その後の研究にどんな影響を与えたのか?
・重要単語の線引き

2)自分ならどうまとめるか 各人で考えてくる


(*Oさん、Kさんによる「論文のまとめ方」が非常に参考になったので、
  クラスメンバーにも共有させて頂きます。)

================================

【授業】 2010年4月27日(火)13時〜14時30分


●中原先生のイントロダクション

・組織に入っていくプロセスで、リアリティーショックが発生し
 馴染めない新人もいる。
・いかに円滑に行うか。

・組織社会化には「人要因」の影響が大きい。
・SNSやメンター制度などの仕組みを作っている会社もある。

・組織に入る前に何ができるのか。

・1人の新人を採用するのに、100万〜1000万円かかる。
 それだけのコストをかけたのだから、すぐ辞められては困る。

・自分がマネジャーだったら、どうやって逃さないようにするかを考えながら
 論文の発表を聞いてほしい。


●発表

・生物系の論文であれば、実証研究が50〜100は、引用される。


●中原先生による解説 (p33 モデルに基づく)

・セレクション(リアリティショック、コンフリクト)ここにRJPが入る。

・あらゆるHR(人事)施策は、ダブルエッジソード。
 何かやったら必ずポジティブとネガティブな側面がでる。

・タイミングも大事。RJPを早くやりすぎると、新人が来ない。動機を下げる。

・予期的社会化 大学時代の経験
 (どんな経験を積んだ学生が企業で適応しやすいのか)
 これは高等教育論につながり、大学のアウトカム調査、大学のアカウンタビリティ
 にもつながる。研究の最先端。

・職務期待  

・誰(マネジャー、上位者)と出会うかが大事 

・四角い新人が、組織社会化されて丸くなる。
 丸くなりすぎると、組織社会化のコンフリクトがなくなる。
・四角い新人を、上手なマネジャーは、組織活性化のリソースに使う。

・フォーマルとインフォーマルな組織社会化プロセス

・インフォーマルな事例として、某広告代理店での新人7名+先輩リーダー1名で
 擬似的な家族を作るものもある。自分のリーダーは○○さんで話が通じる。

 ただ、組織が重くなるという面もある。

・Sense making → Outcome

・組織社会化だと、色々な変数でアウトカムが決まる。


●グループディスカッション

・モデルに基づき、自分の経験をふり返る。
 「あの経験って、このモデルで言うと、これだったのね。」

・予期社会化と職務期待の違いが不明瞭

・内定期間は組織社会化?

○自分で分かったつもりになっていても、他の人に上手く説明できない。
 つまり、良く分かっていないということ。


●クラス共有

・予期社会化は、成育歴とニアリーイコールとも言える。
 かなり幅広い概念。

・インフォーマルに、先輩から悪い習慣(サボる)を教えられることもある。
・誰と出会うかは重要。

・ギャングになるのは、教育としては×でも(そのグループでの)社会化としては○

・ブラジルでは大学の後半に、1〜2年企業で働くというプログラムがある。

・社会化エージェント(主体)

・誰に新人の面倒を見させるか どんな人をエージェントにするか
・良い学習を起こせる人、次のリーダー候補、

・会社に対して悪いイメージを持っている人は、新人にも悪い影響を与える

・組織社会化されすぎるリスクもある
・会社よりも、部門に社会化されすぎる 部門同士の対立

・組織が変らないなら、組織社会化されることはハッピー
・今は、Unboundary化 過剰適応した人は適応できなくなる

・組織社会化されない個人も大事

・サークルだと平等なので、より組織社会化されやすいのでは
 (似た人、状況が多く、均質化しやすい?)

