« 2015年11月 | メイン | 2016年01月 »

2015年12月31日

「組織開発」本

12月に読んだ「組織開発」に関する文献

(・引用 ○関根の独り言)

===

『入門 組織開発 活き活きと働ける職場をつくる』 中村和彦 2015

・現代の日本企業が抱える問題は、今の50代以上の上司の入社時が、
 30年以上も前で、上意下達で育ってきた世代だということ。

 つまり、上司の世代には、X理論のマネジメント観をもつ人たちが多い。

○う〜ん、確かにそうかも・・・

・現代は、関係性に対するマネジメントを何もしなければ、
 自然と個業化に向かっていく。

・組織開発はアメリカで誕生して発達した。組織開発が必要とされたのは
 アメリカが他民族国家であり、人種、民族、言語等において、異なる
 人々がともに働くことの難しさを抱えていたから。

・ODが働きかけるレベル

img142.jpg


・日本企業における現代的課題の殆どは、このプロセスロスにあてはまる。
 仕事に対するやる気、仕事の意味の腹落ち感、個業化による協働
 作業の減少、多様性の増大による協働の難しさなど。

・OD実践者として、チェンジエージェントとして、「プロセスに気づく力」
 が最も重要であり、そのための自己成長が大切。

・ODの手法のタイプ分け

img143.jpg


・グループ間の対立や葛藤は、相手に対する不信感や不満から生まれる。
 そのような関係を改善するには、お互いの見方を共有して誤解に気づく
 こと、共通の目標を見出して、部分最適から全体最適を目指すこと。

○地域での活動も一緒かも。

・社会構成主義を分かりやすく表す表現として
 「言葉が世界を創る Words create world」がある。

・「何を問いかけていくか」という質問の仕方がカギ。

・経営層の人間観(マネジメント観)は、組織の人間的側面に強く影響。
 組織開発は、人間尊重と民主的な価値観やY理論のマネジメント観が
 ベースになっている。

===

『組織開発の基本』 L.ヘインバーグ著 川口大輔訳 2012

・ODの仕事の本質は、目的をもったシステム的な業務を行うことで、
 人々とビジネスのプロセスが上手く機能するよう支援すること。

・変革とトランジションは同じではない。
 変革は、人々を取り巻く状況が変わること。
 トランジション(移行)は、変革に対して人々が折り合いをつけていく
 内的プロセス。

○これ分かりやすいな〜。

・コンサルティングとは、ビジネス上の何らかの側面を高めることを目的に
 客観的な第三者として取り組むシンプルなプロセス。

・コンサルティングのコアとなるもの:
 パートナー重視、有能さ、カタリスト(触媒)

・ファシリテーターによる質問の例:

 なぜ〜でしょうか?
 どのように、〜すべきでしょうか?
 誰を巻き込むべきでしょうか?
 いつまでに必要でしょうか?
 「人」「テクノロジー」「プロセス」「製品」の観点では、どうでしょうか?
 どのような障壁がありますか?
 その他のアプローチはありますか?
 競合は何をするでしょうか?
 カスタマーは何を望んでいるでしょうか?
 私たちは何を知る必要があるでしょうか?
 私たちのゴールは何でしょうか?
 どこで抵抗に遭うでしょうか?
 私たちは何を期待しているのでしょうか?
 何にフォーカスすべきでしょうか?
 何が上手くいっていて、何が上手くいっていないのでしょうか?
 もし制約がなかったとしたら、何を行うでしょうか?

