« J.デューイ 関連の本 | メイン | とうちゃんズ@光が丘公園 »

「Reflection研究会」Part1

2014年9月19日(金)9時〜18時@東大 

中原先生と研究室M1の田中さんを中心に、
「Reflection研究会」Part1を実施しました。


今回のPart1では、

Reflection(内省)に関する各種文献を読みました。

・コルブの経験学習モデル
・ショーンの反省的実践家

の再考から、

・内省とはそもそも何なのか?
・内省を促進するためにできることは何か?

について。

(Part2は「Critical reflection(批判的内省)」に関するものです。)

(参加者募集時のブログ:
http://learn-well.com/blogsekine/2014/07/reflection.html )

差しさわりのない範囲で、どんな内容だったのかを
記録に残しておきます。


(・文献要約 -研究会で出た意見 ○関根の独り言)

===

●Reflectionとは

---

⓪中原先生によるReflection研究の全体像


・リフレクションの定義 最も古典的なもの

 なんらかの「信念」ないしは「知識形態」について、それを支持
 する土台や、それが示唆する結論に照らして、能動的、かつ執拗に
 注意深く思索を深めること(Dewey 1933)

・デューイは「経験」を「行きあたりばったり」だと思っていた。
 だからこそ、連続性を確保するための意図的な努力が必要とした。

-人事系では「経験」というと体系だったタフなものとしがち。

・Reflectionの混乱は、日本語の定訳のなさに起因するのかも。
  内省、ふり返り、反省、省察、デブリフィーング

・メジローの省察の3区分:
 1)内容の省察 2)プロセスの省察 3)想定の省察

 メジローは「何が問題とされているか」という先行前提に関する
 批判的省察こそが重要だとした。

 メジローは、ノールズの描く成人学習は、改善を志向するものであり
 既存の体制や権力を温存することにつながると考えた。

・ユトレヒト学派のVan Maanen、フレッド・コルトハーヘン

○組織社会化研究でよく見るVan Maanen先生の名前がこんなところにも。

・リフレクションは、メタ認知と近い概念。

・リフレクションが求められる社会的背景:
 
 1)Beckの「再帰的近代、再帰的社会論」的解釈

   近代が生み出したもの(例:原発 益は一部、負は全体)
   は複雑、矛盾したものが多いため、適切に問題設定する
   ことが難しい。

   省察しながら進まざるを得ない状況に追い込まれている。


 2)Schonによる専門家論と不確実性下の問題解決的解釈

   現代社会の問題は「所与では与えられない」特質をもっており、
   「正しい問題を設定すること」のほうが「正しく問題を解くこと」
   よりも重要になる。

   「正しい問題を設定する」には内省的な認知活動が不可欠。

   Van Maanenによる「教育的タクト論」もリフレクションに関わり
   をもつ。実践と理論の間にある即興的かつ倫理的な対応、敏感さ
   を「教育的タクト」となづけた。

 3)ギデンスやバウマンの現代社会論「個人化する社会」的解釈

   自分の将来やキャリアのすべての責任が自己に課され、もし
   失敗すれば、すべて自己で責任をとらなければならなくなる。

・現代は、リフレクション「せざるを得ない」時代。

・Reflection in actionは、知らず知らずのうちに起きてしまう認知
 活動であるから、語りえないのでは。

・リフレクションが「手法化」し消費され、ピークを過ぎるのでは。
 
 文系の場合「もうその語り方に飽きた、やめませんか」という形で
 パラダイム転換が起きる。

・リフレクションにかわる新たな概念の模索?


-マシュマロ実験 我慢できる子は成功する?
 
 アテンションをどこにもっていくか 
 我慢できる子は違うところにアテンションを向ける。

-ユトレヒト学派では、今何を考えているか、感じているか、
 欲しているか を言語化する訓練をする

-他の人に指摘されて気づく

-Reflection in action 最中に頭が働いている
 Reflection on action 終わった後ふりかえる

---

Pertier, J.W., Hay, A. and Drago, W. (2005)

The reflective learning continuum: Reflecting on reflection

Journal of Marketing Education, 27, 250-263.

