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2015年01月30日

「研修開発ラボ」第3期開催に向けて

東大中原先生監修「研修開発ラボ」

第3期(2015年2月19日(木)〜20日(金))開催に向けて

鋭意準備中です。


第1期
http://learn-well.com/blogsekine/2014/07/post_419.html

第2期
http://learn-well.com/blogsekine/2014/10/post_424.html

で参加者の皆さんから頂いたフィードバックと、
中原先生たちとのふり返りを通じて、第3期も色々変化させていきます。

(「研修開発ラボ」は、毎回変化・進化させていきたいと考えています)

一つは、これまでどちらかというと講義形式となっていた
「研修の効果測定」と「研修の転移促進」のパートを、
参加者同士で教えあう「ジグソー法」的なやり方に変えました。


「研修の評価・転移」に関する研究知見も盛り込みつつ

http://learn-well.com/blogsekine/2014/09/transfer_of_training_1.html

http://learn-well.com/blogsekine/2014/09/reengineering_corporate_traini.html

http://learn-well.com/blogsekine/2015/01/transfer_of_learning_in_organi.html

参加者にとって現場で使える情報となるよう整理していきます。


研修単発ではなく、現場実践(転移)を視野に入れた
企画運営ができるようになる。

それが「研修開発ラボ」の狙いです。


ご興味ある方は、ぜひ!ご参加ください。

http://jinzai.diamond.ne.jp/lab/?item_cd=SEMINAR0131&category_cd=

2015年01月24日

『Transfer of Learning in Organizations』

『Transfer of Learning in Organizations』

K.Schneider ed. (2014)

○主にヨーロッパでの研究を集めた「研修転移」の最新本。
 

(・要約 ○関根の独り言)

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Ch1 Introduction

・本書では、組織での学習転移の保証と測定に関する
課題をカバーする。

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Ch2 Transfer of Learning in German Companies

K.Schneider, M.Paltz, and H.Stauche

・Krag(2006)は、Baldwin and Ford(1988)のTransfer process model
 転移プロセスモデルを、120名の研修受講者に対する調査において
 実証した。

 転移モデルにおける「学習者」「研修デザイン」「職場環境」が、  
確かに学習結果に影響を及ぼしていた。

 また「参加者の興味」「上司の関与」「講師や同僚による
 フィードバック」等も転移に影響を及ぼしていた。

・Kurtz and Janikowski(2008)は、80名の研修受講者と
 10名の上司に対する調査により、Transfer barriers転移を阻む壁
 があることを明らかにした。

 「客観的な定義、明確さ、管理の欠如」
 「変化に必要な知識の欠如」
 「従業員自身がコントロールできると思えていない」
 「フィードバックがない」等が、それらの壁であるとした。

・本稿では、ドイツの企業107社を調査し、転移プロセスが
 どのように評価されているのかを明らかにする。

・研修後の転移促進?が最も行われている(72.9%)

・転移促進の方法として、下記が行われていた。

 研修前:需要(受講者のニーズ)分析、期待調査
 研修中:ケーススタディー、学習目標管理、行動計画、
     Learning tandem(二人での学習)
 研修後:学習内容と適用の記述、コーチング、学習目標の評価、
 フォローイベント

・転移評価の方法として、下記(一部)が行われていた。

 研修前:上司評価、テスト、自己評価
 研修中:第三者評価
 研修後:第三者評価、自己評価

・研修転移の確保が有効だと考えていても、
 それがその適用にまでは結びついていない

・研修転移、評価の方法は明らかになったが、まだまだそれらの
 適用は、不十分であり、効果的なものとは言えない。

○う〜ん、原文の理解不足の点はあるけど、

 要するに、各社がどのような研修の転移促進方法と、
 転移されたかどうかの評価方法を行っているかの調査。

 ただ、まだそれらは不十分なものが多い、ということかな。

---

Ch3 Enablers and Inhibitors of Learning Transfer
from Theory to Practice

K.Bouzguenda

・本稿では、学習転移をシステムアプローチの観点から分析する

・学習転移は、人生のすべてに関係する:社会化、教育、仕事等。

・研修評価では、3つの問いを検討する:
 1)何を測るか? 2)どのように測るか? 3)何が成果か?

・Training effectiveness 研修効果の指標:
 目標の達成度、研修プログラムの費用、行動や反応への影響、
 学習と転移への意欲 等がある。

・Le Louarn & Wil(2001)の効果測定の4レベル:
 1)Pedagogical effectiveness 教育効果
 2)Behaviors 行動
 3)Output 成果
 4)Organizational outcomes 組織成果(直接・間接)

・3つの見方:リソース、コンピテンシー、ナレッジベースド
 で考えると、転移と模倣困難さは、組織の競争優位につながる。

・学習転移を「目標」「手段」で捉える。それらは補完的。

・学習転移は、二分法で捉えられることが多い:
 1)Positive vs Negative transfer 
 2)Near vs Far transfer
 3)General vs Specific transfer

○2)と3)の違いが良くわからない。

・先行研究によると、学習転移は3つの要素によって決定される:
 1)研修(研修デザイン、研修評価、研修費用)
 2)個人(受講者、講師の特性)
 3)環境(職場、組織構造、組織文化、戦略、経営やHRの役割)

・学習転移は、2つの観点で考えられる:
 1)受講者の職場での行動の形成と再形成
 2)状況に合わせて対応するための知識とスキルの資本化?

・学習転移における組織デザインの重要性を示すために、
 本稿では、Galbraith(1995)の「スターモデル」を採用する:
 1)戦略 2)構造 3)ビジネスプロセスと水平リンク?
 4)HRM 5)報酬システム

・学習転移と組織構造のつながり。

・学習転移のサイクルは、Deming(1986)のPDCAサイクルに基づき
 4ステップで示される:
 1)前の知識とスキルの評価
 2)3つの解決策(採用、外注、研修)の1つとしての研修
 3)転移メカニズムの開発
   ー己評価 同僚評価 コーチング
   MBO BSC
 4)新しい知識とスキルの適用

・チュニジアでの2つの調査:
 1)102社へのアンケート 
 2)フォーカスグループ(20名)へのインタビュー

・各社が実施している研修評価レベル、方法が明らかに。

・学習転移を可能にするものと妨害するものが共存している。

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Ch4 Learning transfer in organizations: an adaptive
perspective centered on the learner and the development
of self-regulation

  J-F.Roussel

・研修で学んだことはほとんど転移されていない。

 研修で学んだことの60~90%は、職場に転移されていない
 (Saks & Haccoun,2004)

 研修で学んだことの10%しか転移していない
 (Naquin & Baldwin,2003;Holton & Baldwin,2003)

 カナダの258社に対する調査でも、研修直後は47%の従業員が研修で
 学んだ内容を適用すると考えているが、半年後には12%、1年後には
 9%に減っている。

 これらの先行研究からも、きちんと転移されている研修内容
 というのは、10~20%の間ぐらいであろう。

・転移というのは、Generalization & maintenance 一般化と維持  
(Baldwin & Ford, 1988)と言われてきたが、最近では
 Adaptation 適応 という見方が出てきた。

