社員研修の株式会社ラーンウェル
「OJT指導員研修」実績多数のラーンウェル

提供サービス

2つの事業部

1.WLP(企業研修)事業部

2.CSR(地域貢献)事業部

1. WLP(企業研修)事業部

WLP(Workplace Learning and Performance:ワークプレイス ラーニング アンド パフォーマンス)という言葉は、1999年に、ASTD(アメリカ訓練開発協会)で企業内人材教育に関わる者の考え方として紹介されました。


従来の「トレーニング」「HRD」「Performance Improvement」という言葉に代わるものだとされています。(ASTD Handbook for Workplace Learning Professionals 2008 p.814)


弊社では、Workplace Learning and Performance を、「職場学習と成果行動」と、とらえています。弊社の専門分野である「新入社員の育成」は、いわば新人が職場で学習し、いずれは成果を出せる人材に育っていくことを手助けするものだからです。

以下に、弊社のWLP(企業研修)事業部の考え方をご紹介します。

ラーンウェルは、何ができるのか

法人のお客様に対して、参加型研修の企画運営を支援しています

専門分野は、新入社員を育成する「OJT指導員」に対する教育研修の企画です。
新入社員が現場に配属された後、彼/彼女らの指導を担当する先輩社員の方々に対する研修を専門としています。
(「指導員」「OJTリーダー」「メンター」「ブラザー・シスター」「トレーナー」「育成担当」等、各社様で呼び名は様々です)

特に、新入社員配属直前、直後の3~7月にかけて、各社様で「指導員研修」をお手伝いしています。2006年から継続してお手伝いしている会社様が、3社、2008年からのお客様が、5社、と、6年以上継続して下さっているお客様が多いです。9月以降は、「指導員研修」や「新入社員フォロー研修」等のお手伝いが中心です。

大きくは「教え方」「学び方」に関する研修をテーマとしています。
ご参考:新人育成担当者研修の内容


どういったお客様が多いのか?

新卒採用数50名~200名程の大手企業様でのお手伝いが多いです

メーカー、電力、運輸、システム、サービス関連の企業様が中心です。
新卒社員を継続採用していて、OJT指導員制度があるという会社様が中心のため、中小企業様でのお手伝いは、ほとんど無いです。

現在(2015年5月)研修をお手伝いしている企業は、18社様です。
今後も、多くて、20社様程度におさえていく予定です。
その理由は、後述するように、弊社の強みでもある「研修の質」を大事にするためです。

ラーンウェルの強みは? 他社との違いは?

弊社の強みは、「研修の質」です

では、「研修の質」とは何か? 質を高めるために何をしているのか? について、
以下に述べます。

研修は、問題解決の手段

弊社では、研修は「問題解決の手段」であると考えています。組織は解決したい何らかの問題を抱えている。その問題解決の一つの手段として、研修を行う。

つまり、「質の高い研修」とは、設定した問題の解決につながる研修であるといえます。
ただ、企業内教育の難しさの一つは、関わる人々(ステークホルダー)が多いため、それぞれの問題認識に差が出るという点です。

・研修を企画する人事教育担当者から見た問題
・研修に参加する参加者自身が認識している問題
・参加者を送り出す現場マネージャーが考えている問題
・経営陣がとらえている問題 

そのため、私どもでは、人事・教育担当者の方以外にも、後述するように、現場マネージャーや、参加者へのヒアリング、現場オブザーブ等を通して、多面的に問題をとらえるよう努力をしています。

研修実施前の調査に注力

研修を問題解決の手段とするためには、そもそも「問題」が何かを把握しなければなりません。
弊社では、問題を次のように定義しています。

問題 = 現状 - 目標

問題は、現状(現在の状況)と目標(望んでいる状況)の差である。
ですから、問題を知るためには、組織の現状と目標を把握する必要があるのです。
そのため、弊社では研修の実施前、企画の段階で、組織の現状、目標、問題を調べます。
組織の目標(望んでいる状況)を知るために、少なくとも次のような内容についてお話を伺います。

・会社の方向性
・経営陣の考え
・あるべき人材像
・人事教育担当者の考え 

次に、組織の現状を知るために、

・人事教育担当者からのヒアリング
・現場オブザーブ
・現場関係者(マネージャー、研修参加対象者)へのインタビュー

を実施します。

それらを通して、組織を理解し、問題を把握した上で、研修を実施するためです。
また、現場を知ることで、研修中に話せる事例も、参加者に合ったものにすることができます。
参加者から見ても「この講師は当社のことをきちんと勉強している」という点が伝われば、
私達の話を聞こうとしてくれます。