・MBAプログラムには、内省的思考スキルが欠けているという批判

・Reflection processは、3つに分けられる:
 1)Awareness 自覚
 2)Critical analysis 批判的分析
 3)Perspective transformation 見方の変化

・Reflection hierarchyとして、4つのレベルがある(Kember et al.2000)
 1)Habitual action 表面的な学習、くり返し、非内省的
 2)Understanding 理解、他の状況や個人経験に結びつけない学習
 3)Reflection 内容と過程に対する内省
 4)Intensive reflection 意味付けの枠組みの転換

・Critical Theoristsが考えるCritical reflectionは、社会的、政治的
 側面を含む。本稿では、Intensive reflectionという名称を使う。

・講師-学生、学生-学生の相互交流が、内省を促すといえる。

・MBAの学生(220名回答)に調査を行い、6つの仮説すべてが支持された。

 4つのレベルは確かに存在する。
 1)2)は、学習結果に負の効果 3)4)は正の効果
 講師-学生、学生-学生の相互交流は、学習結果に正の効果

-質問項目がイマイチ。Intensive reflectionの結果がでそうな項目。
 
-プログラム内容をもっと知りたかった。

-自分に対するリフレクションはきつい。
 他者からリフレクションしろ!と促される違和感。

---

Hatton, N. and Smith, D. (1995)

Reflection in teacher education:
towards definition and implementation.

Teaching and teacher education. 11(1) p33-49

・Dewey(1993)が、20世紀におけるReflectionという概念の開発者と
 いえるだろう。彼はReflectionを問題解決の特殊な形式と考えていた。

・Van Maanen(1977)は、Reflectionの3階層を提示した:
 1)Technical reflection 効率性
 2)Practical reflection 相対化
 3)Critical reflection 倫理性

・リフレクションにかかる時間は、デューイほどじっくりとる必要があるのか?

 「行為の中の省察」(ショーン):瞬間的
 「技術についてのリフレクション」(クルークシャンク):試行の直後
 「熟議」(ザイグナー):継続的に
 「活動からの意識的な分離」(ボウド):間をおく

・Schon(1983、1987)は、Knowing-in-actionの一つとして、
 Reflection-in-actionを提示。

・Reflectionを促す4つの戦略:
 1)アクションリサーチ
 2)ケーススタディーとエスノグラフィー
 3)Microteaching
 4)構造的カリキュラム

・Reflectionは、教師の仕事と捉えられてない

・4種類のWriting
 1)記述的文章
 2)記述的リフレクション
 3)対話的リフレクション
 4)批判的リフレクション

・教師教育に対する3つの見方?
 1)Congitive approach
 2)Narrative approach
 3)Critical approach

・3つのReflectionタイプ:
 1)Reflection-in-action:複数視点の文脈化?
 2)Reflection-on-action:批判的、対話的、説明的リフレクション
 3)Technical retionality:技術的

・シドニー大学の学生を対象にした実験。
 どの手法が実際にリフレクションを促すのか

 信頼関係&話し合いが大事という結果

-調査結果はスカスカかも

-Reflectionの結果としての行動しか測れない。
 Competency listは、社会からの要望なので保守的になりやすい。

-ユトレヒト学派では、数値化しない。
-測定しないと、言いっぱなしになってしまうのでは。

---

Schraw, G. Sperling R. and Dennison, S.(1994)

 Assessing metacognitive awareness.

Comtemporary educational psychology. 19 pp460-475

・メタ認知の自覚を測る52項目の尺度を開発

・メタ認知とは、自身の学習を内省し、理解し、コントロールする能力

・メタ認知は2つの異なる要素からなる:
 1)Knowledge of cognition 認知の知識
 2)Regulation of cognition 認知の統制

-質問項目を見る限り「自信」と「気を付けている」といった2点を
 見ているような感じ。腑に落ちない項目も多い。

-ReflectionをどれだけAwareしているかという論文を探したら、
 この文献が見つかった

-「何に対するメタ認知」かが重要

 領域特化だと図りやすい。

 思考は、領域特化的なのか、そうでないのか。

-Reflectionをする人を、教える人にも、Reflectionが必要。

 コンテンツに特化した教科教員が、Reflectionが必要な
 現場教員を指導するのは、難しいのでは。

---

●批判

---

Holman, D., Pavlica, K., and Thorpe, R. (1997)

Rethinking Kolb's theory of experiential learning:
The contribution of social constructivism and activity theory

Management Learning, 28, 135-148.