・女性の中に男性が1人だと、組織社会化は難しくなるかも。

・意図的、非意図的な組織社会化の取り組みがあるのでは。
 日本では非意図的に、勝手に埋め込まれていた。
 今は人工的にやらざるを得ない。この二つには違いがでるのでは。

・辞める理由 
 1)職務期待と違った 2)企業風土が合わなかった 3)待遇が悪かった

・今と違う企業風土を作る為に採用した人たちをどう組織社会化するか

・グローバル化に対応する為に、新卒に外国人を多くした(例、ローソン)
 この外国人の新卒にマネジャーはどう対応するか

・留学生の新卒により、組織も変る

・文化変革につながる

・次回は、新人が入ることで、組織が変る様子を描いた論文


================================


今回のグループミーティングと授業を通して、
自分がいかに論文をしっかり読みこめていないのかが分かりました。

いままでサラッと読んできてしまっていたのを、今回Oさん、Kさんに
教えて頂いたやり方で、再度整理していきたいと思っています。

大変ですが「千里の道も一歩から」で、頑張ります!

これからも皆様のご指導ご支援の程よろしくお願いします。

=====================================

中原先生のブログ「組織の中で学ぶことは皆の問題」
 http://www.nakahara-lab.net/blog/2010/04/post_1685.html

2010年04月20日

2010年度夏学期 「組織学習システム論」2

中原先生の組織学習システム論の授業が始まりました。


中原先生のブログ「シラバス最終版」
 http://www.nakahara-lab.net/blog/2010/04/2010_6.html

さし障りのない範囲で「学んだこと、気づいたこと」をシェアします。


(以下は、授業のMLに送った内容です。
 毎回授業が終わった後、自分のふり返りと情報共有の為に行っています。

================================

組織学習システム論 ご参加の皆さま
参加者の一人、M1の関根です。昨日の授業お疲れさまでした。

自分のふり返りにこのMLを使って恐縮ですが、
私の理解の範囲で、今回の授業で学んだこと、気づいたことを列挙してみます。

間違って理解している点がありましたら、ご指摘頂ければ幸いです。

================================
2010年4月20日(火)組織学習システム論 第2回

(・授業内での発言 ○関根の独り言)

●中原先生によるイントロダクション

・MITは総本山、P.センゲ、Van Maanen,Schein

・信念は知識の中に入る

・組織社会化の定義(Van Maanen & Schein,1979)

「組織の役割を引き受けるのに必要な社会的知識(信念)と技能を
  個人が獲得していく過程」


・組織社会化を促進、抑制する要因は何なのか

 1)訓練 研修 儀式 (儀式=意味の無いことで区切りをつける)
 2)人 (ピア、上位者:先輩、上司)
 3)経験 挑戦的な仕事

・選抜リンク(日本での採用形態)では、企業に入ってから学ぶことが多い
 専門職リンク(アメリカでの採用形態)は、大学、大学院で学ぶことが多い


・経営学は、経営者の立場にたつ

・社会化の研究は、50〜60年代
 組織社会化の研究は、1970年代後半〜80年代。

・当時は、大量生産を支える人材を安価に労働力にすることが求められた。

・何故今「組織社会化」なのか

 新卒が育たないから。

 1)団塊世代の一斉退職に備えて大量採用
 2)大学入試と教育の激変(3〜4割がAO入試や推薦。学力低下が不安視)
 3)OJTの崩壊


●グループによる発表

・初学者にもわかりやすく説明できるようプレゼンを準備する

・事例、物語、研究例を入れる。たとえば〜と言えるように。

・「それってどういうこと?」という質問に応えられるように。

・用語の解説


○関根が、まだよく理解できていない点(再度論文を読みます)

