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2015年03月29日

地域活動 「ときがわ町でのアートイベント」

2015年4月18日(土)〜19日(日)に、ときがわ町で

「Artokigawa展」というイベントを行います。

https://www.facebook.com/tokigawaclub/posts/642247995909231

上記FBページに、PDFファイルが上手くリンクできなかったので、
このブログにはらせてもらいます。

Artokigawa展アクセス(バス)を見る

2015年03月25日

「"人材開発"とは何か?輪読会」を開催します。

*3月26日08:58 満員御礼となりましたので、募集を締め切らせて頂きます。
  お申込みくださった皆さん、ありがとうございました。


2015年5月に

東京大学大学院の中原先生と共に英語文献を皆で読む会を開催します。


今回のテーマは「HRDの基本」です。

ご興味のある方は、ぜひ!

(参加条件がきびしめなので、念のためご一読をお願いします。)

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「人材開発」とは何か?輪読会
「Handbook of Human Resource Development」を皆で読もう!
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「Handbook of Human Resource Development」を皆で読む会


日時:2015年5月11日(月)10時〜15時 & 5月25日(月)10時〜15時

場所:東京大学 本郷キャンパス 情報学環 本館7階演習室3
    http://www.iii.u-tokyo.ac.jp/access#hongo
 
人数:12名程度(2日連続で参加できることが前提)

参加予定(敬称略):中原、関根

費用:無料

事務局:関根(中原研OB)

問合せ先:宛先 関根 info@learn-well.com

連絡:参加者が確定した時点で、連絡用のML(FreeML)を作成。


書籍:Handbook of Human Resource Development

http://as.wiley.com/WileyCDA/WileyTitle/productCd-1118454022.html

===

参加条件:

1)英語文献1本を担当。
  日本語にて要約・レジュメを作成し、15分程度で報告。
  (意見交換含め、当日は一人あたり30分程度で共有)

2)要約した文献を、各自がプリントアウトし、参加者人数分を当日持参。
  後日、PDF等で共有。

3)大学院レベルのアカデミックな議論に参加し、
  多くの研究のバックグラウンドのある参加者に貢献できること

4)事務局もボランティアで行われていることを理解し、場に貢献できること

5)2日連続で参加できることが前提。
  申し込み後、当日欠席する場合、和訳レジュメは、MLにて提出。

===

今後の流れ:

 4月上旬 担当文献の選定と申し込み

 4月中旬 担当文献の確定
      (事務局が皆さんの希望を踏まえて、えいや!で決定)

      事務局から、文献PDFの送信

      各自で担当文献の読み込みとレジュメ作成

 5月11日&25日 研究会の実施

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スケジュール:

5月11日(月)10時〜15時

5月25日(月)10時〜15時

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申し込み:下記フォームから申し込み
     (先着順。定員になった段階で募集を打ち切ります)
     
 http://ws.formzu.net/fgen/S24600781/

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文献候補:下記17本の論文から、3つを選び、
      申込フォームに番号を記入(例:1、20、35)

     4月中旬ごろに、各自が担当する文献1つを事務局から連絡。
    
---

Introduction: The Profession and the Discipline

1 Psychological Foundations of HRD 3-20
Thomas G. Reio, Jr., and Laura C. Batista

2 S ystem Theory and HRD 21-39
Ronald L. Jacobs

3 Adult Learning Theory and Application in HRD 40-61
Victoria J. Marsick, Aliki Nicolaides, and Karen E. Watkins

4 Management and Leadership in HRD 62-79
Marshall Sashkin

5 Organizational Culture and HRD: The Roots, the Landscape,
and the Future 80-93
Maria Plakhotnik

11 Expertise Through the HRD Lens:
Research Trends and Implications 183-200
Robin S. Grenier and Marie-Line Germain

13 Workplace Learning 215-227
Rob Poell

20 International and Cross-Cultural Perspectives of HRD 326-349
AAhad M. Osman-Gani

24 Coaching 402-424
Cynthia Hunter Roman

25 Mentoring: Perpetuated on a Myth? 425-437
Paul W. Combs

26 Talent Management as a Strategically Aligned Practice 438-455
Wendy E. A. Ruona

31 HRD in Smaller Firms: Current Issues, Insights,
and Future Directions for Research and Practice 526-546
Ciara T. Nolan and Thomas Noel Garavan