・本稿では、Kolb(1984)のExperiential learning theory(KELT)を、
 社会構成主義と活動理論の観点から検討する。

・Kolbは、ピアジェの認知主義から距離を置こうとしたが、
 結局は、認知主義を前提としたモデルとなっている。

・KELTは、内省と行動、具体と抽象を同時にできないと考えている。

・KELTでは、マネジャーは、実践的科学者であるべきとされる。

・Social constructivism社会構成主義と、Activity theory活動理論
 は、心理学の認知主義に対する挑戦であった。

・KELTで言う「個人の直接経験」というよりも「文化的に仲介された経験」
 と捉えられるのではないか。

・内省/経験は、しばしば暗黙のものである。
 両者は、2分法では分けられない。

・マネジャーは、実践的科学者というよりも、実践的作家?である。

・学習は、KELTの言うようなサイクルでおこる必要はなく、
 4つの学習スタイルということも考えにくい。

-認知主義と状況主義は、二項対立する考え方なのか?
 そもそもなぜ学者はこういう対立をするのか。
 両方の主義を持つ研究者もいるのでは?

-右と左に極端な研究者だと、対立はあるかも。

-コルブは、教育学では嫌われている。
 新たに追記したモデルが多く出ている。

-コルブのモデルは、本質的なのかも。
 だからこそ追記される。

-シンプルさ、実務家の実感に合う点が評価されたのかも。

---

Yanow, D. and Tsoukas, H. (2009)

 What is refletion-in-action? A phenomenological account

 Journal of Management Studies, 46,8,1339-1364.

・Reflection-on-actionは、Re-flecting back

 Reflection-in-actionは、Reflectionが、in the momentで行われる

・Reflection-in-actionは、概念化が難しい。

・現象学的に、Reflection-in-actionを、
 1)Embedded (Social)
 2)Engaged (Practical)
 3)Embodied (Material) の観点から見る

・Schonは、Reflection-in-actionを、より現実的で使える代替策として
 提示した。

・Schonは、Cognitivist認知主義的考えにとらわれていて、
 社会的側面を見落としている。

・Surpriseにはいくつかの種類がある。Louis(1980)、Orr(1996)

・Surpriseへの対応としてのImprovisationについて、
 Schonは理論化していない

・FeedbackとBacktalkの違い
  Feedbackは、認知的、合理的行動
  Backtalkは、より瞬間的で、調整されていないもの

・2種類の自覚:
  Subsidiary 補助的、普段は特に意識しない
  Focal 焦点を合わせた

・Backtalkが、SurpriseにつながるとSchonは考えた。
 そこには、3種のSurpriseがある:
 1)Malfunction
 2)Temporary breakdown
 3)Total breakdown

・Improvisationは、ルーチン行動が遮られ、それ以上続けられないときに
 必要になる。

・一瞬の間は、内省の実践ともいえる。

・Dreyfus & Dreyfus(2005)のエキスパートモデルでは、
 エキスパートが学習者でもあることを忘れている。

-Designという言葉は、教育工学では使うが、
 教育学では使わない。経営学では最近使われている。

-Reflection in actionはよくわからない。
 Van Maanenは、「タクト」と表現した。

---

G.Ixer (1999)

There's No Such Thing As Reflection.