 Bell & Kozlowski(2008)は、適応という観点から、学習者自身が
 よりアクティブに学習プロセスのコントロールができるように
 すべきだと主張した。

・本稿は、4つのメタ分析
 1)Baldwin & Ford(1988)
 2)Ford & Weissbein(1997)
 3)Burke & Hutchins(2007)
 4)Blume et al.(2009) を土台に、

 転移を個人と適応の観点から検討する。

・転移の3つの特性:
 1)Generalization 一般化
 2)Maintenance 維持 (Baldwin & Ford,1988)
 3)Adaptation 適応 (Ford & Weissbein,1997)

・適応という転移には「発見学習」「メタ認知」「問題解決」
 といった学習方法やスキルが必要になる。
 (Burke & Hutchins,2007他)

・全く同じような状況はあり得ないし、同じことが同じように起こる
 こともない(Haskell,2001)

・熟達者は、文脈間の共通点を見つけ出すことができる    
(Perrenoud,1997)

・転移のタイプ

 1)Positive - Negative
 2)Vertical - Lateral
 3)Specific - General
 4)Short - Long (Toupin,1995)

 Vertical - Reverse (Haskell,2001)

 Low road - High road (Perkins & Salomon,1989)

 Near - Far (Butterfield & Nelson,1989 他)

・転移には2つの要素が含まれる
 1)Transport 運ぶ
 2)Similarity 類似

・本稿では、上記2要素を含め、学習転移を定義する(p53)

・転移のレベル:
 Haskell(2001)の6レベルを発展させた4レベル(Roussel,2011)
 1)Context transfer
 2)Near transfer
 3)Far transfer
 4)Creative transfer

・転移において、学習者のより積極的な関与を促すには、
 1)Self regulation 自己統制
 2)Metacognition メタ認知 が必要になる。

・上記を促すために、トレーナーには4つのカテゴリーに分けられる
 18の活動がある。

 1)Modeling 
 2)Guided practice
 3)Cooperative practice
 4)Autonomous practice

・Roussel(2011)が、41名の新任マネジャーに行った調査では、
 Far learning transfer 遠い転移に対して、1)2)4)が
 有意に関連していることが明らかになった。

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Ch5 A systemic perspective of Training Transfer

C.Kontoghiorghes

・研修で学習されたことの内、10~15%のみが仕事に転移されている。

・Broad & Newstrom(1992)と、Baldwin & Ford(1988)の著作から、
 転移促進要因と妨害要因を列挙。

・これまでの転移研究は、次のモデルにまとめられる

 1.受講者特性・研修デザイン・研修転移Climate雰囲気
     ↓
 2.学習意欲・転移意欲
     ↓
 3.研修転移
     ↓
 4.個人・組織パフォーマンス

・本稿では、以下が含まれる
 よりシステム的で全体的なモデルを提示したい。

 職場環境 社会技術的システム設計
 仕事設計
 品質管理
 継続的学習環境
 他の要素

○図を見ると、細かいのが、多すぎて、もういいや、って気になってしまう。
 確かにそうかもしれないけど、もう少しシンプルにしてほしい。
 

---

Ch6 Integration for Training Transfer: Learning, Knowledge,
Organizational Culture, and Technology

D.H.Lim and B.Nowell

・研修転移の評価に興味をもっているのは、21%の組織のみ(ASTD 2003)

・カークパトリック(1998)の研修評価モデルが、実践家にとっては、
 最も知られている。

・L1とL2は、研修における学習者の経験。
 L4は、高いレベルでの組織結果。

 L1、L2と、L4をつなぐのが、L3 Behaviorであり、ここに転移が関係する

img067.jpg

・図のように、最も単純な研修成果(研修実践家がコントロールできる)
 と、最も複雑な状況(多くの説明変数が存在する)の間をつなぐのが、
 研修の転移。

○この図、分かりやすいなー!確かにそう。

 研修の効果測定と言う時の、レベル感(単純さと複雑さ)の違いが
 一目瞭然。

・研修転移に関する理論3つ:
 1)Identical Elements theory 同一要素説
Thorndike and Woodworth(1901)
 2)Principles theory 原則説? Hoffding(1892)
 3)Cognitive theory of transfer 認知説 

・行動主義者は、状況の合致が転移に重要と考え、
 認知主義者は、状況に合わせて情報を検索できることが重要と考える。

・研修転移プロセスを、他の組織システム(組織構造、ツール、
 リーダーシップと戦略)に統合すべきである。
 それらを包含するのが、学習する組織文化である。

○前半よかったけど、後半はイマイチ。
 色々統合したほうがいいのは分かるけど・・・


---

Ch7 Training Transfer in Teachers Training Program:
A Longitudinal Case Study

   F.Pisanu, F.Fraccaroli, and M.Gentile


・研修の転移とは、研修を仕事にApply適用する過程である
 (Kirwan & Birchall 2006)

・本稿では、Holtonら(1996、2000)のLTSIを使用。

・これまで成人学習において、研修転移は長いこと無視されてきた。
 どちらかというと研修で学んだことは自動的に仕事に応用されると
 考えられてきた。

・Gagne(1970)は、2種類の転移を提示:Lateral横 とVertical縦

・Laker(1990)は、Near近い と Far遠い 転移という2種類を提示。

・本研究では、2年半にわたり、4回の質問紙調査を行った。

・LTSIは、アメリカの企業では多数使われているが、教師教育の評価
 に使われるのは、おそらく本研究が初である。

・LTSIの転移要因は、特殊なものと、一般的なものと分かれた。
 いくつかの因子は、クロンバックのαが低く出た。

・本研究の結果から、教員個人のスキルと、動機要因、および
 研修の転移デザイン(教室オブザーブといった活動的な内容)が、
 研修転移に強い影響を及ぼしていた。

 同僚支援や上司支援といった組織要因は、
 それほど影響を及ぼしていなかった。

○教師教育は、土地勘がないからよく分からない。
 Wさんや、Cさんに聞いたらもう少し良く分かるのかも。

---

Ch8 Evaluation of Training Transfer Factors:
The FET Model

P.Pineda-Herrero, C.Quesada-Pallares, and A.Ciraso-Cali

・研修転移は、新しい知識の一般化、適用、維持に関わるプロセスである
 (Ford and Weissbein 1997)

・Training研修とは、個人の知識、態度、技術に永続的な変化をもたらす
 為に設計された計画的な学習経験である(Noe and Schmitt 1986)

・本稿では、FET(Factors for the Evaluation of Transfer)
 モデルを提示する

・「研修への満足度」は、職場での態度変容に肯定的な影響をもつ
 (Moreno 2009)

・「転移への意欲」は、研修1年後の転移を予測する(Axtell et al.1997)

・「自己効力感」は、転移と肯定的な相関関係をもつことを
 多くの研究者が実証している(Mathieu et al.1993他)

・「統制の所在」も転移に影響を及ぼす(Colquitt et al.2000)

・Colquitt et al.(2000)のメタ分析では、
 「上司支援」と「同僚支援」が、転移に影響を及ぼしていた。

・「説明責任」も転移に影響(Pineda & Quesada 2013)

・「転移の可能性欠如」は、妨害要因となりうる(Pineda & Quesada 2013)

・「Achieved learning 達成された学習」も転移に関係
  (Colquitt et al.2000)

・「Intent to transfer 転移の意志」の転移への影響を実証した
 研究はまだない。本研究ではこの変数の影響も見る。

○「Motivation」と「Intent」の違いが分からない。
 意欲と意思? 意志のほうが強い?

