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2019年12月27日

2019年10月〜12月の活動

2019年12月26日(木)

お世話になっている皆さまにお送りした近況報告メールです。

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いつもお世話になっております。
ラーンウェル&ときがわカンパニーの関根です。

12月の最終週、いかがお過ごしでしょうか?

私の方は、冬休みで家にいる息子達(小4・4歳)の「遊ぼうよ!」攻撃と
闘いながら、仕事をしています。

昨日の午後は、耐えきれず、息子達、奥さんと、町の体育館にいって
バドミントンをしてきました。長男の小学校友達もいたので、一緒に遊びました。

今日もおそらく連れて行かされる予定です。

===

さて、本日は、以前からお世話になっている皆さまと、最近ご縁を頂き
名刺交換をさせて頂いた方々に、近況報告も兼ねてメールをお送りいたします。

今回も長文ですので、お時間のあるときにご高覧頂けましたら幸いです。

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(この近況報告メルマガは、同報メールシステムを使用しておりまして、
 企業の人事担当、大学の研究者、官公庁、自治体で知り合った方々に
 お送りしています。

 今後こういったメールは不要という方は、お手数をおかけしますが、
 下記で「解除」して頂けませんでしょうか?ご迷惑をおかけしてすみません)
   https://i-magazine.jp/bm/p/f/tf.php?id=learnwell

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前回の近況報告メール(10月2日)では、
2019年7月〜9月の活動についてお送りしました。
http://learn-well.com/blogsekine/2019/10/201979.html

お忙しい中、多くの方から御返信を頂きました。
どうもありがとうございました。

その時もお伝えしました「2019年度の目標」は以下の通りです。

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●2019年の目標設定

1.「来る人」を増やす!
2.TCとLWのシナジー(地域×育成)
3.家族ケア

●2019年度の日数予定

(1)研修日@全国 80日(月6~7日)
(2)家族日&地域日@比企郡 237日(月~20日)
   (プール月10回=120回を含む)
(3)営業日@都会 24日(月2日)
(4)タネ日@都会 24日(月2日)

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【近況報告】

上記目標達成に向けて、第3四半期は、どんなことをしてきたのか、
2019年10月〜12月の活動について、ブログへのリンクを中心にご報告します。

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1.仕事:企業研修 LW:Learn-well(Exploitation 深化)


「学び上手・教え上手」を増やす(株)ラーンウェルの活動。


●10月〜12月の企業研修

この時期は、上期に比べて、企業研修は少ないのですが、
・秋入社の新人を指導する「OJT指導員研修」と「ペア研修」
・春入社の新人を指導してきた指導員への「OJTフォロー研修」
・技術系新人の面倒を見るメンター向け「メンター研修」
等をお手伝いさせて頂きました。

参加者の皆さん、ご依頼くださったお客様、研修運営を支援してくれた
パートナー講師のLF林さん、どうもありがとうございました。


●ダイヤモンド社様主催「研修開発ラボ」

2014年からお手伝いしている「研修開発ラボ」。

立教大学 中原先生、講師ビジョンの島村さんと共に、11月22日(金)に
「企画評価コース」を実施しました。

2020年1月からは「開発設計コース」「研修実施コース」が開催されます。

学術知見をベースに、各社の課題に合わせた研修の
「企画・設計・運営・評価」をトータルに、学びたい方にお勧めです。

https://jinzai.diamond.ne.jp/lab/

●出張相談会

前回、東京での「出張相談会」のご案内メールをお送りしました。
今回は、1社様のみの「出張相談会」となりました。

今後、また機会を見つけて、企画したいと思います。

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2.仕事:地域活性 TC:Tokigawa-company(Exploration 探索)


