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2020年09月17日

「micro-entrepreneurs ミニ起業家」関連文献_200917

「micro-entrepreneurs ミニ起業家」関連文献_200917

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A REVIEW OF EVIDENCE ON MOBILE USE BY MICRO AND SMALL ENTERPRISES IN DEVELOPING COUNTRIES

JONATHAN DONNER and MARCELA X. ESCOBARI(2010)

・14の研究をレビュー。
・Micro and Small Enterprises(MSEs):従業員50名未満
・MSEの多くは、Informalな事業である。何が、Formalかの基準には疑問符が付くが(Esselaar et al.2007)。

・M.ポーター(1985)のValue chain modelと、Value systemを分析に使用。
・分析の結果、Mobile phoneは、顧客維持に最も多く使われていた。

・Mobile phoneにより、中間業者が不要になったという研究は無かった。また、Mobile phoneが、新規事業の立ち上げにつながったという実証も殆どなかった。

・Mobile phoneは、程度は変えたが、構造は変えなかった。

https://onlinelibrary.wiley.com/doi/pdf/10.1002/jid.1717?casa_token=J-fqUxIyj8gAAAAA:S4MrRH6O0UYD2tepKlxRQfYbLPUXIxrLAV12iQGg_SRTcgpPATqQxaQtPveJDs6J-zDLeD14Of0n-mI

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Interest-Free Microfinance to Micro Entrepreneurs in Rural Bangladesh (A study based on an ‘Institutional-Network Approach’)

Mohammed Nurul Alam (2009)

・バングラデシュの地方零細事業者は、潜在的に利益の出るセクターである。
・Garmeen bank グラミン銀行は、バングラデシュでの著名なマイクロ金融機関である。

・Micro-entrepreneursミニ起業家は、地方の失業問題を解決するための重要な役割を担っている。
・彼らは、地方だけでなく、都会の失業者に対しても、仕事機会を作りだす重要な経済的役割を担っているのだ。

・質的調査によって、バングラデシュのミニ起業家に対する無利子のmicrofinanceマイクロ金融の状況を明らかにした。
・Islamic banks と、彼らの顧客であるミニ起業家360名にインタビューを行った。
・Institutional-Network(Alam 2002)の理論的枠組みを使って分析した。

・ミニ起業家は、5名一組のグループとなる。グループリーダーに対して、Islamic Bankのスタッフが研修を行う。
・入ったお金を、宝石等に使わずに、ビジネス投資とするよう教育していった。
・これまでミニ起業家は、仲介業者に搾取されてきたが、Islamic bankは直接融資を行い、彼らを守った。

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Business training and female enterprise start-up,growth, and dynamics: Experimental evidence from Sri Lanka

・Business trainingビジネス研修単体、または補助金との組み合わせが、自営業女性の収入をあげるのか?という問いを検証するため、2つのサンプル集団を基に実験を行った。
・一つは、既に事業を始めている628名の女性(Current business owner)。もう一つは、これから事業を始める628名の女性である(Potential business owner)。
・この2つのサンプルは、それぞれ3つのグループに、ランダムに分けられた。統制群、研修のみ受けた群、研修を受け、かつ補助金がもらえた群。
・補助金(US $129)については、研修最後まで、誰がもらえるのかを伝えずに、研修受講状態を同じにした。

・既に事業をしている女性に関して、ビジネス研修単体では、ビジネス実践には影響があったが、利益には影響がなかった。研修と補助金の組み合わせの場合、短期的なビジネスパフォーマンスの向上につながったが、2年後には無くなっていた。
・これから事業を始める女性の場合、研修と補助金の組み合わせが、事業開始のスピードを速め、長期的な影響を与えた。2年たっても高い利益率とより良いビジネス実践を行っていた。
・ビジネス研修は、これから事業を始める対象者にとってより有益であると言える。

・ビジネス研修は、ILOのSIYBプログラムを使用。
・1977年に東アフリカで開発され、95か国以上、150万人以上が受講。最も活用されている零細事業者向け研修。
・Start and Improve Your Business Programme
 https://www.ilo.org/empent/areas/start-and-improve-your-business/lang--en/index.htm
・実験対象者は、無料で研修(3日〜5日間)に参加。