・1527名の研修(教室・Eラーニング)受講者への質問紙調査。
 研修直後と、2年半後の縦断研究。T2で「転移」を聞く。自己評価。

・3つの独立変数:
 1)転移要素:
    研修満足、説明責任、仕事での必要性、環境機会、内的統制
 2)達成された学習
 3)転移の意思

・この中で、1)転移要素が最も強く転移を予測した。
 2)3)の変数は、今後の研究では外してもよいかも。

・「同僚支援」「上司支援」「転移意欲」は、
 転移にほとんど関係しなかった。

○面白い!「転移への意志、意欲」は影響するかと思ったけど、
 そうでもなかった。

 転移に影響するのは、一つの変数ではなく、複数の変数(転移要素)
 であることが、改めて明らかになったってことかな。

---

Ch9 The Measurement of Transfer Using Return on Investment

P.Donovan

・研修転移研究は、研修評価研究から派生して発達してきた。

・研修評価は、教育プロセス向上に関する研究から、20世紀初頭に、
 アメリカで生まれた。

・研修評価の発達は、3つの段階を経ている:
 1)1950年代〜1987年 実践志向、理論無 D.Kirkpatrick
 2)プロセス重視 オペレーション ROI J.Phillips
 3)1996年〜 研究志向 実践基盤 E.Holton

・これら3つの段階は、2つのアプローチへの移行ともいえる:
 1)Nomothetic 科学的 → 2)Ideographic エスノグラフィック

・カークパトリックが、ASTDに書いた4つの記事(1959、1960)で、
 「4ステップモデル」が提示された。

 このモデルのシンプルさが受け、HRD実践家に広まっていった。
 この4ステップにより、実践家は研修評価に関するボキャブラリーを
 得られた。

・カークパトリックは、最初この4つを「ステップ」(一つずつが
 関連していない)と呼んでいたが、後に「レベル」(因果関係をもつ)
 と変更している。(Kirkpatrick 1994)

 「研修」が「Reaction反応」につながり
 「反応」が「Learning学習」につながり、
 「学習」が「Behavior行動」変化につながり、
 「行動」が「Result結果」につながる。

 しかしこの因果関係は、研究では実証されていない
 (Alliger and Janak 1989)

・ASTDの調査では、研修評価を下記割合の企業が行っている
 反応:77%、学習:38%、行動転移:14%、結果:7%
 (Van Buren and Erskine 2002)

・4レベルモデルは、複数の学習要素が含まれていない:
 受講者のレディネス、意欲、研修デザイン、個人特性、仕事とのつながり

・反応には2つある:
 1)Affective 情緒的 2)Utility 有効性 (Alliger et al.1997)

 Utilityは、学習よりも行動転移を予測する。

・「好きという反応が学習をもたらすとは言えない」
 (Tannenbaum and Yukl 1992)

・現在は、4レベル以外に「転移雰囲気」や「転移システム」といった
 ボキャブラリーが出ている。

・研修投資から得られる結果を示すよう、経営陣からプレッシャーが
 かけられ始めた(Rowden 2005)

・Phillips' method of ROI フィリップのROIモデル
 1)Reaction and planned action
 2)Learning
 3)Application and Implementation
 4)Business Impact
 5)ROI

・フィリップスは、ROI分析において外してはならないステークホルダー
 が4者いるとした:
 1)経営陣 2)ラインマネジャー 3)受講者 4)研修スタッフ

・カークパトリックのモデルには、テクニックや段階を踏んだやり方が
 含まれていない。このモデルは理論モデルではなく、分類である
 (Holton 1996)

○この章、面白かったなー。カークパトリックとフィリップスの研修評価
 モデルを紹介。分かりやすい。

===

参考リンク:

「研修の転移」研究会
 http://learn-well.com/blogsekine/2014/03/transfer_of_training.html

「カークパトリック教授の講演」
 http://learn-well.com/blogsekine/2007/06/post_31.html

2015年01月23日

東大MOOC「Interactive Teaching」第8週

いよいよ最終週です。

(・講義内容 ○関根の独り言)

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Week8 キャリアパスを考える2〜ポートフォリオの利用

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●ナレッジ 構造化アカデミック・ポートフォリオ

・Structured Academic Portfolio (SAP)

・大学教員としての活動をまとめたもの(内省、展望を構造的に行う為)

・Education教育、Research研究、Service管理運営、社会貢献

・本文と根拠資料の2部にわかれる


●ナレッジ SAPチャート作成の意義

●ナレッジ SAPチャートの作成〜教育

●ナレッジ SAPチャートの作成〜研究

●ナレッジ SAPチャートの作成〜サービス・統合

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●スキル まとめ:失敗を恐れるな

・上手くいかないときは、学生さんに助けてもらう

・教員も学ぶ側の一人と考えられるようになって楽しくなった

・いつまでも自分は学ぶ側 

○これって大事だよなー。

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●ストーリー 大学の歴史から大学教員のこれからを考える
 吉見俊哉先生

・大学が生まれたのは、12〜13世紀のヨーロッパ

・ユニバーシティは、教師と学生の協同組合

・教師も学生も基本的には旅人

・旅人は弱い立場

・支配者からの余計な干渉を避けるための協同組合。

・中世に生まれた大学は、16世紀以降衰退していく。

・15世紀後半 グーテンベルグの活版印刷が出現。
 情報へのアクセシビリティーが増し、わざわざ旅をしなくても
 知識を得られるようになった。

・デカルトやパスカルは大学の教授ではなく、著者であった。

・19世紀以降、大学は知の中枢期間となる。国民国家の発達がその要因。
 エリートの選抜、養成機関として大学は発展。ドイツから。

・戦後50も大学が無かった。今では800近く。

・21世紀に入って、大学は転換期。国民国家というフレームが弱まっている
 グローバルな仕組み、デジタル化が強くなっている。

・わざわざ大学に行かなくても知識を得られるようになっている。

・大学は、通過儀礼から、キャリアやビジョンの転換メディアとなるべき。

・高校から大学に移る際には「入試」
 大学から社会に移る際は「就活」という通過儀礼がある。

 大学に入ったら、自由に過ごしてよい、モラトリアムな期間。

・あるところに所属していれば、段階的に発展していく
 という社会であれば可能。

・組織、国も殻が壊れてきて、フレキシブルで流動的になってきている。

・人生で3回、大学に入ってもよいのでは。
  18歳、30歳前後、60歳前後。

○これ面白いなー。確かに俺も大学院に入ったのは、38歳。
  一つのキャリアの転換期だったのかも。

・780大学があるのは多すぎるといわれるけど、母集団が3倍いれば
 何とかなるかも。

○面白いねー。この考え方。お客様を増やす。

・大学教員もメディアになるべき。

・学生が多様化する。18歳、30代、60代。

・そういう人たちをつないでいくのが大学教員。
 違う人たちのファシリテーター。

・メタのレベルの認識論が重要。

・教師と学生の信頼関係

・役に立たないけど価値がある知識。リベラルアーツ。

・大学院生の数が増えたことで、大学教員の職を求める人が増えた。

・才能とは執念。あきらめない。逃げない。執念を持ち続ける。

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終了!お疲れ様でした。

(学びのための貴重な機会を作ってくださったスタッフの皆さん、
 ありがとうございました。)

