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2016年12月28日

2016年10月〜12月の活動

2016年12月28日(水)

お世話になっている皆さまにお送りした近況報告メールの一部です。

===

いつもお世話になっております。
ラーンウェル&ときがわカンパニーの関根です。

本日が仕事納めという方も多いかもしれませんが、いかがお過ごしでしょうか?
私のほうも、お陰様で元気に頑張っております。

昨日から、毎年恒例「一人合宿」で都内某ホテルに缶詰めとなり、
1年間のふり返りと今後について考えています。

こうやって落ち着いて考える時間をとると、次に向けてのエネルギーがわいてきますね。


さて、本日は、以前からお世話になっている皆さまと、最近ご縁を頂き
名刺交換をさせて頂いた方々に、近況報告も兼ねてメールをお送りいたします。

今回も長文ですので、お時間のあるときにご高覧頂けましたら幸いです。

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(この近況報告メルマガは、同報メールシステムを使用しておりまして、
 企業の人事担当、大学の研究者、官公庁、自治体等で知り合った方々に
 お送りしています。

 今後こういったメールは不要という方は、お手数をおかけしますが、
 下記で「解除」して頂けませんでしょうか?ご迷惑をおかけしてすみません。)
   https://i-magazine.jp/bm/p/f/tf.php?id=learnwell

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【前回の近況報告メール】

前回は、2016年9月30日(金)に、7〜9月の活動についてご報告しました。

 http://learn-well.com/blogsekine/2016/09/201679.html

お忙しい中ご返信下さった皆さん、ありがとうございました。

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【近況報告】

今回は、2016年10月〜12月の活動 について、
ブログへのリンクを中心にご報告します。

1.仕事 (LW ラーンウェル:企業研修)
2.仕事 (TC ときがわカンパニー:地域活性)
3.勉強
4.地域
5.家族

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1.仕事 (LW ラーンウェル:企業研修)


●各社様での研修

10〜12月は、各社様で、下記研修をお手伝いしました。

・「効果的なOJTの進め方」研修

・秋入社者の面倒を見る指導員向け研修とペア研修

・「パワハラにならない教え方」研修 (パートナー人事コンサルタント 田代さんと)

・メンターフォロー研修 (パートナー講師 林さんが「OJTカード」のパートを担当)

・教え方研修 (パートナー講師 島村さんと共に。彼が作ってくれた事例を活用)

・指導員フォロー研修 (パートナー講師 林さんが「OJTカード」のパートを担当)

・中小企業大学校 東京校で「OJT実践講座─教え上手の管理者育成」
 (メイン講師の林さんをサポート)


改めまして、研修担当の皆さん、参加者の皆さん、ありがとうございました。

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●研修開発ラボ 第8期

10月上旬に、ダイヤモンド社さんでの「研修開発ラボ」第8期が開催されました。

パートナー講師の鈴木さん、島村さん、そして2日目は
東大中原先生にもご登壇頂きました。

今回も参加者に恵まれ、楽しい場となりました。ありがとうございました。

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●書籍「研修開発2」の取材

ダイヤモンド社さんで、2017年3月出版予定の書籍「研修開発2」の取材で、
各社様にご協力頂きました。

この本は、東大中原先生、パートナー講師 鈴木さん、島村さんという
「研修開発ラボ」メンバーとの共著です。

研修内容の現場実践、つまり「研修転移」に特化した本になります。

(執筆機会を下さったダイヤモンド社のMさん、Nさん、ありがとうございます。)

取材した先は、私が関わっているお客様の中で、特に研修転移促進に
力を入れている企業様3社です。その節は本当にありがとうございました。


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2.仕事 (TC ときがわカンパニー:地域活性)


A.インテリア事業部

10月〜12月は、ときがわの無垢の木(杉・ヒノキ)を使った
複数の商品を開発、販売できました。

商品シリーズの名称は「木ャンパス」です。
(TCの林さんに商標登録の出願をしてもらいました)

(1)木ャンパスK:木’s(Kids)ハウス
(2)木ャンパスP:端材遊具 Piece&Peace
(3)木ャンパスD:お絵描き板 Drawing
(4)木ャンパスH:ひみつ木ち(秘密基地)
   木ャンパスT:ちゃぶ台

ときがわ材を提供して下さる協同組合彩の森とき川の皆さんや、
作ってくださる大工さん達のお陰です。

そして購入して下さったお客様、ありがとうございました。

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(1)木ャンパスK:木’s(Kids)ハウス

子どもたちが、大工さんと一緒に組み立てるヒノキでできた「おもちゃの家」です。

「木’s(Kids)ハウス」が置かれるキッズルーム
http://tokigawa-company.com/kidsroom/

「木’s(Kids)ハウス」作りワークショップのご案内
http://tokigawa-company.com/kinoie-workshop/

「木’s(Kids)ハウス」の様子(1)
http://tokigawa-company.com/kidshouse1/

「木’s(Kids)ハウス」の様子(2)
http://tokigawa-company.com/kidshous2/

「木’s(Kids)ハウス」の様子(3)
http://tokigawa-company.com/kidshouse3/

「木’s(Kids)ハウス」お披露目!
http://tokigawa-company.com/kidshouse4/

「木’s(Kids)ハウス」が取材されました!
http://tokigawa-company.com/kidshouse5/

「木’s(Kids)ハウス」のパンフレットができました。
http://tokigawa-company.com/kidshouse6/

「木’s (Kids)ハウス」の動画もできました。
http://tokigawa-company.com/kidshouse-movie/

機会を下さったMさんをはじめとする役場の皆さん、
そして関口町長に感謝です。

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(2)木ャンパスP:端材遊具 Piece&Peace

余って捨てられる端材がもったいないので、「素材おもちゃ」にしてみました。
(アドバイスくださった相馬先生、中西さんのお陰です)