・4回に分けて、サーベイ調査を実施。
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・ビジネス研修によって、新たに自営業を始めた個人(影になっている部分)
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・既に事業をしている女性に対して、研修単体では影響がなかった。
・おそらく、より集中的で費用がかかる1オン1の個別化されたメンタリングやコンサルティングが必要。Valdivia(2011)では、18%の売上増という結果も出ている。
・これから事業を始めようとしている女性に対しては、研修が役立つ。

https://www.econstor.eu/bitstream/10419/67188/1/72754571X.pdf

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○こうやって文献を読んでいくと、自分が知らなかったことを知ることができ、楽しいですね!(SIYBという起業家向け研修の存在を知りませんでした。)

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●講師ビジョン 島村さんからのメール

関根さん

おはようございます。ブログ拝見しました。自分もミニ企業家として活動しているので大変参考になります。

(気になった箇所)
・ミニ起業家は、地方の失業問題を解決するための重要な役割を担っている。
・彼らは、地方だけでなく、都会の失業者に対しても、仕事機会を作りだす重要な経済的役割を担っているのだ。

(感想)
ミニ企業家は、これからの新しい時代の重要な担い手になる地方や地域の問題を解決する役割をになっていくとは、まさに関根さんの仕事(比企起業塾)そのものなのかなと感じました。

私は地域支援で学校での読み聞かせの活動のみですが、誰かに対して仕事機会を作り出す担い手として、意識して活動していきたいと思います。このような変化の時代にこそ、仕事を出す、仕事を作り出すことは忘れないようにしたいところですし、ミニ企業家のあるべき姿だと再認識しました。

(気になった箇所)
・既に事業をしている女性に関して、ビジネス研修単体では、ビジネス実践には影響があったが、利益には影響がなかった。研修と補助金の組み合わせの場合、短期的なビジネスパフォーマンスの向上につながったが、2年後には無くなっていた。
・これから事業を始める女性の場合、研修と補助金の組み合わせが、事業開始のスピードを速め、長期的な影響を与えた。2年たっても高い利益率とより良いビジネス実践を行っていた。

(感想)
研修でいうところの、目的の打ち込みがしっかりされている、研修受講動機が高い人がその効果を享受できるのだと改めて感じました。転移魂が高いということだと思います。

そして、個別のフォローも必要との記載があったように、それは、企業研修でいうところの研修受講後のマネジャーの部下支援に該当すると感じました。

ミニ起業家向けの論文、まさに自分のことそのものなので、いろいろ考えさせられ、とても参考になります。

講師ビジョン 島村

(島村さん、いつもありがとうございます!)

2020年09月14日

「micro-entrepreneurs ミニ起業家」関連文献_200914

「micro-entrepreneurs ミニ起業家」関連文献_200914

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How micro-entreprenuers could change the world

Chandy,R. & Narasimhan,O.(2011)

・ミニ起業家は、先進国よりも途上国に多く存在する。例)ボリビア人は、アメリカ人の3倍以上、イギリス人の5倍以上、起業活動に従事している。

・なぜある種のミニ起業家が他よりも成功しているのかについて調べた体系的な調査は殆どない。

・ミニ起業家の経済的成功を阻む3つの障害:
1)彼らは、ビジネススキルを持っていない
2)彼らは、適切な情報源へのアクセスをもっていない
3)彼らは、資金源へのアクセスをもっていない

・Karlan & Valdivia(?)は、ペルーの女性ミニ起業家に対して、統制群を使った実験を行った。その結果、基本的なビジネス研修を受けた群は、収入が増加した。

・彼らミニ起業家が、公式な経済に入ってくれば、より国家の税金に貢献を果たすようになるだろう。

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Do interventions targeted at micro-entrepreneurs and small and medium-sized firms create jobs? A systematic review of the evidence for low and middle income countries.

Grimm,M. & Paffhausen,A.L.(2015)

・5つの政策領域での介入と、雇用創出への影響をレビューした。

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・micro-enterprises零細企業:従業員5名以下
・Small firms小企業:5~19名の従業員
・Medium-sized firms中企業:20名〜250名

・53の実証研究をレビュー。主にラテンアメリカでの研究が多かった。

・Entreprenuership training 起業教育

・Valdivia(2011)と、Calderon et al.(2013)は、business training ビジネス研修を受けたミニ起業家は、上手くいっていない事業を畳むことを明らかにした。ビジネス研修は、ミニ起業家により注意深く彼らのビジネスモデルを考えさせるようになった。また、起業教育は、利益が出なそうなビジネスには最初から手を出さないようにすることに役立っていた。

・Bruhn & Zia(2011)は、ビジネス研修は、ビジネス知識と実践には役立ったが、売上や利益には影響しなかったことを明らかにした。これは、ビジネス研修は直後のビジネススキルには影響するが、ビジネス全体を好循環化させていくには、不十分であったと言える。

