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2014年10月28日

「Unlearning研究会」を開催します!

*10月31日(金)10時30分、定員一杯となりましたので、
  募集を締め切らせて頂きます。

  お申込みくださった皆さん、ありがとうございました。

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2014年12月中旬に、

東京大学大学院の中原先生、立教大学の舘野先生と共に、
英語文献を皆で読む会を開催します。


今回のテーマは「Unlearning」です。

ご興味のある方は、ぜひ!

(参加条件がきびしめなので、念のためご一読をお願いします。)

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Unlearning 研究会
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「Unlearning に関する文献」を皆で読む会


日時:2014年12月12日(金)13時〜18時30分 + 懇親会(希望者)
      12月13日(土)9時〜12時 

場所:立教大学 池袋キャンパス
   
    (または、東大 本郷キャンパス。
     確定次第、参加者にご連絡します)


人数:15名程度(2日連続で参加できることが前提)

参加予定(敬称略):中原、舘野、田中、関根 

費用:無料

事務局:関根(中原研OB)& 田中(中原研M1) 

問合せ先:宛先 関根 info@learn-well.com
      CC 田中 tanakasatoshi0630(アットマーク)gmail.com

連絡:参加者が確定した時点で、連絡用のML(FreeML)を作成。

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参加条件:

1)英語文献1本を担当。
  日本語にて要約・レジュメを作成し、15分程度で報告。

2)要約した文献を、各自がプリントアウトし、参加者人数分を当日持参。
  後日、PDF等で共有。

3)大学院レベルのアカデミックな議論に参加し、
  多くの研究のバックグラウンドのある参加者に貢献できること

4)事務局もボランティアで行われていることを理解し、場に貢献できること

5)2日連続で参加できることが前提。
  申し込み後、当日欠席する場合、和訳レジュメは、MLにて提出。

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今後の流れ:

 11月上旬 担当文献の選定と申し込み

 11月中旬 担当文献の確定
      (事務局が皆さんの希望を踏まえて、えいや!で決定)

      各自で担当文献の読み込み+レジュメ作成

 12月12日(金)〜13日(土)研究会実施

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スケジュール:

12月12日(金)

 13時〜 開始・オリエンテーション

 13時30分〜 文献 銑

 18時30分 終了

 19時〜21時 懇親会(希望者のみ)

12月13日(土)

 9時〜 文献〜

 12時 解散!

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申し込み:下記フォームから申し込み
     (先着順。定員になった段階で募集を打ち切ります)
     
     http://ws.formzu.net/fgen/S66901835/

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文献候補:下記19本の論文から、3つを選び、
      申込フォームに番号を記入(例: ´ぁ´押

     11月中旬ごろに、各自が担当する文献1つを事務局から連絡。

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 Argote, L. (2005).
 Reflections on two views of managing learning and knowledge in
 organizations. Journal of Management Inquiry, 14, 1, 43-48.

◆McGill, M.E., & Slocum, J.W. (1993).
 Unlearning the organization. Organizational Dynamics, 22, 2, 6?79.

★Nystrom, P.C. & Starbuck, W.H. (1984).
 To avoid organizational crises, unlearn.
 Organizational Dynamics, Spring, 53-65.

ぁBuchen, I.H. (1999).
 Creating the future: innovation and the unlearning organization.
 Foresight, 1, 2, 117-23.

ァde Holan, P.M. & Phillips, N. (2004). Remembrance of things past ?
 The dynamics of organizational forgetting.
 Management Science, 50, 11, 1603-1613

ΑEasterby-Smith, M., Antonacopoulou, E., Simm, D., & Lyles, M. (2004).
 Constructing contributions to organizational learning: Argyris and
 the next generation. Management Learning, 35, 4, 371-380

АWong, P.S.P., Cheung, S.O., Yiu, R.L.Y., & Hardie, M. (2012).
 The unlearning dimension of organizational learning in construction
 projects. International Journal of Project Management, 30, 94-104

─Antonacopoulou, E.P. (2009).
 Impact and scholarship: Unlearning and practising to co-create
 actionable knowledge. Management Learning, 40, 421-430.

★Tsang, E.W.K. (2008).
 Transferring knowledge to acquisition joint ventures: An organizational
 unlearning perspective. Management Learning, 39, 5-20.

★Tsang, E.W.K. & Zahra, S.A. (2008).
 Organizational unlearning. Human Relations, 61, 10: 1435-1462.

★Easterby-Smith, M. & Lyles, M.A. (2011).
 In praise of organizational forgetting.
 Journal of Management Inquiry, 20, 3, 311-316.

★Akgun, A.E., Byrne, J.C., Lynn, G.S., & Keskin, H. (2007).
 Organizational unlearning as changes in beliefs and routines in
 organizations.
 Journal of Organizational Change Management, 20, 6, 794-812.

★Becker, K. (2010).
 Facilitating unlearning during implementation of new technology.
 Journal of Organizational Change Management, 23, 3, 251-268.

★Cook, S.D.N. & Yanow, D. (1993).
 Culture and organizational learning.
 Journal of Management Inquiry, 2, 4, 373-390

★Akgun, A.E., Lynn, G.S., & Byrne, J.C. (2006).
 Antecedents and consequences of unlearning in new product development
 teams. Journal of Product Innovation Management, 23, 73?88.