端材のおもちゃ
http://tokigawa-company.com/piece0/

木ャンパスP:Piece&Peace
http://tokigawa-company.com/piece1/

端材おもちゃの可能性
http://tokigawa-company.com/kiyugu0/

お茶の水女子大学こども園に行ってきました。
http://tokigawa-company.com/piece2/

端材遊具「木ャンパスP:Piece&Peace」保育園での素材おもちゃ
http://tokigawa-company.com/kyanpasp1/

端材遊具「木ャンパスP」@お茶の水女子大学こども園
http://tokigawa-company.com/kyanpaspocha/

端材遊具「木ャンパスP²(スクエア)」@お茶の水女子大学こども園
http://tokigawa-company.com/kyanpasp2ocha/

端材遊具のルーツ(1):山の木を伐る
http://tokigawa-company.com/yama/

端材遊具のルーツ(2):乾かして板にして切る
http://tokigawa-company.com/ita/


この端材遊具は、お茶の水女子大学こども園の宮里園長先生たちから
大きなヒントと励ましを頂いております。本当にありがとうございます。

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(3)木ャンパスD:お絵描き板 Drawing

内装木質化をお手伝いした川崎市の「いちご保育園」さんに使ってもらってます。
(内田園長先生、ありがとうございます。)

木にお絵描き
http://tokigawa-company.com/drawing0/

「木ャンパスDrawing」のパンフレットができました。
http://tokigawa-company.com/drawing-leaflet/

「木ャンパスDrawing」 の動画
http://tokigawa-company.com/drawing-movie/

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(4)木ャンパス その他の商品

腰壁や床にはるヒノキ、杉の板には「さね」と呼ばれる「でこぼこ」があります。
ピタッとはまる感じが面白く、さねを活かしたおもちゃを色々作れたらと考えています。

木ャンパスH:ひみつ木ち(秘密基地)
http://tokigawa-company.com/kyanpash0/

木ャンパスT:ちゃぶ台
http://tokigawa-company.com/campust1/

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●ときがわカンパニーが作る「木のおもちゃ」

現時点では、保育園・幼稚園・こども園で、保育士さんが、園児と共に遊ぶための
「木のおもちゃ」、つまり業務用遊具を中心に作っていく予定です。

その際は、
・無垢のときがわ材(ヒノキ、杉)
・「さね」の凸凹の面白さ
・端材の活用
を重視していきます。

ありがたいことに、朝日新聞で、
「町産木材や木工製品をPRし、遊具も作るときがわカンパニー合同会社」
として取材されました。

「朝日新聞」に取材記事が載りました(11月18日)
http://tokigawa-company.com/asahi/

(機会を作って下さった役場のIさん、記者の西堀さん、ありがとうございました)

量としては少なくとも、多くの子どもたちに、ときがわ町の無垢の木に
触れる機会を、これからも作っていけたらと思っています。

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●インテリア事業部:ときがわ方式拡販 事業部長 林さんの記事

ときがわ材を売る営業部隊の長 林さんの記事です。
(林さんのときがわ町と東京をつなぐ活動に、町の皆さんも感謝しています)

伐採見学会に参加してきました!
http://tokigawa-company.com/felling-2/

木育おもちゃ開発セミナーに参加してきました。
http://tokigawa-company.com/toy-development/

新しい木の時代シンポジウムに参加してきました。
http://tokigawa-company.com/new-wooden-time/

「第4 回A-WASS 循環と共生の森づくりin ときがわ」に参加してきました。
http://tokigawa-company.com/a-wass-in-tokigawa-city/

松村木材 松村至さんにお話を伺いました。
http://tokigawa-company.com/felling/

山主さんの畑裕能さん、畑誠さんにお話を伺いました。
http://tokigawa-company.com/owner-in-a-mountain/

(これらの活動には、すべて役場のIさんが関わってくれています。
 いつも本当にありがとうございます。)

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B.イーコマース事業部・インバウンド事業部: ときコマース代表 優太の記事

●動画 「ときがわウォッチング」 

優太が寒い中、撮影してくれているときがわ町の何気ない風景です。

これらの動画は、私もとても好きで、ときおり、繰り返し見ています。
優太、いつもありがとう!

ときがわウォッチング 10月号
http://tokigawa-company.com/%e3%80%8c%e3%81%a8%e3%81%8d%e3%81%8c%e3%82%8f%e3%82%a6%e3%82%a9%e3%83%83%e3%83%81%e3%83%b3%e3%82%b0%e3%80%8d%e3%82%b9%e3%82%bf%e3%83%bc%e3%83%88/

ときがわウォッチング 11月号
http://tokigawa-company.com/%e3%81%a8%e3%81%8d%e3%81%8c%e3%82%8f%e3%82%a6%e3%82%a9%e3%83%83%e3%83%81%e3%83%b3%e3%82%b011%e6%9c%88%e5%8f%b7/

ときがわウォッチング 12月号
http://tokigawa-company.com/%e3%80%8c%e3%81%a8%e3%81%8d%e3%81%8c%e3%82%8f%e3%82%a6%e3%82%a9%e3%83%83%e3%83%81%e3%83%b3%e3%82%b012%e6%9c%88%e3%80%8d/

(「ときがわウォッチング」のきっかけを作ってくださったのは、R社の山田さん、平塚さんです。
  どうもありがとうございました。)


●フェイスブックページ https://www.facebook.com/manabi8/

私が以前開設して、その後、休眠状態となっていたフェイスブックページを、
優太が生まれ変わらせてくれました。

アジアの方々を中心に、1.8万人の「いいね」がついているページで、
もったいなかったので、優太に感謝です。

このページを使って、優太が、これからもアジアの方々に、
ときがわ町の魅力を発信してくれると思います。


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C.イベント事業部:ときがわ町への移住促進

埼玉県庁の方々と一緒に行っている仕事です。
(ご担当の皆さん、いつもありがとうございます。)

私自身は、埼玉県、そして、ときがわ町への「Uターン」を促したいと考えています。
そのためにできることを、少しずつ続けていきます。


11月19日(土)移住体験ツアーの事前打ち合わせ
http://tokigawa-company.com/iju1/

「比企地域移住体験ツアー」の様子
http://tokigawa-company.com/iju2/

「埼玉で農ある暮らし」移住情報ガイドブックの取材を受けました。
http://tokigawa-company.com/nougyou-shuzai/


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今日はTCメンバーの林さん、優太と、夕方から
お疲れさま会 兼 今後を考える会を、川越でします。

