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コーチング&リーダーシップ開発研究会

2016年2月8日(月)10時〜17時@東大
コーチング&リーダーシップ開発研究会△鮗損棔

今回は自分の担当文献が無いので気楽です。
第2回目の今回も、10本の文献を共有します。

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(・要約 - 研究会で出た意見)

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Executive Coaching: A comprehensive review of the literature

 S. Kampa-Kokesch & M.Anderson (2001)

・エグゼクティブコーチングに関する研究の批判的レビュー。

−60年代末〜70年代初頭「人間性回復運動」と、そのメッカで
 あった米国西海岸のエスリン研究所が果たした役割について
 あまり触れられていない。http://tinyurl.com/gwu52jd
−ヒッピー文化とコーチングの関係
−自分は「そのルーツとは違う」と言いたいコーチもいる
−エグゼクティブコーチは「口が堅くて、聞いてくれて、話もできる」
 そういう人は、銀座のバーのママのよう。
−「弱みをさらけ出せる人が身近にいない」というのが欧米では。
−宗教がもっていた「ざんげを受ける」という機能が
 セラピーや心理療法になっている?
−依頼主であるスポンサーの目線が、Exコーチングにはある。
 それが「人間性回復運動」との違いかも。

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An investigation of personal learning in mentoring relationships:
content, antecedents, and consequences

M. Lankau & T. Scandura (2002)

・メンタリング関係を測定する尺度を開発。
・メンターの存在とメンター機能は、個人的学習、職務満足、役割あいまいさ、
 離職意志の先行要因となり、離職意志は個人的学習の結果要因であった。

・メンターによる精神支援は、プロティジェの学習に相関がない。

−日本でコーチングが広まりだしたのは、2003年に「クローズアップ現代」
 で、日産自動車で全管理職向けにコーチング研修が行われていると
 放送されたことが一つのきっかけ。
 http://www.nhk.or.jp/gendai/kiroku/detail_1788.html
−精神支援は、メンターではなく、上司に期待したい。
−誰がメンターになるとよいのか?
 属性が近い人(共通点がある)が良いという研究もある。
 関係性が作りやすい為。

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Psychological safety and learning behavior in work teams

A. Edmondson (1999)

・製造業での51の職務チームを調査。
・「チームの心理的安全」が、学習行動に関係していたが、
 「チーム効力感」は関係していなかった。

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−文脈的サポートは、組織の風通しの良さや情報共有の度合をさしている
−この文献は、元々組織学習研究から。個人と組織の間の「チーム」を
 分析単位とし、量的調査を行ったのが、この研究の独自性。
−生存不安を高めて、学習不安を低めることで、学習を促進する。
 「このままじゃ死ぬよ」「でもお前なら学べるよ」と。
−日本では表だって、面子をつぶさない代わりに、裏で根回しをする。
−欧米では「人に対して弱みを出すことに抵抗がある」
 だから「心理的安全」が必要。
−職場≠チーム 双方とも定義は「目的が共有され」「対人相互作用あり」
−「もち型」組織=職場 「おにぎり型」組織=チーム
  http://bylines.news.yahoo.co.jp/nakaharajun/20160209-00054241/
−今は「ピラフ型」組織が増えているかも
−チームに「なっていく」

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The impact of managerial coaching on learning outcomes
within team context: an analysis

M. Hagen & M. Aguilar (2012)

・プロジェクトの困難さが、チームリーダーの学習成果に最も影響を
 及ぼしていた。

・コーチングの専門技術と、チームエンパワーメントは、メンバーの
 学習成果に最も効果を示した。

・210のシックスシグマチームのメンバー(212名)と
 リーダー(167名)からデータ収集。

−「学んだぞ」と本人が知覚したかどうかを聞いている
−交互作用もありそう。
−Managerial coachingは、日本だと新しさを感じない。
 コーチングによって、部下が学んだといわれても、当たり前のような。
 日本では、一応部下育成も仕事に含まれている。
 アメリカだと部下育成という観点が無いのか?
−Managerial coachingやDevelopmental coachingは、
 「素人(現場の上司)」が行うコーチング
−コーチングの専門家は、コーチングには専門技術が必要で、
 プロフェッショナルであると言いたい。
−アメリカでは、部下の精神疾患をケアする期間を短くする
 目的でコーチングが導入されたという背景もある。
−資格をもっているコーチとそうでないコーチがいる。
 当然、資格を持っている人たちは、それをアピールしたい。
−「俺は独自だ!」と言っているコーチングも、
 「一言でいえば、問いかけることでの学習支援」では。
−2005年の国際カンファランスでも「○○コーチング」が
 たくさんあったが、違いは分かりにくい。
−「ミートソース」「カルボナーラ」と言っても、皆「パスタ」

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Leadership coaching, leader role-efficacy, and trust in subordinates.
A mixed methods study assessing leadership coaching as a leadership
development tool

G.Ladegard & S. Gjerde (2014)

・2期の探索的研究。6か月のコーチングプログラムを受けた群と受けない群。
・Leader role-efficacy(LRE)と、Leader's trust in subordinates(LTS)は、
 実験群ではあがった。LTSがあがると、離職意志は下がる。

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−リーダーの部下に対する信頼感が上がる理由は?なぜ
−権限委譲=部下への信頼 と捉えているのでは
−部下の離職意志が下がっているというのは、リーダーが
 「部下を信頼しよう」と思っているのは伝わっている。
−日本では、事業部長レベルから、コーチをつけることはあるかも。
−管理職に対するコーチング研修で、部下との関係性が改善される
 という結果は出ている。

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A personal perspective on professional coaching and the development
of coaching psychology