亜Klein, J.I. (1989). Parenthetic learning in organizations:
 Toward the unlearning of the unlearning model.
 Journal of Management Studies, 26, 3, 291-308.

院Rebernik, M. & Sirec, K. (2007).
 Fostering innovation by unlearning tacit knowledge.
 Kybernetes, 36, 3/4, 406-419.

押Hutzschenreuter, T., Kleindienst, I., & Greger, C. (2012).
 How new leaders affect strategic change following a succession event:
 A critical review of the literature.
 Leadership Quarterly, 23, 729-755.

魁Becker, K. (2005).
 Individual and organizational unlearning:
 Directions for future research.
 International Journal of Organizational Behaviour, 9, 7, 659-670.

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以上です。ご興味のある方はぜひ! 一緒に学んでいきましょう!

 
申し込みフォーム: http://ws.formzu.net/fgen/S66901835/


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2014年10月22日

「リフレクションの理論と実践」

2014年10月15日に中原先生達が行われたUstreamの様子です。

http://www.nakahara-lab.net/blog/2014/10/post_2288.html

(司会進行は、青山学院大学・坂田先生)

(・先生方の発言要旨 ○関根の独り言)

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●村井先生 「リフレクション(省察)概念の検討
          〜教育的タクトとの関連において」

・リフレクションの時間制:
 1)予期 
 2)行為の中の省察 Reflection in action
 3)行為の後の省察 Reflection on action

・中の省察には、2つ:
 1)直観としてのリフレクション
 2)言語によるリフレクション

・Van Maanen 現象学的教育学者 ユトレヒト学派
  によるSchonへの批判

・「行為の中の省察」をしなければならないと、
 教育実習生には大きなプレッシャー。

 ただ「行為の中の省察」を行うと「心ここにあらず」の状態になる。
 生徒はそうなると不安になり、教師に対する信頼感をなくす。

・ベテラン教師は「行為の中の省察」をやっているかもしれない。
 それは様々な状況に適切に対応する「教育的タクト」と言える。

 教育では実践の流れの自然さを損なわないことが大事。

 教育的タクトは、リフレクションの後に身につく知であり、
 そのためにも「行為の後の省察」が重要では。

---

●中田先生 「教師教育とリフレクション実践」

・専門家としての発達は「中から外へ」「外から中へ」
 
 外から中へ 自分を見つめなおすことが大事では。

・学校で機能させたい2つのリフレクション場面:
 1)日頃の先生同士の関わり
 2)授業研究

・ベテランの経験をいかに伝えていくかということと
 若手が経験したことをいかに引っ張り出すかが重要。

・ベテラン教師は伝えることが得意。更に引き出す能力が増せば。

・コルトハーヘン「ALACTモデル」

 特に2番目のLooking back on the actionが大事。
いかにふり返らせるか。

・8つの窓
 1)私は何を考えていたのか
 2)私はどう感じたのか
 3)私は何をしたかったのか
 4)私は何をしたのか

 5)子供は何を考えていたのか
 6)子供はどう感じたのか
 7)子供は何をしたかったのか
 8)子供は何をしたのか

・学校現場では、ゆっくりリフレクションしている時間がない。

・学校で既に行われている授業研究には、対話を通じた教師の協同的
 な省察を内包している。

・授業の事実をいかに「対話」の中心にもってくるか。
 実在的なリフレクションの実施。

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●鈴木先生 「看護教育とリフレクション実践〜理論と実践をつなぐ」

・状況との対話:行為の中のリフレクション
 自己との対話:行為についてのリフレクション

・看護のリフレクションは比較的新しい。2001年から。

・Gibbs(1988)のリフレクティブサイクルが良く使われる。
 ステージ1〜6

・自己のふり返りを深くするために、適切な支援者が必要となる。

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●中原先生 「人材開発とリフレクション」

・リフレクションは、経験学習と共に普及

・リフレクションを新たに展開するのではなく
 現場に既にあるものに、リフレクションを入れていく。

・ALACTモデルは、ほとんど知られていない。
 Kolbのモデルは良く知られている。

・ショーンのプロフェショナル論は実践概念としては取り扱いにくい。
 暗黙知とも似ている。語り得ない。

 言語化できないものを言語化しようとする難しさ。

・研修の転移研究でも、脱・導管型教育の文脈でリフレクションが
 語られている。

・いろんな言説と共振して、リフレクションが語られている。

・個人がリフレクションするだけでなく、組織レベルで行う
 リフレクション≒OD

・リフレクションは、組織論として語られている。

・組織開発(OD)

 人が集まっても組織としてWorkしない集団を対象にした技術

 1)見える化する仕掛け サーベイフィードバック
 2)集団のあり方を皆で対話、内省し変革につなげる

・コルトハーヘンさん 研究、実践しつつ参加者とも対話

・企業のリアルな課題に根ざしたリフレクションのあり方は?