2015年01月13日

東大MOOC「Interactive Teaching」第7週

年明け、第7週。

あと2週なので、最後までやりきります。


(・講義内容 ○関根の独り言)

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Week7 キャリアパスを考える1〜大学教員としてのあり方

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●ナレッジ 変わりゆく大学


・日本全体としては、約800の大学が存在。

・私立大学が、約80%。

・「全入時代」=大学進学希望者総数と大学入学定員総数が同じ
 選り好みをしなければ、どこかには入れる状態。

・大学への進学率は、約50%。二人に一人。
 OECD平均の進学率は、62%。世界的に見ればそれほど高くはない。

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●ナレッジ 大学教員としてのあり方

・大学教員の責務は4つ:
 1)教育 2)研究 3)管理運営 4)社会貢献

・所属機関、専門領域、キャリアステージによって
 四者のバランスが異なる

・教員自身がActive learnerであることを求められる。

○アメリカの大学、東大の大学院で出会ってきた先生方のほとんどは、
 自らが学び続けている人たちだったな〜。

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●ナレッジ 目指す大学教員像を考える

・ポートフォリオ

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●ナレッジ 理想の大学教員像

・教育と研究

○やっぱり大学教員になりたい人は、研究がやりたいんだろうなー。

 書いてみたら、俺は教育の円が大きく、研究が小さい。

 研究は面白いんだろうけど、やっぱり範囲が小さいし、
 影響力も小さいと思ってしまう。

 教育は、すそ野を広げる力があると思う。
 後進が興味をもちそうなことを伝えていき、
 そこから何を突き詰めて研究していくかは、学生さん自身。

 やっぱり俺は研究者じゃないんだろうなー。

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●スキル 質疑応答

・クラスルームコントロール 学生との交流

・リーダーは、常に全体を意識しているので、座り方も違う。
 周りに体が開いている。周りの人の目線が集まっている。

○へー、面白いねー。そういう観点で見てみよう。

・反応がないときは、一人味方を作る。
 全員挙手せざるを得ない環境を作る。

・後ろの方と前の方とは違う関係性を築く。

・自分の表情が相手に届いているか。
  自分と同じような表情をしてくれているか。

・がやがや騒いでいる人にもスポットを当てて
  参加しやすい状況を作る。

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●ストーリー MOOCと反転授業 大学はどうなるか 山内祐平先生

・2011年秋にスタンフォード大学の授業を公開したら
 どうなるかを実験した

・教授が職を辞めて、コーセラやユーダシティを作った。
  使命感から。

・MOOCにより、授業に近い形の教育サービスがオンラインで
 無料で公開された。

・反転授業 Flipped classroom 講義部分はEラーニングで予習。
 基本的な知識の習得は予習。応用問題をインタラクティブに教室で。

・対面の特性が一番生きることを対面でやる。
 知識習得はオンライン。ハイブリッドで。

 密度が高い、深く学ぶ、新しい付加価値をつける、想像力をつける、
 高次な能力習得に、対面。

○企業研修も、反転授業的にできる部分と、
 対面でしかできない部分の区分けが必要になるかも。

 弊社「指導員研修」ならどうなるか、考えてみよう。


・何を教えたかよりも、どういう人が育っているか。
 アウトカム評価。

・専門性プラスインタラクティブに学習を支援ができる。

・大学教員も、小学校教員がもつインタラクティブな
 能力が必要になる。

・「学習者をみとる」ことが重要。長期的に積み上げていく。
 大変だけど、楽しい。育てているプロセス。

 変化が見える。インタラクティブティーチングは楽しい。

○大学院生時代に、合宿等で見ているお二人の姿を、
 このインタビューで見るのは、何か不思議な感じ。

 山内先生が、多くの方々を育ててきていらっしゃるのを、
 はたで見ているので、説得力がある。

 厳しさの中にも愛がある。
 人を育てるのが楽しいんだろうな〜。

===

いよいよ。最後の第8週。せっかくなのでやりきります。

2015年01月09日

2014年のふり返りと2015年の目標

お世話になっている皆さまにお送りした
「2014年のふり返りと2015年の目標」です。

===

いつもお世話になっております。ラーンウェルの関根です。

新しい年のスタートいかがお過ごしでしょうか?
私のほうはお陰さまで元気に頑張っております。

今日から小学校、保育園が始まります。
「やっと行ってくれた」と、奥さんと一緒にほっとしています。

さて、本日は、以前からお世話になっている皆さまと、最近ご縁を頂き
名刺交換をさせて頂いた方々に、近況報告も兼ねてメールをお送りいたします。

今回も長文ですので、お時間のあるときにご高覧頂けましたら幸いです。

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前回の近況報告メール(2014年12月26日)では、
2014年10月〜12月の活動報告をお送りしました。

http://learn-well.com/blogsekine/2014/12/20141012.html

年末のお忙しい時期にも関わらず、多くの方から御返信を頂きました。
どうもありがとうございました。

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【ご報告】


今年は、1月上旬にふり返りと目標設定を行いました。

今回もホテルに缶詰めになる「一人合宿」を実施できたので、
じっくり考えることができました。

(子どもたちの面倒を見てくれて、快く送り出してくれた奥さんと
 ばあちゃん、いつもありがとうございます。)

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昨年(2014年)は、次のような目標を立てていました。

(2014年1月17日にお送りした近況報告メール
  http://learn-well.com/blogsekine/2014/01/20132014.html )

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●2014年の目標設定


『7分野への配分:分度を稼いで、余剰を推譲』

1.健康

 ・水泳 週2回(2km)年100回 ・断食 2か月1回 ・体重維持

2.家族

 ・自宅日180日(月15日)

3.仕事

 ・売上−費用=利益→税金⇒現金 ・既存のお客様(17社)を大事に。

4.開発

 ・KFS(3月末)・GSP(4月末)・CBD(7月末)

5.研究

 ・「指導員への影響」T3調査+分析→お客様へのフィードバック
 ・KFSへの質問盛り込み ・文献読み ・学会参加

6.海外

 ・AOM(8月)アジア(11月)ホームステイ受入?(12月)

7.地域

 ・とうちゃんず ・玉小ボランティア ・プレーパーク ・五明区長

===

年末年始にじっくり考えたら、
私が注力すべき分野は、7つあることに気づきました。


当たり前ですが、土台はやはり「健康」と「家族」です。

身体が元気でないと何もできませんし、
家族が楽しく幸せでないと、心配で、仕事に身が入らなくなります。

(もちろん、きちんと仕事をして、収入があるからこそ、
 家族の安定をはかれるという面もあります。)

