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研修は、問題解決の手段

弊社では、研修は「問題解決の手段」であると考えています。組織は解決したい何らかの問題を抱えている。その問題解決の一つの手段として、研修を行う。

つまり、「質の高い研修」とは、設定した問題の解決につながる研修であるといえます。
ただ、企業内教育の難しさの一つは、関わる人々（ステークホルダー）が多いため、それぞれの問題認識に差が出るという点です。

• 研修を企画する人事教育担当者から見た問題
• 研修に参加する参加者自身が認識している問題
• 参加者を送り出す現場マネージャーが考えている問題
• 経営陣がとらえている問題

そのため、私どもでは、人事・教育担当者の方以外にも、後述するように、現場マネージャーや、参加者へのヒアリング、現場オブザーブ等を通して、多面的に問題をとらえるよう努力をしています。

研修実施前の調査に注力

研修を問題解決の手段とするためには、そもそも「問題」が何かを把握しなければなりません。
弊社では、問題を次のように定義しています。

問題　＝　現状　－　目標

問題は、現状（現在の状況）と目標（望んでいる状況）の差である。
ですから、問題を知るためには、組織の現状と目標を把握する必要があるのです。
そのため、弊社では研修の実施前、企画の段階で、組織の現状、目標、問題を調べます。
組織の目標（望んでいる状況）を知るために、少なくとも次のような内容についてお話を伺います。

• 会社の方向性
• 経営陣の考え
• あるべき人材像
• 人事教育担当者の考え

次に、組織の現状を知るために、

• 人事教育担当者からのヒアリング
• 現場オブザーブ
• 現場関係者（マネージャー、研修参加対象者）へのインタビューを実施します。

それらを通して、組織を理解し、問題を把握した上で、研修を実施するためです。
また、現場を知ることで、研修中に話せる事例も、参加者に合ったものにすることができます。
参加者から見ても「この講師は当社のことをきちんと勉強している」という点が伝われば、
私達の話を聞こうとしてくれます。

参加者に合った研修、問題解決につながる研修を実施するためにも、
弊社では「現場を知る」ことに力を入れています。

学術知見

単なる講師の体験談や属人的なノウハウとならないよう、学術知見を大事にしています。

組織に入ってくる新入社員に関する研究として、「組織社会化論」「正統的周辺参加論」「ZPD:発達の最近接領域」等が参考になります。

そこでそれらの研究領域における知見を、参加者にとっては小難しくならないよう
分かりやすく噛み砕いて説明しています。
参加者にとっては、自分達が現場で行っていることが、理論的に裏付けられて勉強になるようです。

2010年4月から2013年3月までは、東京大学大学院　中原研究室に所属し、「新入社員と指導員の関わり」に関する研究をしてきました。

修士論文のテーマは「新卒社員の組織社会化を促す社会化エージェントの役割分担に関する実証研究」です。
＜左：研究室メンバーとの共同執筆　「職場学習の探究　企業人の成長を考える実証研究」＞

2013年4月以降も、中原准教授とは共同研究をさせて頂き、最新の研究結果および学術知見を研修に活かしています。（ご参考：指導員になることのメリット・デメリット）

2017年には、中原先生編著「人材開発大全」の第11章「OJTと社会化エージェント」（関根・中原）、第13章「研修転移」（関根・斉藤）を担当させて頂きました。

2018年に、中原先生が立教大学　経営学部の教授になられた後も、東大中原研OBとして、立教大学院ゼミに関わらせてもらっています。

今後も引き続き、学術研究の世界とはつながり、最新の知見に触れていきたいと考えています。

参加型の研修運営

弊社の研修運営の特徴は、一方通行の講義型ではなく、双方向の体験・参加型であるという点です。

弊社代表の関根は、「参加型セミナーコンサルタント」を標榜しており、体験・参加型研修に関する記事も多数寄稿しています。

（「企業と人材」０７年７月２０日号の記事 「体験・参加型研修の有効性と効果的な進め方」）

弊社が、体験・参加型研修の運営にこだわるのには理由があります。
それは、体験・参加型研修は「大人の学び」を手助けすると考えているからです。
研修に参加する新入社員や若手社員は、若いといっても「子供」ではありません。
また、彼・彼女らを今後「大人」として一人前の戦力としていくためにも、子供扱いするべきではないと考えています。
そのため、研修運営もＭ．ノールズが提唱した「成人教育理論」に基づき、大人である参加者が学びやすいよう様々な工夫をしています。