British Journal of Social Work 29 (4): 513-527


・Reflectionという言葉は広く使われているが、良く理解されていない。

・Deweyは、実践的な問題解決に焦点を当て、5段階モデルを提示。

・SchonのReflection-in-actionは、実践的知識の新しいパラダイムと
 して提示された。

 プロフェッショナル達は、低地の泥沼で働かなければならないが、
 研究者たちは、合理性と予測性がある高地の地面に陣取っている。

・我々は、Schonの先に進まないといけない。

-仕事ができないときに、省察能力が必要になるのでは。

-省察能力は何につながるのか?マネジメントや指導スキル?

-Reflective actionとはやっている本人は言わない。
 おそらく「直しているだけだよ」というだろう。

-実務家は、Reflection in action(業務の中の即興的対応)はしていても、
 Reflection on actionをやる機会が少ないのでは。

 「そもそも」を考えてしまうと、寝た子を起こすことにつながるのでは。

-転職者で上手く行く人は、Reflectionを通じて、持論を持っている。
 持論があると、「壁打ち練習」がしやすい。適応が早い。

-省察できる人は、5%ぐらいでは。メタにあがるのは難しい。

-思考のタイプには、経済的価値が伴う。

○う〜ん、これって刺激的。確かにそうなんだよなー。
 
---

●Reflectionの実践

---

Iain L. Densten, Judy H. Gray, (2001)

Leadership development and reflection: what is the connection?

International Journal of Educational Management,
Vol. 15 Iss: 3, pp.119 - 124

・Reynolds(1999)は、批判的内省を前提を疑問視することと考えた。

・Brookfield(1995)は、内省それだけでは批判的ではなく、
 深く、激しく、精査する内省が、批判的内省であると考えた。

・内省なしでは、リーダーは過去の成功にとらえられたままとなる。

・批判的内省をする為に必要な3つの特性:
 1)開放的
 2)責任感
 3)熱心さ

・リーダーたちは、自分のバイアスに無自覚であることが多い。

・過去の経験に新しいアイデアを統合させて、新たな選択肢を構築する
 のが、Constructivism構築主義?の考え方である。

・内省は、カリスマ的リーダーの発達につながる。

-Reflectionにより問題設定できることが、リーダーシップ開発につながる?

-Critical reflectionは、立ち位置の歪みを自覚すること?

-現場Teacherには、Reflectionが必要。
 教師Educatorには、Critical Reflectionが必要。そうも言えないのでは。

 大学教員よりも現場教員のほうが、社会的接点を持っている。
 Critical reflectionしているのでは?

---

Gilbert, Wade D.; Trudel, Pierre(2005)

  Learning to Coach through Experience:
Conditions that Influence Reflection. 

Physical Educator, v62 n1 p32-43 Winter.

・6人の少年スポーツコーチに対するインタビュー調査

・コーチのリフレクションに影響する4つの状況:
 1)知識を持つ同僚コーチの存在
 2)コーチの学習段階
 3)課題の特徴(種類や複雑さ)
 4)環境

・「勝つことが全て」や子供達をプロのミニチュアとして見るような
 ことは避けた方が良い。

-自分がいかに選手としてやってきたか。たいていは再生産するのでは。

-野球のコーチは再生産型の厳しいコーチが多い?
 サッカーのコーチのほうが、指導法等が発展しているのでは。

---

Anders W. Johansson, (2004)

Consulting as story-making

Journal of Management Development, Vol. 23 4, pp.339 - 354

・コンサルタントは、Impression manager印象管理者である。

・コンサルティングプロセスは、Story-making物語作成といえる。

・コンサルタントとクライアントのミーティングに筆者が同席。

・コンサルタントは、短いストーリーを多用していた。

・Tools,Methods,and Standard solutions (TMS)と、
 Story-telling 物語 の相互がコンサルティングを補完する。

・物語をお互いに構築するコンサルティングの過程は、内省行動である。

-コンサルは外部から入ってくる。何らかの答えを持っているという印象が必要。
 そういう意味で、Story-tellingも大事。

 その反面、クライアントと一緒にStory-makingもしていく。

-Contents コンサルと、Processコンサルと明確に分けられないのでは。

○確かに、Processコンサルあるいは、Story-makingしていくためにも、
 「このコンサルとだったら、一緒にやっていってもいいかな」と
 相手から思われることが必要。

 そのためにも「こんな事例や経験がありますよ」と少しContentsを出したり、
 Story-tellngをすることは必要。

 そうでないと、一緒にやろうという気になってもらえない。

---

Daniela M. Romano and Paul Brna. (2001)

Presence and Reflection in Training: Support for Learning to
Improve Quality Decision-Making Skills under Time Limitations.