・De Mel et al.(2012)は、起業教育と、Cash-grant 補助金の組み合わせが、効果的であることを明らかにした。

・それぞれ個別よりも、finance 金融と、Training研修の組み合わせが、効果的であり、研修は、よりintensive 集中して行うべきで、短期の介入では、影響が長続きしない。

https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0927537115000044

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日本における自営業層の世代間移動

鄭賢淑(1998)

・江口(1980)は、自営業層の中でも下層である行商や露天商に注目し、流入の容易なこれらの分野に過剰人口が流れこんだ(ことを、1930年の国勢調査の分析から明らかにした)

・新規開業者の多くは、従来言われてきた失業型あるいは副業型ではなく、能力発揮のために独立した人であり、大企業からスピンオフした人であるという(清成1970)

・閉鎖性テーゼ:優越した地位にある親は、それを自分自身のために、子供のために維持しようとする強い動機付けがあるだけでなく、そうできるような資源をもっている(Goldthorpe 1980)

・戦後になってから「父自営」より「子自営」の割合が一貫して低くなっている。

・戦前から、農業者層は、縮小すると同時に、閉鎖的カテゴリーであった。

・農業者層の移動をもたらしたもっとも大きな要因が、雇用部門からの吸収であった。

・自営業層の子ではない人が、自営業に入ることが少ない。

・自営業層が縮小階層化しながら、自営W(ホワイトカラー)を中心に閉鎖性を高めてきた。

・自営B(ブルーカラー:技能職)は、自営W(販売職、専門職、管理職)よりも、職業維新が低い。

・自営Wの相対的に優位な地位が、継承の強化と結びついている。

・自営Wの世帯収入は、自営Bのそれを上回っている。

・自営業者は、自分の生産手段をもっており、労働力を売ることなく、自分のための労働を行う。

http://www.l.u-tokyo.ac.jp/~slogos/archive/22/jeong1998.pdf

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平成23年度 年次経済財政報告
https://www5.cao.go.jp/j-j/wp/wp-je11/11p00000.html

●起業活動と多様な就業形態

・Global Entreprenuership Monitor Report(GEM)では、起業理由を2つに分けている。

1)Necessity entrepreneur 他に仕事が無かったために起業した者
2)Opportunity entrepreneur 他の選択肢があるにも関わらずチャンスを掴もうとして起業した者

一般に開発途上国では前者が多く、先進国では後者が多い。

・起業活動が盛んなことは、生産性の上昇にとって有利な条件であることは疑う余地が少ない。

・失業者が就職先を見つけやすい国ほど、開業が盛ん。

・日本では、起業スキルを持っていると考える者が極めて少なく、このことが実際の起業の少なさを説明している。

我が国における起業の障害要因として、起業スキル、起業機会の不足が考えられる。

・開業者の年齢分布は、2010年時点では、30歳代が最も多い。

・扶養親族が多いほど、副業日数が増加する。

・副業収入が多い業種は、不動産、金融、情報。

・製造業や情報、通信を本業としている者が、独立のための副業がよりしやすい環境になれば、副業を通じた開業が今後増加することが期待される。

●企業経営と高度人材

・日本の大企業では、同期横並びの遅い昇進と、OJT中心の教育訓練が特徴的であるとされてきた。

・規模の小さい企業では、研究開発人材の確保が課題。

・海外進出企業は、様々なレベルで、教育訓練をより重視する傾向にあると言える。

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平成30年度 年次経済財政報告
https://www5.cao.go.jp/j-j/wp/wp-je18/index_pdf.html

●技術革新、少子高齢化を踏まえた労働市場の課題

・AI等の新技術の導入により、定型的な業務が代替され、結果として、労働市場が、低スキルと高スキルに二極化する可能性がある。

・Author et al.(2003) 3種類の業務
1)非定型 分析・対話型業務(Non-routine abstract:analytic and interactive tasks)(図表やレポートの理解など認知的な仕事や交渉など、他人と相互に関係する仕事)
2)定型業務(仕事の順番や方法が決められ、新たな知識の吸収を必要としない仕事)
3)非定型 肉体労働業務(Non-routine manual tasks)