TC案件について、林さんとは1年以上前から、
優太とは8月に知り合ってからなので4か月、色々助けてもらいました。

来年は、ますます加速させていきたいので、
お二人の力を更に借りられたらと思っています。


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3.勉強

10月〜12月は、本読みに力を入れました。


0)「インプット(本読み)」宣言!
http://learn-well.com/blogsekine/2016/10/20161020171.html

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1)東大大学院の授業 2016年秋 「経営組織論」

(1)(2)(3)人材マネジメントの基礎
http://learn-well.com/blogsekine/2016/10/post_475.html

(4)採用
http://learn-well.com/blogsekine/2016/11/2016.html

(5)社会化と職場学習
http://learn-well.com/blogsekine/2016/11/2016_1.html

(6)職場・仕事
http://learn-well.com/blogsekine/2016/11/2016_2.html

(7)管理職育成
http://learn-well.com/blogsekine/2016/12/2016_3.html

(8)管理職育成
http://learn-well.com/blogsekine/2016/12/2016_4.html

(9)理念経営
http://learn-well.com/blogsekine/2016/12/2016_5.html

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2)東大中原ゼミ 2016年秋 「Personnel Psychology 人事心理学」

(1)Advances in Training Evaluation Research 研修評価研究の進歩
http://learn-well.com/blogsekine/2016/11/2016personnel_psychology.html

(2)A Personality approach to Entrepreneurship 
http://learn-well.com/blogsekine/2016/11/2016personnel_psychology_1.html

(3)Selection and Training for Adjustment and Adaptability
http://learn-well.com/blogsekine/2016/11/2016personnel_psychology_2.html

(4)Job Performance Measurement: The Elusive Relationship 
   Between Job Performance and Job Satisfaction
(5)Motivation and Job Design in the New World of Work
http://learn-well.com/blogsekine/2016/12/2016personnel_psychology_3.html

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3)輪読会

「経験学習とリーダーシップ」勉強会@東大を開催予定
http://learn-well.com/blogsekine/2016/09/post_473.html

「経験学習とリーダーシップ」勉強会(1)
http://learn-well.com/blogsekine/2016/11/post_478.html

「経験学習とリーダーシップ」勉強会(2)
http://learn-well.com/blogsekine/2016/11/post_479.html


上記1)〜3)の活動はすべて東大中原先生のお陰で実現できています。
(中原先生、いつもありがとうございます!)

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4)その他の本

「OBM」本
http://learn-well.com/blogsekine/2016/10/obm.html

「トランジション(移行)」本
http://learn-well.com/blogsekine/2016/10/post_476.html

『アルバイト・パート 採用・育成入門』 
http://learn-well.com/blogsekine/2016/11/post_477.html

「公共哲学」本
http://learn-well.com/blogsekine/2016/11/post_480.html

「林業」本(2)
http://learn-well.com/blogsekine/2016/12/post_481.html

「木の絵本」
http://tokigawa-company.com/books/

『木の学校づくり その構想からメンテナンスまで』
http://tokigawa-company.com/book/


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4.地域

(1)体育部長

今年は、「五明2区長」でない分、かなり楽になりました。
2年任期の「五明 体育部長」も、1年間の活動がほぼ終わりました。

●10月2日 町の運動会 準備、実行、慰労会

●10月23日 五明2区の草刈

●12月4日 町の駅伝大会 準備、実行、慰労会

分館長のYさん、会計のMさん、レク担当のIさん、どうもありがとうございました。
皆さんと組めたからこそ、それほど負担感なく体育部長が務められているのだと思います。


(2)ときがわ活性会 都市山村交流部会

今度の4月に「第3回Artokigawa展」を、「きのむらキャンプ場」で行います。
こちらは詳細が決まり次第、追ってご紹介します。


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5.家族

4人の子どもたちは、みな元気です。

長女(中2)は吹奏楽部の練習を頑張っています。顧問の先生がいい感じみたいです。
http://tokigawa-machi.seesaa.net/article/444975778.html

最近は、私が持っているマンガ「キングダム」「ピアノの森」「いぶり暮らし」等に
はまっているみたいです。

次女(小5)は、自転車で、友達と遊びに出掛けることが多くなりました。
長男(小1)は、身体を動かすのが好きなようで、いつも走り回っています。

次女と長男は、冬休みに入ってすぐ「雪国での合宿」に行きました。
そり遊びや宿での夜更かし等、楽しんでいると思います。

次男(1歳10カ月)は、最近、本の読み聞かせを聞いてくれるようになりました。
新幹線、トーマス、イラスト図鑑が、今のお気に入りです。

言葉は、「にゅー(牛乳くれ)」「ま(ご飯くれ)」「み(みかんくれ)」と、要求中心です。

奥さんには、ラーンウェルの役員としての仕事や、家事、育児、地域活動等、
かなり色々やってもらっています。

しかも、私が面倒くさいのを嫌がるので、そのあたりのカバーも助かっています。
いつもありがとうございます。


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【お知らせ】

●2017年1月26日(木)〜27日(金)研修開発ラボ(第9期)

 東京大学 中原先生監修の「研修開発ラボ」も、第9期開催となりました。

 メインの講師は私が務めていますが、

 社内講師養成コンサルタントで、日本ダジャレ活用協会代表の鈴木さんや、
 内製化の専門家 講師ビジョンの島村さん、そして2日目午後には、
 中原先生が参加者の疑問に即興で答えるセッションなど

 豪華布陣で盛りだくさんの内容になっています。

 ぜひ!ご参加ご検討下さい。

   https://jinzai.diamond.ne.jp/lab/


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●次回報告

次回は、1月上旬に「2016年度のふり返りと2017年度の目標」に関して
皆さん宛て近況報告メールをお送りできたらと考えています。

明日(29日)仕事納めをして、12月30日〜1月3日まで、お休みを頂きます。
1月4日(水)から仕事始めです。

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以上です。長文にお付き合い下さりありがとうございました。