○これいい質問だな〜。普段使っているのもあれば、使えてないのもある。

・クライアントがゴールを実現するためには「コーチングを受ける状態」を
 高めることが必要。

 優れたマネジャーは、全般的にコーチングを受ける状態が高い。

img144.jpg

・即興によるコーチングは、組織に多くの価値を生み出すことができるが、
 そのためには自身が「近づきやすい存在」であるべき。


・組織開発の背景にある世界観・哲学
 1)計画的・機械論的世界観
 2)生成的・生命体的世界観


===

組織開発のアイデンティティ・ロスト:
「組織開発の開発」という屋上屋現象を手がかりに

 神戸大学 貴島耕平他 2014

http://ci.nii.ac.jp/naid/110009832616

・組織開発論者にとって重大な問題は、犠牲にされた理論的厳密性よりも
 実際に組織開発が想定された通りの成果を上げられていないという、その
 実務的有用性への批判を受けてきたことにある(Bradford & Burke,2004)

・実務的有用性への批判に応じるための「組織開発の開発」は、
 組織開発そのものを見失わせる屋上屋を架す(Gritting refined gold)
 現象だったのである。

・組織開発と組織変革の区別は、人間主義的価値観の有無(中村2010)

・実務家は、人間主義的価値観を過去のものとし、業績という成果に
 結びつく有効性を組織開発に求め始めた(Church et al.,1994)

・組織開発の技法が、直接的に組織の生産性や効率性を向上させること
 は、神話の一部である(Marguiles, 1971)

・研究者の関心に、実務家が重視する客観的な組織成果(業績や生産性)
 が含まれていない(Bass, 1983)

・組織開発自らを有用せしめる手法の開発のために、様々な学問領域
 (管理会計、戦略的人的資源管理論)を取り入れていった。
 この現象を、組織開発の開発と呼称する。

・組織開発の開発における領域としての広がりは、組織開発のアイデンティティ
 の希薄化を招いた。

・日本では、1970年代までは組織開発が盛んであったが、それはQCサークル
 や人材育成という部分的導入にすぎなかった。

・本稿では、訪米調査団17名に対するインタビュー調査を実施し、
 KJ法で分析した。

・実際に実務家が採ろうと思索する方法は、人間主義的価値に必ずしも
 適合しないもの(トップダウン方式、単発事例の事実化)であった。

・組織開発を駆動させるためには、人間主義的価値に依らない方法を
 取らざるを得ない。

・実務家は、組織開発を科学性をもつものと捉え、組織開発が実務上の
 課題を解決するであろうと考えていた。

・組織開発の開発も、利用しうる価値の多様化と言える。

・様々な価値を利用した多様な手法への広がりこそ、組織開発の
 アイデンティティとして言えよう。

○何でも包み込む幅広さこそ、組織開発ってことかな。

===

The Myth and Magic in Organization Development

 N. Margulies 1971

・ODは、科学と言うより、Artであるが、更に
 Artというより、魔法でスピリチュアルなものといったほうがよい。

・ODコンサルタントは、シャーマンのように、儀式を行っている。

・クライアントとコンサルタントとの関係性により、2つの魔法:
 1)プラシーボ効果 2)教義の遵守 が起こっている。

・ODの神話:
 1)ODは学問分野
 2)研究不可能な変数
 3)ODは新しい (古くからある手法に新しい名前をつけただけ)
 4)効果の増大 

===

HRDとOD

 東京大学 中原淳 2015

 http://www.jil.go.jp/institute/zassi/backnumber/2015/04/pdf/048-049.pdf

・人的資源開発HRDは、工場労働者の確保がその起源にあり、
 介入対象は、「個人」であった。

・その後、HRDは介入内容と介入対象において、概念拡張を起こした。

・現在、HRDの下位構成要素として「教育訓練T&D」「組織開発OD」
 「キャリア開発CD」が位置づけられる傾向にある。

・組織開発は、近年グローバル化の影響によって、ダイバーシティが日々
 高まっている日本企業においても再評価がはじまっている。

・組織開発の2カテゴリー:
 1)診断型OD 2)対話型OD

・組織が変わるといっても結局変わるのは「個人」ないしは「個々人の関係」

・組織開発と人的資源開発を明瞭に切り離すことは難しい。

===

組織開発(OD) における介入手法の日米比較
 一外部コンサルティング会社が用いる介入方法の違い一

 中村 和彦 2006?