32 Action Learning: An HRD Tool for Solving Problems, Developing Leaders,
Building Teams, and Transforming Organizations 549-566
Michael J. Marquardt

35 Employee Engagement and HRD: Exploring the Philosophical
Underpinnings, Measurement, and Interventions 605-622
Brad Shuck, Kim Nimon, and Drea Zigarmi

38 Certification of HRD Professionals 661-672
Vijay Krishna

40 Future Directions for HRD 688-708
Martin B. Kormanik and Thomas J. Shindell


この17本の文献のうち、12〜13本を2日間で読みます。

---

以上です。ご興味のある方はぜひ! 一緒に学んでいきましょう!

 
申し込みフォーム: http://ws.formzu.net/fgen/S24600781/

===

本はこんな感じ。

IMG_4900.JPG

かなり分厚いですが・・・

IMG_4902.JPG

紙質のせいか、持ってみると軽いです。

(女性が片手で持てる重さ)


これから読み進めるのが楽しみです。

2015年03月24日

てきとーブーメラン

息子(5歳)の要望で、ブーメラン作り。


牛乳パックを、てきとーに切り、

IMG_4882.JPG

下に切り込み1cmぐらいを入れ、

IMG_4884.JPG

ホチキスで留めて、できあがり。

IMG_4898.JPG

プロペラみたいに回って戻ってきます。

息子は気に入ってくれたようです。

小学校 卒業式の謝辞

2015年3月24日(火) 長女の小学校卒業式がありました。

3月上旬に、PTA役員の方から「謝辞をお願いできませんでしょうか?」
という電話を妻が受けました。

「なかなか受けてくださる方がいなくて・・・」と困っているそうだったので、
今回、お引き受けすることにしました。

今後、同じように謝辞を頼まれる方がいるかもしれませんので、
ご参考までに記録に残しておきます。

ウェブで調べてみて、一番参考になったのは、こちらのブログでした。

「卒園謝辞を書くことになったら」
 http://e-z-on.jp/?p=1281

よくよく読んでみると、SPトランプ講師仲間のJP野末さんのブログでした。
(野末さん、ありがとうございます!)


小学校からは以前の謝辞も参考に見せて頂きました。

そのうえで、「マルアイ社」のサイトで、式辞のひな型をダウンロード。
http://maruai.co.jp/gp/

ワードで簡単に作れます。

パタパタ折れる紙(マルアイ社製)を購入し、手差しプリンターに入れれば、
プリントアウトも簡単でした。

IMG_4875.JPG


何度かリハーサルを重ね、娘達の厳しいチェックを終えた後、
ついに本番の卒業式。

IMG_4842.JPG

無事、大役を果たすことができました。

子供達、卒業おめでとう!

先生方、ありがとうございました。


2015年03月21日

「オープンラボ」開催!