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●「リフレクションナイト」の松本さん、小田川さん

・「みんなの作戦タイム」

 立ち止まってしっかり作戦タイムとろうよ!
 それがリフレクションナイト。

・未来の喜びにつなげよう。
 そうでないとリフレクションする意味がない。

○いいな〜。「未来に向けての作戦タイム」という言葉。
 確かにそうだよな〜。

 作戦タイムだと短期的な印象があるから、
 長期的な未来に向けて立ち止まって考える機会は、
 別の言葉もいいのかも。


・1年続いている。2〜30人集まる。企業の人事担当。

・土着のリフレクション。地に足のついたリフレクションが重要では。


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●プレゼン後の意見交換

・過去を振り返り、未来を作る。それがリフレクションの意義では。

・なんでか上手くいっちゃったという事例をリフレクションすると、
 大きな自信につながる。

・「改善」は、反省的になりがち。

・リフレクションで、何かの概念を置換すると考えないほうがよい。
 トレードオフではない。

 例)これからの研修は、知識付与ではなく、リフレクションだ!

・反省はきっかけで、その先の学びが必要。

・「行為の後の省察」をすることで「行為の中の省察」が育つという
 ロジックはつながっているのか?

・ロジックでつなげようとすると難しく、実践していくしかない?

・リフレクションを促していく側の資質は?

・教師経験により説明する力はつくが、引っ張り出す力には他の経験も
 必要かも。

・本人がリフレクションで救われた経験を持っていることも大事では。

・タイミングや問いのたて方が重要では。


○相手のリフレクションを促すには?

 リフレクションを他者から促されることを嫌がる人もいるかも。
 (少なくとも俺はそうかも)

 であれば、

 −「この人だったらいいかな」と思われる信頼感
 −「この場だったらいいかな」と思われる場所と時間、雰囲気
 −「こういうことなら考えてもいいかな」と思われる価値ある問い

 とかは必要かも。

 仮に、これらがリフレクションを始めるきっかけだとしたら、
 リフレクションが始まったら、

 −相手がこちらの話を聞いてくれる
 −言葉にして話しているうちに、自分の頭の中が整理されたり、
   自身が納得したりする
 −相手からの質問や意見で、別の観点で考えたり、思考を深めたりできる

 といった相手との対話が大事になりそう。

 相手と話し終わった後、

 −時間をおいて、再度自分でふり返る機会がある
   (文章を書いたり、別の人に語ったり)
 −他の人から意見をもらう

 といったことがあれば、さらにリフレクションが促されるのでは。

 そう考えると、
  
  .螢侫譽ションに入る前のきっかけ
  ▲螢侫譽ションを促し、考えを深めていくやりとり
  リフレクションしたことを、さらにリフレクションする事後の機会

 が大事なのかも。


---

●出演者の感想

・リフレクションを超える概念を考えてもよいのでは。

・業界に横串を通して、リフレクションについて語ってきた。
 ある程度共通点があるのでは。

・遠隔地をつないだリフレクションも可能では。

・リフレクションを守る。時間や人。

---

●後日のブログ

 「リフレクションナイト」の松本さん
  http://ameblo.jp/reflectionight/entry-11941216095.html


===

11月1日〜2日のコルトハーヘン先生来日ワークショップに向けて、
 http://www.nakahara-lab.net/blog/2014/06/post_2240.html
今、リフレクションについて集中的に勉強しています。


Reflection研究会 9月19日開催
  http://learn-well.com/blogsekine/2014/09/reflectionpart1.html

Critical Reflection研究会 11月25日開催 (10月14日開催が台風で延期)


Reflection関連の本
  
 J.デューイ:http://learn-well.com/blogsekine/2014/09/j_2.html

 D.ショーン:http://learn-well.com/blogsekine/2014/09/_the_reflective_practioner.html

 J.メジロー:http://learn-well.com/blogsekine/2014/10/learning_as_transformation.html

 F.コルトハーヘン http://learn-well.com/blogsekine/2014/11/post_426.html

 各種論文:

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11月1日〜2日、コルトハーヘン先生のワークショップは、
未来に向けて考える良い作戦タイムにしたいと思います。

『Learning as Transformation 変容としての学習』

『Learning as Transformation: 変容としての学習
 Critical Perspectives on a Theory in Progress』

J. Mezirow and Associates (2000)

○メジローの変容的学習に関する本。

(・要約 ○関根の独り言)

===

●Preface

・本書は、1998年に開催された変容的学習の会議がきっかけとなった。

・Childhood子供時代は、Formative形成的プロセスであると言える。
 Adulthood成人時代は、Transformative変容的プロセスである。


===

●Part1:Developing Concepts of Transformative Learning


1. Learning to Think Like an Adult:
Core Concepts of Transformation Theory

J. Mezirow

・Transformative Learning(TL)変容的学習は、我々が持つ準拠枠
 Frames of reference(意味づけの視点、心の習慣、マインドセット)
 を変容させていくプロセスである。

・Habermas(1984)は、複数の学習領域を提示:
 1)Instrumental learning 道具的
 2)Communicative learning 伝達的?
 3)Emancipation 解放
 4)Normative learning 規範的
 5)Impressionistic learning 印象的