「ときがわ町に人が集まり、仕事が生まれる」状態を目指す
 ときがわカンパニー(同)の活動。


●イイラーニング事業

1)YHD×比企起業塾

牛丼モーニング@ニュー喫茶幻 鳩山に行ってきました。
https://tokigawa-company.com/y-gyu-maboroshi_191029/

塾生へのインタビュー
https://tokigawa-company.com/ioffice_191101/

「YHD×比企起業塾」役員方への報告会_191115
https://tokigawa-company.com/yhd-hiki-final-meeting_191115/

YHD×比企起業塾「地域課題解決支援リーダーシップ研修」の動画
https://tokigawa-company.com/yhd-hiki-kigyo-juku-movie/


2)リセット研修

「リセット研修@ときがわ町」トライアル版を実施しました。
https://tokigawa-company.com/reset-training-done_191030/

「リセット研修〜山伏との修行体験によるマインドリセット(冬編)」
を開催しました。
https://tokigawa-company.com/reset-training-done_191209-10/


●イロイロ実験事業

1)ときがわ町に本屋を作ろう!プロジェクト

第7回「本屋ときがわ町」を開催しました!
https://tokigawa-company.com/book-town-tokigawa-7th-done_191020/

第8回「本屋ときがわ町」を開催しました!
https://tokigawa-company.com/book-town-tokigawa-8th-done_191117/

「モノづくりと本」講座@「本屋ときがわ町」に参加しました。
https://tokigawa-company.com/manufacturing-and-book-lecture/

第9回「本屋ときがわ町」を開催しました!
https://tokigawa-company.com/book-town-tokigawa-9th-done_191215/


2)ときがわカンパニー通信

ときがわカンパニー(同)通信「特別版 秋号」を発行しました!
https://tokigawa-company.com/tc-tsushin-special-autumn2019/

ときがわカンパニー(同)通信 第17号を発行しました!
https://tokigawa-company.com/tc-tsushin-17th_191110/

ときがわカンパニー(同)通信 第18号を発行しました!
https://tokigawa-company.com/tc-tsushin-18th_191208/


3)企画会議×グラレコ

「企画会議×グラレコ」を開催しました。
https://tokigawa-company.com/kikaku-kaigi-graphic-recording_191028/

「企画会議×グラレコ(2)」を実施しました。
https://tokigawa-company.com/kikaku-kaigi-gura-reco-2_191104/

4)「KJCD」&「TCって何?」イベント

「KJCD」のロゴを作って頂きました!
https://tokigawa-company.com/kjcd-lobo-naosan/

新企画「KJCD」を実施しました。
https://tokigawa-company.com/kjcd-done_191123/

「ときがわカンパニーって何?」イベント(2)を開催しました。
https://tokigawa-company.com/what-is-tc-done_191123/


●イイ気分で「飲み会議」

シュンポシオン(ギリシャ語で「飲み会議」)@神田「箕と環」_191023
https://tokigawa-company.com/symposium_191023/

「飲み会議」@春和_191026
https://tokigawa-company.com/nomikaigi-haruwa_191026/

シュンポシオン@神田「箕と環」_191205
https://tokigawa-company.com/symposium_191205/

独立祝いの「飲み会議」@池袋_191206
https://tokigawa-company.com/nomikaigi_191206/

●インキュベーション事業

1)比企起業塾 第3期

「比企起業塾」3期生 6名が決まりました。
https://tokigawa-company.com/hikikigyojuku-3rd-6persons/

「比企起業塾」3期生の自己紹介
https://tokigawa-company.com/hikikigyojuku-3rd-jikoshoukai/

「比企起業塾」第3期 講座(1)を開講しました!
https://tokigawa-company.com/hikikigyojuku-3rd-1-191026/

「比企起業塾」第3期 講座(2)を開講しました!
https://tokigawa-company.com/hikikigyoujuku-3rd-2-191123/

「比企起業塾」第3期 講座(3)を開講しました!
https://tokigawa-company.com/hikikigyoujuku-3rd-3-191221/