A. Grant (2006)

・コーチング心理学は、行動科学の応用。
 最近では、学術分野の一つとなってきている。
・2000年にシドニー大学で、コーチング心理学の大学院課程が設置された。

−「コーチング心理学」は、一般的な言葉ではないかも。
−「日本支援対話学会」ではコーチングを学問的に研究 http://adsoj.org/
−「コーチングの全て」「コーチング心理学ハンドブック」という
 2つの本が出ている。
−psychologistだと、不必要に長い時間をかけているように感じられる
 という弊害はある
−Brief セラピーは、より短い期間で関わる。
−クライアントが選んでいるのでは。ビジネス的背景をもつコーチ、
 臨床心理士の背景をもつコーチ。
−心理学の中では「コーチング心理学」とは語られない。
 成人教育の中ならある。

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The effect of a coaching education program on coaching efficacy

L. Malete & D. Feltz (2000)

・コーチングの有用性に対するコーチング教育の効果を、
 実験計画法(2×2 プレポス+統制・実験群)において測定。
・結果、コーチング教育によって教育されたコーチのほうが、
 有用性を高く評価した。コーチとしての自信がついた。

−コーチング準備教育のバラエティ。
−「動機付け面接 Motivational Interview」もコーチングに近い。
 重い腰をあげられない困難を抱えた人の支援法。
 ミラーが作った。これは資格にはしない。コミュニティーであると。
 (その流れ MINF http://infominf.wix.com/minf )
−国家が管理する(資格付与)のはおかしいのではないか、という
 カウンターカルチャーの側面もある。
−1980年代以降、コミュニティー型が、ビジネス型になってきた。
−資格で守るのか、アマチュアリズムで守っていくのか。
−コーチをどう育てるか?

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Coach effectiveness training: a cognitive-behavioral approach to
enhancing relationship skills in youth sport coaches

R. Smith, F.Smoll, & B.Curtis (1979)

・リトルリーグのコーチたちが、
 トレーニングプログラムに参加した群(18名)
 と参加しなかった群(13名)に分けられた。

 参加したコーチのほうが、ガイドラインに則った行動が見られ、
 選手から高く評価され、選手はチームへの魅力度をより強く感じていた。

・自尊心の低い子供に対してのほうが、コーチのトレーニングの有無が
 影響していた。

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−自尊心の高低が影響するのは、社会人でもありそう。
−文化の影響は、大人になってからのほうが大きい。
−日本の少年野球のコーチは「怒りまくり」
 コーチング的に接してもらったことはない。
−この研究では「チームが強くなって無い。勝ててない」
−リクルーティングで強い選手を採るのもカギ。
−短期的には勝てても、長期的にはスポーツが嫌いになって 
 やめるケースもある。
−チームの発達段階によって、コーチのやることも違う。
−敵チームのコーチに文句を言わせることで、
 そのチームをバラバラにする。

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Feedback orientation, feedback culture, and the longitudinal
performance management process

M. London & J. Smither (2002)

・フィードバックを長期的なパフォーマンスマネジメントのプロセスの一つとして
 理論化する。

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−多くの論文を引用し、自分の論点をサポートしようとしている。
ただ、相対する研究を出していないので妥当性は分からない。
−フィードバックは、個人、組織、時間の3要素を加味して検証すべき。
−研修により、コーチング的接し方を知る受講生が増えてくると、
 フィードバック文化も変わってくる。

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The evaluation of two key leadership development program
components: leadership skills assessment and leadership mentoring

S. Solansky (2010)

・メンターが、コーチング的にふるまうことと、メンティーとの時間を
 とることが、メンティーがオープンに話すこととの間に、正の関係があった
・360度フィードバックの「他者評価」のほうが「自己評価」より高めに出た。

−メンタリングをすれば、同じ効果がでるわけではなく「コーチング的に
 ふるまう」「時間をしっかりとる」ことが大事。
−どんな経験であろうと、目標設定、フィードバック、ふり返りがあれば
 リーダーシッププログラムになるのでは。
 http://www.tate-lab.net/mt/2015/08/1461.html
−就職活動の面接では「自身のリーダーシップ経験を語れ」と言われる。
 実際、働き出すと、リーダーシップ発揮場面は限られる。
−「主体性」とは、会社に入って「主体的に空気を読め!」
 「リーダーシップ」も「リーダーシップを発揮して、言われたことをやれ!」

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◎参加者の感想

−コーチングを外側から見る良い機会になっている。
−コーチングにヒッピーの流れがあったことが驚き。
−誰にコーチングされるかによっても違いそう。
−資格とコミュニティー。
−皆から意見を引き出すような文献の選び方が素晴らしい。
−企業内で受けた研修と大きく違っていた。
 コーチングの世界は広い。
−人を成長させるのは大変。
−何故コーチが必要になってきたのか、考えたい。
−コーチングは、語学学習と相性がよさそう。
−現場実践にどっぷり浸っているので、視野が広がる。
−全ての論文が「コーチングいいよね」になっている。
 「コーチングが上手くいかない事例」も見ていくべきでは。
−下々へのコーチングについても考えたい。
−コーチングは、WASP文化に反対するもの(カウンターカルチャー)
 と相性が良い。コーチングは「万年野党」
 資格としてきっちりまとめようとするのは、実は矛盾がある。

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次回、第3回が最終回となります。

今回も素敵な参加者に恵まれ、意見交換も盛り上がっています。
最終回は、懇親会もあるので、そこでじっくり話せるのが楽しみです。

参加された皆さん、今回もありがとうございました!


(朝一番に会場に来て、セッティングをしてくれた斉藤さん、
 時間管理をきちっとしつつ、多様な意見を引き出してくれた舘野さん、
 今回もありがとうございました。)

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中原先生のブログ 「コーチングとは一体「誰のもの」なのか?」
http://www.nakahara-lab.net/blog/2016/02/post_2556.html

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