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2016年秋 東大中原ゼミ「Personnel Psychology」(3)

2016年11月30日(水)11時30分〜12時 中原ゼミ@東大に参加。

『The Oxford Handbook of Personnel Psychology』

Ch.15 Selection and Training for Adjustment and Adaptability

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(・要約 −ゼミでの意見)

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●文献要約

・Minnesota Theory of Work Adjustment ミネソタ仕事適応理論(TWA)

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・Adaptability適応力を、採用と教育が可能になる属性としてとらえる。

・Supplementary fit 補足的フィット Complementary fit 補完的フィット

・パフォーマンスの3種:
 1)Task performance タスクパフォーマンス
 2)Contextual performance コンテキストパフォーマンス(例:OCB)
 3)Adaptive performance 適応パフォーマンス

・採用研究により、認知能力がパフォーマンス(特にタスク)と強い相関を
 示すことが明らかになっている。

・Big5の「誠実さ」が、コンテキストパフォーマンスを予測。

・失敗を研修で使うことは効果的。

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●ゼミでの意見交換

−Adaptive Learningは、例えば、Eラーニングで、
  その人に合わせて出題する問題を変えることもさす。

−経営学では、「適応」を最終指標としてとらえない。
  日本では当たり前のこと。職場に適応できない人はとらない。

−アメリカではJob descriptionの中での仕事になるので、
  そこに書かれていないことを、環境変化に「適応」して
  行うのは珍しいこと。

−だから「適応」も「パフォーマンス」としてとらえてよいのでは
  という文献。

−「仕事の現在の要求=Job description」に合わせる
  というマッチングは、Job-person fitという一対一の考え方。

−「将来の要求に応えられる人=適応できる人」
  変わっていける人を採用しようとするのは、日本では普通の考え方。
  (新卒のポテンシャル採用)

−「認知能力」が、タスク、適応パフォーマンスを予測、
  「誠実性」が、コンテキストパフォーマンスを予測、
  ということなら、どうやって、その二つを見極めて採用するか?

−ワークサンプル(やらせてみて)で判断

−議事録は、その人の理解力と概念化能力を見る上で参考になる

−論理的思考力は「要するに」「何故?」「例えば?」と問うことで
  ある程度見えてくる。

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どうもありがとうございました。

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