これからも時折こういったメールでの近況報告やご案内を送らせて
頂けましたら幸いです。

(今後こういったメールは不要という方は、お手数をおかけしますが、
 下記で「解除」して頂けませんでしょうか?ご迷惑をおかけしてすみません。)
   https://i-magazine.jp/bm/p/f/tf.php?id=learnwell

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お陰さまで、独立して12年目(会社としては11期)を無事終了することができました。

何とかやってこられたのも皆さんのお陰です。本当にありがとうございます。
今後ともご指導ご支援のほどよろしくお願いします。

皆さんもよいお年をお迎え下さい。

(年の瀬でお忙しいと思いますので、ご返信は不要ですよ。)

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株式会社ラーンウェル 代表取締役
ときがわカンパニー合同会社 代表  関根雅泰(せきねまさひろ)

〒355-0343 埼玉県比企郡ときがわ町大字五明1083-1
Tel:090-8113-7269  Fax:0493-65-5700 Mail:info@learn-well.com
Web:http://www.learn-well.com/ ラーンウェル(企業研修)
Web:http://tokigawa-company.com/ ときがわカンパニー(地域活性)
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2016年12月23日

「林業」本(2)

最近、読んだ林業関連の本や資料。

(・印象に残った点の抜粋 ○関根の独り言)

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『ウッドファースト! 建築に木を使い、日本の山を生かす』上田篤(編)2016

IMG_7559.JPG

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●ウッドファーストを進めよう

・地方衰退の根本には、山の荒廃がある。

・山を活性化する突破口は、山の最大の資源である
 木材の生産とその販路の拡張。

・木の柱=神様

・木の持つ暖かさなどといった人間身体に与える利点を考えると、人が住む住宅や
 マンション、老人ホーム、病院病棟、さらには長時間にわたって居続ける託児所、
 学校建築などには、木材や木質材料がとり入れられるべき。

・人々が木に抱く「火事に弱い、地震で倒れる、津波で流される、朽ち果てていく」
 という意識を変えることが重要。

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●日本の山・木・建築はどうあるべきか

・新国立競技場 A案:木の緑壁 B案:木の列柱 A案が採用された。

・木はこれまで使い過ぎて問題になっていたのに、今や一転して
 余っているので、どんどん使おうよ、と簡単に言い切っていいのか?

・かつては大切に使わないと足りなくなると心配していたはずの木材が
 今は余っているというこのギャップを突き詰めていくべき。

・近代建築で木が嫌われた一番の理由は、木は一本一本違うということ。

・コンクリートは耐用年数が短い。50年ほど。

・幼い子供たちに木に触れさせるところに、ウッドファーストの
 スタートラインがあるのではないかと。

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●日本人と木の家

・木は燃えやすいが、燃え尽きない。

・予測できない心地よさが木目にある。木目の「いい加減さ」と
 自然の「ゆらぎ」は、人々の心をリフレッシュさせる効果があるからだ。

・静岡大学の実験で、木、鉄、コンクリートの箱で飼育されたマウスから
 産まれた子マウスの23日後生存率は、木箱で85.1%、鉄箱で41.0%、
 コンクリート箱は、6.9%であったという。

・日本の森林では、年間一億㎥が備蓄されている。しかし、2012年の
 木材需要が7000万㎥あるにもかかわらず、1300万㎥しか
 国産材が使用されていない。

 この差分が日本の山を荒廃させる最大の原因である。

・木の特徴:
 1)背が高い 2)幹がかたくて頑丈 3)木は食べられない
 4)個体生命が長い 5)主生命として長寿 これらが「柱信仰」に。

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●木の家の良さ

・生きている樹木は、フィトンチッドと呼ばれる樹木固有の揮発性有機化合物
 (VOC)を放出している。いわゆるテルペン類等と呼ばれる精油成分である。

 これら樹木の精油成分は、抗ウイルス作用、利尿作用、殺菌作用、抗炎症作用、
 抗アレルギー作用、免疫力向上などの薬効があることが知られている。

・しかし伐採された木材が、樹木と同様にVOCを放出すると共に、大気汚染物質
 を吸収、吸着することはあまり認識されていない。

 木造建築物の内部では、二酸化炭素、オゾン等が外気よりも、70〜90%
 減少することが、1250年前に建設された東大寺正倉院のヒノキ材校倉の
 内部でも観察されることが最近の研究で知られている。

・木材には優れた断熱、保温性能があることも良く知られている。

・いま、わが国の森林は大変荒廃している。国土を保全し、水を浄化し、
 生物多様性を保持するなど環境を守る森林の機能が十分に発揮できない
 危機的な状態にある。

 この理由は、スギ、ヒノキ、カラマツなど、戦後植栽した1000万ヘクタール
 以上に及ぶ人工造林が利用できる大きさに育ってきたにも関わらず、十分
 活用されていないためである。

・コンサルタントや森林組合が協業して、森林経営と施業、さらに木材加工を
 実施しているケース(岡山県西粟倉村)

・山から原木丸太を下し、代価を山に還す経済システムの構築が林業再生に
 とって不可欠。

・人の健康には「空気の質」が大事。
 特に、室内空気の質 Indoor Air Quality が重要。

・木材、特にスギ材には優れた空気浄化機能があり、木材の内装仕上げによって
 施主や利用者から「よく眠れるようになった」「喘息が軽快した」「アトピーの
 かゆみがなくなった」「風邪をひきにくくなった」という声が聞かれる。

・現在広く普及している105弌120个魎靄椶箸靴榛燹

・都市の森林「都市木造」 地産都消

・都市に多くの木造建築を建て、街中に二酸化炭素を固定化する
 「都市(まち)に森をつくる」運動を展開中。(株シェルター 木村氏)

・山を豊かにするとは、山を支える人々、つまり木材産業の上流で働く
 人々に還元される富を増やすことでもある。

 そのためには、零細企業でも取り組むことができ、その収益の大半が
 人件費に充てられるような技術が必要なはず。

・「ハイコンセプト・ローテック」身の回りの技術による付加価値化。

・林業から建築に至る連携の欠如と利益相反が、木材界の最大の問題。
 川上や川中のあり方に配慮することなく、木造建築が設計されているのが実態。

 まず建築が山に歩み寄ってもよいのではないだろうか(網野禎昭教授)