CyberPsychology & Behavior. April 4(2): 265-277.

・関根が和訳レジュメを担当。

 PDFファイルを見る


-宇宙事業で、「多重アクシデント」に対する訓練がある。
 対応後、1時間半のデブリフィーング(内省)を行う。

-ゲームから実世界へのフェーディングが難しい。
 シミュレーションになれた後、実際にやってみる際の違和感があるよう。

---

●研究会ではとりあげなかった文献

---

Kolb, D. A. and Fry, R.(1975)

Toward an applied theory of experiential learning.

Cooper, C. L.(ed.)(1975) Theories of group processes.
Jphn Wiley. Pp33-58

---

Marilyn Wood Daudelin(1996)

Learning from experience through reflection

Organizational Dynamics. Volume 24, Issue 3, Winter Pages 36-48

・多くのマネジャーは、リフレクションよりも、アクションに価値を置く。

・リフレクションは、4つの段階を経て行われる:
 1)問題の明確化 What
 2)問題の分析 Why
 3)問題を説明する理論の形成 How
 4)行動(または行動をとるかを決める) What

・リフレクションを促すには、質問が有効。
 「他には?」「なぜ?」「自分なら?」

・48人のマネジャーを4つのグループに分け、1時間の実験:
 1)個人でリフレクション
 2)ヘルパー(コーチ)によるリフレクション
 3)同僚同士でリフレクション
 4)リフレクション無し(統制群)

 CCLによる「発達を促す5つの経験」をふり返ってもらった。

 セッション終了後、質問紙調査。10日後にもフォロー調査を実施。

・結果として、1)個人と2)ヘルパーによるリフレクションが高い効果を示し、
 3)同僚同士は、示さなかった。

 3)同僚同士が低かった理由として、
  (1)経験の共通点のみに注目
  (2)深堀ができていない
  (3)内省を促す質問をしていない ことが挙げられる。

・発達を促す経験からより学べるようにするために、1時間程度の
 リフレクションセッション(個人あるいはヘルパーをつけて)は有効。

・個人で考えさせて、ファシリテーター主導で、
 同僚同士の意見交換を促すのは良いやり方。

---

Karina De Dea Roglio and Gregory Light(2009)

Executive MBA Programs:
The Development of the Reflective Executive

ACAD MANAG LEARN EDU June 2009 8:156-173

---

D. Christopher Kayes and Anna B. Kayes(2003)

Through the Looking Glass Management Education Gone Awry

Journal of Management Education, vol27, pp. 694-710.

・「鏡の国のアリス」は、発達段階を表現している。

・多くのマネジメント教育の文献では、発達を自身のより正確な理解と
 考えている。

・アリスが発見したように、学習と発達はAwryまがったものとなる。

・発達のゴールは、全体的で統合的なセルフの創造と考えられている。

・アリスは、自身と他者との会話を表現している。

・発達的会話の5段階:
 1)Distinction 区別、自分のことだけ、フラストレーション、
 2)Diffusion 拡散、依存、答えを教えて
 3)Discovery 発見、積極的参加
 4)Desire 欲求、新しい言語の獲得
 5)Distance 距離、個人と社会

・マネジャー教育として
 −レクチャーは、1)2)段階に効果的
 −ケーススタディーは、2)3)
 −経験とシミュレーションは、3)
 −批判的内省は、4)5)

---

Roland K. Yeo, (2007)

Problem-based learning:
a viable approach in leadership development?

