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「リフレクション学スペシャルワークショップ」に参加してきました

2014年11月1日(土)〜2日(日)@八丁堀

ユトレヒト大学 F.コルトハーヘン先生をお招きしての
「リフレクション学スペシャルワークショップ」に参加してきました。


この日に向けて、9月頃からリフレクションについて
勉強してきました。

http://learn-well.com/blogsekine/2014/10/post_425.html


三連休の2日間ということで、奥さんと子供達には申し訳ないですが
その分、意義ある時間にしたいと思います。

(・発言要旨 ○関根の独り言)

===

2014年11月1日(土)9時〜18時

●青山学院大学 坂田先生

・対人援助の仕事をしている方々

・リフレクションを促す力を身につける。
 そのためには自らがリフレクションを体験すべき。

・今回の参加者は多様。リフレクションという言葉に対する認識や
 定義も違うかも。

===

●ユトレヒト大学 コルトハーヘン先生

・理論と実践を結び付けるミッシングリンクが、Reflection。

○リフレクションの中で「自分の実践が理論としては〜なんだ!」
 と結び付ける感じ?

 そうすると、その人が経験したことしか、
 理論に結び付けて学べない?

 その人が知るべき他の理論については、経験するまでは学べない?

 でも「経験が出発点」と考えるなら、それもありか。
 経験する前に、理論だけ説明されてもピンとこないとか。

・学習者の目を見れば、学んでいるか分かる。シンプルなこと。
 Shining eyes.目が輝いている。

○この先生、確かにこちらのことを良く見ている。
 言葉の通じない異国で、50人以上の参加者を相手に、素晴らしい。

・「理論→実践」知識を学んでから実践させる。
 この教育方法の問題点は?

○やっぱり「転移しにくい」ということかな。

 ところで、「理論→実践」の教育方法がなぜ主流なのかと考えると
 やっぱり教える側にとって「楽」だから、というのがあるだろう。

 自分は理論を教え、そこから学べないのは、あるいは現場で実践
 (転移)できないのは、学習者の責任、と逃げることができる。

・Reflectionが必要な人達の事例:
 Teacher, Sales, Team leader

○やっぱり対人援助職。人と接する仕事をする人たち。

 「人」という複雑で不確実性が高い対象なので、予測が難しい、
 上手くいかないことも多い。

 そうすると、起きた出来事を振り返って、次への改善につなげる
 というリフレクションが必要になる。

 そうすると、リフレクションする内容が、もしかすると限定的、
 その人が関わった「行為」のみ、になるのかな?

 仮に「改善」がリフレクションの目的になるとすると、やはり
 シングルループ的になりやすいのでは?

・ワークショップでのリフレクションの時間は短いほうがよい。
 (例:2分間)

 長いと話が飛びやすい。短いとリフレクションすべき内容に
 フォーカスできる。

・教育における国際変化:2軸
 縦軸:専門家から知識を受け取る/経験のリフレクション
 横軸:個人学習/協同学習

 象限1:教師が知識を伝達する
 象限2:教師が知識を伝達し、小グループでの学びを促す
 象限3:教師がリフレクションを促し、小グループでの学びを促す
 象限4:経験についてのリフレクションを教師が促す

・今回のワークショップでは、1〜3へと体験してもらう。

・指導者としては、どの象限に?学習者として経験した象限は?
 それぞれのメリット、デメリットは?

○研修においては、象限1〜3を行ったり来たりする感じかな。

 4については、事後のふり返り。
 (俺にとったらこういうブログを書くこと)

 おそらく「知識付与」と「経験内省」の二者択一ではなく、
 両方を織り交ぜて研修は進めているかも。

 参加者もコルトハーヘン先生の本にあったように、

 省察が得意な「内的志向」と
 人に教えてもらうことを好む「外的志向」の参加者がいる。

 両方が集まることが多い集合研修では、両方が学びやすいような
 配慮は必要かも。

・リフレクションのデメリットは、
 −時間がかかる −生徒がなれていない −経験の量に影響される

○経験がない初心者が、いきなり現場に実践に出させられるのは
 やっぱり怖いだろう。

 そういう意味では、時期に応じた教育支援はありなのかも。

 最初に、例えばシミュレーションによって、現場の様子をイメージ
 させ、そこでの対応の武器(理論やスキル)を少し与え、

 現場で打ちのめされた後、再度集まってリフレクションする機会を
 作り、次に何が必要かを考え、

 再度現場に出た後、集まって今度は多めに武器を与えるみたいに 
 (理論やスキルの学習)

 「少しの武器」→「経験」→「内省」→「多めの武器」→「経験」

 時期によって、教育支援のやり方を変えていくとか。

---

●質疑応答

・リフレクションになれていない参加者の場合は?