2015年3月20日(金)13時〜17時@渋谷

ダイヤモンド社様主催「研修開発 オープンラボ」が開催されました。

http://learn-well.com/blogsekine/2015/03/post_435.html


さし障りのない範囲で、どんな様子だったか共有します。

===

まず、博報堂大学の白井さんによる講演

「集合研修と現場OJTとの連動」です。


・OJTの難しさ:育成の短期化、仕事の難易度高、学びのスタイルの変化

・研修ありきではなく、新人の育成ストーリーに合わせて
 トレーナーに対して研修を実施

・自分の新人は、ストーリーのどの段階か、
 それに合わせてグループを分ける

・研修ゴールの到達は大切、だがそれ以外の想定外も必要。

・毎年、進化させていく。


参考:『自分ごとだと人は育つ』 

http://learn-well.com/blogsekine/2014/07/post_422.html

===

それを受けて、東大中原先生の解説が続きます。

・OJTとは何か?再定義が必要。

・上手くいくための条件がある:
 1)威光模倣 2)長期接点 3)主には教育ではなく労働

参考:「最近OJTが機能しないのはなぜか?」

http://www.nakahara-lab.net/blog/2010/02/ojtxtute.html

・最近の研究では、Co-workerに着目したものが多い

・博報堂では、変化しているOJTに毎年対応しようとしている。

・自社に合うか、合わないか。フィット感や共通言語が重要。

・「自分が新人だった頃の苦労は?」「今の新人の苦労は?」

==

そのあとは、研修開発ラボ1期生お二人の実践事例です。
(お二人とも赤裸々な失敗事例もお話し下さいました。)


まず、Aさんは「上司を巻き込め!」というテーマです。

・研修開発ラボ2日間を通じて「研修の全体像」を描けたのが成果。

・研修転移を意識した実践

・上司を巻き込むポイント:
 1)経営トップに人材戦略を語ってもらう
 2)研修投資のメリットを示す
 3)明確なゴール設定をし、その約束を果たす

・カークパトリックの4つのレベルに合わせた上司との約束を設定

・研修開発ラボを受けたことで、今までバラバラだった情報が繋がった。

===

次のSさんは「一人前の営業スタッフ育成」というテーマです。

・失敗した研修を「研修開発7つの原理」でふり返ると失敗理由がわかる

・研修開発ラボで改めて学んだのは「研修の目的」
 研修の目的は、経営に資すること。

・今後の課題:
 −モデル化すると他人事になる
 −経験をしくめるか? 
 −どう測るか?

・研修開発ラボを受けて「全体像」を作るようになった

===

2人の実践事例を受けて、中原先生が解説を加えます。

・研修開発とは、政治力学である。
 いかにステークホルダーを巻き込んでいくか。

・「研修の失敗は研修では取り返せない」は名言である。

・新人研修は「よせ鍋」になりやすい。

・何のために行うのか「目的の打ち込み」は何度でも行う。

===

最後の小一時間は「取り囲みセッション」ということで、

白井さん、Aさん、Sさん、中原先生、
そして研修開発ラボ パートナー講師の鈴木さん 5名を取り囲んで

意見交換を行いました。

IMG_4830.JPG

約10分×5セッション行います。

「もっと話したかった」という声もでましたが、

講師の方々との距離が近い、密度の濃い時間を過ごして頂けたようです。

===

ご参加くださった皆さん、

特に「研修開発ラボ」1期生、2期生、3期生の皆さん、

久しぶりにお会いできて嬉しかったです。

そして、ご講演下さった白井さん、Aさん、Sさん、
どうもありがとうございました。

===

今後の「研修開発ラボ」 開催予定はこちらから ↓

 https://jinzai.diamond.ne.jp/lab/

2015年03月16日

「BSC バランスト・スコアカード」関連本

「BSC バランスト・スコアカード」関連本。

研修の効果測定の観点からも参考になる。

(・引用 ○関根の独り言)

===

『キャプランとノートンの戦略バランスト・スコアカード』

 R.キャプラン&D.ノートン(2001)

・1990年代にBSCを最初に発表した時、
 その目的は業績測定問題を解決することにあった。

・財務尺度は、遅行指標(Lag indicator)であり、
 BSCは、将来の財務業績のドライバーである先行指標(Lead indicator)
 を測定する尺度をもつ。

・BSCによって、財務尺度の背後に隠された要因を見ることができるし、
 経済価値を創造する要因に重点を置かせてくれる。

・戦略志向の組織体の原則
 1)戦略を現場の言葉に置き換える
 2)組織全体を戦略に向けて方向づける
 3)戦略を全社員の日々の業務に落とし込む
 4)戦略を継続的なプロセスにする
 5)エグゼクティブのリーダーシップを通じて変革を促す