参加者に合った研修、問題解決につながる研修を実施するためにも、
弊社では「現場を知る」ことに力を入れています。

学術知見

単なる講師の体験談や属人的なノウハウとならないよう、学術知見を大事にしています。

組織に入ってくる新入社員に関する研究として、大きくは

・経営学における「組織社会化論」
・教育学における「正統的周辺参加論」

が参考になります。

そこでそれらの研究領域における知見を、参加者にとっては小難しくならないよう
分かりやすく噛み砕いて説明しています。
参加者にとっては、自分達が現場で行っていることが、理論的に裏付けられて勉強になるようです。

 
2010年4月から2013年3月までは、東京大学大学院 中原研究室に所属し、「新入社員と指導員の関わり」に関する研究をしてきました。
修士論文のテーマは「新卒社員の組織社会化を促す社会化エージェントの役割分担に関する実証研究」です。
<左:研究室メンバーとの共同執筆 「職場学習の探究 企業人の成長を考える実証研究」>

2013年4月以降も、中原准教授とは共同研究をさせて頂き、最新の研究結果および学術知見を研修に活かしています。 (ご参考: 指導員になることのメリット・デメリット

参加型の研修運営

弊社の研修運営の特徴は、一方通行の講義型ではなく、双方向の体験・参加型であるという点です。

弊社代表の関根は、「参加型セミナーコンサルタント」を標榜しており、体験・参加型研修に関する記事も多数寄稿しています。

(「企業と人材」07年7月20日号の記事 「体験・参加型研修の有効性と効果的な進め方」 )

弊社が、体験・参加型研修の運営にこだわるのには理由があります。
それは、体験・参加型研修は「大人の学び」を手助けすると考えているからです。
研修に参加する新入社員や若手社員は、若いといっても「子供」ではありません。
また、彼・彼女らを今後「大人」として一人前の戦力としていくためにも、子供扱いするべきではないと考えています。
そのため、研修運営もM.ノールズが提唱した「成人教育理論」に基づき、大人である参加者が学びやすいよう様々な工夫をしています。

体験・参加型研修のメリットは多数ありますが、その一つとして、「情報共有」があります。講義型の研修ですと、参加者が得るのは、講師からの情報が主です。
それに対して、参加型の場合、参加者同士の情報交換が可能です。「あ、そんなやり方もあるんだ」「あいつはあんな風にやっているんだ」、同じような立場の参加者同士だからこそ、学べることも多数あります。

せっかく大勢の人が集まって学ぶ「集合研修」の場だからこそできることがあります。
その一つが、参加者同士の情報共有です。参加型研修の講師は、参加者が話し合うきっかけを提供し、円滑な話し合いを促進するファシリテーター(促進役)なのです。

研修のカスタマイズ

弊社では、参加者のニーズに合致するよう、研修内容のカスタマイズ運営を行っています。

骨組みとなる研修内容は大事にしつつも、今目の前にいる参加者がどのようなニーズ、期待や不安を持っているのかを把握した上で、それらに応えられるよう研修を進めていきます。

そのために、参加者には簡単な事前課題として「指導員になることへの“期待”と“不安”」や「研修で学びたいこと・得たいこと」を考えてきていただき、研修当日の朝に共有します。
そして、研修では参加者の不安を解消し、研修への期待を満たせるよう留意して進めていきます。

また、指導員経験者がいれば、その方々の「苦労や工夫」をクラス内で共有し、研修内で伝える理論やスキルと結びつけて説明をしていきます。
そうすることで、彼らが現場でやってきたことが、研修の内容と関連づき、より納得感をもてるようです。

また、前述した現場調査により、その会社様にあった事例や現場の声をお伝えしたり、
これまで研修に参加してきた参加者のデータを活かすことで、よりカスタマイズした研修を提供しています。

研修の効果測定

実施した研修の効果測定も大事なポイントです。
研修の効果測定として、弊社が基本としているのは、D.カークパトリックの「4つのレベル」という考え方です。(07年6月のASTDで、実際にD.カークパトリック教授の講演を聞いたときの様子

