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「研修転移」本_200204

『Beyond Transfer of Training』(Broad 2005)

○「Beyond」に惹かれる。研修転移の「先」。

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○システム思考を基に、多様な利害関係者を巻き込みながら、
 組織への働きかけを進めていく方法論を提示。

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・Performanceパフォーマンス
 =Behavior行動+Accomplishment達成・成就

・Performersパフォーマーズ:介入の対象者

・Performance Consultantパフォーマンス・コンサルタントが、
 重要なStakeholder利害関係者であることを示すのが本書の狙い。

・Gilbert(1978)を元にしたRummler & Brache(1995)の枠組み。
 複雑なシステム内で、パフォーマンスを支援する要素:

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↓p41と、P171を元にした意訳(パフォーマンス・ギャップ分析に使用)

1.明確なパフォーマンスの定義
   従業員は、自分たちに何を期待されているかわかっているか?

2.必要な資源と支援
   従業員は、期待されていることを行うために必要な
   資源と支援を得られるか?

3.適切な結果
   従業員が、期待されることを行ったら、次に何が起こるのか?

4.適宜の関連あるフィードバック
   従業員は、期待されていることを行えているかどうかを
   どうやって知ることができるのか?

5.個人の能力
   従業員には、期待されていることを行える能力があるのか?

6.必要なスキルと知識
   従業員は、期待されていることを行うためにどんな知識が必要か
   わかっているのか?


・Rummler & Brache(1995)は、パフォーマンス問題の80%は、
 1〜4の職場環境に関係があり、

 15〜20%のパフォーマンス問題は、6のTraining研修で解決でき、

 1%弱が、5の個人の能力に関係していると主張した。

・HPTプロセスと、利害関係者の関与

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・仮に、研修のみ単体が、解決策として提供された場合、低いレベルの
 転移しか起こらないことを明らかにした先行研究の一覧(p82〜84)

・Kirkpatrickの4レベルフレームワーク(1959、1998)において、
 レベルの間には、因果関係があるという前提があった。

 しかし、そこには因果関係はないことが明らかになった(Holton 1996)

・L3は、Effectiveness of Training研修の効果を測るものと考えられて
 きたが、それは、Effectiveness of workplace support職場支援の効果
 を測るものといえる。

・L1の反応を測る研修直後評価において、以下の項目は、
 職務パフォーマンスを支援する情報として有益である:
 −仕事に適応できるという受講者の自信
 −学習を職務パフォーマンスに転移させる受講生の行動計画
 −想定される職場での障害
 −他の利害関係者による研修前と研修中の支援の報告

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