・我々は、全ての課題に2つの面があり、2つしかないと考えがちである

・Discourse 談話? とは、経験の意味をより良く理解するために
 他者と行う活動的な対話のプロセスである。

・Frame of reference準拠枠には、2つの次元がある:
 1)Habit of mind 心の習慣
 2)Point of view ものの見方

・TLの10段階:
 1)A disorienting dilemma 混乱的ジレンマ
 2)Self-examination with feelings of fear, anger, guilt,
   or shame 恐怖、怒り、罪、恥の感情を自己検討
 3)A critical assessment of assumptions 前提の批判的評価
 4)Recognition that one's discontent and the process of
   transformation are shared 自身の不平を知り、変容過程を共有
 5)Exploration of options for new roles, relationships,
   and actions 新しい役割、関係、行動の選択肢を探す
 6)Planning a course of action 行動の流れを計画する
 7)Acquiring knowledge and skills for implementing
   one's plans 計画の実践の為の知識、技術を獲得する
 8)Provisional trying of new roles 新しい役割の臨時的挑戦
 9)Building competence and self-confidence in new roles
   and relationships 新しい役割と関係の中で能力と自信を構築
 10)A reintegration into one's life on the basis of       
    conditions dictated by one's new perspective
    新しい視点を基に人生を再統合する?

・大人とは、自身の行動に責任を持てるだけの年を経たもの

・自身の前提を批判的に内省するのは大人になって起こりやすい

・Self-empowerment 自分に力を与えることこそ、成人教育のゴール。

○この言葉いいな〜。

・よりLiberated自由になるだけの可能性をもっていることを認識する
 ことが、成人教育のゴール。

・成人教育者は、中立ではありえない。

○やっぱりメジローさんの言葉は、何故か魅力的。
 意識の革命を呼びかけるような感じだからかな。

---

2. What "Form" Transforms?

R. Kegan


・PeterとLynnの事例:状況が変わったことでゲームそのものが変わった。
 成人のHidden curriculumへの対応が必要な事例。

・エリクソンのアイデンティティ論や、ガードナーの多重知能論、
 そして変容的学習が、最近の興味深い研究の一部である。

・本稿では、TLは、情報的な学習とは区別されるべきであることと、
 認識論的変化を伴うこと、そして成人教育だけに起こるものではない
 ということを提唱したい。

・in-form-ative 情報的な学習は、新しい内容を、我々の既存の知識
 形態に入れ込むようなものである。

 Changes in what we know. 我々が知っていることの変化。

・Trans-form-ative 変容的学習は、自身を変化させるリスクを負う。

 Changes in how we know. 我々の知り方の変化。

○こうやって単語を区切って考えるとわかりやすいね。なるほど。

・もしそこに、Formがなければ、Trans-formも起きない。

 メジローの言う準拠枠(Way of knowing知り方)が、
 そのFormではないか。

・Epistemology認識論は、2つの社会科学の肝である。
 1)教育学では、変容的学習
 2)心理学では、Constructive developmentalism 構造発達主義?

・離婚を決意した女性の物語

 「自分に対する義務を果たす」「自分自身の中から考える」

・It does not mean they did not learn well 
 彼らが、上手に学ばなかったという意味ではない。

○うちの社名「Learn-well」が普通の英文に出てきた!なんか嬉しい。

---

5. Transformative Learning as Ideology Critique

S.D. Brookfield

・批判的内省は、変容的学習における欠かせない要素である。

 ただ、批判的内省は、変容的学習の必要ではあるが、
 十分ではない条件である。

・内省は、その定義から言うと、批判的ではない。

・Hegemonic assumptions 覇権的前提を問うということは、
 政治的な次元がどうしても入ってくる。

・Ideology critique イデオロギー批判は、批判的社会理論の
 フランクフルト学派で使われる言葉である。

・Objective reframing客観的リフレーミングは、概念、信念、感情、
 行動を批判的に分析しどのように問題が枠組み化されたかに焦点を置く

・Subjective reframing主観的リフレーミングは前提に対する批判的
 自己内省 CSRA Critical self-reflection on assumptions
 に特徴づけられる。

・メジローの言うCSRAと、Ideology critiqueは近い概念。

・メジローは、CSRAをいくつかの下位概念に分けた:
 1)Narrative CSRA
 2)Organizational CSRA
 3)Therapeutic CSRA
 4)Epistemic CSRA

・批判的内省の目的
 1)パワー関係を外に見えるように探索する
 2)覇権的前提を明らかにする

・Hegemonyとは、深く埋め込まれ、われわれが息をする文化的空気
 (Gramsci 1978)

・批判的内省が、変容的になるのは、それが覇権に挑戦することを
 促進するときである。
 
・成人教育の覇権的前提は、成人教育とは、仕事が要求する自己低下?
 である。

 Adult education is a vocation requiring self-abasement by
 practioners on behalf of learners.

○この英文、上手く訳せてない。

○企業研修の覇権的前提は「企業研修は企業の役に立つもの」
 というのはあるかも。

 個人がいかに学ぼうと、企業にメリットがなければ意味がない
 と考える。

・変容的と呼べるのは、それが根本的な疑問と、我々がどう考え行動
 するかの再構築に関わる場合のみである。

・Paradigmatic assumption パラダイム的前提

○自分の場合、パラダイム転換につながるぐらいの変容経験はあった
 だろうか。

 サラリーマン→独立 は一つのパラダイム転換だったのかも。
 ものの見方、考え方は、確かに根本的に変わった。


・批判的内省があったとしても、それが変容的学習とは言えない。

・社会的行動につながらない、違いを生み出さない批判的内省である
 ならば意味がないというのが、変容的学習に対する大きな批判。
 (Cunningham 1992: Newman 1993等)

○どんな時に、変容的学習が必要になるのか?