レベル1:Reaction 反応(参加者の満足度)
レベル2:Learning 学習(参加者の理解度)
レベル3:Behavior 行動(現場での実践度)
レベル4:Result 結果

レベル1とレベル2の「満足度」「理解度」を測る手法として、研修直後にアンケートをとります。研修中にフリップチャート(模造紙)に書かれた参加者の意見も、参加者の理解度を示す貴重な資料となります。
また、人事教育担当者の方に、研修全体をオブザーブして頂ければ、参加者の満足度と理解度を肌で感じることができるでしょう。
レベル1の満足度とレベル2の理解度は、主に企画者側が意図した「問題解決」につながったのかどうかを知るためのものとなります。

大事なのは、研修が終った後のレベル3「行動」の部分です。
弊社では、レベル3とレベル4は、測定することよりも、レベル3の「行動」を、現場で持続してもらうことの方が大事であると考えています。
つまり「研修内容の現場実践」です。

研修後の現場実践フォロー

研修は、あくまで行動変容を促すための「きっかけ」にすぎません。
研修で学んだことを、現場でどう実践していくのか、これが鍵になります。

参加者が職場で研修内容を実践し、しかもその行動を持続していくためには、様々な支援が必要になります。参加者による研修内容の現場実践を促すための主たる支援は、2つあります。

1. 思い出させる
研修で学んだことが、現場で実践されない原因は、「研修内容を忘れてしまう」ことです。
研修中や直後は、印象に残っていても、現場に戻り日々の業務に忙殺されてしまうと、研修内容はすぐに吹っ飛んでしまいます。
研修内容を忘れずに、思い出してもらうことが、まず必要になってくるのです。
そのために、弊社では様々な「リマインダー(思い出し)」の支援をしています。

2. 邪魔しない
これは主に職場のメンバー、特に上司の働きかけになります。
弊社研修の対象者である新入社員や若手社員は、素直な方が多いです。
彼・彼女らは、真摯に研修で学んだことを現場で実践しようとしてくれます。

それに対し、もし仮に職場の他のメンバーや、上司が理解を示さなければ、せっかくの努力が無になってしまいます。そのため、現場の上司や他のメンバーが、研修の内容を理解し、少なくともその実践を邪魔しない雰囲気を作ることが大事になってくるのです。

そこで弊社研修では「上司インタビュー」や「人脈マップ」といったツールを用いて、上司や職場メンバーの協力が得られるよう支援しています。
(ご参考:「研修の転移」に関する研究


以上、弊社の強み、他社との違いは何かについてご紹介してきました。
以下に、弊社の弱みについてご説明します。

弊社の弱みは、講師数の少なさです

弊社でお手伝いする研修は、基本的に代表の関根がメインで行います。ただ、万が一(事故や病気)に備えて、弊社認定講師に、関根のバックアップをしてもらっています。

そのため、どうしても関根が動ける範囲での研修実施ということになりお手伝いさせて頂く企業様数が少なくなる点と、1回あたりの講師料が若干高めになる傾向は否めません。

その分、お手伝いさせて頂く企業様には、事前調査、参加型研修の運営、事後フォローをしっかりと行い魂を込めてお仕事をさせてもらっています。

お客様の声

「ラーンウェルを選んだ理由」 (研修実績のページへ

ラーンウェルはどんな仕事の進め方をするのか?

お会いして、色々お話を聞かせて頂いた上で、研修のご提案をします

基本的には、以下のような流れになります。
ホームページやブログを読んで頂いた上で、ご興味があれば、お問い合わせ頂きます。
関根と、メールや電話でやりとりをして頂いた上で、お会いする価値があるかを判断して頂きます。

よろしければ、関根が、御社にお邪魔します。
御社の状況やお考えの研修についてお話を聞かせて頂きます。
関根から研修企画の提案(たたき台)およびお見積書をご提示します。
導入の可否をご判断頂きます。

研修導入が決まった場合は、更なるお打ち合わせと事前調査に入ります。

基本的には、上記のような流れになります。
ご興味がある方は、お気軽にお問い合わせ下さい。

お問い合わせ: お問い合わせフォームへ
メール: info@learn-well.com
電話で関根と直接話す: 090-8113-7269
*留守電になっている事が多いので恐れ入りますが、御社名と御名前、お電話番号をお残しください
株式会社ラーンウェル・関根雅泰
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