Journal of Management Development, Vol. 26 Iss: 9, pp.874 - 894

---

Jennifer Patterson, (2014)

Walking with intangibles: experiencing organisational learning

Journal of Management Development, Vol. 33 6, pp.564 - 579

---

H.Hammel 

How to Design a Debriefing Session

Journal of Experiential Education November 1986 vol. 9 no. 3 20-25

・Debriefingによって、参加者にアウトドア活動で学んだことを、日常生活に
 統合させることができる。

・その際には
 1)経験を内省するに十分な時間をとる
 2)正しい質問をする
 3)適切な活動を計画する
 4)参加者の声に注意深く耳を傾ける
 5)参加者それぞれのユニークな学習を支援する

・Bloomの教育目標分類による6つの学習レベル:
 1)Knowledge 記憶レベル
 2)Comprehension 理解レベル
 3)Application 単純活用レベル
 4)Analysis 関係レベル
 5)Synthesis 創造レベル
 6)Evaluation 意見レベル

・1)〜3)は、Concrete 具象、 4)〜6)は、Abstract 抽象レベル。

・参加者を、下記観点から評価する:
 1)反応 2)経験のインパクト 3)感情や思考の言語化能力 
 4)共有に対する受け入れ度合い

・カギとなる質問を、適切な時に行うこと。

・セッション計画時に留意すべきこと4つ:
 1)Variety 多様性
 2)Flexibility 柔軟性
 3)Timing タイミング
 4)Location 場所

・経験だけでは、成長を保証しない。経験の内省が重要。

---

L.K.Quinsland & A.V. Ginkel

How to Process Experience

・Bloom(1956) 思考の6レベル:
 1)Knowledge 記憶レベル
 2)Comprehension 理解レベル
 3)Application 単純活用レベル
 4)Analysis 関係レベル
 5)Synthesis 創造レベル
 6)Evaluation 意見レベル

・Processingの準備として:
 1)何が最も大事な質問か考える
 2)その質問は、6つのレベルのどれか?
 3)どうすればより答えやすくなるか?

---

L.Joplin

 On Defining Experiential Education

・経験学習のデザインにおいては、2つの責任が発生する:
 1)学習者に経験を与えること
 2)その経験の内省を促すこと

・5ステージモデル:
 1)Focus
 2)Challenging action
 3)Debrief
 4)Feedback
 5)サポート

・経験学習プログラムにおける9つの特徴:
  生徒を基準に、パーソナルに、グループではなく個人ベースで、など。

---

●参考文献

---

J.デューイ 関連の本
http://learn-well.com/blogsekine/2014/09/j_2.html

D.ショーン 関連の本

『反省的実践家』 『The Reflective Practitioner』
http://learn-well.com/blogsekine/2014/09/_the_reflective_practioner.html


『Educating the Reflective Practioner』

===


夜は、懇親会で盛り上がりました。

参加者の皆さん、ありがとうございました。

===

●参加者が後日書かれたブログ


「実践のなかでのリフレクション」を饒舌に語る!?
 http://www.nakahara-lab.net/blog/2014/09/post_2276.html

東大中原研究室 リフレクション研究会に参加してきました
 http://dkikuchi.net/%e5%ad%a6%e7%bf%92%e3%83%bb%e6%88%90%e9%95%b7%e7%90%86%e8%ab%96/%e6%9d%b1%e5%a4%a7%e4%b8%ad%e5%8e%9f%e7%a0%94%e7%a9%b6%e5%ae%a4%e3%80%80%e3%83%aa%e3%83%95%e3%83%ac%e3%82%af%e3%82%b7%e3%83%a7%e3%83%b3%e7%a0%94%e7%a9%b6%e4%bc%9a%e3%81%ab%e5%8f%82%e5%8a%a0%e3%81%97/

===

次回は、10月14日(火)「Critical Reflection研究会」です。

また文献読みに追われる日々が続きますが、こういう機会が大事なので、
集中して色々読みたいと思います。

トラックバック

このエントリーのトラックバックURL:
http://learn-well.com/xbitmtop/mt-tb.cgi/1163

コメントを投稿

(いままで、ここでコメントしたことがないときは、コメントを表示する前にこのブログのオーナーの承認が必要になることがあります。承認されるまではコメントは表示されません。そのときはしばらく待ってください。)