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2015年11月28日

「研修開発ラボ」第5期開催!

2015年11月26日(木)〜27日(金)

ダイヤモンド社様主催「研修開発ラボ」第5期が開催されました。

今回も、パートナー講師 鈴木さんの力をお借りして進行します。
http://www.learning-create.jp/category/1515785.html


まずは、「ラボへの期待」

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次に、参加者の課題を図にまとめ、それらを基にラボを進めます。

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「研修で学んだことが、現場で実践されない」という
「転移」の問題への対策を、参加者と一緒に考えていきます。

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色々使えるアイデアが出てきます。

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1日目終了!

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17時30分〜 隣の会場で、懇親会。

「学びほぐし」をテーマに、凝ったお酒や食事がふるまわれます。

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お笑い芸人モクレンの即興コーナー。大笑いしました。

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2日目、スタート!


午前中は、特別ゲスト ソフトバンクの島村さんによる「内製化Q&Aコーナー」

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午前中、頭がすっきりしている時間帯に、研修単発ではなく、
転移を促すような働きかけの全体像を考えます。

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午後「ネタの共有」を行った上で、各自で、1日版の研修設計を進めます。

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最後は、中原先生によるショートセッション。

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ご参加下さった皆さん、ありがとうございました。

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◎参加者からのメール (許可を得て転載)


●Mさま

先週の「研修開発ラボ」では
大変お世話になりありがとうございました。

講義中、SOSを発信している時にはすかさず声をかけていただき
私の拙い質問に対しても丁寧に回答いただいたき
本当にありがとうございました。

お陰様で、ひとつひとつ理解しながら進む事ができ
経営に資する研修を作っていく「型」を、納得しながら
学ぶ事ができました。

研修企画の際、問題や対象者分析は丁寧に、
プログラムはゴールを見据えて戦略的に作っていこうと思います。

せっかく習った「型」を使えるよう、私自身の行動変容がおきるよう
先週末のノートやテキストを少しずつ復習しています。

まだまだ勉強が必要・・・という気付きもあったので
これからも頑張りたいと思います。

関根先生の益々のご発展とご活躍を心からお祈りしております。

===

●アシストマイクロ社の西村さまより

株式会社ラーンウェル 関根様

アシストマイクロ 西村です。
お世話になっております。

先日の「研修開発ラボ」はとても有意義な研修でした。

研修を開発していく工程が整理されていて、
研修で出てきたワークシートにしたがって
まとめていくことで、研修を作っていくという
流れは非常にわかりやすかったです。

今後ともガンガン活用していきます。


なお、当日私が言っていたLMSはこのようなものです。
http://www.assistmicro.co.jp/product/distribution/moodlerooms/

Moodleroomsという、Moodleをベースに

・クラウド対応
・レスポンシブデザイン対応
・レポート機能の拡張

などの機能を盛り込んだ製品になります。

こういったLMSプラットフォームを使って、いかに研修を
受講者にとってより学びの深いものとし、
講師にとって教えやすいものとし、
人事担当者にとって運営しやすいものとするかが
訴求ポイントになってきます。

各社の研修事情をお伺いし、どう解決していくか、
提案しがいのある製品ですね。

研修開発ラボで学んだことをたんまり活用していきます。


末尾になりましたが、同研修では大変お世話になりました。
関根さんの活動には非常に興味がありますので、ぜひ何らかの
形でまたお会いしたいと思っております。

今後ともよろしくお願いいたします。

===

●西村さんが書いてくださった研修レポート

 http://fmol.be-ourselves.jp/?p=10779

受講者目線で評価してくださっていて、非常に参考になります。
ありがとうございます!

===

次回、第6期は、2016年2月4日(木)〜5日(金)です。

ご興味のある方はぜひ!
https://jinzai.diamond.ne.jp/lab/

2015年11月21日

「コーチングとリーダーシップ開発研究会」を開催します!

東大 中原先生、中原研メンバーと、英語文献の輪読会を開催します。

http://www.nakahara-lab.net/blog/2015/11/post_2512.html

今回のテーマは「コーチングとリーダーシップ開発」です。

3日間で、30本の文献を読みます(1人2本担当)。
ご興味ある方で、くるたのしい好きな方はぜひ!