「比企起業塾」 第3期 講座(3)の動画
https://tokigawa-company.com/shimizu-san-douga_191224/

2)起業相談

ある日のioffice_191008(あるご夫婦の起業相談)
https://tokigawa-company.com/ioffice_191008/

外国人の方からの起業相談(2)_191014
https://tokigawa-company.com/m-san-takasaki_191014/

「喫茶tomoshibi」あやのさん@別所の起業相談
https://tokigawa-company.com/ioffice_191028/

比企起業塾 塾生たち
https://tokigawa-company.com/ioffice_191126/
https://tokigawa-company.com/ioffice_191203/


●比企の人

野あそび夫婦 青木さん達による「台風防災指導」_191011
https://tokigawa-company.com/noasobi-fufu-bosai_191011/

「映像を通して、地域の魅力を発信する」27歳の清水さん
https://tokigawa-company.com/miyaone-shimizu-san_191111/

チーム企さんのイベント@NONIWA
https://tokigawa-company.com/team-kuwadateru-7-11_191214/

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3.家族

●#親ばか記録(ツイッター)

ハロウィン恒例 宝探しゲーム
https://twitter.com/masahiro_sekine/status/1189682466065272832

次男(4歳)の作品
https://twitter.com/masahiro_sekine/status/1201030796263378944


●舞台俳優の弟

仮想定規さんの劇を観に行ってきました。
https://tokigawa-company.com/kaso-jogi-the-book_191102/

弟からのプレゼント
https://tokigawa-company.com/gift-from-my-brother_191110/

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4.地域

●自宅兼事務所がある埼玉県比企郡ときがわ町の様子

「木のくにときがわ祭り」に行ってきました。
https://tokigawa-company.com/kinokuni-tokigawa-maturi_191103/

「ときがわばっかり食堂〜秋〜」に参加してきました。
https://tokigawa-company.com/tokigawa-bakkari-shokudo-aki_191104/

「鳩山クリエイターズマルシェ」に参加してきました。
https://tokigawa-company.com/hatoyama-creators-marche_191116/

比企郡小川町の3つの酒蔵
https://tokigawa-company.com/sakagura-ogawamachi_191203/

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5.勉強

●「明日の飯」を作るための「タネ日」活動 (Exploration 探索)

「EI情動知性×リーダーシップ研究会」@立教大を開催しました。
http://learn-well.com/blogsekine/2019/10/ei.html

Brinkerhoff ブリンカーホフ先生の本(1)
http://learn-well.com/blogsekine/2019/12/brinkerhoff.html

「サクセスケースメソッド」に関する日本の文献
http://learn-well.com/blogsekine/2019/12/_191208.html

研修転移本 『Improving Learning Transfer in Organizations』
http://learn-well.com/blogsekine/2019/12/improving_learning_transfer_in.html

「プログラム評価」本
http://learn-well.com/blogsekine/2019/12/post_501.html

Brinkerhoff ブリンカーホフ先生の本(2)
http://learn-well.com/blogsekine/2019/12/brinkerhoff_1.html

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【今後の予定】

◆企業研修

2020年1月〜3月は、各社様での
・指導員フォロー研修
・社内講師養成研修(研修評価編)
・マネジャー向け説明会
 (下記「中途採用者のメンター向け研修」前の働きかけとして)
・中途採用者のメンター向け「メンタリング研修」および
 中途採用メンティーとの「ペア研修」
をお手伝いする予定です。

===

◆地域活性

1月以降は、
・「比企起業塾」第3期 講座 および 活動報告会(2月29日)
  https://tokigawa-company.com/hiki-kigyo-juku-3rd-katsudo-houkokukai_200229/

・「本屋ときがわ町」(毎月第3日曜日)
  https://tokigawa-company.com/book-town-tokigawa-open-schedule/

・山伏さんとの「リセット研修」(3月28日〜29日)
を開催する予定です。

また、1月18日(土)午前「ときがわカンパニーって何?イベント(3)」を
開催します。
https://tokigawa-company.com/what-is-tc_20018/