 →考えやすいようシンプルな質問を行う。
  その人たちのコンフォートゾーンをいかに広げるかを考える。
  Small workから始める。

・自分が話していることの何が「本質」であると言い切れるのか?

 →(この質問への回答は良くわからなかった。おそらく理論に
   つながるような話は、本質=大事な点 ということなのかも)

・リフレクションの最中に、感情的になってしまったときは?
 そこでやめたほうがいいのか?

 →そもそもストップできるのか?
  私なら、Empathy共感を示す。他者の「中」に入る。
  他者の感情について話す。

  リフレクションは、考えることのみならず、感情や欲求にも
  焦点を当てる。

  「氷山モデル」
  Doing していること
  Thinking 考えていること
  Feeling 感じていること
  Wanting 望んでいること

  このフロアーを行ったり来たりしながらリフレクションする。

○俺は、リフレクションの最中に仮に相手に泣かれたら、
 おそらく無理に止めようとはしないだろう。

 (仕事を通じて、相手に泣かれることは、たまにあるし)

 泣くとスッキリすることはあるし、仕事だからと言って無理に
 感情を押し殺す必要はないと思っている。

 ただ、カウンセラーでもなく、臨床心理士といった資格もないのに
 そういう人の深い部分に踏み込んでいく怖さというのも
 当然あるだろう。

 俺自身は、そんなに小難しく考えずに、
 今目の前にいる人が泣いているなら、その場に、ただいてあげる
 ことや、コルト先生の言うように共感することが何らかの手助け
 になるなら、自分にできることをしよう、ぐらいの感じかな。

 人が感情をあらわにすることを、そんなに恐れる必要ないのでは。

・感情について言語化することは難しい。
 言葉に限界がある相手や自分。上手く自分の考えや感情を言葉に 
 できない場合、それがリフレクションの限界になるのでは?

 →我々は、考えを聴くことには慣れているが、感情を見ることに
  なれていない。相手のBodyを見る。そこに感情が現れる。

  相手が言語化できないのならば、教師側が言語化を支援する。

---

●他者のリフレクションを促す

・効果的なリフレクションとは?

・行為指向と意味指向のリフレクション

 行為指向は、行動中心にふり返り、
 意味指向は、どんな意味があるのかを振り返る。

 意味指向のほうが、より深みと広がりがあり、効果的である
 とする研究がある。

・ALACTモデル

img053.jpg

・´△任垢阿豊い鉾瑤鵑世蝓↓△筬で止まってしまう人もいる。

 △らに移るのは、意味指向的といえる。

・演習「仕事上の事柄で今だに気になっていること、
    そこから何か学べるかもしれないと感じている経験」

○俺はこの演習に対して「地域活性化会議での自分の失敗発言」に
 ついてふり返った。

・強い感情をもつ経験。人はネガティブな経験をふり返りやすいが、
 ポジティブな経験でももちろんよい。

・演習:Hさんの事例を基に

141102b.jpg

・のWhyに行く前に、8つの質問をすべき。

・受容と共感をしないと、8つの質問が尋問になる。

・演習へのコメントは、Strengthから。何が上手くいきましたか?