(参加条件がきびしめなので、念のためご一読をお願いします。
 今回は3日連続参加。1人2本の文献担当が条件。)

(2015年11月24日 午前8時12分に、本研究会は満員御礼となりました。
 お申込み下さった皆さん、ありがとうございました。)

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「コーチングとリーダーシップ開発研究会」(略称:CLD研)

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日時:2016年1月21日(木)、2月8日(月)、3月24日(木)10時〜17時

場所:東京大学 本郷キャンパス 工学部2号館 9階 93B
    http://www.u-tokyo.ac.jp/campusmap/cam01_04_03_j.html

人数:16名(3日連続で参加できることが前提)

参加予定(敬称略):中原、舘野、保田、斉藤、水野、関根(あと10名)

費用:無料

事務局:関根(中原研OB)斉藤(中原研M1)

問合せ先:宛先 関根 info@learn-well.com

連絡:参加者が確定した時点で、連絡用のML(FreeML)を作成。

参加条件:

1)英語文献2本を担当。

  日本語にて要約・レジュメを作成し、15分程度で報告。
  (意見交換含め、当日は一人あたり30分程度で共有)

2)要約した文献を、各自がプリントアウトし、参加者人数分を当日持参。
  後日、PDF等で共有。

3)大学院レベルのアカデミックな議論に参加し、
  多くの研究のバックグラウンドのある参加者に貢献できること

4)事務局もボランティアで行われていることを理解し場に貢献できること

5)3日連続で参加できることが前提(発表日時の指定は基本的に不可)
  申し込み後、当日欠席する場合、和訳レジュメは、MLにて提出。

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今後の流れ:

 12月中旬 担当文献の選定と申し込み

 12月下旬 担当文献の確定
      (事務局が皆さんの希望を踏まえて、えいや!で決定)

      事務局から、文献PDFの送信

      各自で担当文献の読み込みとレジュメ作成

 1月21日、2月8日、3月24日 研究会の実施(1日10本×3日)

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スケジュール:

2016年1月21日(木)10時〜17時

2016年2月8日(月)10時〜17時

2016年3月24日(木)10時〜17時

===

申し込み:下記フォームから申し込み
     (先着順。定員になった段階で募集を打ち切ります)
     
 https://ws.formzu.net/fgen/S25013032/


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文献候補:下記36本の論文から、5つを選び、
      申込フォームに番号を記入(例:1、5、14、23、34)

     12月下旬旬ごろに、各自が担当する文献2つを事務局から連絡。
    
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●文献 全36本 

(タイトルしか無くてすみませんが、ここから希望文献5本を選び、
 お申込下さい。5本のうち、2本を割り振れるよう調整しますが、
 希望文献外でもご容赦ください。)

[01] Agarwal他(2009) 『The performance effects of coaching』

[02] Bouty(2000) 『Interpersonal and interaction influences on informal
resource exchanges between r&d researchers across organizational
boundaries』

[03] Cote他(2000) 『An integrative definition of coaching effectiveness
and expertise』

[04] Edmondson(1999) 『Psycological safety and learning behavior in work teams』

[05] Ely他(2010) 『Evaluating leadership coaching』

[06] Evers他(2006) 『A quasi-experimental study on management coaching
effectiveness』

[07] Feldman(2005) 『Executive Coaching』

[08] Gollwitzer他(1997) 『Implementation intentions and effective goal pursuit』

[09] Grant(2006) 『A personal perspective on professional coaching and
the development of coaching psychology』

[10] Gray他(2011) 『Coaching SME managers』

[11] Hagen他(2012) 『The impact of managerial coaching on learning
outcomes within the team context』

[12] Hamlin他(2007) 『Coaching at the heart of managerial effectiveness』

[13] Hamlin他(2009) 『Toward a Profession of Coaching A Definitional
Examination of Coaching, organization development, and human resource
development』

[14] Kampa-kokesch他(2001) 『Exective coaching』

[15] Kilburg(1996) 『Toward a conceptual understanding and definition
of executive coaching』

[16] Kim(2014) 『Assessing the influence of managerial coaching on
employee outcomes』