 −Inclusionary と Hierachical の違い
 −Content innovation と Role innovation の違い


○今回の論文の一つ「組織社会化をめぐる諸問題」の高橋先生とは、
 6月に南山大学でお会いする予定です。

 論文の要約を書いたブログを、高橋先生が目にとめられ、
 それがきっかけでお会いすることになりました。

   http://learn-well.com/blogsekine/2010/02/post_314.html

 最近の組織社会化研究の状況など色々聞いてこれたらと思っています。
 授業でもできる範囲で情報共有したいと考えています。


●中原先生による講義

・1)キャリアの視点 

・キャリアの定義(Hall, 1978?)
 一生涯における仕事経験、仕事に関する態度、経験の意味づけ

・キャリア=働くことの意味づけと経験

・ある組織 特定の人物 にとって、
 組織社会化が生涯に渡ってどんな意味があるのか。

・長期的、質的、理論的な研究が多い


・2)組織行動論の視点

・例)組織A、B、Cの実験群に「RJP」を実施。
   結果どれだけ順応できたのかを統計分析する。

・短期的、量的、実証的研究が多い。


・3つの概念:キャリア、心理的契約、組織コミットメント

・キャリアは誰が作るのか 組織と個人の関係で作る Co-designする。

・学術的なキャリア(一生涯〜)と実務的なキャリア(昇進、昇格)の
 捉え方に違いがある。

・心理的コントラクト(ルソー) 
 組織は仕事、報酬。個人が貢献。心理的契約を結んでいる。

 これは終身雇用の前提。書面の契約書は無いが、
 終身雇用してもらえるはずだという心理的契約。

 最近は、この心理的契約が見失われている。


○特に、若い人(20代)はどう捉えているのかな。
 組織が終身雇用なんてしてくれないと分かってしまっている世代は。

 どんな心理的契約を、組織に期待しているのか。


・組織コミットメント ドロップアウトしない、メンバーの一員であるという想い


●グループによるディスカッション

・円滑に組織社会化されているか その要因は

・組織社会化された状態とは
 
 それを測ることができるのか 職場で合意があるのか

・同質的な組織で、そこに所属する先輩との共同作業(理系の実験)が
 あればあるほど、組織社会化がされやすいのでは


●クラスでのディスカッション

・組織社会化があまりに進むと、組織にとって良くないのでは。
 均質化しすぎてしまう。

・組織に入る前から、組織社会化は始まっているのでは。
 Twitterで、知り合っている人たちもいる。

 組織がイニシアチブをとって、組織社会化を促進してきたが、
 IT技術の発展により、個人が組織に入る前に勝手に社会化される状況もある。

・自分を社会化する機会を自分で作る。


○今、大学院に参加しながら、社会人の自分は、
 自ら学生たちやゼミメンバーに打ち解けて、社会化されていこうとする面と、

 社会人として、(零細企業の)経営者として
 「大学院、研究室に社会化されない」自分、逆に何か「異質の風」として
 良い影響を与えたい(組織活性化?)と思っている自分がいる。

 今は両方の自分を大事に、バランスをとっていく感じかなー。


・組織社会化をする(育てる)か、組織社会化をされる(育てられる)という
 2つしかない。

○確かにそうかもなー。


 でも「傍観者?」という存在もあるのかも。

 既に組織に一定期間属しているが、積極的に組織に染まろうとはしないし、
 かといって、後進を育てる側にも回らない。

 ある種の距離をおいて、組織と付き合っている人。

 仕事はするけど、組織の積極的なエバンジェリスト(伝道者)にはならない人。


 ちょっと違うかもしれないけど、

 鈴木竜太さんの「自律する組織人」
  http://learn-well.com/blogsekine/2009/11/post_302.html
 太田肇さんの「プロフェッショナルと組織」
  http://learn-well.com/blogsekine/2009/12/post_304.html
 D.ピンクの「フリーエージェント」的な人?

==================================

以上です。

来週の授業も楽しみです。

文献読みは大変ですが、せっかくの機会なので、
楽しみながら、お互い頑張りましょう!