 今までの自分の考え方ではどうにもならないとき?
 解決できない問題にぶち当たった時?

 そうなると、こちらから能動的には、変容できない?
 今までの考え方で通用するなら、確かに変容は不要か。


・How we remain critical yet optimistic

 批判的でありながらも、楽観的でいるためには。

・我々には、Critical mirrorとなるCritical friendsが必要。

○俺にはいるかなー。

 直接「言ってくれる人」と
 言わないけど「気づかせてくれる人」はいるかも。


===

●Part2: Fostering Transformative Learning in Practice


6. Teaching with Developmental Intention

K. Taylor

・Kegan(1994)は、成人が学校に戻る際の成長を促す
 2つの経験を見逃している:
 1)他者との関係の再交渉
 2)新しい考え方、知り方の促進

・成人教育者として、授業の最後に成人にどうなってほしいのか
 そのゴールは?

・成人の発達は、5つの次元に向かうのではないか:
 1)Toward Knowing as a Dialogical process
    知ることとは、対話プロセスである
 2)Toward a Dialogical Relationship to Oneself
    自身と対話的な関係を築く
 3)Toward Being a Continuous Learner
    継続的な学習者となることをめざして 
 4)Toward a Self-Agency and Self-Authorship
    自己代理人?と自己著者となっていく?
 5)Toward a Connection with Others
    他者との関係

・これら5つの次元に向けての発達を意図した3つの活動を崩壊

---

10. Organizational Learning and Transformation

L. Yorks, V.J. Marsick

・成人学習は、しばしば社会的交流活動を伴い、グループは成人の学習を
 促進することがある(Rose 1996)

・チーム学習は、グループが知識を創り出していくプロセスであり、
 それは、メンバー自身のため、システムとしてのグループのため、
 他者のためのものである。

・本稿では、個人、グループ、組織の変容的学習を促す2つの戦略:
 1)Action Learning 2)Collaborative Inquiry について検討する。

・ALは、小集団で意味ある問題に対して行動をとることでの学習である。

・O'Neil(1999)は、ALにおける4つの学派を提示した:
 1)Tacit school 暗黙
 2)Scientific school 科学
 3)Experiential school 経験
 4)Critical Reflection school 批判的内省

・Reg Revans(1970)は、ALの父と言われている。

 Revansは、質問の重要性を強調。

 L = P + Q 
 Leaning = Programmed Instruction + Questioning insight

・変容的学習は、予期できずコントロールもできない。
 簡単に計画もできない。

○そう!そうなんだよなー。
 IDに基づく研修デザインでは変容的学習は促せない。

 そもそも他者が意図的に、相手の変容的学習を促せるのか?
 変容的学習は、その個人の内面の問題中心になるのでは。


・食品企業における3年間の実践事例

・Collaborative Inquiry 共同探査?は、ALのいとこみたいなもの。

・Coinquirer 共に探索する人

・大学での事例

・ALとCIを、変容的組織学習の手段として使えるのでは。

===

●Part3: Moving Ahead from Practice to Theory


11. Analyzing Research on Transformative Learning Theory

E.W. Taylor

・変容的学習の著作:
 1)公刊された論文 2)公刊されてない実証研究

・実証研究にはあまり陽があてられていない

・変容的学習は、成人特有のものとして捉えられている。

 その前提として、成人は経験のかたまりをもっているというものがある。

・Clark(1991)は、視点の変容に3つの次元があるとした:
 1)心理的 自己の理解における変化
 2)革新的 信念システムの再考
 3)行動的 ライフスタイルの変化

・個人的出来事が、変容的学習のきっかけとなる。

・他者との信頼関係や他者を支援することが、変容のプロセスでは重要。

・変容的学習を促進する為に、心理的安全、開放性、信頼、自律、参加、
 協働、違う視点、情報へのアクセス、インストラクターの真正さが重要。

・グループでの変容的学習では、メンバーの文化的背景、不調和と対立、
 新しいアイデアに基づく行動が必要。

・授業目標がある中で、いかに個人の深い探索を許容するのか。
 変容的学習は、教室での感情的挑戦となるのか。

・将来の研究の方向性:
 1)理論的比較
 2)深い要素分析
 3)変容的学習を促進する戦略
 4)新しく多様な研究デザイン

===

○メジローの変容的学習と、
 エンゲストロームの拡張的学習の共通点と相違点を
 考えてみるのも面白いかも。

 『変革を生む研修デザイン』
  http://learn-well.com/blogsekine/2011/05/post_341.html

 『New form of learning in co-configuration work』
  http://learn-well.com/blogsekine/2012/07/2012_5.html

2014年10月20日

「研修開発ラボ」 第2期開催

2014年10月16日(木)〜17日(金)@渋谷

ダイヤモンド社主催「研修開発ラボ」第2期が開催されました。

第1期に引き続き、今回も前向きで熱心な教育担当の方々が
参加して下さいました。

(第1期の様子 http://learn-well.com/blogsekine/2014/07/post_419.html

j.JPG


参加者が、ラボに期待していたのは、次のような内容でした。

l.JPG

・研修の内製化をするには
・自分で企画する際の基礎を学びたい
・研修効果測定の指標や方法
・ワークショップ等での対話の活性化方法
・人事担当と、現場で講師をしてくれる実務担当者との協働
・忙しい現場の人たちにいかに登壇してもらい、彼らの質を担保するか

