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『Return on Investment in Training and Performance Improvement Programs』_200702

○「レベル5 ROI」を提唱した J.Phillips教授の本

Return on Investment in Training and Performance Improvement Programs(2003) 2nd Ed.

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・評価レベルの定義

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・HRD実務家は、ROIは測定できないと、長い間思い込んできた。
・本書では、ユーザーにやさしく、時間を削減し、コスト効率が高いROIプロセスを紹介したい。

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・HRDの定義

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・Benefits/Costs Ratio(BCR)=Program Benefits/Progrm Costs
  ROI(%)=Net Program Benefits/Program Costs × 100

・マネジメント開発、キャリは開発、役員教育や技術訓練等、総合的なHRD機能の評価は難しい。ROIプロセスは、直接的な支払いに通ずる1つのプログラムの評価に適している。

・カークパトリック(1975)の4レベル評価モデルは、枠組みのスタートを提供した。
・データ収集は、ROI手法の核である。

・研修の効果を、isolate 孤立させるためのテクニックは9つある。ただ、この問題については、今も議論が続いている。
・システム思考とチームパフォーマンス向上の観点から、isolateはできない(Brinkerhoff & Dressler, 2002)とする研究者もいる。
・仮に、isolateが難しいとしても「どのぐらいの向上が、研修によって引き起こされたのか?」という問いには向き合うべきである。

・L2とL3の間に問題がある。学習された内の90%が、仕事で使われていない(Kauffman, 2002)

・各レベルの相関分析は、因果関係を示しているわけではない。

・最も正確な手法が、統制群を使うことである。
・実験群と統制群を全く同じにすることはできない。

・Trend line analysis 
 もし研修が行われなかったとしたら、どんな結果になるのか提示する。

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・Forecasting methods
・参加者、上司、経営陣による estimation 推定
・Hard data & Soft data
・データを、金銭的価値に転換する5つのステップ

・研修プログラムにかかる費用

・金融用語の誤った使い方

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・ROI手法に対する15の神話

・研修に結び付くIntangible 無形の価値

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・評価結果の聞き手によって、必要な情報は変わる。
・聞き手が尊重する相手からの証言であれば、効果的。

・1ページのまとめ


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・ROI手法に対する反論

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●講師ビジョン 島村さんからのメール

関根さん

おはようございます。ROIのブログありがとうございました。慶應MCCでご一緒でしたので、とても興味深く拝見しました。

私のあくまで現場経験からの私見に過ぎませんが、研修テーマや対象者によって、評価の段階を分けるのもひとつのアプローチと考えています。

例えば、ゼロから学ぶエクセル研修と役員向け研修があった場合に、どちらの効果を図る必要があるかは明確です。

ゼロから学習するエクセル研修は、ある意味、上司から見た場合、知っていて当然であり、知らないなら、少しでも早く学習して、自分で解決すべき領域と判断される可能性が高いです。なので、レベル1で有用度と(レベル3で)実践度などを図ることが効果的と思います。

一方で、役員向けの研修や上位層向け研修は、参加者の間接的な人件費が高額なので、研修が開催に値するのかという具体的な効果をレベル4、5で問われる可能性が高いです。

ですので、対象者や経営課題とリンクするテーマなど研修評価は、個別具体的に行っていくのもひとつの方法と考えます。

とはいえ、研修部全体として部の存続を示すために、研修全体の効果をどう示すかも向き合わなければならないため、難しい部分も多くあるのだと思います。

今回も貴重なブログをありがとうございました。

講師ビジョン 島村


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