今後ともよろしくお願いします。

2010年04月15日

2010年度夏学期 「学際情報学概論I」 eラーニング

2010年4月6日〜9日 学際情報学概論I サムネイル講義を
iiiオンラインで受講しました。


●4月6日AM「情報学をとらえなおす」

●4月6日PM「情報と生活」

●4月7日AM「情報と社会」

●4月8日AM「情報とミュージアム」


(どの程度まで、ブログで公開していいのか分からないので、
 授業内容は、研究室の関係者のみが閲覧できる学内ブログに書きました。
  http://blog.iii.u-tokyo.ac.jp/ylablog/sekine/2010/04/post-3.html )

今回、eラーニングで授業を受けられたことは、
仕事が忙しい時期とも重なっていたので、非常にありがたかったです。

eラーニングで授業を受けるのは初めてなので不安もありましたが、
グループ討議方式ではなく、講義を聴くスタイルの授業であれば、
eラーニングの方がいいなーと思いました。

(iiiスタッフの皆さん、ありがとうございました!)

2010年04月14日

東大大学院 入学式

2010年4月12日(月)14時〜16時

東京大学大学院入学式が、武道館で行われました。

天気はあいにくの雨でした。

(雨の中、誘導係をされていたスタッフの皆さん、
 お疲れさまでした。)


さし障りのない範囲で先生方の式辞や祝辞で、
心に残った言葉を今後のために記録しておきます。

=================================

●総長

・学問=知識を扱う行為=文明の中心的活動

・学問をする=知的廉直=事実確定と価値判断を峻別する


●研究科長

・大学院生は、使命と責任をもった社会人。同年代は社会に出ている。

・修士では並のレベル。博士号までとるべき。

・学び続ける。そのための手法、スタイルを自分のものにする。

・周囲の学生、教員は生涯の仲間となる可能性がある。


●小林先生

小林久志先生のブログ「東大大学院入学式での祝辞」
http://hp.hisashikobayashi.com/


・日本は戦後30年間で経済大国になったが、その後20年で下がった。
 これはリーダーの力量不足。

・「知識の鎖国」ホール博士の本を読むとよい。
 日本の大学は、外国人研究者に閉ざされている。

・優秀な研究者は米国に集まっている。博士号は米国の一流大学で。
 ポストドクも国際学会でPRし、米国へ。

・米国では年間15万円を一世帯当たりが寄付。

・大海を知らぬ、井の中の蛙とならないように。


●野口聡一さん きぼうからのメッセージ

・協調の中でいかに自分の存在価値を出すか
・世界と対等にコミュニケーションがとれるように

=================================

式辞や祝辞からは「危機感を持て」「勉学、研究に励め」という
メッセージを頂戴したように思います。

このような盛大な入学式を開いてくださったことに感謝し、
期待にこたえられるよう研究に邁進したいと思います。

余談ですが、今回の入学式では、私の母に来てもらいました。
(妻は長男がいるため、遠出ができず)

親として子供の晴れ姿はいくつになっても嬉しいみたいですね。
ちょっと気恥ずかしいですが、多少の親孝行はできたかなと思います。

身近な家族や周囲の方々、大きくは社会の期待を担っていることを忘れず
こういう学習、研究の場に参加させて頂けることに感謝し
(参加したくてもできない人がいることも忘れず)日々取り組んでいきたいと思っています。

皆様のご指導ご支援の程よろしくお願いします。

2010年04月03日

目標の一部修正

【目標】

10年1月末の段階では、

・1〜3月に、21冊(7冊×3ヵ月)を読み、ブログに書く

という下位目標を設定していました。

【結果】

3月末時点で、

・1月分本6冊の読破 1冊分のみブログ書きが終了。

【要因】

達成できなかった理由としては

・仕事の研修が続き、読む時間と書く時間をとれなかった。
・たまった分を取り返すためのまとまった時間がとれなかった。
・目標が高すぎた。
・達成できない月が続き、意欲が下がった。

などでしょうか。


今から「残り15冊を読んで、ブログに書く!」というのは
掛け声だけで終わりそうなので、目標の下方修正をします。

【修正後の目標】


2010年1月〜3月分として、

・6冊のブログ書きを4月中に終わらせる(あと5冊!)