そのうえで、自分の本業である「仕事」で
「分度」を稼ぎ、余剰を「推譲」する。

(元となっている二宮尊徳の考え方
http://learn-well.com/blogsekine/2013/06/post_387.html )


推譲する先は、会社経営に必要な投資としての「開発」「研究」「海外」です。

そのうえで、今もボランティアで関わっている「地域」に、時間と労力を注ぎます。


推譲するためにも、本業の安定が必要ですので、仕事は今まで通り、
既存のお客様を大事に、一所懸命がんばっていきます。


===

●2014年度の活動日数予定

・研修日   Max90日(月平均7.5日)(内某PJに、30日を配分)
・自宅日    180日(月平均15日)
・外出日(仕事)40日(月平均3.3日)
・外出日(タネ)55日(月平均4.5日)

現状、すでに入っている研修が、52日。おそらく入るのが、18日。
計70日の研修日が埋まっている状態です。

そのため、新規に研修をお手伝いできるとすれば、ゆとりを見て
10日ほどかと思います。

案件や日程によっては、お手伝いが難しいこともあるかと思いますので、
ご理解のほどよろしくお願いします。

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以上のような目標に対して、どの程度達成できたのかふり返ってみると…

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●2014年の目標の達成度


1.健康

 ・水泳 週2回(2km)年100回 

  ←112回(月9.3回)プールに行き、1回あたり1.0〜1.5km泳げました。
  
 ・断食 2か月1回 

  ←年1回しか行けませんでした。

 ・体重維持 

  ←年初より4kg減らしましたが、あと3kg減には届きませんでした。


2.家族

 ・自宅日180日(月15日)

  ←205日(月17日)自宅にいることができました。


3.仕事

 ・売上−費用=利益→税金⇒現金 

  ←売上目標は達成(104%)しましたが、利益率が下がりました。
   ただ、お陰さまで、黒字決算で終わることができました。

 ・既存のお客様(17社)を大事に。

  ←17社中、2社様は2014年度の実施が無くなりました。
   新規のお客様が3社、以前お手伝いしていたお客様1社が復活され
   計19社様でのお手伝いとなりました。


4.開発

 ・KFS(3月末)・GSP(4月末)・CBD(7月末)

  ←KFSのみ開発できました。
   (システム担当Mさんと、ご協力下さったお客様達のお陰です。)

   KFSというのは、Kenshu Follow System 研修フォローシステムの略です。
   研修の転移を促す為「研修の前、中、後」の働きかけを行います。

   2014年3月の「研修の転移」に関する研究会を開催してから、
   http://learn-well.com/blogsekine/2014/03/transfer_of_training.html
   色々考えて試行錯誤してきた内容を、システムに落とし込んだものです。

   詳細は今後ご紹介できると思います。


5.研究

 ・「指導員への影響」T3調査+分析→お客様へのフィードバック

  ←T2時点での分析結果は、東大中原先生の書籍を使ってフィードバック。
   T3時点での分析結果は、少し先になりますが、2016年春にフィードバック。

 ・KFSへの質問盛り込み 

  ←研修の転移促進も踏まえた質問項目をある程度作ることができました。

 ・文献読み 

  ←師匠の中原先生、研究室M1の田中さん達と共に、
   5回の英語文献輪読会を開催しました。

   1回あたり15本ぐらい読むので、75本ぐらいは読めたことになります。


   3月 Transfer of Training(研修の転移)研究会
    http://learn-well.com/blogsekine/2014/03/transfer_of_training.html

   7月 OJT研究会
    http://learn-well.com/blogsekine/2014/07/ojt_6.html

   9月 Reflection研究会1
    http://learn-well.com/blogsekine/2014/09/reflectionpart1.html

   11月 Reflection研究会2
    http://learn-well.com/blogsekine/2014/11/reflectionpart2.html
   
   12月 Unlearning研究会
    http://learn-well.com/blogsekine/2014/12/unlearning_1.html


 ・学会参加

  ←Academy of Management(経営学会)に参加できました。
    http://learn-well.com/blogsekine/cat65/cat41/aom_2014/


6.海外

 ・AOM(8月)

  ←上記の通りです。

 ・アジア(11月)

  ←11月に約10日ほど、アジア各国を回れました。
    http://learn-well.com/blogsekine/2014/11/2014_6.html

 ・ホームステイ受入?(12月)

  ←今年の受け入れは無かったですが、去年ホームステイに来てくれた
   マレーシアの子の家に遊びに行くことができました。
    http://learn-well.com/blogsekine/2014/11/2014_3.html


7.地域

 ・とうちゃんず 

  ←地味に活動を続けています。
    http://tokigawa-machi.seesaa.net/category/9118837-1.html

 ・玉小ボランティア 
  
  ←読み聞かせボランティアも、3年続いています。
   (娘達からも「もう来ないで!」とはまだ言われずに済んでます)

 ・プレーパーク 

  ←主だった動きは無いです。

 ・五明区長

  ←けっこう手間がかかりますが、もう一人の区長さんと、うちの奥さんの力を
   借りながらなんとかやっています。
    http://tokigawa-machi.seesaa.net/category/22664338-1.html

===

●積み残しの課題


・体重減 あと3kgはおとしたいです。

・CBDの開発は続けます。


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以上が、目標をふり返っての達成度ですが、年初に立てた目標以外で、
2014年度に予期せず起こった印象的な出来事をいくつか取り上げます。

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●予期せず起こった印象的な出来事


家庭に大きな変化があったのですが、ここには書けない内容もあるので、
さし障りの無い所で3つだけ。


1)ときがわ活性会への参加

 8月から、ときがわ町を活性化する会に参加しています。

 ブログ「ときがわ町移住記」を読んで下さった方(会の主催者)から
 保育園の園長先生経由で誘われました。

 この会に参加しているお陰で、新しい可能性がどんどん広がる気がして、
 とても楽しいです。

  http://tokigawa-machi.seesaa.net/category/23570170-1.html

2)イタリア人研究者との出会い

 8月のAOMで、フランス人研究者の知り合いから、イタリア人研究者を
 紹介されました。

 ネットワーク構造について研究をしている伊達男です。

 2015年度は彼との共同プロジェクトを進めていけたらと考えています。

 http://learn-well.com/blogsekine/2014/08/network_survey.html


3)デザイナーとの出会い

 私にとって起業メンターの一人である、マツダミヒロさんの紹介で、
 デザイナーの方と知り合うことができました。

 起業して10年たち、一区切りということで、ロゴマークやデザインの
 刷新を行っていく予定です。

 2015年4月から、新しいデザインと共に仕事を進められたらと思っています。

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以上が、2014年度に設定した目標以外に起こった予期せぬ出来事でした。

その他の出来事は、3か月ごとにお送りしている「近況報告」の通りです。


●活動報告

 2014年1月〜3月
  http://learn-well.com/blogsekine/2014/04/post_409.html

 2014年4月〜6月
  http://learn-well.com/blogsekine/2014/06/201446.html

 2014年7月〜9月
  http://learn-well.com/blogsekine/2014/10/201479.html

 2014年10月〜12月
  http://learn-well.com/blogsekine/2014/12/20141012.html
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●日数管理