・戦略の本質は、競合他社とは違う方法で活動を実行するための選択。

・BSCの設計プロセスは「戦略は仮説である」とする前提の上にある。

・ある顧客を他の顧客よりも重要と考えて選択する。

・戦略は「何をしてはいけないか」という選択が重要。

・「学習と成長」の目標は「木の根」のようなもの。

・F.テイラーは「未熟練の人々に単純な仕事を」と述べた。

・「目標管理 Management by Objectives」は、視野の狭い職能別の
 考え方を強めてしまう。

・BSCは、全社戦略とビジネスユニット戦略について幅広く理解させる
 ことができる。

・戦略を管理するダブルループ

○「正しくやっているのか?」=シングルループ
 「やっていることが正しいのか?」=ダブルループ

・業務予算9割、戦略予算1割。

○時間も一緒かも。「戦略時間」をとる。

・企業の戦略を理解しているミドルマネジメントはわずかである。

・戦略スコアカードには、20〜25の尺度を設定するのが良い。
 約80%は、非財務尺度にすべき。

===

『戦略マップ』

 R.キャプラン&D.ノートン(2004)

・戦略マップは、人的資本の活用方法を戦略に変換することができる

・BSCの基本的アイデアは、将来の財務業績の先行指標となる「顧客」
 「内部プロセス」「学習と成長」の視点を追加して、成果尺度と
 非財務尺度のバランスをとるべきであると考えた点。

・戦略マップ

1)財務:生産性/収益増大戦略

2)顧客:価値提案(製品/サービスの属性、関係性、イメージ)

3)内部プロセス:業務管理、顧客管理、イノベーション、規制と社会

4)学習と成長:人的、情報、組織資本(組織文化、リーダーシップ、
               戦略への方向づけ、チームワーク)

・ビジョン=中長期(3年ないし10年)の組織の目標

・内部プロセスの改善から得られる財務上の利益は、異なる期間に
 わたって発生する

 1)業績管理:6〜12ヶ月
 2)顧客管理:12〜24か月
 3)イノベーション、規制と社会:24〜48カ月

・顧客管理のプロセス(顧客の選別、獲得、維持、関係性強化)

・企業の経営者は、自らが投資するあらゆるプログラムに対し、
 業績データを期待し、要求すべきである。

・戦略的職務群:一つか二つの職務群が、戦略に対して
 最大の影響を与える

 一部の仕事が他の仕事よりも戦略的により重要なインパクトを持つ。

○これはあるよなー。

・レディネスが高まるほど、インタンジブルズ(人的、情報、組織資本)
 は、より早く現金の創出に貢献する。

・戦略的な仕事に従事している少数の従業員(多くは10%未満)に
 人的資本への投資と能力育成プログラムを集中させる。

・労働環境が生産的か否かを示す12の質問。組織風土の健全性を測定。

・M.トレーシーとF.ウィアセーマは、3種類の基本戦略を提案
 1)業務の卓越性戦略
 2)顧客関係重視戦略
 3)製品リーダーシップ戦略

===

『BSCによるシナジー戦略』

 R.キャプラン&D.ノートン(2006)

・優れた企業戦略では、個々の要素(資源、事業、組織)は、
 互いに整合性を有している。

・1970年代にD.マクレランドが、卓越した外交官には学力とは関係の
 ない共通した行動パターンがあることを発見した。この行動パターン
 がコンピテンシーである。

・J.ブロンソンは、社内に多くある職務群のうち、企業の戦略
 パフォーマンスの80%を決定づけているのは、5つだけと予想。

・ラインマネジャーにとって学習は「人的資源(HR)の問題」であった。
 学習とビジネスを統合するための戦略計画のプロセスが存在していな
 かった。

 失われた環は、戦略マップである。

・人事部における紺屋の白袴問題を解決するのが、人事部における
 戦略マップの学習と成長の視点である。

・本社側にBSC活用の熱意がない。現場のビジネスユニット側のほうが、
 BSCの考え方に対する思い入れが強い。

・BSCは、戦略実行を管理するシステムとして進化してきた。
 このアプローチによる効果は2つのケイパビリティーから生じる
 1)戦略を明確に記述する能力(戦略マップ)
 2)戦略をマネジメントシステムに結合させる能力
  (バランスト・スコアカード)