http://ci.nii.ac.jp/els/110006209467.pdf?id=ART0008230534&type=pdf&lang=en&host=cinii&order_no=&ppv_type=0&lang_sw=&no=1451790134&cp=

・日米の外部コンサルティング会社35社+35社のウェブページを基に分析。

・日本では「人間関係のプロセスへの介入」が米国に比べて少ない。

・日本では「人間関係のプロセスへの介入」をする際に「トレーニング」を
 用いることが多い。それ以外の手法を身につける機会が少ないためか。

・今後、日本においても「人間関係のプロセスへの介入」の重要性が増して
 くると思われる。

===

「Dialogic Organization Development」

「Dialogic Organization Development」

東大大学院 中原ゼミ 2015年冬の輪読文献。

(共同研究者の一人ということで、時折参加させてもらっています。
 中原先生、ゼミの皆さん、ありがとうございます。)

(・要約 −ゼミでの意見交換)

===

1. Introduction to the Dialogic Organization

・Dialogic対話型ODと、Diagnostic診断型ODの違い

img140-2.jpg

・対話型ODの手法

img140.jpg

・対話型と診断型の共通点

img141.jpg


この世には「やりっぱなしの組織調査」があふれている!?:
現場に1ミリの変革も生み出さない「残念な組織開発」
http://www.nakahara-lab.net/blog/2015/10/post_2493.html

===

3. Social Constructionist Challenge to Representational Knowledge:
  Implications for Understanding Organization Change

・組織開発は、啓蒙主義の伝統が残る産業化時代の1940年代に生まれた。
 1960年代から、社会構成主義が、啓蒙主義に対する批判を始めた。

・モダン主義の考え:

img139.jpg

・社会構成主義の考え
 1)社会的相互作用を通じて、意味は作られる。
 2)何が良く、正しく、真実なのかh、社会的合意である。
 3)言語と相互作用が、社会構成の中心である。
 4)知識と行動は関連している。

・社会構成主義者は、システムを変えるとは、会話を変えることと考える。
 Word creates worlds. 言葉が世界を創る。


よい組織開発とは何か?:実践に対して、理論はいかに「役立つ」のか?
http://www.nakahara-lab.net/blog/2015/10/post_2500.html

===

7. Understanding organizations as complex responsive process of relating

・組織に関する文献のほとんどは、「あるべき論」を語っている。
 本章では、実際に何が起こっているのかを語りたい。

・先を読むというよりも、反応的な行動。
・人は合理的というよりも、感情的。

・Local interaction 現場での相互作用に注目すべき。

・Dialogueは、ギリシャ語のDia=Through、Logos=Speechが語源。
 話すことを通じて何かを成し遂げるのが、対話。

・不確実で予測不能な環境で仕事をするので、先のことを確定することはできない。

===

8.Consulting as collaborative co-inquiry

・どんな形の協働を共に作り上げたいと思っているのか。

・4つの会話:
 1)Co-missioning
 2)Co-design
 3)Co-reflection
 4)Co-action

・ある種の目的や意図をもって会話を設計することはできる。

===

9.Enabling Changes: The Skills of Dialogic OD

・レビン(1951)のモデルでは、変化を、挿話的なものと見る。
 対話型ODでは、変化を、常にある継続的なものとみる。

・OD実践者が持つべき3つのスキル:
 1)戦略的プロセス設計 2)イベント設計 3)対話型ファシリテーション技術

・その文脈で最も効果的となるよう、手法を組み合わせる。

・反応できる力。自分の体がどのように反応するかを知る。

・期待される成果を達成する為に、どのような種類の会話がなされるべきかを考える。

・あえて、不確実な状況を作ることも、人の学習を促すきっかけとなる。


組織開発ができる人に必要な4つのスキルとは何か?:
組織開発ができる人をいかに育成できるのか?
http://www.nakahara-lab.net/blog/2015/11/post_2514.html