・非住宅建物(特に超高層オフィスビル)の床の構造体に木質材料の使用を進める

・日曜大工で山を救えるか。まず端材の販路として役立つ。

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●適材適所の「木の建築」

・日本型近代主義の思考構造が、木材の利用を排除する方向に働く。
 近代主義と木の親和性の悪さ。

・近代主義が排除しようと努めてきた「剰余性」は想定外の事態に対する
 担保(能力)ということもできる。

・木造建築と建築の木質化

img259.jpg

・森や林業のことが多くの国民にあまり知られていない、まだ色々な誤解がある。
 (例:割り箸は間伐材を使って活かされているにも関わらず勿体ないという意見)

・「木は使われることで、山は育つ」

・日本の美の特質は、抽象にある。形を簡素化した、形から外れぬ抽象。

・日本人は木に単なる素材以上のものを見出していたのではないか。

・団塊の世代が75歳以上の後期高齢者になる「2025年問題」

・都市でも森林の恩恵について身近に考えていくためには、
 木に触れる機会を作ることが重要である。

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●山を生かし、里を生かす

・日本の今の森林は最も充実している。

・ニホンジカの生息数の増加は、林業に新たな負担を与えるようになっている。

・林業は労働災害がとても多い。100人の職場があれば、
 年2名の死亡事故が発生。

・木材価格の下落は、林業の活動を一気に低下させて、林家の森林への関心は
 どんどん低下していった。

・林業という産業は、想像力が大事。将来の姿を、今の森林から、その時に行う
 作業から想像することがとても大事。 (速水林業 速水氏)

・林業家は、価格が高い製材用の需要動向に一番の関心がある。

・立木価格すなわち山林所有者の所得が、ここ30年で約10分の一に低下している
 という現実がある。

・スギ、ヒノキの国産無垢材の一番の顧客は、中小ビルダーと大工、工務店。
 中小工務店の方が、国産無垢材製品を使いこなしやすい。

・山林所有者の伐採の意思決定がなければ、原料供給はなされない
 (山長林業 榎本氏)

・林業経営の収支構造

img260.jpg

・A材の需要拡大とそれに伴う再生産投資を可能とする適正価格の形成が、
 日本の森林を再生するための最大の懸案事項。

・木の良さを知ってもらうために、保育所、幼稚園、学校施設、図書館等の
 木質化や机、本棚などの備品への国内産無垢材の活用は、教育効果も含めて
 特に力をいれるべき。

・原木で輸出するのではなく製材品として。

・LEAF(LEarning about Forest)自然体験教育を通じて「将来の木材消費者」
 に木に親しみをもってもらう。(マルカ林業 海瀬氏)

・焦りか諦めか、昨今の林業界と木材産業は、短絡的というか刹那主義的に。

・日本林業の根本療法として「自伐型林業」
 限られた森林を離れず、自ら持続的に経営、管理、施業しながら、
 持続的に収入を得ていく自立、自営の林業である。

・日本一の大山林所有者は国有林である。

・現行林業(委託・請負型林業)は問題点が多すぎる。
 多数の山主の山林を集約し、森林組合等が請け負う。所有と経営の分離。

・林業の経営体は、山林所有者である。(中嶋氏)

・1㎥あたり、100ドル(1万円)が国際相場。

・木や森への無関心。これこそが戦後日本人の大きな特徴では。

---

●「木」からの地方創生

・ニュータウンの建て替え時期。

・地域開発で一番大切なことは、地域の人々の誇りを掘り起こすこと。

・山の問題というのは、山で暮らす人たち、山を支える人たちを、
 どう食わしていくかという人の問題。


○「山の問題=人の問題」は、そうなんだろうな。
 
 特に「山主さん」が、山を持ち続ける意思をもってくれるかが大事なように思う。
 そこに、俺たちができることは少ないかもしれないけど、できることをしていこう。

===

『日経グローカル 2016年12月5日 No.305』

・現在の年間成長量は、約1億㎥と推定されている。

 資源小国の日本にあって貴重な循環資源だが、上手に生かしきれず
 むしろ輸入材への依存を続けるなど「宝の持ち腐れ状態」となっているのが
 現在の日本の林業、木材産業の実情だ。

・毎年の森林蓄積の成長分(約1億㎥)だけで年間の木材需要をすべて賄え
 おつりまでくる計算だが、実際には成長量の4分の1しか伐採、活用していない。

・人工林の面積は、2012年3月末で1029ha(約10.3万キロ屐砲肪し、
 森林面積全体の約41%を占めている。

・森林の年齢(林齢)は、5年をひとくくりにした「齢級」を単位としている。
 木材として本格的に利用可能となるのは、おおむね10齢級(46〜50年生)以上の
 高齢級。その10齢級以上の人工林が2012年3月末で人口面積全体の約51%と
 半数を超え、活用の適齢期を迎えている。

・「後は伐採されるのを待つばかり」という成熟林がひしめいているにも関わらず
 輸入材が引き続き幅を利かせている現状が、日本の林業、木材産業の危機的な
 状況を物語っている。

・「川下」と呼ばれる木材の「販売・消費・利用」の分野で国産材の需要を拡大し
 需給関係や森林経営の収支を好転させる必要がある。

・「川上」と呼ばれる原木の「伐採・育成」分野の採算性を好転させると共に、
 「川中」と呼ばれる木材の「製造・加工・流通」分野を強化・効率化させる。

・山形県南陽市 世界最大の木造ホール
 
 木が持っている温度、湿度の調節機能のおかげで、冷暖房や加湿、除湿の
 費用が少なくてすみ、年間の光熱費は現在、約1600万円で、当初計画の
 4000万円を大幅に下回っている。