===

『BSCによる戦略実行のプレミアム』

 R.キャプラン&D.ノートン(2008)

・戦略マップとスコアカードは、どこで魚釣りをするかを教えるのに
 似ている。

・マネジメントシステム 6つのステージ
 1)戦略の構築 Develop
 2)戦略の企画 Plan
 3)組織のアラインメント
 4)業務の計画
 5)モニターと学習
 6)検証と適応

・ビジョンステートメント 企業の中長期(3~10年)の目標
 高い目標、重点分野の定義、期限 が含まれる

○LWのビジョン(中長期目標)を改めて考えてみよう。

・戦略の伝達は、7通りの違った方法で、7回行わなければならない。

・経営会議
 1)業務検討会議 2)戦略検討会議 3)戦略の検証と適応の会議

・戦略策定は、依然としてアートである

・戦略マップとBSCにおいて関連づけられる仮説の連鎖

○俺なりの理解:

 1)企業が、人的、情報、組織資本に投資することで
 2)内部プロセスが向上し
 3)顧客に価値提案でき
 4)生産性向上と収益増大で、利益増 って感じかな。

 
 零細企業のうちの場合、逆に考えているかも。

 1)出したい「経常利益目標」があり、
 2)そこに至らせるための「売上(顧客数×単価)−経費」を考え
 3)それを実現させるための「打ち手(Mktg、営業、外注)」を考え
 4)打ち手に必要な資源(お金、時間、人)を投入する 

 一度、BSCのロジックで説明できるように考えてみよう。


・収益性の高い20%の顧客が、利益(累積)の180%を生み出している
 収益性の低い20%の顧客が、利益の80%を失わせている。

○NPSで言う「悪しき利益」の排除が必要なのかも。

===

『松原流 戦略マップ/BSC実践教本』

 松原恭司郎(2010)

・財務の視点は「果実」顧客の視点が「枝葉」
 業務プロセスの視点が「幹」学習と成長の視点が「根っこ」

・経営戦略の2大アプローチ:
 1)ポジショニング 我々はどこにあるべきか?
 2)リソースベースド 我々は何であるべきか?

・顧客を知るため、B2Bなら、法人顧客のミッション、バリュー、
 ビジョンを確認し、その戦略を戦略マップに描いてみる

○これ面白いな〜。

・戦略コミュニケーションの3点セット:
 「戦略マップ」+「BSC」+「アクションプラン」

・真に重要なKPIは、その組織のノウハウであり、競争優位の源泉。
 外に出回らない。

○「あれ(先行指標)さえおさえておけば、利益(遅行指標)があがる」

 その「あれ」は、外にはもらさない。
 あるいはもれても、実行するのが難しいようにするってことかな。

・ビジネスの世界では、すべてを定量的に測定し管理することはできない

===

『小さな会社にも活用できる! BSCの創り方』

 伊藤一彦&上宮克己(2011)

・BSCとは「財務」「顧客」「業務プロセス」「人材と変革」の
 4つの視点で経営戦略を策定し、その実行を管理するための経営手法。

・短期と長期など様々なバランスを考慮した計画が策定できる。

・4つの視点での社内会議

 1)財務:予算は?いくらで?
 2)顧客:お客様にはどのように伝える?
 3)業務プロセス:社内でどのように?
 4)人材と変革:誰が?

・BSCの構築
 1)ビジョン策定
 2)SWOT分析
 3)クロス分析(戦略案の作成)
 4)戦略マップの作成
 5)重要成功要因の設定
 6)業績評価指標の設定
 7)目標とアクションプランの作成
 8)実績と結果の分析

○LWでもやってみよう!

・戦略マップに載せる戦略は少なければ少ないほどよい。

・4つの視点の戦略構築方法
 1)企業ビジョン達成のためには、どのような財務内容が必要か
 2)そのためには、お客様にどのように満足して頂くのか
 3)そのためには、どのような仕事の仕組みを構築すべきか
 4)そのためには、どのような従業員になるべきか、教育方法は

○これ考えやすい!