もしご都合があえば、ぜひ!ときがわ町にお越しください。

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【次回報告】

次回は、1月中旬に「2019年度のふり返りと2020年度の目標」に関して
皆さん宛て近況報告メールをお送りできたらと考えています。

今年は、12月28日(土)に仕事納めをして、12月29日〜1月6日まで、お休みを頂きます。
2020年1月7日(火)から仕事始めです。

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(今後こういったメールは不要という方は、お手数をおかけしますが、
 下記で「解除」して頂けませんでしょうか?ご迷惑をおかけしてすみません。)
   https://i-magazine.jp/bm/p/f/tf.php?id=learnwell
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以上です。長文にお付き合い下さりありがとうございました。

お陰さまで、独立して15年目を無事終了することができました。
(会社として、LWは、14期目を終了。TCは、4期目の途中)

何とかやってこられたのも皆さんのお陰です。本当にありがとうございます。
今後ともご指導ご支援のほどよろしくお願いします。よい年をお迎え下さい。

(年の瀬でお忙しいと思いますので、ご返信は不要ですよ。)
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株式会社ラーンウェル 代表取締役
ときがわカンパニー合同会社 代表  関根雅泰(せきねまさひろ)

〒355-0343 埼玉県比企郡ときがわ町大字五明1083-1
Tel:090-8113-7269  Fax:0493-65-5700 Mail:info@learn-well.com
Web:http://www.learn-well.com/ ラーンウェル(企業研修)
Web:http://tokigawa-company.com/ ときがわカンパニー(地域活性)
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2019年12月26日

Brinkerhoff ブリンカーホフ先生の本(2)

ブリンカーホフ教授が共著者の本2冊です。

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===

『Courageous Training』Mooney,T. & Brinkerhoff,O. (2008)

・「勇気ある/勇敢な研修」の4つの柱:
 1)事業目標ブルドックたれ!
 2)研修成果は、全社的な責任とせよ!
 3)成功/失敗パートナーの心と頭をつかめ!
 4)真実味ある測定と評価で語れ!

・研修のロジック

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・プロである私たちが、研修と成果のつながりを示せないならば、
 現場のマネジャーや研修受講者が、研修と成果のつながりを
 作れるわけがない。

・「インパクトマップ」
 学習成果→重要な仕事上の行動→重要な結果→部門目標→全社目標

・「ハイインパクト学習→成果」モデル

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・通常は、ワークショップに85%、事前に15%、事後に5%の
 労力が割かれている。

・4人のキープレイヤー

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・研修直後アンケートのような儀礼的で、非生産的な評価をやめるべきである。
・研修評価のゴールは、研修の価値をProve証明することではなく、
 研修の価値を、Improve向上させることである。

・Kirkpatrickの「4レベル評価枠組み」を基に、どのレベルの評価が現実的で、
 コストに見合うのかという考え方をするのは望ましくない。

・研修のROIに見合うのは、実際に現場で研修内容を使った
 受講生の数と割合である。彼らが使ってくれれば、投資効果があり、
 使わなければ、研修投資は無駄になる。

・最大の評価焦点は、レベル3にあてられるべきである。

・研修のゴールは「お金を生み出す」ことではない。組織が事業目標と戦略を達成
 するのを手助けする従業員の能力向上である。
・研修の目的は、組織が戦略を実行し、目標を達成する支援をすることである。

・研修評価は、研修の価値を証明するものではなく、研修の価値を向上させるもの
 であり、それは「何が上手くいって、何が上手くいかなかったのか」を発見する
 ことで得られる。