なんとかこれらの期待に応えられるようラボを進めていきます。


o.JPG

(専務手作りの「トーキングお手玉」。今回がお披露目。)

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1日目は、

・事前課題「研修ニーズ分析」の共有 (経営・現場・人事ニーズから考える)

・研修で解決できる問題に絞り込む

・行動変容を促したい対象者の選定

・効果測定のための研修ゴールの設定

・研修単発で終わらせず現場実践(研修転移)を促す方法

について考えます。

e.JPG

シートを一枚一枚書いていくなかで徐々に理解を深めていきます。

g.JPG

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1日目が終わり、2日目の最初に、
「学んだこと・気づいたこと」のふり返りをしました。


・効果測定や転移促進がほとんどできていないことに改めて気付かされた。

・研修の実施に注力していて、その前後の働きかけをしていない。

・研修を何のためにやるのかを、きちんと説明できていなかった。

・経営、戦略を土台にして、研修を企画しなければならないことに気付いた。

・経営陣との認識合わせの必要性。

・現場や受講者をもっと知らなければ、研修は企画できない。

・経営の中における研修の位置づけを知った。

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2日目は、

・研修前後も含めた全体像作り

・1日版研修の設計

・上司への説明演習

・複数テーマでの分科会

・中原先生の講話 と続きます。


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頭の中のぼんやりとしたイメージが、徐々に研修の形になっていくようです。


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お一人、企業経営者の方が参加して下さっており
経営者の視点から人事や教育に期待することをお話下さいました。


・これまで正直、研修の優先順位は低かった。
 研修をやってもたいして変わらないと。

・ただ、書籍「研修開発入門」を読んで衝撃を受けた。自分達はここまでしっかり
 研修を組み立ててないから、結果につながらなかったのではないか。

・教育担当には、経営者の投資意欲を刺激するような話をしてほしい。

 教育はすぐには結果が出ない。5〜10年後に向けての投資として考えている。

 だからこそ「この研修をやることで、5〜10年後にうちの会社はこうなっている!」
 と教育担当者自身が信じて、熱く想いを語ってほしい。

 教育担当者が、自信なさそうであれば、信じて投資をすることができない。

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2日間の研修が終わり、隣の会場で懇親会が始まります。

今回も、フードコーディネーターのお二人が、
テーマ性のある食事を用意して下さいました。

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懇親会の後は、中原先生を含むスタッフの方々と反省会。

参加者の方々にとって意義ある研修であったかをふり返ります。


いくつか次回に向けてのキーワードを得ることができました。


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前日からの仕事も含め、3日ぶりの帰宅。

仕事部屋に、娘からのメッセージが。

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ありがとう。


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後日、参加者の方から下記メールを頂戴しました。

(許可を得て転載)

●Uさま

株式会社ラーンウェル
関根様

いつもお世話になっております。
研修開発入門セミナーでお世話になりました、Uです。

先日は大変有意義な研修をありがとうございました。

久しぶりに受講者として研修を受けましたが、時間が経過するのが
あっという間で、学び足りないなぁと思える研修でした。

関根先生を始め、斎田先生、中原先生、事務局の皆さま、受講者の皆さま、
その他この研修の関係者の皆さまのおかげだと思っております。

個人そして会社を変えていくためにはやらなければならないことが
たくさんありますし、社内の政治的なことなど越えなければならない
ハードルは本当に多いですが、

研修で学んだ内容を活かして少しでも前に進めるよう、
努力していきたいと思います。

先は長いですがまずは自分が研修で立てた目標を報告し、
提案するところから始めていきたいと思っています。

 ※今日か明日中に研修の報告を
  上司と人事部のマネジャーに行う予定です

本当にありがとうございました。今後ともよろしくお願いいたします。

取り急ぎお礼まで。

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●Hさま


関根様

お世話になります。Hです。

16・17日は研修で御講義頂きありがとうございました。

学べる点は多々ありました。まずは、

〃弍張法璽困亡陲鼎研修であること
転移できる(現場で実践する)研修内容であること

を心がけようかな、と思っています。

今後とも宜しくお願い致します。

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●Iさま

関根さま

こちらこそ、研修の2日間は大変お世話になりました。

大きな声では言えませんが、今まで受講した研修のなかで
最も楽しく、最も意欲的に取り組める内容の研修でした。

この機会を得たことを、心から嬉しく思います。

ご教示いただいた内容は、部内でしっかりと共有いたします。

また、一度には無理かも知れませんが少しずつでも実践して
吸収し、アウトプットできるよう努力して参ります。

今後とも、何卒よろしくお願いいたします。

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●Nさま

関根様

先週は大変みのりある研修を受講させていただき
ありがとうございます。

一つの研修を実施するための全体プロセスの王道を
学ぶことができました。今後の拠り所になる内容でした。

特に転移促進はスケジュール化して
しっかり追いかけて行こうと思ってます。

関根さんからのリマインドも楽しみにしております。

今後ともよろしくお願いします。

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●Kさま

関根さま

お世話になっております。Kです。
こちらこそ先日のラボではありがとうございました。
(お礼が遅くなり申し訳ありません)

