2012年夏「経営学習論」（３）職場学習

ここ２週間は「職場学習」に関する文献でした。 面白いです。

6月6日（水）「職場学習」
Fenwick, T.(2010) Beyond indivisual acquisition : Theorizing practice-based collective learning in HRD. Woerkon, M. V. and Poell. R. (eds.) Workplace learning : Concept, measurement and application. Routledge. Pp11-25
https://twitter.com/masahiro_sekine/status/208157506206310400
https://twitter.com/masahiro_sekine/status/208178381341204481
・1980年代に「学習論」のパラダイムチェンジが起こった。
・それまでは、Acquisition（獲得）metaphor
・有能な教師から、無能な学習者へ、伝達する＝学習
　Transmission view、Conduitを通して「空の容器を満たす」
・伝達をいかに効率化するか＝Instructional Design
　ID：教授デザイン
　　　→教えることを合理的、効率的に行うための法則
　例）先行オーガナイザー
　　（知識の全体像を伝えることでの）学習効果を測る
・セサミストリート（1分くぎり）
　お母さんと一緒（３分くぎり）はIDに基づいている。
　Magazine方式：知識を詰め込んでいく
　　その法則を研究するのが教育学
・1980年代後半に、人間観、学習観の転換が起こった。
・P.フレイレ　人間は知識を受け身で受け取る存在では無い。
　　それまでの教育は「預金型教育」で、従属関係を作る。
　　体制側に属していく個人を作る。
・人間が知識を作る主体ではという学習観。
　環境に個体が働き掛けて、知識を構成していく。
・1990年代　状況論
　個体、環境（道具、他者）との相互作用　ここへの注目が必要。
・3つの理論の共通性。新人で考えると考えやすい。
・Traditional HRDでは、学習＝個の認知発達、行動変化と捉えていた
　　Unit of Analysisは個
　新人がどう仕事を覚えて行くか。
　研修（Formalな学習機会）によるAcquisition：
　　Management Education
　○この前提は、伝えるべき知識は言語化できるというもの。
　　「現場は違うんだよ」というのは研修では伝えられない。
　　研修を通じて、現場の様子を知り「心の準備」はできるかも。
・Systemic view＝脱中心化方略　3つの理論はこれ。
・①状況論　Lave & Wenger(1991）「状況に埋め込まれた学習」必読
　学習＝Participation　コミュニティへの参加
　組織社会化と似ている　他者、道具との関係に注目
　正統的周辺参加　周辺から中心的への移動
　熟達、コミュニティの位置、アイデンティティが同時に起こる
　ボタン付けを通して、全体像を知りつつ、
　　失敗しても大丈夫な仕事をする
　
　○「正統的」ではない「周辺参加」は多そう。
　　あるいは、それを「正統的」と意味づけられていない「周辺参加」かな。
・②活動理論　Engestrom
　主体（新人）→道具、他者→対象（仕事、売り上げ）
　上部構造を規定するのは、下部構造（ルール、共同体、分業）
　マルクスの考え方
　このシステムにゆらぎが起こる。要素間にコンフリクトが起こり、
　　コミュニティーに変革、学習が起こる。
　Engestromの考えは、変革、学習理論。
・③Actor Network Theory　Callon(1988）Latour(1989）
　「科学（知識）が作られる時」
　それまで「発見、創造」は個人の資質、活動の結果と見られてきた。
　しかし、実際は「要素（Actor）間の調整、関係」で起こっている。
　　要素：政治的交渉、駆け引き、資源導入、政策転換
　その際に重要になるのが「翻訳」
・3つは同じことを言っている。個ではなく、システム、関係、環境を見て行く
・伝統的HRD（Management Education）では、研修によるTransmissionを重視。
　現在は、職場学習、Workplace Learningという環境をいかに記述していくか
　に焦点。
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6月13日（水）「職場学習」
Billet, S.(2004) Workplace participatory practice : Conceptualizing workplaces as learning environments. Journal of workplace learning. Vol.16 No.6 pp312-324
https://twitter.com/nakaharajun/status/212789718650327040
・Workplace Learning　ジャングル　1990年代～2000年代から本格化
・３つの系譜
１）WL1
　米国のHRD実践者
　informal/formal、OffJT/OJT（OJD）、Training & Development
　Formal,OffJTの効果検証（HiltonIII、Cramwellなど）
　職場要因があるのではないか。
　前述した二分法をやめよう。Dualismの否定。Integration統合
　Learning Environment＝WL１
２）WL2　
　学習論　Embeddedness埋め込み性
　参加＝学習　関係づくり、関係づけ
　コミュニティーを移動していくためのアクセシビリティー（接近可能性）
　このアクセシビリティーを上げていくのが、学習環境のデザイン。
３）WL3
　Subset（下位) of Organizational Learning
　組織学習　組織が学習　知識の属人性へのアンチテーゼ
　知識生産、獲得→共有→制度化（例：マニュアル）→学習棄却
　会社 organizational レベル＞グループ Workplace＝Tribeレベル
２．発表　グループ討議　クラス共有
・J.ホルト　最良の学習共同体は、いわゆる学習共同体ではなかった
　最良の学習共同体≠“学習”共同体
　
　例）戦争の為の共同体（潜水艦）で最も学んだ
　
　学習といわない学習
・利益を生み出す共同体＝企業　
・職場学習はパワフルだけど、やばさもある
https://twitter.com/nakaharajun/status/212793662638268416
１）より大きな社会、会社状況に影響を受ける
　　　（儲かっているか、いないかで教育が決まるとか）
２）皆に同じ教育がしづらい　学校とちがって
３）Controllabilityの低さ、結果の予測可能性の低さ
４）職場の長であるマネジャー落ちしやすい
・職場学習というのは、昔のゆりもどしでもある
　ギルド（属性主義）→近代学校→職場学習
・Input →　Learning　→　Performance
　　　　　
　Learningが説明できるのは、5~10%ぐらいかも
・「学習」「学び」という言葉は、現場の人達には「よわっちく」映るかも
　「You are Learner」と言われた現場の人は
　「No I don’t think I am a learner.　I am a worker.」と答える。
　Learnerという言葉には、未熟さ、半人前というイメージもある。
・HRD系Tribeと、現場系Tribeは、言葉が違う。翻訳しないと。
・年上の部下、外国人、非正規社員に関する研究はほとんどない。
　　次の学問のネタかも。
・現在のHRD研究は、大企業、正社員対象。
・長期雇用が前提。
　　職場学習は、統制可能性が低く、予測可能性も低いとしたら、
　　　学習は偶然起こるものと考えざるを得ない。
　　そうなると、長期間、その場にいてもらうことが必要になる。
・OJTも同じ
　
　１）長期間　２）非対称な関係（上下）　
　３）接点（コンタクトポイント）がある　４）模倣威光（あこがれ）
　この４つがそろわないと、OJTは回らない。
○ここ面白いなー。
　
　加登の議論「OJTはトレーニーが自主的に学ぶ仕組み」と通じる。
　「模倣威光」が減った為、学び手側の意欲が下がったとも考えられる。
・労使関係論（職場のミクロなコミュニケーションを分析）
　　→　伝統的HRM論　会社の人事施策⇒アウトプット（経営学）
　　　→　現在のHRM論　間をつなぐ職場に注目（教育学）
・これから企業に入る新人さんは、知らない方がよい領域が、
　　経営学習論なのかも。
　（例：最初の上司の影響が、13年後の給料にも反映）
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