・面談が、30分を過ぎるようなら何か間違いが起こっている。
 いったん区切ったほうがよいかも。

・一つか二つの状況にのみフォーカスする。

○演習をやってみて思ったこと:

 ALACTモデルの々坩

 これには、自分が何かしたことと何かしなかったことの両方が
 ありそうと思った。

 単純に「行為」なので、自分が何かしたことを振り返るかと思ったら
演習の相手役の人は「他人の行為を気にしている自分」という
 ふり返りだった。

 もちろん、気になる他人の行為に対して、何もしていないという
 こと(例:見てみぬふりをする という自分の行為)はないので、
 結局は自分の行為に結び付けて考えることはできる。


 また「どう感じたのか?」という問いは、ビジネスの世界では
 あまり聞かれないかもと思った。

 感情に関する問いをしても「〜と思った」というThinkingレベル
 の回答が出て来る。

 ずっと聞いていくと「嫌だった」「疎ましかった」「重い」と
 いった感情に関わる言葉が出てきた。

 「上司から“その時、どう感じた?”とは聞かれないよね」
 という話になった。

---

●昼食時(コルト先生、中原先生との雑談)

・ALACTモデルと、Kolbのモデルの違いは、
 ALACTには感情が入っている。Kolbは思考のみ。

・Unlearningは組織学習での研究中心。
 個人に対するものはほとんどない。

・フィードバックについて研究している日本の研究者はいる。

・「凝り固まった人にどうアンラーニングしてもらうのか」
 という問いに対する知見はほとんど無いのでは。

---

●質疑応答

・一対一ではなく、複数の人に内省を促すには?

 →この後の演習で体感する

・登場人物、関係者がたくさんいるときには?

 →困っていることが何かに絞る。
  全部相手から引き出そうとせず、自らの専門性から
  アドバイスすることもある。
  その際も、その人の経験と理論を結び付けることが大事。

---

●クラス全体でのリフレクション

 (歩き回りながら、音楽がとまったところで近くにいた人と話す)

・最も重要と感じたことは?

○俺の場合は「8つの問い」かな。

 「感じたこと」と「相手の反応」に関する問いはこれまで
 少なかったように思う。

 ALACTモデルを、俺なりにまとめてみると

 Action 行為(自分がしたこと・しなかったこと)

 Looking back on the action
  ふり返り ←受容、共感、具体化

  -自分は、何を考え、感じ、望み、したのか?
  -相手は、何を考え、感じ、望み、したのか?

  Doing、Thinking、Feeling、Wantingのフロアーを行き来する。

  この8つの問いに対して
  「答えが出てこない」「ギャップがある」所にヒントがある

 Awareness of essential aspects 気づき
 
 「重要な点は何か?」「学べることは?」「本当の問題は何か?」

 Creating alternative methods of action 選択肢

 「何をするか?」「他には?」「例えば〜」

 Trial 試行 ←実際にやってみてもらう

---

●演習「集団に対してリフレクションを促す」

・人を変えたり、より良くなってほしいと願いがち。

 ただ、人は変えようとすればするほど変わらなくなる。

・「改善したり、変えてほしい行動をとる人を一人思い浮かべる」
 「なぜその人がそういう行動をとるのかの説明を考える」

・3人で共有した後、クラスで共有。

・行動の説明における共通点は?

 −相手がコンフォートゾーンにいようとする
 −相手のWantingに関するもの

・コンフォートゾーンへの外圧に対して、Attributional theory?
 によると、3つの方法で人は抵抗する:
 1)Fight戦う 2)Flight逃げる 3)Freezeすくむ

・ここまでのワークの解説:グループ指導の5段階
 1)事前構造化
 2)経験
 3)構造化
 4)焦点化
 5)小文字の理論

・この5段階を現場で実践する際の難しさは?

 −期待した意見が出ない
 −コントロールできない
 −皆が関心を持つテーマの設定
 −用意した小文字の理論との結びつけ
 
・自分が伝えたい理論と参加者の経験を結び付けていく

・用意した小文字の理論を全部説明する必要はない

・事前構造化で立てた問いが、最後の小文字の理論につながるように

・焦点を絞る あれもこれも問いに含めない

・参加者からの発言を忠実に板書する

○この5段階は、参加型研修で良くやっていることかも。

 1)軽い説明と質問の投げかけ
 2)個人作業→グループで共有
 3)板書で、クラス共有
 4)出てきた意見に対する更なる問いかけ(例:共通点は?)
 5)伝えたいメッセージとの結びつけ

 拙著「教え上手になる!(2006)」の中では、
 1)説明/体験
 2)質問
 3)討議
 4)共有
 5)整理 という5つのステップで紹介していた。

 嬉しいね〜。

---

●クラスでのふりかえり

・全ての経験ではなく、焦点をしぼって

・今の感情は?
 