2014年度の日数内訳は、下記の通りでした。

・研修日    83日(月平均6.9日)
・自宅日    205日(月平均17.0日)
・外出日(仕事)50日(月平均4.1日)
・外出日(タネ)48日(月平均4.0日)


ちなみに、2013年度の日数内訳は、下記の通りでした。

・研修日    78日(月平均6.5日)
・自宅日    178日(月平均14.8日)
・外出日(仕事)50日(月平均4.1日)
・外出日(タネ)59日(月平均4.9日)


2013年度と比較すると、2014年度は、

・研修日 5日増 (83日なので、Max90日の設定は超えずにすんでいる)
・自宅日 27日増(205日なので、2012年度の203日と同じぐらい)
・タネ日 11日減

といった感じですね。

自宅日が増えたお陰で、地域の活動により注力できたのは良かったです。
ただ「タネ日」が減ったのは残念です。

「今日の飯のタネ」を、活用 exploitation するだけでは枯渇するので、
「明日の飯のタネ」を、探索 exploration していきたいですからね。


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・・・以上のふり返りと、経営に関する本を読みながら、

http://learn-well.com/blogsekine/2015/01/post_430.html
http://learn-well.com/blogsekine/2015/01/post_431.html

2015年の目標を設定しました。

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●2015年の目標設定


『ご縁を大事に』


1.家族を大切に (自宅日240日:月20日)


2.仕事に全力を (研修日90日+面談日36日)

・売上−外注=粗利−経費=利益 

・既存客重視

・研究との連動(大全執筆・中原研共同研究・イタリアPJ)


3.地域は趣味で (月3日:自宅日20日内に含む)

・ときがわ会+学生さん イベント

・FBページ100→300いいね!

・ふるさと納税 12月までに実績

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●2015年の目標設定(補足)


公開できる範囲内で、詳細を補足しますと・・・

『ご縁を大事に』

これまでもそうでしたが、2015年度は
「出会った人たち」「頂戴した仕事」を、ご縁と考え、
そのご縁を大事にしていきたいと改めて考えています。


---

1.家族を大切に (自宅日240日:月20日)

後日ご報告できると思いますが、家庭に大きな変化がありました。
その変化に対応するためにも、今年は家族とともに過ごせる時間を
大切にしたいと考えています。

---

2.仕事に全力を (研修日90日+面談日36日)

これまでどおり、一つ一つの仕事をおろそかにせず、
全力を尽くしていきます。


・売上−外注=粗利−経費=利益 

独立して11年目、会社としては10期に入りました。
2011年以外は、黒字経営なので、今年もしっかり利益を出し、
法人税を払いたいと思います。


・既存客重視

現在お手伝いしている18社様を大事に、新規のお客様も
無理ない範囲でお手伝いできたらと考えています。


・研究との連動(大全執筆・中原研共同研究・イタリアPJ)

東大中原先生からお声がけ頂いた「人材育成研究大全」の自分のパートを
責任もって書き上げます。

http://www.nakahara-lab.net/blog/2014/12/post_2318.html

共同研究は、中原研と一昨年から続いているプロジェクトを仕上げていくことと、
昨年知り合ったイタリア人研究者とのネットワーク研究も実現していきたい
と思っています。

文献読みは、今までと同じように、ときおり中原先生達と
研究会を企画しながら読み進めていけたらと考えています。

---

3.地域は趣味で (月3日:自宅日20日内に含む)

地域活動は、ワクワクして楽しいので、趣味の一環として進めていきます。


・ときがわ会+学生さん イベント

法政大学長岡ゼミの学生さんたちに、ときがわ会に参加してもらい、
夏のイベントを手伝ってもらえたらと考えています。


・FBページ100→300いいね!

皆さんのご協力で増えてきた「いいね!」を、12月までに3倍にしたいです。

 https://www.facebook.com/tokigawaclub


・ふるさと納税 12月までに実績

ときがわ会の分科会として、ふるさと納税を増やす取り組みを、
コンサルタントKさんと共に進め、実績を出したいと思います。


===

●2015年度の活動日数予定 

・研修日   Max90日(月平均7.5日)
・自宅日    240日(月平均20日:休日・地域日36日含む)
・地域日     36日(月平均3.0日)
・東京日     36日(月平均3.0日)

2015年度は、地域日を含め、自宅のあるときがわ町にいられる
時間を増やそうと思います。

将来に向けての「タネ日」は自宅での研究日含め、結構とれているので
今年は特にカウントしません。(プールも月10日は行きます。)


現状、すでに入っている研修が、45日。某社様での教育プロジェクト含め
おそらく入るのが、20日。計65日ほどの研修日が埋まっている状態です。

そのため、新規に研修をお手伝いできるとすれば、家庭との兼ね合いを
考えて、15日ほどかと思います。(去年よりは5日ほど余裕があります)

ただ、案件や日程によっては、お手伝いが難しいこともあるかと思いますので、
ご理解のほどよろしくお願いします。


******************************************************************

以上のような目標を立てた上で、目標をハガキに書いて、
今年も、妻と「目標ハガキ」の交換をしました。

(奥さん、お互い身体には気をつけて今年も頑張りましょう!)

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以上「2014年度のふり返りと2015年度の目標設定」でした。

長文に最後までお付合い頂き本当にありがとうございました。
これからも時折こういった形で近況報告等をさせて頂けましたら幸いです。


お陰さまで、独立して11年目に入りました(会社としては10期目)。
何とかやっていけるのも、皆さんのおかげです。本当にありがとうございます。


今後ともご指導ご支援のほどよろしくお願いします。

2015年01月04日

『Complete Training』

『Complete Training:From Recruitment to Retirement』

R.Hoyle (2013)

○研修前後と、組織の入退社という
 研修に関する全体に目配りしようとした本。


(・要約 ○関根の独り言)

---

0. Introduction

・変化こそが、学習、研修、発達の中心である。

・行動の変化には時間がかかる。

・すべての事に訓練は不要。
 「見つけ、使って、忘れる」というモデルもある。

・研修業界にいる人間が使い勝ちなジャーゴン(専門用語)で、
 信頼を失うこともある。

○確かにそうだよなー。
 隔離された狭い業界の中で、カタカナ言葉を使い勝ち。

 特に、現場(ライン)では「で?」というものも多いかも。

---

1. Employee life cycles

・L&D 学習と発達に関するチームの仕事:
 人々が違うようにやることと、違うことをやることを支援する。

 enable people to do things differently
and to do different things.

○これ分かりやすくていいなー。この定義に出会えただけでも、
 この本を読んだ価値はあるかも。

・研修の観点から重要と考えられる5つのステージ:
 1)新規採用者
 2)新マネジャー
 3)リーダー
 4)専門家
 5)定年者

---

2. The starting point

・Training研修は、既存の役割を満たすために
 必要な知識とスキルの付与

 Development開発は、未来の役割のため

・Learning objectives と Learning outcomesは、同じ。

・TNA Training Needs Analysisで、Competence frameworkを
 使おうとすると間違いが発生し始める。

 コンサルタントが人事向けに作ったコンピテンシーは、
 現場のラインマネジャーには評判が悪い。

・測定できる目標は、具体的な動詞で表現されるもの。

・Learning Pyramidは、E.Dale(1957)によって示されたものだが
 単なる図示モデルであり、数値は入っていなかった?