[17] Kram(1983) 『Phases of the mentor relationship』

[18] Ladegard他(2014) 『Leadership coaching, leader role-efficacy, and
trust in subordinates』

[19] Lankau他(2002) 『An investigation of personal learning in mentoring
relationships』

[20] Latham他(2012) 『Enhancing employee and organizational performance
through coaching based on mystery shopper feedback』

[21] London他(2002) 『Feedback oriantation, feedback culture, and the
longitudinal performance management process』

[22] Massenberg他(2015) 『Social support at the workplace, motivation to
transfer and training transfer』

[23] Maurer他(2008) 『How does coaching interviewees affect the validity
of a structured interview』

[24] Nahapiet(1998) 『Social capital, intellectual capital, and the
organizational advantage』

[25] Nieminen(2013) 『What does an executive coaching intervention add
beyond facilitated multisource feedback』

[26] Olivero他(2001) 『Execcutive coaching as a transfer of training tool』

[27] Quick他(2004) 『Behind the mask』

[28] Rebecca(1983) 『Evaluating the Effect of Coaching』

[29] Smith他(1977) 『A system for the behavioral assessment of athletic coaches』

[30] Smith他(1979) 『Coach effectiveness training』

[31] Solansky(2010) 『The evaluation of two key leadership development
program components』

[32] Sue-Chan他(2004) 『The relative effectiveness of external, peer,
and self-coaches』

[33] Tonidandel他(2006) 『Maximizing returns on mentoring』

[34] Warner(2012) 『E-coaching systems』

[35] Wasylyshyn(2003) 『Exective coaching』

[36] Wenson(2010) 『After-coaching leadership skills and their impact
on direct reports』


===

以上です。ご興味のある方はぜひ! 一緒に学んでいきましょう!

 https://ws.formzu.net/fgen/S25013032/

2015年11月17日

360度フィードバックに関する文献

「360度フィードバック」に関する文献。

(「フィードバック研究会」で読んだものも含む)

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Atwater & Waldman(1998)

360 degree feedback and leadership development

・360度フィードバックは、1990年代の最も顕著なマネジメント革命。

・目的は、マネジャーの自己認識を高めること。

===

Waldman, Atwater, & Antonioni(1998)

Has 360 degree feedback gone amok?

・360度フィードバックの起源は、1950年代の「人間関係運動」に
 まで遡れる

・ODの主要な形として、サーベイ/フィードバックがあった。

・360度フィードバックが盛んにおこなわれる理由として
 1)他社も実施しているという環境的プレッシャー
 2)公式な考課プロセスとして使用したという欲求
 3)政治的意図での活用

・360度が、能力開発ではなく評価目的で使用されると、
 評価者の35%以上が、評価を変えた(London & Smither 1995)

・360度を人事考課で使用していた会社の半数が、1997年にはその使用を
 やめていた。(Timmreck & Bracken 1996)なぜなら従業員が否定的な
 態度をとったことと高い評価しかつかなくなったからだ。

・360度の質問項目はカスタマイズされるべき。

・360度の質問項目は、その組織が価値を置く行動が反映されているべき。

・エラーを防ぐためにも、評価者側への研修を行うべき。

===

Brutus, Fleenor, & London (1998)

Does 360-degree feedback work in different industries?

・本人評価と他者評価が一致することは、効果的なマネジメントと
 関係するとされてきた(例:Atwater & Yammarino 1992他)

・6つの組織タイプでの360度フィードバックの違いについて検証。

・公的組織と民間組織の間で、違いが出た。

 公的組織(学校、政府、軍隊)のほうが、高く評価する傾向がある。

 民間組織(医療、製造、金融)のほうが、客観的に評価している可能性。

 公的組織は、同僚をより肯定的に評価している可能性。

===

DeNisi & Kluger (2000)

Feedback effectiveness: Can 360-degree appraisals be improved?