・仕事でITを使う頻度が高いほと、定型業務が少ない。

・需要が減少する定型業務から、需要の増加が見込まれる非定型の業務への労働移動を迅速に行うことが非常に重要になってくる。

・実証分析の結果では、テレワークの導入や労働生産性の向上や女性活躍にも寄与する可能性が高い。

・近年では、一つの企業に就職するのではなく、プロジェクト単位で仕事を行う「フリーランス」としての働き方が注目されている。

・日本の女性は、読解力や数的思考力の能力が、英米より高いにも関わらず、女性(特に子供のいる女性)が、これらの能力を仕事で使っていない。

・IT技術を使いこなせるためのスキルを身に着けていくことは重要な課題であり、そのためには、学び直しができる環境整備が必要。

●人生100年時代の人材育成

・日本の15才における科学的、数学的リテラシーは、OECDトップである。

・企業の教育投資は「直接費用」(外部講師への謝金や施設の運営費など訓練を行う際に直接必要となる)と「機会費用」(訓練に参加する間、労働者が仕事に従事できないことから生じる)の2種類から構成される。

・離職率が高い企業において訓練時間が少ない傾向がみられる。

・従業員の自己啓発を促進するような訓練を行うことができれば、人的資本投資の収益性は、非常に高いものになることが考えられる。

・自己啓発の効果は、すぐには年収に現れないが、ある程度のラグを伴いつつ、効果が現れると考えられる。

・社会人の学び直しを促進するには、より最先端の内容を扱う科目をいれ、幅広く実務的な内容を取り入れることが重要。

●働き方の多様化が進む中で求められる雇用制度の改革

・WLBの取り組みは、生産性等にプラスの影響をもたらす可能性が高い。

・技術進歩等の変化が早い環境下や、多様なキャリア形成が求められる社会では、日本的な雇用慣行が十分適応しなくなっている可能性も考えられる。

・50代での管理職割合が上昇するなど、昇進がさらに遅くなっている傾向。

・副業を認めることは、企業にとってもメリット(人材育成、人材求心力、柔軟な組織体制、生産性向上、ビジネスの情報と人脈)につながると指摘する声もある。

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2020年09月07日

「研修評価」文献_200906

Kirkpatrick and Beyond: A review of models of training evaluation
P Tamkin, J Yarnall, M Kerrin (2002) employment-studies.co.uk

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https://www.employment-studies.co.uk/system/files/resources/files/392.pdf

○主に、1990年代〜2000年代初頭の「研修評価」論文のレビュー。

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・Kirkpatrick(1959)4レベルアプローチ
・元々は、Stepsとして表現されていたが、最近(1996)は、Levelsと表現されている。

・近年、4レベルモデルは、批判にさらされている。
・Bernthal(1995)は、このモデルは、評価と効果をごちゃまぜにしていると批判した。
・各レベルでの因果関係も実証されていない(例:Lee & Pershing,2000)
・Holton(1996)は、これはモデルではなく、Taxonomy分類であると批判した。

・Kirkpatrick自身は、こうした批判を気にせず、モデルでも分類でもどちらでもよい。研修の評価に使えれば、と考えている。

・Kraiger & Jung( in Quinones, 1997)は、Kirkpatrickは、How to evaluateは提示したが、What to evaluate何を評価し、How to link the result to strategy どう戦略と紐づけるかについては提示しなかったと述べている。

・このように批判も多いが、Kirkpatrickのモデルは、多くの研究者や実務家たちが、評価を考える際の基盤になっている。
・Kirkpatrickにプラスした、いくつかのモデルを紹介する

1)5レベル Hamblin(1974) L4に組織、L5に最終価値
2)6レベル Kaufman,Keller,& Watkins(1995) Organizationa Elements Model Micro,Macro,Megaの視点
3)6階級 Molenda,Pershing, & Reigheluth(1996) 最初に「活動説明」最後に「社会的影響」が入る
4)6ステージ Industrial Society(2000) 
5)5レベル ROI Phillips(1994) Phillips & Holton(1995)
6)4ステージ KPMTモデル Kearns &Miller(1997) 
7)4ステージ CIROアプローチ Warr,Bird,& Rackham(1970)
8)Brinkerhoff(1987)含むいくつかのモデル ←Brinkerhoff先生の扱いが小さい

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・その他のモデル

1)評価の目的に焦点
   Responsive evaluation Pulley(1994)意思決定者のニーズに合わせて評価を行う
2)異なる測定指標
   学習結果アプローチ Kraiger et al.(1993) 認知、スキル、情緒
   BSC Kaplan & Norton(1996) 組織内にこの概念を売り込む難しさがあるモデル(Spitzer,1999)
   Concept Mapping & Pattern Matching Anderson Consulting(1995) ROIモデルを否定 市場調査技術を活用 マネジャーは、従業員に求められるスキルと行動を知っているという前提