 「木造はイニシャルコスト(建設費)は割高でも、ランニングコスト(維持管理費)
  は抑えられ、トータルでは低コストになる」

・埼玉県ときがわ町 町長主導で独自の木質化方式を推進
 
 「ときがわ方式」と呼ばれる「耐震補強・大規模改修」と「内装木質化」を
  組み合わせた独自の公共建築物の改修手法。

 鉄筋コンクリートで、冬場に湿度を30%に保つのは難しい。30%をきると
 喉が乾燥し風邪やインフルエンザにかかりやすくなる。

 木で30%以下になることはほとんどなく、実際、木造、木質にすると風邪や
 インフルエンザにかかる児童、生徒が少なくなるという。

===

『木材利用システム研究 vol.1 2015』

 http://woodforum.jp/journal.html#vol1

・「森林・林業再生プラン」2020年が目標年。
 国産材の需要を、4〜5000万㎥/年に増加し、木材自給率を50%以上とする。
 
・戦後70年の木材需給の動向
 1)戦後復興期(1945〜1954)
 2)高度成長期(1955〜1973)
 3)中位成長期(1974〜1991)
 4)低成長期(1992〜2011)

・国内新規需要と海外マーケットの開拓により、木材自給率100%を目指すべき。
 (東京大学 井上雅文 准教授)

・森林組合や原木市場等のこれまで川上と川中をつなぐ働きをしてきた
 事業体が、透明性をもって事業拡大していくことも重要。

・都市部で木材をできるだけ長期間使用することは、
 都市部に新たな森を作るのと同じ。

===

『地球温暖化対策が牽引する木材利用促進』
 井上雅文 東京大学 准教授へのインタビュー記事

 http://www2.panasonic.biz/es/solution/interview/vol10inoue/

・自給率が低下した理由は、戦後の復興に伴う都市計画における建築資材の
 調達と、戦中戦後に荒廃した森林の再生と保全に対する措置として実施された
 戦後の木材利用抑制政策が原因。

・現在は、若い木が少ない。森林も少子高齢化。

・未来の子供たちのために、今植えることが大切。 
 植える場所を確保するためにも、今成長した日本の木を使わなければならない。

・地球温暖化を緩和するには「個体の炭素」を増やして「気体の炭素」を
 減らすことが重要。

・木材は、燃えたり、腐ったりするまでの間は、樹木が固定した炭素を
 固定し続けている。木造住宅や木材製品は、「炭素の保管庫」としての
 働きがある。

・非住宅建築のほとんどは鉄筋コンクリートや鉄骨造。それらの建物が60年の耐用
 年数を経て、建て替え期を迎えようとしている。

・木材は、約100ドル/㎥の国際流通商品。地産外商を目指すべき。

===

『森林・林業学習館』 http://www.shinrin-ringyou.com/ 

・木材は炭素の貯蔵庫、木造住宅は都市の森林

・身の回りに木製品が増えるほど、大気中の二酸化炭素を減らすことになり、
 温暖化防止に役立つ。

・木材は「炭素の貯蔵庫」「炭素の缶詰」などと言われている。

・木造住宅などを解体し、それを燃やしたときには、二酸化炭素を放出するが
 もともと大気中に存在していた二酸化炭素なので、長期的に見れば、
 大気中の二酸化炭素の増減はない。この考え方は「カーボンニュートラル」
 といわれる。

・炭素を減らすこと=二酸化炭素を減らすこと=地球温暖化防止
 これが「低炭素社会」というキーワードの由来。

・木材の重さがわかれば、その木材が固定している炭素の重さがわかる(約50%)

===

○山の問題はでかい。

 時の流れが長い、関わる人が多い、自然が相手、等、難しいことが多い。
 しかも、高齢林を、今、伐採すべきだから、タイムリミットもある(あと10年?)

 TCができること、まずは・・・

 −小さくとも、売り先を増やすこと
 −木、森、山に関心をもつ人を増やすこと かな。

 外から関わり始めた俺たちだからこそ、できることをしていこう。

===

●「林業」本(1) http://learn-well.com/blogsekine/2016/01/post_457.html

2016年12月22日

2016年秋 東大授業「経営組織論」(9)理念経営

2016年12月21日(水)13時〜14時45分@東大

中原先生の授業「経営組織論」(9)理念経営 に参加。

今回は『経営理念の浸透』著者の首都大学東京の高尾先生も特別ゲストとして参加されます。

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上記含む「経営理念」関連の本
http://learn-well.com/blogsekine/2014/02/post_406.html

(このブログを、高尾先生も読んで下さっていました。嬉しいですね)


●中原先生のイントロダクション

・経営理念=組織×明文化×価値、信念

・浸透=学習

 覚えているだけではだめで、行動、成果につながらないと。

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●クラスでの意見交換(高尾先生への質問含め)

-ジャーナリストだと、組織理念よりも、職業倫理を重視する。
 
 経営理念は、組織アイデンティティと関係。「何者なのか」
 「全員突撃!」みたいなものは、理念というより文化かも。

-理念が重要な業界とそうでない所がありそう。

 チームで仕事をする製造業では特に必要とされているかも。
 大ぜいをまとめていかないといけないような組織。
 最近は、IT企業で、社訓や社史を作っている。

-組織の成熟度(できて何年、何十年、百年〜)によって
 理念浸透の課題は変わる。

 創業者が生きているかどうかはかなり大事。

-「理念ぽい」ものがたくさんある企業もある。
 どう整理するかも、その企業の理念が反映される。

 話し合う過程そのものが、理念浸透プロセスになる。

-理念も変わり続ける。環境とのマッチングが重要。

-「理念が浸透した!」という静的な状態はないのでは。

-M&Aでの理念に関するコンフリクトは起きる。
 元からあるものを尊重し、読み替える。
 時間をかけて、書き換えることも。

-理念は、ぼんやり抽象的。人それぞれに理解が異なってもOK.
 「あいまい」なら、突っ込みどころあり、
 「リジッド(きっちり)」なら、やらされ感。

-理念は、人を惹きつける武器になる。
 上や下を説得する材料にも。それを言われたら誰も反論できない。

-理念を持ち出されると「それはそうだけど・・・実際は」
 と、しらけたり、静かな抵抗を示す従業員もいる。

-ミッションドリブンなNPOのような組織なら、
 理念の再検討は重要になる。

-理念はずっと変わらないと思わなくてもよいのでは。
 某社では、下位理念を8年ごとに見直す。

-評価項目に入っていると、理念を使わらざるを得ない。
 マネジャーは、理念定着を図っているのか?
 従業員は、理念を体現した行動をとっているのか?