・フィードバックは特定の状況においては効果的ではなく、
 傷つけることもある。

・Ammons(1956)のレビューにより、フィードバックはパフォーマンスに
 肯定的な影響を持つということが、心理学の最も受け入れられる原則と
 なってしまった。

・しかし我々のメタ分析では、38%の研究で、フィードバックが否定的な
 影響をもったことが明らかになった。

・我々は「フィードバックは普通は有効。でも常にではない」と言いたい。

・フィードバックにより、関心が「タスク(課題)」に向いているなら
 良いが「セルフ(自己)」に向くと上手くいかない。

・全てのフィードバック介入は、下記であるべき:
 1)タスクにのみ焦点
 2)セルフ(自己)に脅威を与えない
 3)パフォーマンス改善の情報を加える
 4)目標設定も共に行う
 5)他者のパフォーマンスではなく、本人のパフォーマンスに焦点

・360度は能力開発のみに使われるべきと言われてきたが、一度組織が、
 このようなデータを集め始めると、彼らはそれを他の目的に使いたくなる

===

Ghorpade (2000)

Managing five paradoxes of 360-degree feedback.

・問題は、プライバシー、正確さ、効果に関わっている。

・360度は高額のため、組織としてはそれを他の目的でも使いたくなる。
 能力開発のためのものだったのが、考課目的で使用されるようになる。

・考課で使うなら、徐々に。そして、従業員から見て公正で、脅威を与えず
 メリットがあると感じられるようにすべき。

・正直に回答することが、正確な回答になるとは限らない。
 評価者に、ガイダンスや研修を行うべき。

・CCLの360度「Prospector」は、12の質問紙(11人の同僚が回答)で、
 195ドルである。 

 http://www.ccl.org/Leadership/assessments/assessment360.aspx

・組織に、信頼、解放感、共有の雰囲気を作る必要がある。

===

高橋潔(2001)

 多面評価法(360度フィードバック法)に関する多特性多評価者行列分析


・多面評価法に関する先行研究を要約すると、以下の結論が引き出せる:

1)多面評価研究には、科学的立場と実務的立場が共存する

2)多面評価法は、人事考課(上司評価)のフィードバックより肯定的に
  受け止められ、また施策自体が長期にわたって受け入れられやすい。

3)自己評価と他者評価の間には、顕著な食い違いが見られる反面、
  他者評価間には、一致が見られやすい

4)自己を適正評価もしくは過小評価する人ほど、
  他者評価が高くなりやすい

  評価時に、自己を過大評価をする人ほど、その後のフィードバックに
  よって行動変容や業績向上などの効果が強くあらわれる

5)多面評価の効果は、比較的長期にわたって継続し、
  特に業績が低い管理者、もしくは中程度の管理者のほうが、
  行動変容や業績向上につながりやすい

・多面評価法に関しては、全体的に見て適度に信頼性が高いと言える。

・大手食品製造会社の管理職(177名)と他者(1187名)からデータを収集

・分析の結果、本人評価は他者評価と食い違いやすく、反面、他者間では
 評価が一致しやすいという傾向がみられた。

 これらから、多面評価法は、収束的妥当性と弁別的妥当性の観点から見て
 心理統計的に十全な特性が確保されているとは言い難い。

・評価する側の経験の無さや不慣れさなどが原因して、評価される側の行動
 が漠然と全般的に評価されてしまっている。

・多面評価法の妥当性を向上させるための4つの方法
 1)具体的な職務行動と評価すべき領域との間に直観的な対応づけを行う
 2)より厳密な職務分析に基づき日常的職務行動を評価項目に反映させる
 3)評価領域数や評価項目数を減らす
 4)評価者訓練により、行動観察と評価の精度を高める

===

Conger & Toegel(2002)

 Action learning and multi-rater feedback as leadership
development interventions: popular but poorly deployed.

・リーダーシップ開発の手法として、アクションラーニングと、
 多面評価がある。

・この2つは、よく使われているが、上手く使われていない。

・ALが上手くいかない理由は
 1)一度きりの学習経験になっている
 2)プロジェクトとリーダーシップ開発のつながりの弱さ
 3)内省的学習をする機会が少ない
 4)チームでの問題解決や学習を強調することへの制約
 5)プロジェクト成果へのフォローアップへの欠如