===

11.Transformative learning during dialogic OD

・変容とは「どう考え」「どう働き」「我々は何者か」すらシフトするような変化

・Mezirow(1991他)が唱えた変容的学習の10段階を、3つの対話型ODステージに。
 1)対話型探索の開始
 2)対話型旅路の促進
 3)変容の維持

「組織を変える」ときに引き起こされる「ちゃぶ台バーン的学び」!? :
リフレクションをうながす「問い」を集める!?
http://www.nakahara-lab.net/blog/2016/01/_work.html

===

12Framing Inquiry: The Art of Engaging Great Questions

・4つの前提:
 1)人は関係的な存在
 2)学習と変化は同義
 3)好奇心と傷つくことが学びには必要
 4)問いに答えは必要ない

・5つの問いかけ:
 1)Informative 情報的
 2)Affirmative 肯定的
 3)Critical 批判的
 4)Generative 発生的
 5)Strategic 戦略的

img138.jpg

−ODに参加する人は、モチベーションが高い。
  そういう場に参加しない人達をどう巻き込むか。
−対話慣れしている人はいる。
−メタにあげる質問をすると「面倒くさい奴」と思われることもある
−良い問いは、短期、長期というスパンによっても違うのかも。

===

13. Hosting and holding containers

・対話型OD実践家の重要な役割として、Container容器の創造と維持がある。

・Hostingホストは、Leadingリードとは違う。

===

17. Dialogic Process Consultation

・組織は、「ブリコラージュ(修繕・器用仕事)」(Levi-Strauss 1966) を必要とする。

・対話型プロセスコンサルは、より良い社会を作ることを目指す。

・Being in the In-Between 間の存在になる

・前に立ったコンサルと参加者だけが話すのではなく、
 参加者同士が話せるようにもっていく。

・答えは誰も知らないし、知ることもできない。

・人の予測不可能性と壊れやすさを、対話型プロセスコンサルは受け入れるべき。

−環境を見ると、中が見えてくる。脱中心化。個人の資質ではなく、環境を見る。
  (例:教室に飾られた絵から、生徒やクラス運営の雰囲気を知る)
  http://www.nakahara-lab.net/blog/2015/11/post_2518.html

−M&Aの「100日ルール」 クイックヒット、すぐ勝てる施策を打つ。
−バタ臭い横文字は、地域での活動では使わない。
−社内ODが来る時点で、その職場には負のラベルが貼られてしまうのでは。
  (「あそこのマネジャーがダメだから・・・」)

===

2015年12月25日

2015年10月〜12月の活動

2015年12月25日(金)

お世話になっている皆さまにお送りした近況報告メールの一部です。

【不急・近況報告】2015年10月〜12月の活動


===

いつもお世話になっております。ラーンウェルの関根です。

年末、クリスマスの金曜日、いかがお過ごしでしょうか?