・選択:やらないことを決める
 集中:やるべきことをやり続ける

・戦略を一つに絞り込むことにより、実行性が高まる。
 わが社は、これしかやらない。これにかけている。

・お客様を出発点にして経営を考える。

===

『顧客ロイヤルティを知る 究極の質問』

 F.ライクヘルド(2006)


○測定ついでにもう一つ!

・究極の質問
 「X社を友人や同僚に薦める可能性は、どのくらいありますか?」

 この質問を元に得られる指標が
 「NPS:Net Promoter Score 推奨者の正味比率」

 推薦者(9~10点)‐批判者(0~6)=NPS  中立者(7~8点)

 非常に可能性が高い 10点
 非常に可能性が低い  0点

・批判者は、平均的顧客と比べて、顧客サービスに電話する回数が
 3倍近く、年間購入額が少ない。

○手間はかかるが、お金を使ってくれない顧客。

・悪しき利益が生み出す批判者。

・究極の質問の後に「第一問でつけた点数の主な理由は何ですか?」

・成長エンジンの回転を速める最善の方法は、推奨者を増やし、
 批判者を減らすこと。推奨者こそが、企業の真の資産。

===

2015年03月13日

ACC:Academic Chemistry Camp に参加してきました。


2015年3月11日〜12日@三浦海岸

東大中原研主催「ACC:Academic Chemistry Camp」に参加してきました。

http://www.nakahara-lab.net/blog/2015/03/academic_chemistry_camp.html

午前中は、地域での読み聞かせ活動等があったため、午後から参加しました。

さし障りのない範囲で、どんな様子だったか共有します。

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会場の三浦海岸。桜が綺麗です。

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●服部先生「採用学」

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・2012年のAOM D.ルソーの話

 研究者はWhyに興味あり。実務家はHowがほしい。
 研究者は、実務家が判断する際に参考になるEvidenceは提示できるのでは。

 研究者、実務家そうほうが謙虚であるべき。

・採用とは、企業内の労働市場の需要を満たすため、外部労働市場から
 労働力を調達する活動

・Katz(1982)組織や集団はほっておくと劣化する。
 新卒採用による組織活性化。

・募集―選抜―適応(組織社会化)

・期待、能力、フィーリングのマッチング

 「うちの会社っぽくなくね」「5年後が想像できない」

・採用時の評価と、配属後の業績評価の関係。

 適性検査は、ある程度、業績を予測している。
 面接評定は、業績を予測していない。

 ある面接官が高く/低く評価すると、業績に関係しているという結果はある。

・三幸製菓のカフェテリア採用:5つの入り口。
 ハードルを下げたスカイプ面接が一番エントリーが多かった。

===

●個人発表 ポスターセッション

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・対話型鑑賞 答えが無いもの 自分の考え 自発的意見 解釈力が伸びる

・Bラボ 中高生の放課後 秘密基地 @文京区 東大そば

・NPOブラストビート 音楽イベントをチーム(高校生、大学生)3カ月で

・Jobstudy 出前型キッザニア 社員のスキルアップにもつながる

・管理職研修の事後調査 実践ナビ

 研修内容の適合度→実践意欲 自己の変化実感→実践度

 http://www.jsik.jp/?plugin=attach&pcmd=open&file=imashiro-slide.pdf&refer=forum2014

・キャリアラボ 小6が町を紹介するパンフレットを作る
 インターンシップでは、介護、営業が人気

・Join for Kaigo 介護リーダー 2025年問題 教育手法マイプロ

・遠隔医療 テレモニタリング カルテの統一化 今後は予防医療に 

===

●高橋先生「中学生向けキャリアワークショップ」

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・インパクト体験 3つをふり返り、強み、社会とのつながりを考える