3)新技術の評価
   instructor-led-training 講師主導の研修は終わり、technology-based training 技術基盤の研修が増えてくる。
   Eラーニングは、リモートで開催されるため、フォーカスグループや直接観察と言う手法はとりづらくなる。

・評価の各段階において、影響を及ぼす様々な変数があると考えられる。
・学習モデル

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・反応の評価には、少しの価値しかないと言える多くの証拠が示されている。
・Kirkpatrick(1983)は、反応評価は重要であり、組織が顧客(受講者)に、将来も来てほしい、他者に紹介してほしいと思うなら、当然必要と述べた。
・Warr et al.(1999)は、反応は学習とは関係したが、職務行動とは関係しないことを明らかにした。
・Holoton(1996)は、反応と学習には、少しの関係しかないことを、多くの先行研究の結果から示した。
・先行研究から、組織は評価データの使用目的を明確にする必要があると言える。内容を改善する目的ではなく、研修の価値を評価する目的ならば、反応データは、適切とは言えない。

・Erikson(1990)は、operational knowledge手続き的知識と、theoretical knowledge 理論的・宣言的知識を区別した。
・Tamkin et al.(1998)は、スキルと知識は、External外的、Internal内的と分けられるとした。

・研修後の行動に対しては、状況的、個人的要因が影響してくる。
・組織要因:組織風土、マネジャーの支援、職務との関連性、コミットメント、職務の自律性
 個人要因:自己効力感、モチベーション、能力
 研修要因:目標設定
・研修直後の職場での働きかけが重要。マネジャーが、研修と関連した目標を、最初の1か月間に与えることが重要(Axtell et al.1997)

・現場での行動評価は、自己評価か、他者評価になる。
・Noonan & Sulsky(2001)は、行動観察訓練を行うと、行動評価の正確性が増すことを明らかにした。
・Axtell et al.(1997)は、研修直後の1か月間での転移の度合いが、1年後の転移の度合いを予測することを示した。
・ラインマネジャーが、行動評価に協力する必要がある。
・Twitchell et al.(2000)は、レベル3,4の評価は、研修スタッフが、より訓練され、経験があるほど、実施されていることを明らかにした。

・レベル4成果については、研修のみがその要因とは証明しづらい。しかし、組織が研修への投資を正当化するために、成果(例:生産性の向上、利益、安全性、エラーの減少、市場シェアの拡大)を示す必要性が増してきている。
・Abernathy(1999)は「ソフトスキルの研修に対して、レベル4の評価が適用できるとは思えない。研修以外に、パフォーマンスに影響を与える要因が多すぎるから。」と述べている。

・Kirkpatrickのモデルは、いまだ主要な研修評価の方法である(Bassi & Cheney,1997)。
・Twitchell et al.(2000)は、評価が行われていない最も大きい理由は、組織が評価を求めてこないからだという。

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●講師ビジョン 島村さんからのメール

関根さん

おはようございます。ブログ拝見しました。ラボの後の研修評価なので学びが深まります。
感想以下に共有します。

(学びになったポイント)
評価の目的に焦点 Responsive evaluation Pulley(1994)意思決定者のニーズに合わせて評価を行う

(感想)
私は、評価の目的に焦点をあてるのが最もしっくりきます。

レベル3が求められる時とそこまで求められない時と現場責任者のご意向でだいぶ異なるという印象があります。学習は行動に移さないといけないわけですが、企業側がその全てを追いかけるかどうかは社内の優先度に沿って意思決定がなされるので、すごく納得しました。

(学びになったポイント)
・Kirkpatrick(1983)は、反応評価は重要であり、組織が顧客(受講者)に、将来も来てほしい、他者に紹介してほしいと思うなら、当然必要と述べた。
・Warr et al.(1999)は、反応は学習とは関係したが、職務行動とは関係しないことを明らかにした。
・Holoton(1996)は、反応と学習には、少しの関係しかないことを、多くの先行研究の結果から示した。

(感想)
反応は学習とは関係したが、職務行動とは関係しないことがわかったという点が痛いところを突くなと感じます。

研修会社も教育のご担当者も、今まで積み重ねてきたレベル1の高い研修満足度を、レベル3で見せる際の数値低下による研修の効果自体が疑問視されてしまうのを恐れてしまうのはあるかなと思います。そのためにも、理論を武器に研修効果について社内説明ていくのはとても大切だと感じます。

いつも貴重な情報をありがとうございます。

講師ビジョン島村

(島村さん、いつもありがとうございます!)