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「Dialogic Organization Development」

「Dialogic Organization Development」

東大大学院 中原ゼミ 2015年冬の輪読文献。

(共同研究者の一人ということで、時折参加させてもらっています。
 中原先生、ゼミの皆さん、ありがとうございます。)

(・要約 −ゼミでの意見交換)

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1. Introduction to the Dialogic Organization

・Dialogic対話型ODと、Diagnostic診断型ODの違い

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・対話型ODの手法

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・対話型と診断型の共通点

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この世には「やりっぱなしの組織調査」があふれている!?:
現場に1ミリの変革も生み出さない「残念な組織開発」
http://www.nakahara-lab.net/blog/2015/10/post_2493.html

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3. Social Constructionist Challenge to Representational Knowledge:
  Implications for Understanding Organization Change

・組織開発は、啓蒙主義の伝統が残る産業化時代の1940年代に生まれた。
 1960年代から、社会構成主義が、啓蒙主義に対する批判を始めた。

・モダン主義の考え:

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・社会構成主義の考え
 1)社会的相互作用を通じて、意味は作られる。
 2)何が良く、正しく、真実なのかh、社会的合意である。
 3)言語と相互作用が、社会構成の中心である。
 4)知識と行動は関連している。

・社会構成主義者は、システムを変えるとは、会話を変えることと考える。
 Word creates worlds. 言葉が世界を創る。


よい組織開発とは何か?:実践に対して、理論はいかに「役立つ」のか?
http://www.nakahara-lab.net/blog/2015/10/post_2500.html

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7. Understanding organizations as complex responsive process of relating

・組織に関する文献のほとんどは、「あるべき論」を語っている。
 本章では、実際に何が起こっているのかを語りたい。

・先を読むというよりも、反応的な行動。
・人は合理的というよりも、感情的。

・Local interaction 現場での相互作用に注目すべき。

・Dialogueは、ギリシャ語のDia=Through、Logos=Speechが語源。
 話すことを通じて何かを成し遂げるのが、対話。

・不確実で予測不能な環境で仕事をするので、先のことを確定することはできない。

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8.Consulting as collaborative co-inquiry

・どんな形の協働を共に作り上げたいと思っているのか。

・4つの会話:
 1)Co-missioning
 2)Co-design
 3)Co-reflection
 4)Co-action

・ある種の目的や意図をもって会話を設計することはできる。

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9.Enabling Changes: The Skills of Dialogic OD

・レビン(1951)のモデルでは、変化を、挿話的なものと見る。
 対話型ODでは、変化を、常にある継続的なものとみる。

・OD実践者が持つべき3つのスキル:
 1)戦略的プロセス設計 2)イベント設計 3)対話型ファシリテーション技術

・その文脈で最も効果的となるよう、手法を組み合わせる。

・反応できる力。自分の体がどのように反応するかを知る。

・期待される成果を達成する為に、どのような種類の会話がなされるべきかを考える。

・あえて、不確実な状況を作ることも、人の学習を促すきっかけとなる。


組織開発ができる人に必要な4つのスキルとは何か?:
組織開発ができる人をいかに育成できるのか?
http://www.nakahara-lab.net/blog/2015/11/post_2514.html

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11.Transformative learning during dialogic OD

・変容とは「どう考え」「どう働き」「我々は何者か」すらシフトするような変化

・Mezirow(1991他)が唱えた変容的学習の10段階を、3つの対話型ODステージに。
 1)対話型探索の開始
 2)対話型旅路の促進
 3)変容の維持

「組織を変える」ときに引き起こされる「ちゃぶ台バーン的学び」!? :
リフレクションをうながす「問い」を集める!?
http://www.nakahara-lab.net/blog/2016/01/_work.html

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12Framing Inquiry: The Art of Engaging Great Questions

・4つの前提:
 1)人は関係的な存在
 2)学習と変化は同義
 3)好奇心と傷つくことが学びには必要
 4)問いに答えは必要ない

・5つの問いかけ:
 1)Informative 情報的
 2)Affirmative 肯定的
 3)Critical 批判的
 4)Generative 発生的
 5)Strategic 戦略的

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−ODに参加する人は、モチベーションが高い。
  そういう場に参加しない人達をどう巻き込むか。
−対話慣れしている人はいる。
−メタにあげる質問をすると「面倒くさい奴」と思われることもある
−良い問いは、短期、長期というスパンによっても違うのかも。

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13. Hosting and holding containers

・対話型OD実践家の重要な役割として、Container容器の創造と維持がある。

・Hostingホストは、Leadingリードとは違う。

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17. Dialogic Process Consultation

・組織は、「ブリコラージュ(修繕・器用仕事)」(Levi-Strauss 1966) を必要とする。

・対話型プロセスコンサルは、より良い社会を作ることを目指す。

・Being in the In-Between 間の存在になる

・前に立ったコンサルと参加者だけが話すのではなく、
 参加者同士が話せるようにもっていく。

・答えは誰も知らないし、知ることもできない。

・人の予測不可能性と壊れやすさを、対話型プロセスコンサルは受け入れるべき。

−環境を見ると、中が見えてくる。脱中心化。個人の資質ではなく、環境を見る。
  (例:教室に飾られた絵から、生徒やクラス運営の雰囲気を知る)
  http://www.nakahara-lab.net/blog/2015/11/post_2518.html

−M&Aの「100日ルール」 クイックヒット、すぐ勝てる施策を打つ。
−バタ臭い横文字は、地域での活動では使わない。
−社内ODが来る時点で、その職場には負のラベルが貼られてしまうのでは。
  (「あそこのマネジャーがダメだから・・・」)

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