・自分がいかに死にたいかを家族に伝えておく。普通に死について語り合える

・あらゆる教育は、トラウマを生み出す可能性がある。
 やる側の倫理観が重要。

 インタラクティブなALの場合、そのリスクが増える。

===

刺激的な2日間でした。

特に、20代〜30代の参加者が「教育、介護、医療」といった領域で、
様々な活動に取り組んでいる様子に感銘を受けました。

ああいう方々がいるのであれば、日本の未来は明るい!と感じました。

40代のおじさんとして、何か支援ができたらと思いました。

(企画して下さった中原研の舘野さん、保田さん、ありがとうございました)

===

帰宅後、夕食時に合宿の様子を話しました。

長女から「いろんな人の話が聞けて面白い」と言われました。

子供たちにとっても、外で活躍している大人たちの話は
面白く感じるものなんだと再確認しました。

(赤ちゃんがいて大変な中送り出してくれた奥さん、ありがとうございました)

2015年03月06日

「オープンラボ」を開催します!

2015年3月20日(金)午後、ダイヤモンド社様主催で
「オープンラボ」が開催されます。


これは「研修開発ラボ」のスピンアウト企画で
参加者の実践事例を共有しよう!ということで始まりました。

通常の「研修開発ラボ」ですと「ラボ=実験室」ということで、
外に漏れないよう、参加者内での共有にとどめています。

(デリケートな自社の課題について意見交換もしているので)

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ただ、今回は「オープンラボ」ということで、実験室の一部を開放し、
どんな雰囲気なのかを、皆さんに体感して頂けたらと思います。

博報堂白井さんの講演内容も魅力的ですし、
ラボ参加者の実践事例も赤裸々で刺激的です。

充実した学びの時間を「オープンラボ」で一緒に過ごしてみませんか?


(以下、ダイヤモンド社様からのご案内)

===

●研修開発ラボ−実験室−の公開 オープンラボ開催

◎研修プログラム作成のやり方を体系的に学びたい
◎研修体系の見直しのため、研修の企画運営について基本から学びたい
◎自社の課題にあった研修の設計方法について学びたい

という方に、ぜひおすすめしたいのが、研修開発のセオリーを学びつつ、
自社にフィットした研修開発を探究する2日間講座「研修開発ラボ」です。
これまで3期に渡って多くの人材育成・研修開発担当者が学んできました。

4期開講にあたり、「研修開発ラボ」をより多くの方に知っていただけたら、
と考え、この度、「オープンラボ」を開催いたします。

研修開発ラボの基となった「研修開発入門」の著者、東京大学中原淳准教授
をお迎えし、研修開発に関わる方々の学びと交流を目指したセミナーです。

内容は、「自分ごとだと人は育つ」の著書もある博報堂経営企画局 人材開発
戦略室の白井剛司氏による講演の他、卒業生による事例紹介など盛りだくさん
のプログラムです。東大・中原先生もご登壇します。ぜひお早目にお申込みください。

◆日程:2015年3月20日(金)

◆時間:13:00〜17:00(受付12:30)

◆会場:石山記念ホール(渋谷駅・表参道駅よりともに8分)
http://www.dia-ishiyama-hall.jp/index.htm

◆対象:人材開発・人材育成を担当されている方
※研修およびコンサルティングをビジネスとされている方・個人の方
からのお申込みはお断わりさせていただいております

◆プログラム:

1.講演 『集合研修と現場OJTとの連動』−株式会社博報堂 白井様
2.発表 研修開発ラボ参加者の実践成果
※ それぞれに中原先生のラップアップがあります
3.交流会

※ 白井様著作「自分ごと」だと人は育つ
博報堂大学[編] −日本経済新聞出版社

◆講師・ファシリテーター:

1.東京大学 中原淳准教授
2.株式会社ラーンウェル 関根 雅泰氏(研修開発ラボ メイン講師)
3・株式会社ラーニング・クリエイト 鈴木 英智佳氏(研修開発ラボ サブ講師)

◆受講料:5,000円(税別)

▼詳細・お申し込みは

http://jinzai.diamond.ne.jp/item_detail.command?item_cd=SEMINAR0163&category_cd=

定員がございますので、お早めにお申込みださい。

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