・研修内容を使った誰かと、使わなかった誰かがいるはず。それを平均値にして
 見るからおかしくなる。

・SCMでは、短いサーベイ調査と、深いインタビューを行う。
・「勇気ある研修」の評価プロセス
 1)研修が使われたのか?
  -誰が使い、誰が使わなかったのか?
  -研修のどの部分が使われ、どの部分が使われなかったのか?
  -いつ、どこで、研修が使われたのか? あるいは使われなかったのか?
 2)研修が使われたのなら、どんな成果があったのか?
  -事業に価値がある結果はなんだったのか?
  -研修が使われなかったなら、どんな事業への影響があったのか?
  -研修が今より使われたとするならば、どんな事業価値が生まれるのか?
 3)研修がらより価値を得るとするなら、何をすべきか?
  -人々が研修を使うために、どんな支援ができるか?
  -研修が使われないとしたら何故か?
  -人々が研修をもっと効果的に、もっと多く使うために、できることは何か?
  -研修がもっと頻繁に使われ、良い結果を出すために、誰が何をすべきか?

・「勇気ある研修」のコード(研修リーダーが持つべき背骨や哲学)
 1)開拓者になることを決めよ
 2)研修ベンダーではなく、ビジネスパートナーとして考えよ
 3)顧客の期待をあげよ
 4)抵抗を避けず、受入れよ
 5)戦術は交渉せよ、原則は妥協するな
 6)粘り強くあれ、ゆるむな
 7)クレジットは共有せよ、独り占めするな

・受講者の上司への「インパクト・ブースター」(研修の説明会)

・研修だけで、結果を生み出すことは無い。キープレーヤーや他の要因が連携して
 こそ結果がでる。

・研修単体での成果を測定しようとするのは、間違った戦略である。

・SCMで測りたいのは、研修がいかに良かったかではない。組織がいかに上手に
 研修を使ったかである。

・Advantage Way System (第一著者が属するコンサルティング会社の手法)

===

『Improving Performance Through Learning』Brinkerhoff,R.他(2019)

・HPLJ:High Performance Learning Journey

・HPLJの概念的基盤

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・「70:20:10」モデルは、M.McCallによって、1960年代に唱えられ、その後、
 M.LombardoとR.Eichingerによって、1996年に提示された。

・「Training Industry」が、2018年に大規模調査を行い
 「OSF:On-the-job, Social, and Formal sources ratio of 55:25:20」を発表した

 https://www2.trainingindustry.com/Deconstructing_70-20-10
  
 https://trainingindustry.com/content/uploads/2018/07/Deconstructing_702010_Preview.pdf

・HPLJが必要な時

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・ビジネスリーダー達の多くは、研修をネガティブにとらえている。

・研修成果のロジック

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・HPLJでは、多くの活動を、仕事環境に埋め込んでいる。そのため伝統的な研修
 アプローチより、低コストとなる。

・HPLJの評価目的:
  Formative(形成的)Summative(総括的)Forward Looking(前向き)

・Fordら(2019)が提唱した「5種類の転移」を参考に「8種類の転移」を提唱したい
 1.Crawl 這う
    Noticing 気づく Assessing 測る Trying out 試す
 2.Walk 歩く
    Explaining 説明する Adapting 適応する
 3.Run 走る
    Instructing 教える Leading 導く 
    Advancing Theory and Practice 発展させる

・測定と評価にかけられた時間と労力は、無料ではない。

・共著者の会社 Promoto International(スウェーデン)が、2010年のASTDで、
 Brinkerhoff教授と出会い、HPLJに繋がるシステムを開発した。

・学習は、ソロ活動ではない。人と共に歩む旅である。

===

2019年12月19日

「プログラム評価」本

立教大学院 中原先生にお勧め頂いた「プログラム評価」に関する本です。

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===

『プログラム評価』安田(2011)

・調査と違い評価では、そのプログラムが「良かったのか(Good)」
 「悪かったのか(Bad)」という価値判断に力点が置かれる。

・評価を行うにあたって、すべての人々の価値を加味するのは不可能。
 まず誰が評価結果を求めているのかを明らかにし、その人の価値を
 最優先に考えるようにする。

・評価者が抱える役割葛藤。科学者として、請負者として。
 確かな科学性と、政治的配慮という2つの対立軸が出来てしまう。

・プログラム目標では、人の行動が可視化されやすい動詞を用いる。

・リーダー養成のインパクト理論(媒介モデル)
  リーダー養成プログラムの実施
  →心の準備ができる(情動面)
   リーダーとは何かが分かる(認知面)
   リーダーとしてやっていくという動機が高まる(動機づけ)
   →リーダーとして望ましい行動がとれる