2010年4月以降は、大学院授業での課題図書以外に、

・月2冊 中原ゼミ「読んだ?リスト」の本を読み、ブログに書く。

・月3〜5本 日本語論文を読み、ブログに書く。

・月1〜2本 英語論文を読み、ブログに書く。

を新たな目標として設定します。


【年間目標】

通年の目標は、1月に立てたものを変えずにやっていきます。

1.継続率(既存のお客様重視)

2.授業の成績上位(各授業を大切に)

3.家族時間(月の半分は自宅で)


頑張りまっす!

2010年04月02日

東大大学院の入学ガイダンス

2010年4月2日(金)13時30分〜17時 @福武ホール

東大大学院の入学ガイダンスが行われました。


差し障りのない範囲で、学んだこと・気づいたことを記録に残しておきます。

(・引用/要約 ○関根の独り言)

==================================

●学環長・学府長 石田英敬教授

 http://www.iii.u-tokyo.ac.jp/about/message.html


・学府とは、学問を志す人が集まる所。

・志=エートス「持続する精神的態度」

・学際で期待されるのは、様々な学問と切り結ぶことによって
 「際立つこと」「エッジがきいていること」

・「情報」をキーワードとして「知の組み替え」を目指す。

・危険な冒険の乗組員として「知のアドベンチャー」になってほしい。

・つねに他者に開かれていることが必要。

・「知の体力」を練り上げるために「学環」以外も活用してほしい。

○自分から動ける、リスクテイクできる、一緒に切り開ける、
 エッジがきいている、そんな学生を求めているんだろうなー。


・国立大学としての活動を保障しているのは、国家社会からの信頼であり
 国民の付託であることを忘れず、責任ある行動を。

○これは大事だよなー。隣に座っていた同じゼミ生のYさんも言ってたけど
 何らかの形で恩返ししないと。


==================================

●専攻長 佐倉統教授

・学際情報学府のキーワードは「縦と横」T字型人材

・狭い範囲で学際することを心がける。広げすぎない。
 自分の専門性を深め、隣接する分野と学際する。

・TTTTTTTTT の一か所だけ、自分でやる。他は他者に任せる。

○この辺は、零細企業の経営と一緒かも。弱者の戦略。
 一点集中。その他は、他者との連携。

○別分野の「Tさん」と出会うことが大事なのかも。学際では。


・ホフスタッターの法則=予想より多く時間がかかるので、何事も早めに。

・大いに学問すべし!


==================================

●林教授 グローバルカリキュラムの説明

・ソウル大学はパートナー校
・中国清華大学、台湾大学との交流

・留学生は、30%。(学際?、全体?)


==================================

●文化人間情報学コース ガイダンス 佐倉先生、水越先生、山内先生

・文人は「つなぎ」の役割 
 理系、人文の本流から社会学まで幅広い、理論から実践まで

○中原先生は、社会学系、実践系という位置づけなのかな。


・博士課程は、章立てを意識して、研究を行う。
 早めにアウトプット(出版)する。

・副指導教員は、指導教員と相談して決める。
 (依頼は指導教員から)

・夏学期で燃え尽きないように。

・身体を大事に、期日は守る。

○キャンパスのプールに行こう!


================================


いよいよ、大学院生活がスタートです!

余談ですが、中原ゼミに09年10月から参加させて頂いていたのと、
山内ゼミと10年3月に春合宿でご一緒したのは大きかったです。


他ゼミ院生が少し不安げで緊張していたのに比べると、

中原ゼミや山内ゼミのメンバーは、既に打ち解けて、キャンパスにも
慣れた雰囲気でした。

半年間のM0期間は、大学院生活をスムーズに進めるために
非常に有効と感じました。


すぐ本番に入るのではなく、少し猶予期間をもたせる。

企業に入る新入社員に対しても、何か応用ができるかもしれません。