うちは、「サンタさん、来てくれるかな〜」と、子供たちが楽しみに待ってました。
今朝も早く起きてきて、「プレゼントあったよ!」と大喜びです。


さて、本日は、以前からお世話になっている皆さまと、最近ご縁を頂き
名刺交換をさせて頂いた方々に、近況報告も兼ねてメールをお送りいたします。

今回も長文ですので、お時間のあるときにご高覧頂けましたら幸いです。

******************************************************************

【前回の近況報告メール】

前回は、2015年10月9日(金)に、7〜9月の活動についてご報告しました。

 http://learn-well.com/blogsekine/2015/10/2015710.html

お忙しい中ご返信下さった皆さん、ありがとうございました。

******************************************************************

【近況報告】

今回は、2015年10月〜12月の活動 について、
ブログへのリンクを中心にご報告します。

=================================

1.仕事


●各社様での研修

10〜12月は、各社様で

「指導員研修」
「指導員フォロー研修」
「パワハラ研修(パートナーコンサルタント 田代さんと)」等の実施および

某社様での役職者教育プロジェクトに注力していました。


●最新刊「オトナ相手の教え方」

11月上旬には、これまでの研修内容、参加者の声、学術知見を基にした
書籍「オトナ相手の教え方」(クロスメディアパブリッシング社)を
上梓することができました。

http://www.amazon.co.jp/%E3%82%AA%E3%83%88%E3%83%8A%E7%9B%B8%E6%89%8B%E3%81%AE%E6%95%99%E3%81%88%E6%96%B9-%E9%96%A2%E6%A0%B9-%E9%9B%85%E6%B3%B0/dp/4844374389


ありがたいことに、アマゾン「リーダーシップ」「経営理論」分野で、
たまに「ベストセラー1位」をとっています。

http://www.learn-well.com/blogmanabi/2015/11/post_242.html


今週(12月22日)1位を取れたのは、この記事のお陰かもしれません。

ハフィントンポスト:年上部下と年下新人に教える「板挟み世代」の大変さ
http://www.huffingtonpost.jp/masahiro-sekine/employee-training_b_8851382.html


それもこれもご支援くださっている皆さんと、CMP社の方々のお陰です。
本当にありがとうございます。


●研修開発ラボ 第5期

11月末にはダイヤモンド社さんでの「研修開発ラボ」第5期が開催されました。
今回も参加者に恵まれ、楽しい場となりました。ありがとうございました。

 研修開発ラボ(第5期)
  http://learn-well.com/blogsekine/2015/11/post_453.html


=================================

2.研究


10月は、カークパトリック氏のセミナーに参加しました。
研修の効果測定や転移に関して、色々考えるよい機会になりました。


●J.カークパトリック氏の「4段階評価法」セミナー
  http://learn-well.com/blogsekine/2015/10/j4.html

===


東大 中原先生との研究会は、今も続けていまして、10月と11月には
「フィードバック研究会」の企画をご一緒させて頂きました。


●フィードバック研究会(1)(2)
  http://learn-well.com/blogsekine/2015/10/post_449.html

●360度フィードバックに関する文献
  http://learn-well.com/blogsekine/2015/11/360.html


===

12月中は、「組織開発」に関する文献を集中的に読んでいます。

中原ゼミの課題文献「Dialogic Organization Development」や
川喜田二郎先生の「組織開発論」、その他OD実践に関する本。

これらは読み終わったら、またブログにアップしていきたいと思います。

===

1月以降は、中原先生と「コーチングとリーダーシップ開発研究会」を開催します。
 (こちらは既に満員御礼なので、どんな様子だったか、後日共有します。)


●コーチングとリーダーシップ開発研究会
  http://learn-well.com/blogsekine/2015/11/post_451.html


大学院を離れても、海外の研究知見に触れる機会は、
今後も維持していきたいと思っています。


=================================

3.地域


ときがわ町での活動は、地道に続けています。


●ときがわ町「合併10周年記念式典」に区長として参加
  http://tokigawa-machi.seesaa.net/article/428863349.html


●「地域に希望あり」大江さんの講演会@ときがわ町に参加
  http://tokigawa-machi.seesaa.net/article/428895732.html


●公民館運営審議会の研修に参加 国宝の見学
  http://tokigawa-machi.seesaa.net/article/429494467.html


●第2回「ときがわスキマ旅」の様子(温泉と天文台)
  http://tokigawa-machi.seesaa.net/article/430487524.html


●「里山資本主義」藻谷さんの講演会@小川町に参加
  http://tokigawa-machi.seesaa.net/article/430554264.html


●第4回「区長会議」に参加
  http://tokigawa-machi.seesaa.net/article/431294317.html


●1月24日(日)第3回「ときがわスキマ旅」開催決定!
  http://tokigawa-machi.seesaa.net/article/431027829.html?1450740315