 −スッキリ、ワクワク、さみしい

○1日目終了! 

===

2014年11月2日(日)10時〜15時


●1日目のふり返り

・なぜ、リフレクション(Ref)やリアリスティックアプローチ(RA)
 が重要なのか?

・一番興味深い、役立つことは?
・今日学びたいことは?

・Refを促す人は、何についてRefしてもらうか絞るべき。
・RAは、言行一致が大事。ワークショップそのものがRAであるべき。

---

●1日目からの質問

・RAの全体像は?

・RAのTheory(大文字の理論)は何か?

・適切な問いの見つけ方

・コーチングが難しい人への対応
 ←関係性が悪かったら、コーチングはできない
  You can't change people, but people can change.

・学習者の経験を活用することがカオスにつながることへの恐怖
・ワークショップの意義をいかに予算決定者にわからせるか?
 Refの意義の可視化
・専門家とは?
・小文字の理論が用意できなかったときの対応
・職場で協力者を得る為に

・どういう経験が効果的なのか?
 ←悩みや学びたいことにつながる経験
・他者のゲシュタルトをいかに知るのか?
 ←Body languageや4フロアーの質問を通して

---

●RAの全体像

・「理論→実践」教えるとはこういうものだという前提

・『Study Teacher Education』(2005)では、教師教育は
 実践に影響を及ぼしていないという衝撃的な結果。

・それに対して『Can Teacher Education make a difference』(2005)
で反論。RAを使えば、影響を及ぼせることを提示。

・理論と実践がかい離する原因:
 1)形だけを追う
 2)人と協働する難しさ
 3)先入観を変えることの難しさ
 4)実践家は形式知(学術理論)より実践知(使える理論)が必要
 5)実践家は知識だけを使って行動するわけではない。

・3つのアプローチ:
 1)理論から実践へ(従来の教師教育)
 2)実践を基盤(学校現場で教師を教育する。理論がなくなる)
 3)実践と理論をつなぐ(RA。らせん状に組み合わせる)

・RAを行っているユトレヒト大学のみが、外部機関の評価で
 教師教育の意義が示された。
 
 ただし、学生のアウトカム、ゴールが不明瞭と批判。

---

●日本でのRAの事例

・2011年8月にコルトハーヘン先生のワークショップを受講

・東北福祉大 上條先生

 −「気づいたこと、考えたこと」というRefペーパーより
  「感じたこと、考えたこと」というRefペーパーにしたら、
  学生のRefがより深いものとなった。

・大妻女子大 矢野先生

 −教頭、主任クラスの研修
 −「8つの問い」を書かせると、書けない教員も出て来る

・青山学院大学 坂田先生

 −日本でもRAは使える。Small stepで少しずつ。

○教師教育について細かくはわからないけど、
 企業研修では、リアリスティックアプローチが比較的使われているかも。

 教育実習生に対する教師教育者と違って、
 企業の従業員に研修する講師は、

 −相手が大人である
 −現場を一番知っているのは、講師ではなく従業員
 
 ことから、参加者の経験を尊重しようという流れはあったかも。

 (1980年代に設立された前職の研修会社も、アメリカ流に
  「参加者の経験を尊重し、それを伝えたいメッセージ
  (小文字の理論)につなげよう」という研修スタイルだった)

 また「理論→実践」のいわゆる「一方的な講義型」が
 「古い、評判悪いスタイル」として見られることが多いからかも。

 (と言っても中途半端なグループワークやワークショップ型の
  弊害もあるけど)

 ただ「新人導入教育」や「新任管理職研修」は、まだ経験がない分
 「理論→実践」アプローチになりやすいかも。

○あと「実践を基盤」というアプローチは、
 企業だと「現場OJT」にあたるかも。

 知識、技術は、仕事を通して、現場で学ぶ。

 そうすると、現場任せ、運任せ
 (良い上司や成長を促すような仕事の有無)になりやすい。

 そういう意味で「現場OJT」に対しても、RAが大事かも。


 OJT指導者であれば、

 指導経験→内省→小文字の理論への結び付け→現場での実践
  →内省→・・・の繰り返しとか。

 (博報堂 白井さんのところの、OJTコンサルティングが、
  このRAとなっているのかも)