・L&Dの悪いところは、半分ぐらいしか読んでないのに、
 わかったつもりになるところだ。

・ワークショップに参加しなくてもいいぐらいにしてもよいかも。
 L&Dは、ワークショップへの参加が必須と考える文化があるが。

---

3. Workshops

・欧州では、研修を日数で数えるが、研修費用が高い米国では、
 時間で計算している。

・真の意味での研修コストには、その場所集まってきている
 受講者の給料が含まれる。

・なぜ人々を研修室に集めるのか?

 一箇所で、共通の目的を持った集団がいる時に、
 ワークショップは行われる。

・そのような場においては、知識よりもスキルの付与が望ましい。

・N.Burch(1970s)Competence Ladder

・効果とは、正しいことをすること。
 効率とは、正しく行うこと。

・教えることはできないが、参加者が学ぶ環境を作ることはできる

○これいい言葉だなー。

・フィードバックこそが、研修講師に求められるスキル。

・受講者よりも、参加者という言葉を使うほうが、
 双方向の研修を予感させる。

・Unlearn:既存の知識とスキルの修正

・Guided discovery

・大きな違いをもたらす小さな2〜3のことを明示するのが、
 講師の役割。

○そうだよなー。これこそが研修中に講師が提供できる価値。

・専門家にとっての教育とは、ほかの人に教える機会を作ること。
 その際は、参加者に専門家への質問を考えさせ、それに答える
 機会を作ること。

○これ面白いなー。SMEがかかわる研修に使えそう。

---

4. Follow-up activities and on-the-job/informal learning

・Pre workshop activites 研修前の活動として、ライン
 マネジャーが、下記を伝えるとよい。
 1)研修に参加する部下への期待
 2)研修に投資する目的
 3)研修後のフォローアップ活動

・最適な Post-workshop activities 研修後の活動は;
 1)Real 現実的
 2)事前に合意
 3)個人でできる
 4)短期間である程度の成果が出せるもの

・効果的なラインマネジャーの関与を得るために:
 1)コミットメントを文書でもらう
 2)マネジャーに期待することを伝える
 3)マネジャーに対するコーチの役割を果たす

○3)の活動は今まで足りてなかったかも。
 指導員だけでなく、その上司に対する支援。

・リーダーに対しては同じ立場にあるもの同士での
 Peer-to-peer coachingが有効。

---

5. Can all the tools work together?

・「70:20:10」は良く使われるが、実際にこのように人が
 学ぶのかの分析はなされていない。

・「70:20:10」の概念は、CCLのM.McCallらによって提唱。
 (2010の資料に詳細)

・70:20:10を実現するには、綿密な計画が必要。

・KolbやHoney & Mumfordの「学習スタイル」は、人々から科学的
 に認められたものだと思われている。

 D.Willinghamは、学習スタイルを「Nonsense」と談じている。

・「Now what?」というReflectionに答える4つ:
 1)はじめること 2)やめること
 3)たくさんやること 4)少なくやること

○ブルーオーシャン戦略と似た枠組みかな。

---

6. Technology: What works and what doesn't

・PowerPointは、最も使われていて、最もダメな技術。

・PPTを使うなら
 1)複数枚示した後「まとめ」のスライド
 2)時折「質問やコメント」のスライド
 3)「思い出せる」スライド を入れるべき

・20分を一単位に、学習をChunk塊に分ける。

・SNSにより、人々が自分の知識を共有したくなるというのは、
 単なる神話である。

・Wikipediaは信頼できる情報源とはいえない。

・Information seeking情報探索は、学習と同じではない。

---

7. Knowledge management and performance management

・「失敗は成功の鍵:すべての失敗は何かを教えてくれる」
  植芝盛平翁

○合気道の創始者の言葉が引用されている。なんか嬉しい。

・L&Dの新たな役割に、Curatorがある。

・QCは、Situated learning 状況学習と
 アクションラーニングの組み合わせ。

---

8. What gets measured gets done

・D.Kirkpatrickのモデルは、1990年代半ばに広まった。

・レベル4のImpactとして組織に影響するのは4つのみ:
 1)質 2)量 3)コスト 4)時間

・戦略が浸透しない理由として:
 1)不明確さ 2)現場とのつながりがない 
 3)戦略策定の初期段階からL&Dがからんでいない がある

・HR役員は、営業、財務役員より下に見られやすい。
 Performance directorを目指すべき。

---

9. Growing your own talent and succession plannning

・大学で学んだことは、職業に直接的に適応しにくくなっている

・イギリスのHR専門家50名に対する調査では、採用基準として
 1)同じような役割での経験
 2)組織フィット
 3)組織と仕事に対する熱意
 4)資格

・大学からの新規採用者に今後もっとも必要なスキルは、
 Ability to learnである。

・日本では、構造的なキャリアパスとして、上に上がるという
 よりも、中をまわすような動きがとられる。

○日本でのローテーション。

・将来必要となるスキル:
 1)情報探索者
 2)自立した学習者
 3)探究心

・Internshipの代わりに、既存社員が組織の外に出る
 Externshipを薦めたい。

・「時間がたくさんあるように見える」Peak performerたちは、
 1)早く正しく物事を行っている
 2)人に教えることで、2回学んでいる
 3)チームとして他者を支援している
   (「弱い鎖の部分が、その鎖全体の強さを決める」)

○なるほどねー
 
 忙しい中、いろいろやっててすごいなー、と思える人は、
 確かにこういうことをやっているかも。

---

10. The strategy checklist

・「戦略の本質は、何をしないかを選ぶこと」
  M.Porter

・L&Dの戦略を
 1)どこからはじめて(現在地)
 2)どこを目指して
 3)何がユニークな能力で
 4)何をするか
 5)誰に対して
 6)どのようにやって
 7)どう実行し
 8)どう外部能力を活用するか を考える

---
===

2015年01月03日

独立系講師にとって参考になる本

独立系講師にとって参考になる本

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『コンサルタントのためのキラーコンテンツで稼ぐ法』 
  五藤万晶 2013年

・先生業の構図:ビジネス系/個人系 自分が払う/他人が払う
  A アカデミー(先生)
  B ビジネス(研修講師)
  C カルチャー(スクール講師)
  D ドクター(コンサルタント)

・コンサルティングに一通りのめどがつくのはいつか?

・具体的な目的を達成する為の方法を教える

・大きなお金が絡む、会社全体に影響を与えるテーマは?

