「研修直後アンケート」本

ブリンカーホフ先生の本に載っていたお勧め本。
『Performance-focused Smile Sheets』


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・CEOからの問い「研修直後アンケートで、平均値が高い研修の受講者は、
　低い研修の受講者よりも、現場で仕事に成功するということなのか？」
　（例：満足度が、5段階中　4.1の研修）
・Alliger et al.(1997）Sitzman et al.(2008)のメタ分析でも、Smile sheets
　（研修直後アンケート）は「学習」と、.09の相関しかなく、
　全く関係が無いという結果が示されている。
・スマイルシートは、学習を全く予測していない。
・スマイルシートで数値を一番低くつけた人が、
　実際には最も学んでいることもある。
・平均値（統計分析者は、meansと呼ぶ）を、分散が「ベルカーブ型」でない時に
　分析に使うのは、疑問符が付くやり方である。
・スマイルシートの目的：
　１）研修設計が効果的であったのかを測る
　　　「on-the-job performance　現場仕事を支援する手段として、
　　　　研修は効果的であった？」
　２）行動につながる報告を可能にする
　　　「スマイルシートの結果を示すことで、何らかの行動につながるか？」
・「効果的な研修の4つの柱」
　１）参加者は、理解したか？
　２）彼らは、思いだすか？
　３）彼らは、使おうとしてくれるか？
　４）研修後の支援はあるか？
・スマイルシートの結果を、数字に変換すべきではない。
　平均値が、3.8と、4.1の違いを、本当に説明できるのか。
・Net Promoter Score（他人に薦めるか）を、マーケティングに使うのは正しいが、
　研修の評価に使うのは、愚かである。受講者による推薦は、研修の効果と関係しない。
https://www.worklearning.com/2013/12/12/net-promoter-score-maybe-fine-for-marketing-stupid-for-training/
・World’s Best Smile-Sheet Question　世界最高の研修直後アンケート項目

・短期記憶を引き出すきっかけ「想起」「促進」

・Delayed smile sheets　後日のスマイルシートは、on-the-job behaviorを測る良い
　手法ではない。本人に「行動」を聞いても主観でしかなく、それは、behaviorization
（学習者の主観的意見を、行動データとして扱う）である。
・Pivot question

・スマイルシート結果の示し方

・新しいスマイルシートは、長期的なパフォーマンスを支援する
　重要な要素を見ることができる。
　「理解」「想起」「活用意欲」「研修後支援」の4つを見るのである。
・研修業界は、underprofessionalized プロフェッショナルではない。
　私は、この業界をより高いレベルでプロフェッショナルの集団にしたい。
・この本により批判も起こるだろうし、
　もしかするとビジネスを失う恐れがあるかもしれない。
著者のウェブサイト
https://www.worklearning.com/