-採用前に理念に関係するビデオを見せる。
 一種のフィルタリング機能。

-多様な雇用形態の中で、理念のパワーをどう生かすか

-理念は、圧倒的な危機やばらばらになりそうな時に、
 力を発揮するのでは

●中原先生の授業後のブログ

  理念経営とは「やり続ける覚悟」である!?
   http://www.nakahara-lab.net/blog/archive/7202

===

今回も刺激的でした。どうもありがとうございました。

2016年12月14日

2016年秋 東大授業「経営組織論」(8)管理職育成

2016年12月14日(水)13時〜14時45分@東大

中原先生の授業「経営組織論」(8)管理職育成 に参加。

(・印象に残った個所の要約 −授業での意見交換)

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===

『LEAN IN リーン・イン 
 女性、仕事、リーダーへの意欲』 サンドバーグ(2013)

・LEAN IN 一歩ふみだせ

・複数の役割をこなす女性の方が、悩みは少なく精神的充足感は高い。

・「まずはチャンスを掴み、チャンスの方を自分にフィットさせる。
  学ぶ能力こそ、リーダーが備えるべき一番重要な資質だと思う」

・人間はステレオタイプ(性別、人種、国籍、年齢など)に
 基づいて他人を判断する。

・メンターはアドバイスをくれる人。
 スポンサーは影響力を行使して、紹介や推薦をしてくれる人。

・自分の真実を語り、個人的な事業を正直に話し、感情は切り離せない
 ものだと認めるほうが、総合的に見てメリットが大きいのでは。

・両親が子育てにかかわると、子どもに多大な好影響があることは、
 世界各国の調査で明らかになっている。

 父親が積極的に育児参加した子どもは、そうでなかった子どもに比べ
 精神的充足感が高く、認知能力も豊か。

 父親がごく当たり前の世話をするだけでも、違いは顕著に表れ、
 成長した子どもの教育水準と経済的水準はともに上昇する一方で
 非行に走る率は下がる。

 また思いやりがあり、社会的適性を身に付けた子どもに育つ傾向がある。

・夫が家事や育児を担当するようになると、妻のストレスは減り、
 夫婦喧嘩も減り、満足度は高まる。

・女性に過大な期待をかけるので、それに相手が応えてくれないと、
 怒ってしまう。


===

『女性マネジャー育成講座』 高田(2016)

・「しなやか」こそ、女性管理職に対して、無意識に周囲が求めている期待。

・「しなやかに振るまえ(かつ、結果は出せ)」というのはダブルバインド。

・ロールモデル形成の5段階
 1)対象を見つける
 2)観察する 3)ロールモデルとして採用する 
 4)「ああなりたい」と動機づけられる 5)行動の変化

 1)のみ、企業は介入できる。 2)以降は、本人の裁量。

・3世代に分かれる企業内女性
 1)パイオニア世代:ほぼ1986年ぐらいまでの入社
 2)雇均法世代:男女雇用機会均等法(1986年)以降の入社
 3)第3の世代:ほぼ21世紀入社

・男性のロールモデルは、部分を見る「合体ロボ型」
 女性は、完全主義の「女神渇望型」

・「スカートを履いたオジサン」として、組織に同化することで、生きやすくなる。

・すべてのマネジメント能力の根幹にあるのは「観察力」

===

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●中原先生のイントロ

・M字カーブ 妊娠、出産を機に、女性が仕事を離れる。
 参考:http://www.gender.go.jp/about_danjo/whitepaper/h25/zentai/html/honpen/b1_s00_02.html

・女性のリーダーシップ発達に影響を及ぼす要因

 1)個人の資質:「一歩前に出ない」←社会的影響もあるのでは
 2)制度、雇用慣行:長時間労働
 3)職場:「女王蜂効果」「男性のやっかみ」
 4)組織:女性が昇進するという文化がない

・なぜ、女性の就労が求められているのか

 国家:労働力不足 企業:多様性経営 個人:女性のキャリア観

・女性のリーダーシップに関する学術研究はほぼない。

・女性を取り巻く「関係の輪」
 
 1)配偶者の労働時間と性別役割意識
 2)自分の親の支援

・早期のリーダー経験を積ませたいが、
 出産で仕事を離れる時期と重なりやすい。

・マミートラック 育休後、オペレーショナルな仕事が中心になる。

===

●クラスでの意見交換 (さし障りのない範囲で)

‐中国は「一人っ子政策」の後、2人目が産めるようになり、
 1人目を産んだ母親は「二人目を産むのでは」と見られ、
 より就業が難しくなってきた。

‐地域では女性が強い。横のネットワークを作る。

‐「自分が今の性と違う性に産まれた場合、
 今と同じような人生を歩んだか?」

 早めによい配偶者を探す。
 一人で生きていける力をつける。
 大学には入ってなかったかも。

‐一人で稼げるのか。配偶者の稼ぎも必要では。

‐企業に雇用されるという形態は、20世紀から。
 工場により、生活と仕事が分離した。

‐大企業よりも、中小企業のほうが、
 女性活躍は進みやすいのでは。

===

どうもありがとうございました。

2016年秋 東大中原ゼミ「Personnel Psychology」(4)(5)

2016年12月14日(水)10時30分〜12時 中原ゼミ@東大に参加。

『The Oxford Handbook of Personnel Psychology』(人事心理学)輪読。

(・要約 −ゼミでの意見)
===

(4)Ch.13 Job Performance Measurement: The Elusive Relationship 
       Between Job Performance and Job Satisfaction

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・職務パフォーマンスをどのように評価するのか?「The criterion 基準」

・心理学領域では、職務パフォーマンスは「行動」として見られる。

・Campbell et al. (1993)の「8次元モデル」(軍隊の研究から)

・Viswesvaran, Ones, & Schmidt(1996)の「10次元モデル」

・Halo effect ハロー効果

・タスクパフォーマンスとOCBを分けて見る。

・OCBの3次元:個人的支援、組織的支援、誠実性(良心的)