・ロジックモデルの基本形
  インプット→アクティビティ→アウトプット→アウトカム→インパクト

・満足度は、アウトカムではなく、アウトプットに属する。

・因果関係が成立するために必要な条件:先行性・関連性・唯一性

・ランダム化統制事前事後テストデザイン
  介入群 R O X O
  統制群 R O   O

・プログラムの価値判断には、評価者の主観や価値観が反映される

===

『プログラム評価研究の方法』安田・渡辺(2008)

・ニーズ調査アプローチ:
 1)地域集荷における調査
 2)キーインフォーマントへの聴き取り調査
 3)社会指標法
 4)フィールド調査

・プログラム目標設定に関する4つのルール:
 1)意味合いが強い動詞を使う
 2)一つの目標の記述は、一つの文章に限る
 3)個々の目標には、それぞれ一つの測定可能なアウトカムが存在
 4)目標達成に至るまでの期間を明らかにする

・評価可能性の高いプログラムは、
  プログラムのゴールがしっかりと定まっている、
  評価結果の利用目的がしっかりとしている、
  評価への合意が得られている。

・評価クエスチョンを設定する際には、
  まず、誰が何を知りたいのかを検討し
  次に、評価結果をどのように利用するかについて情報が大切。

・形成的評価(Formative evaluation)は、Improve(改善)するもの
 総括的評価(Summative evaluation)は、Prove(確証)するもの。

・アウトプットは、プログラムが提供された数、量、コストなど。
 アウトカムは、参加者への「影響」「個人の変化」という結果。

・アウトカムの査定は、心理学領域における定量的な研究と比べて
 格段に難しく、予定通りうまく査定されることは稀である。

 評価者が統制しきれない要因がある社会の現場で行われるため、
 あらゆる不確定要因が生じてくる。

・実験デザインと、準実験デザインの違いは、それぞれの群わけを
 行う際に、無作為配置(Random assignment)が行われるか否か。

・媒介効果(Mediation effect)とは、原因と結果の間にあって、
 双方の関係を仲介する要因の効果。

・調整効果(Moderator effect)は、プログラムとの交互作用によって
 結果に影響を及ぼす要因の効果。

===

2019年12月08日

研修転移本 『Improving Learning Transfer in Organizations』

研修転移研究で、有名なHoltonIIIと、Baldwin編著による本です。

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Improving Learning Transfer in Organizations (2003)

(アマゾンだと、1版2013年と出ていますが、書籍そのものは、2003年のものです)

===

・実践的な介入に焦点を当てたモデル

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・古い転移の考え方は、仕事と学習の分離を前提としている。
 今後は、学習と仕事が、溶け合うよう考える必要がある。

・LTSIの概念モデル (簡易版の質問紙あり)

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・転移の障害

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・転移は、最終的には、受講生個人の行動に依存する。
・Relapse Prevention(逆戻り予防)は、実証研究の結果、効果が支持されている。
・「転移に望ましくない職場環境」であればあるほど、厳密な逆戻り予防策が効果を持つ。(p232)

・利害関係者が、次の4つの点を理解できるよう
 転移エージェントであるマネジャーは配慮する必要がある。
 1)なぜ、研修を行うのか
 2)受講生は、何を学ぶのか
 3)学習が、いかに職務パフォーマンスを向上させるのか
 4)学習が、いかに組織に便益をもたらすのか