・正しい自己認識は、効果的なリーダーシップの発揮につながるが、
 自己評価はあてにならないことが多い。

・多面評価の面白さは、評価結果が、周囲の要求や価値基準によって
 異なるという点にある。正しい、間違っているということではなく
 全てが有用な情報。

・他者評価と不一致が起こったとき、マネジャーは次の行動をとる
 1)きちんと努力して、行動を変える
 2)他者から見える部分のみ、ふるまい方を変える 
 3)自分の行動の理由を説明し、正当性を訴える
 4)不満が出ていることに背を向ける

・匿名で評価結果が集計されるため、正直な回答が得られる。

・多面評価は効果が高いが、センシティブである。

・多面評価の最も利用される目的は、能力開発である。
 しかし、人事考課と組み合わせると、能力開発の効果にネガティブな
 影響を与えることがある。

・評価に用いると、自分の肯定的な部分だけに目を向け、自分の現状を
 ふり返ろうとしなくなる。

・多面評価の目的が、評価であった場合、自己と他者との間に
 食い違いがあると、マネジャーは、自分の見せ方を変える
 (戦略的自己呈示)というテクニックを使うことがある。

・行動を変えるよりも、自己呈示のほうが楽。

・一石二鳥を狙おうとする企業があるが、能力開発と評価をを同時に
 狙おうとすると、能力開発を妨げたり、情報をゆがめたり、
 モチベーションの低下につながるため、避けたほうがよい。

・自己レベルに介入されたとき、マネジャーはアイデンティティの
 危機に陥る。リーダーシップ開発とするためにはタスクレベルでの
 かかわりをすることが望ましい。

===

Thach(2002)

 The Impact of Executive Coaching and 360 Feedback
 on Leadership Effectiveness.

・コーチング(360度フィードバック含む)は、リーダーシップの
 育成に効果がある。

 281名を対象に、6ヶ月間。リーダーシップ効果を60%増加させた。

・コーチングのステップは、3~6が多いが、次の3つを含むものが多い。
 1)契約 2)データ収集 3)コーチング

・360度フィードバックのフォローとして、個人コーチングが行われる。
 それは、評価よりも、成長を目的としているから。

・360度は、評価目的になりすぎないよう注意。

・自分で改善したい行動のみを取り上げた「ミニ360度」を、
 6ヶ月後に実施。

===

Rai & Singh(2013)

A study of mediating variables of the relationship between
360 feedback and employee performance.

・360度フィードバックを行っているインドの4つの企業を調査。
 198の回答。

・360度を導入していない2社と、
 評価制度としても導入している2社の比較。

・5つの仮説を検証。支持された。

 1)360度フィードバックは、従業員のパフォーマンスに
   肯定的な影響を持つ

 2)対人コミュニケーションが、上記関係に完全な媒介効果を持つ。

 3)LMXの質は、上記関係に少しの媒介効果を持つ。

 4)仕事生活の質は、上記関係に完全な媒介効果を持つ。

 5)組織支援の認識は、上記関係に少しの媒介効果を持つ。

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・本研究により、360度フィードバックと
 従業員パフォーマンスの関係が実証された。

・本研究対象企業では、360度が、
 能力開発と人事考課双方の目的に使用されていた。

 この結果から、360度フィードバックは、能力開発にプラスして、
 人事考課のシステムとしての活用できる可能性がある。

 これは先行研究で言われてきたこと(360度は能力開発目的のみで
 使用すべき)とは違う結果である。

 おそらく、360度が透明性のある状態で、信頼と解放感ある雰囲気の中で
 行われた場合、従業員は建設的批判と欠点を受け入れるのかもしれない。

・「対人コミュニケーション」「LMXの質」「仕事生活の質」
 「組織支援の認識」の4つを、360度フィードバックの効果を最大化する
  ためにも組織は配慮すべき

===

●参考:「フィードバック研究会」 
      http://learn-well.com/blogsekine/2015/10/post_449.html 

2015年11月05日

多角化と値決め

多角化と値決めに関する本。

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『ドラッカーから学ぶ 多角化戦略』 藤屋伸二 2015


・ニッチ市場での事業を複数持つ「マルチプル・ニッチャー」になる。

・多角化のための新規事業は
 「共通の市場」か「共通の技術」に限定する。

・垂直、水平展開による多角化

・事業コンセプト:誰に、何を、どうやって売るか

・多角化の目的:
 1)強みの有効活用 2)次の成長事業の構築

・現在の主力事業を更に強化するには「対象市場をもうひと絞り」する

・自社の魅力を、顧客に教えてもらい、顧客の言葉で語ってもらう。

・多角化のために、まずやるべきは既存事業の業績アップ。

・既存市場の細分化。

・ニーズ発見法:
 1)顧客の「困った!」 2)顧客の「もっと〜にならないか!」
 3)「こんなのがあったらいいのになあ」
 4)競争相手の動向 5)他で起こっている成功