 埼玉県に一つしかない「手作り 天然氷のスケート場」と「温泉」ツアーを
 実施します。ご都合がつけば、ぜひ!ご参加ください。

 うちも子供たちをつれて参加します。


=================================

4.家族


お陰さまで、みな元気です。次男も10ヶ月となり、ハイハイしたり、
つかまり立ちしたりしながら、元気に動き回っています。

赤ちゃんは、抱っこすると重たく、背中が痛くなり、置くと泣くし、と
時折いやになりますが、

抱っこした時に、胸にぺたっと顔をくっつけてきたり、
こっちをまっすぐ見つめて手を伸ばしてくる時などは、ほんと愛らしいです。


上の子たち3人も、喧嘩したり、ぐずったりしている時は、いやになりますが、
3人で赤ちゃんをあやしていたり、遊んでくれたりしている時は、微笑ましいです。


子供は大変ですが、可愛いですね。

●秋なのに、川遊び
  http://tokigawa-machi.seesaa.net/article/428083105.html

●息子と一緒に、山登り「女鹿岩」へ
  http://tokigawa-machi.seesaa.net/article/431438896.html


=================================

5.経営


小さな会社の社長としての勉強も続けています。
生き残るためにも必要ですし、なんと言っても楽しいですね。


●ランチェスター経営 竹田先生のセミナー
  http://learn-well.com/blogsekine/2015/10/post_448.html


●海外の「小さい会社」向け経営本
  http://learn-well.com/blogsekine/2015/10/post_447.html


●研修講師向けの本
  http://learn-well.com/blogsekine/2015/10/post_450.html


●多角化と値決め
  http://learn-well.com/blogsekine/2015/11/post_452.html

これらの本を読んだことと、3人の方にお会いしたことがきっかけで、
弊社の事業部を増やすことに決めました。

これについては、年明けのご挨拶メールで、ご報告できると思います。


******************************************************************

【お知らせ】


1)2月4日(木)〜5日(金)研修開発ラボ(第6期)

   https://jinzai.diamond.ne.jp/lab/


 東京大学 中原先生監修の「研修開発ラボ」も、第6期開催となりました。

 メインの講師は私が務めていますが、

 社内講師養成コンサルタントで、日本ダジャレ活用協会代表の鈴木さんや、
 ソフトバンク社で内製化を推進していた島村さん、そして
 2日目午後には、中原先生が参加者の疑問に即興で答えるセッションなど

 豪華布陣で盛りだくさんの内容になっています。


 「研修の転移」実践も兼ねて、ラボ後のフォローも充実していますので、
 「どのように研修内容の現場実践を促せばよいのか・・・」
 悩んでいる方は、よかったらご自身を実験台として、体感してみてください。

 「金額がちょっと高めで・・・」という方もいらっしゃいましたが、
 金額以上の価値は提供できると思います。

 ぜひ!ご参加ご検討下さい。

   https://jinzai.diamond.ne.jp/lab/

===

2)NBSオンライン講座 

  『部下・後輩が育つ!上手な仕事の教え方入門』
  http://www.nikkei-nbsonline.com/course/kouza_xavb0901.html 

 2012年から地味に続いているEラーニング講座です。
 日経さんの広告でも「人気講座」に選んで頂きました。感謝です。


******************************************************************

●次回報告

次回は、1月上旬くらいに「2015年度のふり返りと2016年度の目標」に関して
皆さん宛て近況報告メールをお送りできたらと考えています。

(12月30日〜1月3日までお休みを頂きます。)

******************************************************************

お陰さまで、独立して11年目(会社として10期)を無事終了することができました。
皆さんのご支援のお陰で、今期も黒字にすることができました。

何とかやってこられたのも皆さんのお陰です。本当にありがとうございます。
今後ともご指導ご支援のほどよろしくお願いします。

よいお年をお迎え下さい。