・時間と労力がかかる研修評価ではなく、既にとっているデータを活用し、効果を示す。

・企業が市場で競争に勝つために、学習が必要になる。
・実証研究の結果からも、転移介入は効果がある。

===

「サクセスケースメソッド」に関する日本の文献

「サクセスケースメソッド」に関する数少ない日本の文献です。
(立教大学院 中原ゼミで、教えてもらったもの)

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● 研修効果測定とサクセスケースメソッドによる体系的な研修評価アプローチの検討(安田 2019)

・プログラムは、ゴール(目標)がある活動と定義される。「場当たり的」ではなく、
 しっかりとゴールが定まっている研修や支援のみを「プログラム」と呼ぶことが
 できるのである。

・より体系的な評価のためには、評価の対象や方法の整理集約が必要であるとし、
 開発したのが「4段階モデル」である。

・カークパトリックは、「反応レベル」と「学習レベル」の評価を行わずに、
 一足飛びに、「行動レベル」の評価を行い、その結果を参考にして
 研修プログラムの良し悪しを評価することに対して警鐘を鳴らしている。

・因果関係が成立されるための3つの条件。
 哲学者のJ.S.ミルによって提示された「先行性」「関連性」「唯一性」

・因果関係成立のための3条件を、デザイン上で統制できるのが
 「ランダム化無作為試行 RCT:Randamized Control Trial」である。

・RCTの構造を参考にしつつ、現実的に活用可能な実験、準実験デザインを
 用いたエビデンスの検証が望ましいと言える。

・「SCM:サクセスケースメソッド」の枠組みは、はたして研修自体の純粋効果を
 評価することにどれだけの意義があるのかという点に立脚している。

・SCMにおけるインタビュー調査を行う上で、最も重要となるのが、
 成功事例(サクセスケース)の特定である。

・SCMは、カークパトリックの4段階モデルを効果的に補完する役割が期待できる。

===

● サクセスケースメソッドによるプログラム評価〜「予期せぬ効果の顕在化」に優れた評価方法(斎藤・安田 2017)

・日本の社会科学研究において、SCMが使われるのは稀。

・プログラム評価の実証研究といえば「ランダム化比較実験」を活用したものが主流。

・SCMは、従来の量的方法の弱みを補うものとされる(Brinkerhoff 2002)。

・プログラム直後ではなく、あえてある程度の期間をおいてから、事後調査を行う。

・「非サクセス事例」という枠組みが適切かどうかに関しては、十分な配慮が必要。
 (本稿では)「アベレージ事例」という呼称を用いる。

・「予期せぬ効果」は、プレ・ポストの変化を測る実験的スタイルの評価研究では、
 顕在化しにくい。こうした効果に気づくことができたのも、SCMの利点である。

・SCMの長所の一つは、経営上層部への示唆が可能になることである。

===

2019年12月03日

Brinkerhoff ブリンカーホフ先生の本(1)

「サクセスケースメソッド」のブリンカーホフ教授の本 2冊を読みました。

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===

The Success Case Method(2002)

・Success Case(SC)アプローチの限界
 1)少数のケースしか見ないので偏りがある
 2)全員が成功したとは言えないし、言おうとしない
 3)平均値を見ない ある人々は成功し、他は成功しない
 4)他の厳格で複雑な評価に代わるものではない 一つの選択肢

・SCMステップ
 1)SCスタディを計画し、焦点を決める
 2)「何が成功なのか」定義する「インパクトモデル」を作る
 3)最高と最悪のケースを探すためのサーベイ調査を設計し実行する
 4)成功例をインタビューし、文章にまとめる
 5)発見、結論、提案をコミュニケートする

・ある会社を支援していく中で、私(著者)は、
 −学習したスキルが使用されるという「成功」は、研修の前と後で決まる
 −支援的なパフォーマンス環境か、毒性のパフォーマンス環境か
 −ベストとワーストのケースを探し、彼らから学べばよい
 ということに気付いた。それが、SCMにつながった。