・自社の主要活動を明らかにする。

・自社の上得意客が認める「魅力」に気づき、そのもとになっている
 強みを活かすのが「多角化」。いわば「強みの用途開発」


===

『会社を強くする多角化経営の実践』 山地章夫 2015


・それぞれの事業がブランド毎に独立採算管理をされながら、
 ひとつの大きな会社のように経営「連邦多角化経営」

・自社業界に近い業界から、新規事業をスタート。

・中小企業がひとつの事業に集中するということは、
 儲けることを諦めるということ。

・選択と集中ではなく、多角化。

・新規事業に取り組むべきタイミングは、「これはイケる」という
 アイデアや事業に出会った時。

・多角化の方向性
 1)市場浸透 2)商品開発 3)市場開拓 4)異業種進出

・新卒採用するために事業を拡大。

・多角化経営すると、部下に丸投げせざるを得ない。


===

『ストックビジネスの教科書』 大竹啓裕 2015


・お客様から安定した仕事をもらえることは
 「ストックビジネス」ではない。

・ストックビジネスの定義:
 1)継続的にお金が入る 
 2)売ることができる(人に依存していない)

・究極のストックビジネスは、無借金の不動産を所有すること。

・「需要超過」に立つ。需要が伸びる業界に。

・コンテンツの質や顧客リスト、信用もストックとなる。
 究極は、ブランド価値の絶対化。

・収益(粗利)×増加数(月間)×継続率(1年後の更新割合)

・やめさせないためにも、コスト意識を変えさせる。


===

『良い値決め 悪い値決め きちんと設けるためのプライシング戦略』

 田中靖浩 2015


・売上-コスト=利益 を忘れて

 1個の儲け(販売単価−仕入単価)×販売数量=全体の儲け で考える

・レッドDOGから、ブルーCATの居る場所へ。

・悪いものは安いし、良いものは高い。これが商売の道理。

・バリュープライシング 顧客はどのくらいの価格なら
 買ってくれるか。

・人間中心の固定費ビジネスでの無料キャンペーンは、提供する人間の
 時間を奪うことになる。

・ビジネス心理学としての行動経済学

===

『小さな会社こそ、高く売りなさい』 竹内謙礼 2014

・優秀ではない人には「考えさせない仕事」を割り振る。

・高く売るためには、我慢が必要。

・「高く買ってくれる人」を集めることが、
 スモールプレミアム戦略の肝。

・「入口商品」で新規顧客を増やす。

・ランチェスターの一点集中戦略は、
 小さな会社にはリスクが大きすぎる。

===

『小さな会社・お店のための値上げの技術』 辻井啓作 2014


・営業利益が高いということは、経費を抑えている可能性あり。
 値上げにより、粗利が増えれば、その分、経費として従業員に払える。
 (営業利益は下がったとしても)

・「値段が分からない商品・サービス」を値上げし、
 「値上げした商品・サービスの価値を高く感じてくれるお客さん」に販売。

・サービス業にこそパッケージ(モノに見かけの形を与えるもの)が必要。


===

『値上げのためのマーケティング戦略』 菅野誠二 2013


・顧客価値創造プライシング

・良い顧客×(顧客の知覚価値↑−ペイン↓)=顧客満足+企業利益

・ニッチには、リッチがいる。


===

『絶対儲かる値上げの仕組み 教えます』 石原明 2015


・意図的に顧客数を減らす。

・適正価格=原価+付随する諸経費+将来発展の費用

・既存顧客への値上げは据え置く。
 新規顧客への値上げを「説明の仕方」を変えることで行う。

・10倍で売れたら、販売確率は1/10でよく、時間が90%浮く。

・クロージングは、質問で。

・他社よりも「長いサイクルで経営を回す」

・今すぐは必要とされていないが、将来大きな差となる行動は何か。

===

この本を読んで、著者の石原氏のセミナーに参加し、
多くの学びを得ることができました。

 http://eliesbook.co.jp/archives/4079

(企画して下さった土井さん、石原先生、ありがとうございました。)