 
 また色々考えてみよう。

---

●グループ指導の5段階

・3人一組で、研修、会議を組み立てる

 −グループで「親子のコミュニケーション活性化」を設計
 −「子どもって言うこと聞かないですよね」という事前構造化から
 −「現在の悩み」「理想の状態」という経験の共有
 −構造化し、焦点化を図り、
 −小文字の理論(目線の違い、関係性、傾聴の重要性)を伝える

・何故このワークショップの参加者は高く動機づけられているのか?
 
 →良い問いが与えられたから。

 1)全員が興味が持て
 2)参加者の悩み、問題につながっている
 3)シンプルな問い であった。

---

●昼食

・「学びの変態」集団(笑)

---

●コアリフレクション

・ALACTモデルは、プロセスであり、コンテンツには触れてない。

・ALACTモデルの5い鼎を深めてくれるのが、コアリフレクション。

・内なるポテンシャル(最善なる自己)を引き出すようなRefが、
 コアリフレクション。

・演習:教師の強み

 「思い出すと幸せな気持ちになる、心に残る先生を一人思い浮かべ
  その先生の特徴を一言で表す」

・コアクオリティーは、学べるスキルではなく、その人が持っている
 資質。

・コアクオリティー:
  分けられない、既に備わっている、広く応用できる

 コンピテンシー:
  分けられる、習得できる、領域特有のもの

・強い専門家は、コアクオリティーとコンピテンシーがマッチ。

・コアクオリティーは、Character strengthである。

・演習:写真を見て、その人のコアクオリティーを判断。

  例:思いやり、配慮、一生懸命さ、集中、やさしさ

・APAのセリグマンが、2000年の学会で、
 「心理学は間違った方向に進んできていた。
  強みに焦点を当ててこなかった」と発表。

 ポジティブ心理学がスタートした。

・フレドリクソン「拡張・形成理論」
 3:1ルール(3:ポジティブ、1:ネガティブ)

・ポジティブなことをリフレクションしたほうが、学べる。

・演習「思い出すと幸せ、嬉しい気持ちになれる仕事上の場面」

 ペアで3分間×2.質問してコアクオリティーを言語化する。

 −どんな仕事の場面?
 −なぜ幸せな気持ちに?
 −どんなことを考えた?
 −どう感じた?
 −何を望んでいた? 理想の状態は?
 −コアクオリティーは何だと?
 −私から見ると、コアクオリティーは〜だと。

---

●結び

・最も重要なスキルは
 1)コアクオリティーの可視化
 2)上下するエレベーターの活用

・今後、とても重要で忘れたくないことを宣言。

○俺は

 「Doing, Thinking, Feeling, Wanting × 自分・相手」

 を大事にしていこう。


===

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準備段階からご尽力くださった実行委員の皆さま、
明るくて楽しく学べる雰囲気を作ってくれたコルト先生、
そして、楽しい場を共有できた参加者に感謝いたします。

(連休に快く送り出してくれた家族に感謝!)

ありがとうございました。

===

参考:中原先生のブログ http://www.nakahara-lab.net/blog/2014/11/post_2296.html

『教師教育学』を訳された武田先生のノート
 https://www.facebook.com/notes/%E6%AD%A6%E7%94%B0-%E4%BF%A1%E5%AD%90/%E5%BF%83%E7%90%86%E3%82%AB%E3%82%A6%E3%83%B3%E3%82%BB%E3%83%A9%E3%83%BC%E3%81%AE%E7%A7%81%E3%81%8C%E3%81%AA%E3%81%9C%E3%83%95%E3%83%AC%E3%83%83%E3%83%88%E3%82%B3%E3%83%AB%E3%83%88%E3%83%8F%E3%83%BC%E3%83%98%E3%83%B3%E8%91%97%E6%95%99%E5%B8%AB%E6%95%99%E8%82%B2%E5%AD%A6%E3%81%AE%E7%BF%BB%E8%A8%B3%E3%82%92%E3%81%97%E3%81%9F%E3%81%AE%E3%81%8B/779163748812683

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