・パッケージング化されている
 コンサルティングのほうが売りやすい

---

『じつは稼げるプロ講師という働き方』 
  濱田秀彦 2011年


・研修業界の暗黙のルールを熟知

・講師に向くのは、短期決戦が得意な人。
 コンサルに向くのは、長期戦型。

・研修のよさは、ライブ感。多少の不安定要素はOK。

・アンケートは、素直に受け止め、太く短く反省し、
 その後は切り替えて、次に向かう。

・伸びる講師:
 1)勉強熱心 
 2)適度に心配性
 3)自己客観性が高い
 4)対人関係の感受性が鋭い

 ダメになる講師:
 1)充電せず、放電のみ
 2)見通しが甘い
 3)自分を映す鏡をもたない
 4)対人関係に鈍感

・自分が一流だと思ったらおしまい。
 一流の人ほど、自分はまだ未熟と考える。

---

『たった90日であなたの先生ビジネスは絶対儲かる!』 
  五十嵐和也 2013年


・先生業こそ、仲間やつながりを大切にすべき。
 仲間と一緒にお客様の課題に取り組む。

・価値作り:
 1)なぜ、サービスを受けるべきなのか?
 2)なぜ、あなたを選ぶべきなのか?

・ポジショニングのミソは、2つの軸。
 お客様が選ぶ際に使っている判断基準は何か?

・自己紹介型ではなく、問題解決型ホームページを。
 1)問題に対する提案
 2)問題解決を受け入れる理由の提示
 3)問題解決のための具体的アクション

・情報提供型ではなく、顧客獲得型セミナーを。
  問題意識をテーマに、個別相談をゴールに。

・よいお客様を選ぶ。

---

『年間報酬3000万円超えが10年続く コンサルタントの教科書』
  和仁達也 2014年


・コンサルティングビジネスの4つのモデル:
 1)プロジェクト型
 2)アドバイス型
 3)ワークショップ型
 4)パートナー型

・仲間への成果報告の頻度を多くすることが、成果を出すコツ。

・「これだけうまくいっていると、悩みなんかないですよね?」

 「なぜそう考えるのですか?」

・クライアントの状況を正しく把握することが、8割。

・ビジョナリーコーチング:
 1)タイトル(何について話すか)
 2)現状
 3)理想
 4)条件:環境、行動、能力(理想に近づくための)

・社長がコンサルタントに求めているのは、
 見落としていた盲点に気づかせてもらうこと。

・事前期待のマネジメント(過剰・間違った期待)

・「営業のじょうご」の厚みを増していく

・無形サービスを商品としてパッケージ化する。

・情報提供「媒体」「手段」の複数化

・固定費を最小限に抑えた収支構造を作る。

---

『一気に業界No.1になる!新家元制度 顧客獲得の仕組み」 
  前田出 2008年


・教育事業の基本は、先生を作り、先生を輝かせること。

・先生が地方の媒体に取り上げられやすいよう、
 先生をブランド化する戦略を練る。

・インストラクター事業を作る6つのステップ:
 1)器を作る
 2)冠を作る
 3)標準化する
 4)検証する
 5)結果を出す
 6)コミュニティを作る

・地方に事業を根付かせたいなら、地元企業と組む。
 選定基準は、受講対象となるお客をもっているかどうか。

・インストラクター事業は、先生という
 ビジネスパートナーをつくるビジネス

---

『人助け起業 ミリオネア・メッセンジャー』 
  B.バーチャード 2013年


・エキスパート(先達)産業:
  助言や知識を分かち与えて報酬を得る

・人は雇わない。プロジェクトごとにアウトソース。

・エキスパートを支える三本柱:成果、調査、ロールモデル

・3つの価値を提供:独自性、優良、奉仕

・利益の6大柱:
 1)ライティング
 2)スピーキング
 3)セミナー
 4)コーチング
 5)コンサルティング
 6)オンラインマーケティング

・エキスパートがやるべき仕事:
 1)ポジショニング
 2)パッケージング
 3)プロモーティング
 4)パートナーリング
 5)奉仕

・心構え
 「自分のメッセージには価値がある」
 「まず学び、そして教え、いつも奉仕する」
 「一つのことを掘り下げる」

・「ほんとうに人を助けられるシステムを作り上げれば、
  お金なんてどんどん稼げてしまう」

 「人助けを効率よく効果的に持続させるためには、
  お金を儲ける必要がある」

---

2015年01月02日

銀行さんとのお付き合い

銀行さんとのお付き合いの仕方の参考に。

===

『借入は減らすな!』 松波竜太 2013年

・無借金経営ほど危険なものはない

・借金で会社はつぶれない。潰れるのは現預金が無いから。

・現預金をもっていることこそが重要。

・経営者は住宅を購入すべき。

・企業調査会社には情報提供し、勝手付されないよう注意。

・銀行担当者との打ち合わせは、火曜日、水曜日、木曜日の午前中に。
 「5・10日の午後2時」は迷惑になるのでやめる。

===

『なぜ税理士は、経営者の期待に応えられないのか』 前田和人 2013年

・税理士の軸足は、税務署に向いている。

・財務分析4つの視点:
 1)どれだけ儲けたか? 収益性
 2)どれだけ成長したか? 成長性
 3)どれだけモノを作れるか? 生産性
 4)将来も安定しているか? 安定性

===

『社長!銀行の言いなりはやめなさい」 上田清弘 2014年

・借金を返せなくなっても、必要以上に罪の意識を抱くのはやめる。

 不真面目に。

・「失うと思うからつらくなる。元に戻ったと考える」

・効率を重視する銀行員の手助けをしてあげる。

・交渉記録をとっておく(メモ、IC)

・銀行取引約定書 第3条 金利を下げることも可能

・こちらは冷静。相手には熱くなってもらう。それが交渉の極意。

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『社長のための借金の返し方・追加融資の受け方』 川北英貴 2012年

・貸借対照表では「純資産=総資産−総負債」が重要。

・「中小企業倒産防止共済」では、得意先企業が倒産した場合、その貸し倒れの
 範囲内で、掛け金の10倍までの融資が受けられる。

 月5000円〜20万円。限度額の上限は、800万円。

・売上債権回転期間を早くする方法:
 契約書、見積書により、締め日、入金日を明示。
 すぐに督促。
 請求書の迅速な発行。
 前金、着手金。

・無借金経営を目指さない。

 会社を継続させるには、資金繰りがずっと円滑なことこそが重要。
 現預金の量が大事。月商の1〜3ヶ月を目安に。

・融資を受ける銀行はできるだけ増やす。

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『小さな会社がお金を借りるなら、銀行はおやめなさい』 加藤康弘 2013年

・個人としての借金=消費 ビジネスとしての借金=投資→収入の増加

・今はお金に困っていなくても借りる。

 借りているからこそ、銀行にとってその企業はお客様としての関係を維持
 することができ、イザという時にすぐ支援してもらえる。

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『脱 ドンブリ経営』 和仁達也 2005年

・借金の元本は、税引後の利益から支払う。
 利息は経費(固定費)として支払う。

・借金の上限を、年間粗利の80%以下に抑える。

・逆算思考で目標を決める
 1)「借金返済額+設備投資額+貯蓄したい金額」を決める
 2)その額の約2倍が、必達利益目標(税金で半分取られる)
 3)利益に人件費を加えた金額を稼ぐ
 4)人権費の2倍が固定費予算
 5)必達利益目標に、固定費を加える。これが必達粗利目標
 6)仕入れや外注費といった変動費を加える。
   必達粗利目標÷粗利率
 7)必達売上目標

・時間当たりの生産性を2倍に高めることで、利益は数倍膨らむ。

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