===

『社長、小さい会社のままじゃダメなんです』 石原明 2006


・経営とは、投資によってより大きな収益を上げること。

・会社を大きくする投資の順番
 1)販促 2)採用 3)教育 4)環境整備 5)システム

・大企業は、組織化されることで、社員の能力を効率的に活用している。

・商品構成には「集客のための商品」と
 「利益を上げるための商品」が必要。

・継続的に新卒採用をしている企業は、約1万社。全体の0.5%。

・マーケティングが当たるまでは、少ない資金を宣伝広告に集中投資。

===

2015年11月03日

11月2日新刊『オトナ相手の教え方』発売!

2015年11月2日(月)

新刊『オトナ相手の教え方』発売開始日に、
お世話になっている方々にお送りした近況報告メールの一部です。

===

いつもお世話になっております。ラーンウェルの関根です。

11月第一週の月曜日、いかがお過ごしでしょうか?
こちら埼玉ときがわ町は久しぶりの雨模様です。


さて、本日は、以前からお世話になっている皆さまと、最近ご縁を頂き
名刺交換をさせて頂いた方々に、近況報告とご案内を兼ねてメールをお送りいたします。

今回も長文ですので、お時間のあるときにご高覧頂けましたら幸いです。

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(今後こういったメールは不要という方は、お手数をおかけしますが、
 下記で「解除」して頂けませんでしょうか?ご迷惑をおかけしてすみません。)
   https://i-magazine.jp/bm/p/f/tf.php?id=learnwell

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今日は、3つご案内させて下さい。

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1.新刊『オトナ相手の教え方』が本日発売!

2.無料コンサルティングのお知らせ

3.第2回「ときがわスキマ旅」開催のお知らせ

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1.新刊『オトナ相手の教え方』が本日発売!

6年ぶりのビジネス書『オトナ相手の教え方』
本日アマゾンでの販売がスタートしました。

2010年から2013年までは、東大大学院での修論執筆に集中するため、
書籍執筆のお話を頂戴した時も、僭越ながらお断りをしてきました。

2013年1月に、中原先生のご指導と研究室メンバーのご支援のお陰で、
無事修論を提出することができました。

その後、機会があれば、これまで学んできたこと、実践してきたことを、
何らかの形でまとめたいなーと思ってきました。


そんな時、クロスメディアパブリッシングの小早川社長に
「教え方に関する本を書きませんか?」という嬉しいお声がけを頂きました。

小早川さんには、独立直後の2006年に処女作『教え上手になる!』を
出して頂いてからお世話になっています。(いつもありがとうございます!)

http://www.amazon.co.jp/gp/product/475690971X?ie=UTF8&tag=manabinotat07-22&linkCode=as2&camp=247&creative=1211&creativeASIN=475690971X

編集ご担当となって下さった、中山さん、小泉さんのお力を借りながら
9月末に原稿をなんとか書き上げました。


今回の本は、これまでの「教え方」の本ではあまり触れられなかった部分に
注力して書きたいなと思ってきました。


それは「1人で教えず、皆で教える」

という言ってみれば当たり前のことです。


これまでの「教え方」本の多くは、行動主義の考え方をベースに、
1人の「教え手」が何かをすると、それに「学び手」が反応する という
いわゆる「S(刺激)→ R(反応)」を前提に書かれています。


もちろん、それも大事なのですが、

・教え手も、答えが分からない

・そこまで丁寧に教えている時間がとれない

という状況の中、1人の教え手が「教え方」を学ぶだけでは足りないのでは、
というのが、大学院に入る前からの私の問題意識でした。


そこで、大学院時代は、研究室やお客様のご協力を得ながら
下記、実証研究をさせてもらいました。


(1)1人で教えないOJT(周囲の協力を得ることが、新人の能力向上にもつながる)

 http://www.amazon.co.jp/gp/product/4820119974/ref=as_li_ss_il?ie=UTF8&camp=247&creative=7399&creativeASIN=4820119974&linkCode=as2&tag=salarymanlife-22