幸いにもラボの内容を共有できるメンバーが課内におりますので、
二人で補完しながら、ラボの内容を実践して行きます。

昨日も、「転移だよね!!」などと二人で言いながら、下期に開発する
研修について話をしておりました。


さて、時間とスペースの関係上、アンケートには書けなかった事を
少しお伝えしたいと思います。

まず、朝始まる前に関根さんに度肝を抜かれました。

初めてお会いしたというのに、名刺交換の直後には
他の方に紹介をされてましたよね。

あの時点で「この人は只者ではない」と私の中に刷り込まれました。

10名のうちの1名、ではなく受講生一人一人を認識し、向き合うために
相当な準備をしてくださったんだろうな、と実感し、ラボで学ぶ決意を
新たにした瞬間です。


次に、本に書かれていた通り、
「徐々にハードルが上がっていく」ことを実感しました。

最後の方はかなりアップアップでしたが(笑)、
楽しみながら参加することができました。

よく考えられているなぁとこちらも感心していました。


研修は、一言で言うと「楽しかった!」これに尽きます。

これから研修開発をするに当たり、さまざまな障壁が予想されますが
ラボで得たKSAをもとに、現場で実践することで恩返しができればと
思っております。

今後ともどうぞよろしくお願いいたします。

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(Uさん、Hさん、Iさん、Nさん、Kさん、ありがとうございます!)

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「研修開発ラボ」 第2期、無事終了しました。

ご参加くださった皆さん、ダイヤモンド社の皆さん、中原先生、
ラーニングデザイナーの牧村さん、パートナー講師の斉田さん、
をはじめとする皆さん、どうもありがとうございました。


次回は、2015年2月19日(木)〜20日(金)開催です。

http://jinzai.diamond.ne.jp/lab/?item_cd=SEMINAR0131&category_cd=

ご興味のある方はぜひ!

2014年10月03日

2014年7月〜9月の活動

2014年10月3日(金)

お世話になっている皆さまにお送りした近況報告メールの一部です。

===

いつもお世話になっております。ラーンウェルの関根です。

10月最初の金曜日、いかがお過ごしでしょうか?
私のほうは、おかげさまで元気に過ごしております。


さて、本日は、以前からお世話になっている皆さまと、最近ご縁を頂き
名刺交換をさせて頂いた方々に、近況報告も兼ねてメールをお送りいたします。

今回も長文ですので、お時間のあるときにご高覧頂けましたら幸いです。

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【前回の近況報告メール】

前回は、2014年6月27日(金)に、4月〜6月の活動についてご報告しました。

http://learn-well.com/blogsekine/2014/06/201446.html

お忙しい中ご返信下さった皆さん、ありがとうございました。

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【近況報告】


今回は、2014年7月〜9月の活動について、
ブログへのリンクを中心にご報告します。

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1.仕事


●ダイヤモンド社主催「研修開発ラボ」第1回(7月17日〜18日)を実施


 師匠の中原先生の書籍「研修開発入門」を基にしたセミナーの
 講師を務めさせて頂きました。

 「中原先生の顔に泥を塗れない・・・」
 「研修開発をテーマにした研修だから、かなりのクオリティーを求められる・・・」
 
 というプレッシャーが強いセミナーでしたが、

 参加者の皆さん、ダイヤモンド社の方々、中原先生、パートナー講師の鈴木さん、
 ラーニングデザイナーの牧村さん他、様々な方々のご支援のお蔭で無事終了しました。

 http://learn-well.com/blogsekine/2014/07/post_419.html

 
 次回は、10月、その次は、来年2月開催です。


 10月はすでに参加お申し込みが難しいとのことですので、
 もしご興味のある方は、2月開催分にお申し込み下さい。

 http://jinzai.diamond.ne.jp/lab/?item_cd=SEMINAR0131&category_cd=

 (↑このウェブサイトはかなり凝ってます。さすがダイヤモンド社さんです)

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●業界紙「企業と人材」9月号「新入社員は「場」と「面」で育てる」執筆

  http://www.e-sanro.net/jinji/j_books/j_kigyotojinzai/e201409/

 組織社会化とOJTの知見を参考に「面と線でとらえる新人教育」という
 巻頭記事を担当させて頂きました。

「修論に集中する」ということで、2009年から2013年までは、
 記事執筆のご依頼を、僭越ながらお断りすることが多く、今回は久しぶりでした。

 こういう機会に自分が学んできたことをまとめられるのはありがたいですね。
 (編集のKさんをはじめとする皆さん、ありがとうございました。)

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弊社の場合、3月中旬〜7月中旬までが、研修繁忙期です。

8月は、インプットの時期として、仕事を入れないようにしているので、
1ヶ月半ぐらい、研修がない状態が続きます。

研修講師はアウトプット商売なので、こういうインプットに集中できる
時期は貴重ですね。


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2.研究


●AOM アメリカ経営学会への参加


 昨年に続いて今年もアメリカ経営学会に参加してきました。


「AOM2014 参加ふり返り」
 http://learn-well.com/blogsekine/2014/08/aom2014.html

 「アメリカ出張おまけ」
 http://learn-well.com/blogsekine/2014/08/post_420.html


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●イタリア人研究者との共同プロジェクト「ネットワーク調査」