・Counter-procuctive work behaviors(CWB) 非生産的職務行動

・評価者間の信頼性は、中程度の高さ。

・自己-他者の合致度は、他者-他者の合致度より低い傾向がある
 (Conway & Huffcutt 1997)

・評価の公平性:人種や性別の違い

・職務パフォーマンス(行動)と、職務満足(感情)の関係:7つのモデル

・Judge et al.(2001)のメタ分析では、両者に中程度の関係が見られた。

・コミットメントのほうが、パフォーマンスに影響。

===

●ゼミでの意見交換(さし障りのない範囲で)

‐職場でのいじめ(仕事を与えない、無視する等)はある。

‐利益にどれだけ貢献したのかで評価。
 ただ、数字は外部要因の影響が強い。
 結果ではなく、プロセスを評価。

 バリュー評価の項目を毎年変える。
 長く使われる評価項目は、点数が高くなりがち。

‐GRITは、一流選手に限った話。
 「やりぬく力があったから、やりぬけた」はトートロジーでは。

‐MBOを入れたら、OCBが減った。
 部活でOCBを学ぶ。

===

(5)Ch.24 Motivation and Job Design in the New World of Work

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関根がレジュメ担当

レジュメを見る

===

●ゼミでの意見交換(さし障りのない範囲で)

‐「JCMにおける職務特性の変化」は、説明に使えそう。

‐「職務」に「人」をどうマッチングさせるか。
 その人に合う仕事がないときが辛い。仕事をひねり出す。

‐「伸ばすのか、伸ばさないのか」を決め、
 「どの仕事を与えるか」を考える。

‐人事一括ではなく、現場マネジャーが採用するようになれば、
 採用数は抑制される。

‐雇用ではなく、ICをネットワークしていくなら、
 各自がプロであることが前提。

===

どうもありがとうございました。


2016年12月07日

2016年秋 東大授業「経営組織論」(7)管理職育成

2016年12月7日(水)13時〜14時45分@東大

中原先生の授業「経営組織論」(7)管理職育成 に参加。

(・印象に残った個所の要約 −授業での意見交換)

===

『成長する管理職』 松尾(2013)

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・成功したマネジャーへの膨大なインタビュー調査によれば、
 マネジャーの成長の7割は「仕事上の直接経験」
 2割は「他者からのアドバイスや観察」
 1割は「書籍や研修からの学び」によって決まるといわれている。

●参考:「70:20:10の法則」(ブログの下の方)
      http://learn-well.com/blogsekine/2016/11/post_479.html

・変革の経験が不足している。

・ドラッカー曰く

 「他人の育成を手がけない限り、
  自分の能力を向上させることはできない。

  最も高い成果をあげる人は、”あなたの最大の功績は何か”と
  問われると、自分が鍛え上げた人材を引き合いに出して誇るものだ」

・担当者時代から情報分析力は高く、マネジャーになると
 目標共有力を伸ばせる。事業実行力の獲得が不足している。

・経路依存性(path dependence) 過去の経験が現在の経験を規定する。

・担当者を指導する際は、権限移譲や直接的指導のようなOJTが
 中心になるのに対し、マネジャーを指導するときには、他部門の
 上位者を紹介するなど、側面から支援することが多くなる。

・経験の規定因に関する分析結果のようやく

・部下育成経験の経路依存性は低い。
 (ということは経験を積めるチャンスが、誰にでも広がっている)

・成果志向が高い人ほど、部下育成の経験を積んでいる。
 学習志向が、挑戦的経験そのものを引き寄せる効果を持つ。

・早い段階から、若手社員を変革参加や部門連携の経験を積ませるべき。

・発見事実のまとめ

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●マネジャーの育成方法

・リーダーシップ開発の代表的手法
 1)アセスメント 2)チャレンジ 3)サポート

・マネジャーの育成体制

・計画的に経験学習をデザインできるかどうかが、
 組織力の向上につながるといえる。

===

●参考

 『経験学習入門』(松尾 2011)
  http://learn-well.com/blogsekine/2014/07/post_421.html

 「経験学習とリーダーシップ」勉強会
  (1)http://learn-well.com/blogsekine/2016/11/post_478.html  
  (2)http://learn-well.com/blogsekine/2016/11/post_479.html

 『仕事で一皮むける』(金井2002)
  http://learn-well.com/blogsekine/2009/10/post_281.html

 『リフレクティブ・マネジャー』(中原・金井2009)
  http://learn-well.com/blogsekine/2009/10/post_286.html

===

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●中原先生のイントロダクション

・マネジャー:人を動かして、成果を出す
  Getting things done through others

・リーダーシップの構成要素:
  Task 何をするのか Relation どうやって動かすか

・1980年代 日本人マネジャーは優秀と世界から評価されていた。
 「ミドルアップダウン」野中 日本企業の強さは中間管理職

・2000年代 マネジャー育成の機能不全が叫ばれるようになった
 
 組織のフラット化:階層の前の段階で真似て学ぶことができなくなった
 職場の多様化:非正規雇用、年上の部下

・資源としての「経験」≒ developmental challenge 発達的挑戦

・経験=変革参加、部下育成、部門連係

・情報分析力:何をやるのか決める、旗を立てる
 目標共有力:巻き込む
 事業実行力:やりきる

●クラスでの意見交換

-企業サイズによって変わるのか?

 ほぼ変わらない。ただ「変革参加経験」は大企業のほうが高い。
 中小企業では、既存事業に精一杯で、新規事業創出が難しい。
 大企業の場合、新規事業に挑戦できるが、それに資源動員させることは難しい

-主力事業を経験しておいたほうがよいのか?

 会社によって違うだろうが、そうとも言えない。
 今の主力事業が、先々もそうだとは言えないから。

-今は「やりきる」がはやりなのかも。GRIDとか「すぐやる」とか。
 「戦略」系がはやってない。

 GEのJ.ウェルチの4E
 「Energy」「Energize」「Edge」「Execute」

-(学生さんへの質問)「マネジャーになりたいか?」

 今の職場ならなりたい。現場でがんばりたい。マネジャーもやってみたい。
 ミドルよりトップになりたい。マネジャーはやりたくない。

===

皆さん、ありがとうございました。