(2)新人適応を支援する先輩社員の役割分担(誰の協力を得ればよいのか)

 ↑こちらは2016年3月発売予定の「人材開発研究大全」(中原先生編著)の
  一章に書かせてもらっています。


これらの実証研究やこれまでの先行研究を参考にしながら、
今回の本は「1人で教えず、皆で教える」ためにどうしたら良いかについて
1章(第8章)を割いています。


ただ、今回6年ぶりにビジネス書を書き、気づいたのが
自分の文章が「小難しく」なっているのかもという点です。

編集の中山さん、小泉さんから何度かご指摘を頂きました。
(プロからアドバイス頂けるのはありがたいことですね。)

書籍は、お二人のお陰で、より読みやすい文章になっていると思います。

現場で「1人で教えず、皆で教える」ことに関して興味のある方は、
ぜひ!ご購入検討下さい。


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2.無料コンサルティングのお知らせ

11月〜12月にかけて、新規のお客様(法人企業の人事教育担当の方々)先に
お邪魔させて頂き、無料のコンサルティングを実施できたらと考えています。


弊社の専門分野である

・OJT指導員制度、メンター制度(新人育成を担う先輩社員の支援)

  http://www.learn-well.com/blogmanabi/2015/07/post_240.html


・研修後の現場実践促進(研修転移)

  http://learn-well.com/blogsekine/2014/03/transfer_of_training.html


に関して、何かお困りの点や検討中のことがあれば、一緒に考えてみませんか?


まずは小1時間程度、一緒にお話しさせて頂く時間を頂戴できましたら幸いです。

社内だけで考えていても、なかなか発想は広がらないかもしれませんので、
外部の専門家の知恵を借りてみてはいかがでしょうか?


(実は、先日参加した「4段階評価法セミナー」受講者の方々と話をしていて、
 この分野(研修の効果測定や転移)については、僭越ですが、専門家が少し
 支援したほうが、効果的、効率的な運用が可能かもと感じたことも一因です。

  http://learn-well.com/blogsekine/2015/10/j4.html )


この「無料コンサルティング」は、弁護士さんの無料相談と同じようなイメージで
初回から数回の面談は無料です。

その時点で「なんか違うな」と思ったらお断り頂けたら結構ですし
「何か、仕事だしてみようかな」(笑)と思ったら、その旨お伝え下さい。


この「無料コンサルティング」の弊社側の目的は、2016年度に向けて、
新しいお客様との接点を増やしたいというのが一番ですが、
それ以外に、弊社パートナー講師への研修も兼ねています。

そのため、私ともう1名が同席させて頂くことになると思います。

「今すぐ仕事は出せないと思うけど、関根と話はしてみたい。」

という方は、よろしければ、このメールへご返信下さい。


先着5社様に、スケジュール調整の上、ご訪問させて頂きます。

(関東圏内、新卒採用をされている企業の人事教育担当の方々が対象。

 ただ、既存のお客様から別件でご相談を頂いた場合は、
 そちらを優先させて頂きます。)


どうぞよろしくお願いします。


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3.第2回「ときがわスキマ旅」開催のお知らせ

11月29日(日)〜30日(月)

http://tokigawa-machi.seesaa.net/article/427399889.html?1444974106

都心から90分で来られる「プチ田舎」ときがわ町に行ってみよう!企画です。


趣味で活動している「ときがわ活性会」メンバーと、
ときがわ町役場のOさん達と一緒に進めています。


「日曜夜宿泊もあり、難しいかな〜」と思っていましたが、

現時点で、3組6名の方々にお申込み頂いております。(ありがとうございます!)


うちも子供達を連れて、一緒に参加し、天文台に泊まります。


・東京から近く、移動に疲れない程度の「プチ田舎」でリフレッシュしたい

・地域活性の実例について、ときがわ活性会メンバーと話してみたい

という方は、ぜひ!ご参加ください。

http://tokigawa-machi.seesaa.net/article/427399889.html?1444974106

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以上、今回は3つのお知らせでした。

今後ともよろしくお願いします。