 AOMで知り合ったフランス人研究者の紹介で、
 イタリアの伊達男と共同プロジェクトを進めています。

 ネットワーク調査のお試し版(英語のみですが)がありますので、
 ご興味のある方は、関根宛ご一報ください。

 http://learn-well.com/blogsekine/2014/08/network_survey.html


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●研究会の企画

 大学院を離れても、英語文献を読む機会は意識して作っていこうと思っています。
 師匠の中原先生と2つの研究会を実施しました。


1)OJT研究会 7月4日(金)@東大

  http://learn-well.com/blogsekine/2014/07/ojt_6.html


2)Reflection研究会 9月19日(金)@東大
 
  http://learn-well.com/blogsekine/2014/09/reflectionpart1.html


 次は、10月14日(火)に「Reflection研究会 Part2」として、
 「Critical Reflection」の文献を読みます。

  http://learn-well.com/blogsekine/2014/07/reflection.html

 
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●東京大学 中原先生との共同研究


1)指導員への影響調査

  2013年度指導員の方々にご協力頂いた調査です。

  新人に教えることでどんな変化、成長が指導員に見られるのか。
  現在、研究室のYさんを中心に鋭意分析中です。


2)管理職の縦断調査

  あるお客様のご協力を頂き、管理職の方々に対する縦断調査を
  実施させて頂けることとなりました。(ありがとうございます!)

  (中原先生のブログでの紹介)
  http://www.nakahara-lab.net/blog/2014/09/post_2278.html


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●ODネットワークJapan 2014に参加

http://learn-well.com/blogsekine/2014/08/od_2014.html

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●「研修の転移」関連本

『Employee Training and Development』従業員教育と開発
 http://learn-well.com/blogsekine/2014/09/employee_training_and_developm.html

『Transfer of Training』研修の転移
 http://learn-well.com/blogsekine/2014/09/transfer_of_training_1.html

『Reengineering Corporate Training』企業研修の再構築
 http://learn-well.com/blogsekine/2014/09/reengineering_corporate_traini.html

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●「経営学習論 2014年夏学期」@東大

 http://learn-well.com/blogsekine/2014/07/2014.html


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3.地域

 今住んでいる埼玉県ときがわ町でも
 「おせっかいおじさん」として色々活動しています。


●小学校での読み聞かせボランティア

 低学年と高学年では、やっぱり反応が違いますね。
 娘達からのフィードバックを頂きながら、毎回模索しています。

 
●ときがわ町を活性化する会 に参加

第1回 http://tokigawa-machi.seesaa.net/article/403895187.html

 第2回 http://tokigawa-machi.seesaa.net/article/406277045.html

 この会に参加したことがきっかけで「ときがわファン倶楽部」という
 フェイスブックページを立ち上げました。

  https://www.facebook.com/tokigawaclub


●第2回 区長会議

 回覧板の準備等、奥さんと子供達の協力を得ながら何とかやっています。
 5歳の息子は、お手伝いが楽しいみたいです。

 http://tokigawa-machi.seesaa.net/article/402640552.html


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4.家族

  長女は小6、次女は小3。だんだん難しいお年頃に入ってきました。

  長男(5歳)とは、男同士のノリで激しく遊んでいます。
  肩車やキャッチボールが楽しいみたいで、私も楽しんでます。


●とうちゃんず@ときがわ「親子でダジャレ記念日」

 http://tokigawa-machi.seesaa.net/article/402220064.html


 ダジャレンジャー(兼弊社パートナー講師の)鈴木さんが、
 書籍「爆笑する組織」を上梓されました。

 読みながら、クスッと笑いがこぼれるビジネス書です。

  http://www.amazon.co.jp/dp/4426118360


●小学校での運動会

 http://tokigawa-machi.seesaa.net/article/405762962.html


●地域のスポーツクラブ

 http://tokigawa-machi.seesaa.net/article/405357847.html


●とうちゃんズ@東京 光が丘公園

 http://learn-well.com/blogsekine/2014/09/post_423.html

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【今後の主な予定】

 10月〜12月は、色々と忙しくなりそうです。


≪10月≫

●ダイヤモンド社主催「研修開発ラボ」

  http://jinzai.diamond.ne.jp/lab/?item_cd=SEMINAR0131&category_cd=


≪11月≫

●Reflectionワークショップ@東大に参加

●アジア出張

 11月は、1週間ほどアジア出張に行ってきます。
 今年もシンガポール、マレーシアを中心に回り、あとはインドネシアに行ってきます。

 去年の様子 http://learn-well.com/blogsekine/2013/11/post_399.html 


≪12月≫

●法政大学でのゲスト講義「組織変革の実際」

法政大学 長岡先生のお声掛けで、今年もゲスト講義を
 担当させて頂くことになりました。(貴重な機会をありがとうございます)

 去年の様子 http://learn-well.com/blogsekine/2013/12/post_400.html


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【次回報告】

次回は、10〜12月の活動について12月下旬か1月上旬くらいに、
皆さん宛て近況報告メールをお送りできたらと考えています。


以上、長文にお付き合いくださりありがとうございました。
今後ともどうぞよろしくお願いします。

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