・SCMが合わないのは
 −平均を見たい時
 −全ての対象者からデータを取りたい時
 −トレンドやパターンの変化を見たい時

・SCMは「最も成功」「最も失敗」した少数に着目し、その理由を探るもの。

・サーベイ調査では、フォローの電話インタビューのため、名前を書いてもらう。

・質問項目例(p104)
 「新規のサプライヤーとより良い契約を結ぶために、○○ツールを使った」
  1)使った、そして明確で肯定的な結果を得た
  2)使った、だが、明確な結果はまだ出ていない
  3)何とか使った、だが、結果が得られるとは思えない
  4)使わなかった

・40~50名の参加者が、いれば十分に有効なデータとなる。
 仮に、全部で4~50名なら、全員にサーベイ調査を行う。
 仮に、400名以上なら、10%のサンプル(4~50名)でOK。
 ただ、回答率が50%になる恐れもあるので、
 100名に行えば、4~50名分はデータが取れる。

・もし、最終的なSCとして、15名の文書を作りたいなら
 1)30名にはインタビューする必要がある(50%は「嘘の成功」である恐れ)
 2)「成功」は、サーベイ調査の上位15%から取る
 3)30名(15%)の成功ケースを得るには、200名分のサーベイ調査回答が必要。
 4)回答率を、80%としたなら、250名分のサーベイ調査が必要。
    250×0.8=200 200×0.15=30 30×0.5=15 15名の成功ケース

・電話インタビュー(録音なし)45分。
・インタビューでは「ドリルダウン」深堀して、細かいディテールを聞き出す。
・「Why is this important? なぜ、それが大事なのか?」で、結果やビジネスインパクトを聞く。
 「How did you do that? どうやったのか?」で、学習や行動について聞いていく
 (インパクトモデルの右側と左側)

・少数、あるいはたった一つの成功例からも、多くを学ぶことができる。

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Telling Training's Story(2006)

・第1章 AMEX Janのケース ←確かにインパクトがあるストーリー

・もしたった一人の成功例も見つからないようであれば、その研修は失敗。

・研修の失敗要因の80%以上は、研修以外の環境やパフォーマンスシステムにある。

・SCMの5ステップ
 1.評価計画を立てる
 2.「インパクトモデル」をつくる
   (知識・技術→行動→結果→事業目標→企業目標)
 3.アンケートにより「成功例」「失敗例」を見つける(記名式)
   1)やってみて、良い結果が出た
   2)やってみたけど、結果が出なかった
   3)やってみたけど、上手くいかなかった
   4)やってみなかった 
 4.「成功例」「失敗例」に、深いインタビューを行う
 5.物語として提示する

・研修に焦点を当てた評価では、3つのリスクがある
 1)マネジャーとのパートナーシップを過小評価している
 2)パフォーマンスシステム要員を無視している
 3)評価のフィードバックが間違った人々に対して行われている
 
 もし研修による行動変容や転移を評価したいなら、
 評価すべきは、マネジャー行動やパフォーマンスシステムである。

・SCMでは「成功」を次のように定義している:
  研修で得た知識やスキルを使うことによる組織への肯定的なインパクトの達成

・法廷に立つ弁護士のように、研修効果を擁護していく。
 そのためにも、想定される反論(p115〜116)をつぶせるようインタビューをする

・成功例、失敗例への電話インタビュー構造(p118〜119)

・バケツを情報で埋めていく
 1.成功例 1)何を使った? 2)どんな結果が? 3)何が手助けに? 4)助言があれば
 2.失敗例 1)何が邪魔した? 2)助言があれば

・保険会社での経営陣育成の事例 「成功」を次のように定義した:
 1)参加者が、研修で学んだ知識やスキルを使い、より良い意思決定をした。その結果
 2)会社として、売上が上がるか、費用削減ができた

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次は、ブリンカーホフ先生の下記2冊を読みたいと思います。

Courageous Training: Bold Actions for Business Results (2008)
Improving Performance through Learning(2019)

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参考:

中原先生のブログ 2008年@ASTD