体験・参加型研修のメリットは多数ありますが、その一つとして、「情報共有」があります。講義型の研修ですと、参加者が得るのは、講師からの情報が主です。
それに対して、参加型の場合、参加者同士の情報交換が可能です。「あ、そんなやり方もあるんだ」「あいつはあんな風にやっているんだ」、同じような立場の参加者同士だからこそ、学べることも多数あります。

せっかく大勢の人が集まって学ぶ「集合研修」の場だからこそできることがあります。
その一つが、参加者同士の情報共有です。参加型研修の講師は、参加者が話し合うきっかけを提供し、円滑な話し合いを促進するファシリテーター（促進役）なのです。

研修のカスタマイズ

弊社では、企業および参加者のニーズに合致するよう、研修内容のカスタマイズ運営を行っています。

2020年4月以降は、オンラインでの研修も、お客様の状況に合わせて、カスタマイズして実施しています。

骨組みとなる研修内容は大事にしつつも、今目の前にいる参加者がどのようなニーズ、期待や不安を持っているのかを把握した上で、それらに応えられるよう研修を進めていきます。

そのために、参加者には簡単な事前課題として「指導員になることへの“期待”と“不安”」や「研修で学びたいこと・得たいこと」を考えてきていただき、研修当日の朝に共有します。
そして、研修では参加者の不安を解消し、研修への期待を満たせるよう留意して進めていきます。

また、指導員経験者がいれば、その方々の「苦労や工夫」をクラス内で共有し、研修内で伝える理論やスキルと結びつけて説明をしていきます。
そうすることで、彼らが現場でやってきたことが、研修の内容と関連づき、より納得感をもてるようです。

また、前述した現場調査により、その会社様にあった事例や現場の声をお伝えしたり、これまで研修に参加してきた参加者のデータを活かすことで、よりカスタマイズした研修を提供しています。

研修の転移促進

研修は、あくまで行動変容を促すための「きっかけ」にすぎません。
研修で学んだことを、現場でどう実践していくのか、これが鍵になります。

この現場実践のことを、「研修転移」と呼びます。

「研修転移」に関しては、立教大学 経営学部 中原淳教授らと「研修転移の理論と実践」という共著も執筆しています。

先行研究から、研修転移を促す働きかけには、いくつかの手法があるのですが、ここでは2つだけ取り上げます。

１. 思い出させる
研修で学んだことが、現場で実践されない原因は、「研修内容を忘れてしまう」ことです。
研修中や直後は、印象に残っていても、現場に戻り日々の業務に忙殺されてしまうと、研修内容はすぐに吹っ飛んでしまいます。
研修内容を忘れずに、思い出してもらうことが、まず必要になってくるのです。
そのために、弊社では様々な「リマインダー（思い出し）」の支援をしています。

２. 邪魔しない
これは主に職場のメンバー、特に上司の働きかけになります。
弊社研修の対象者である新入社員や若手社員は、素直な方が多いです。
彼・彼女らは、真摯に研修で学んだことを現場で実践しようとしてくれます。

それに対し、もし仮に職場の他のメンバーや、上司が理解を示さなければ、せっかくの努力が無になってしまいます。そのため、現場の上司や他のメンバーが、研修の内容を理解し、少なくともその実践を邪魔しない雰囲気を作ることが大事になってくるのです。

そこで弊社研修では「上司インタビュー」や「人脈マップ」といったツールを用いて、上司や職場メンバーの協力が得られるよう支援しています。
（ご参考：「研修の転移」に関する研究）

これらの研究知見や、各社様での実践事例を基に、お客様企業の状況に合わせた研修転移の促進策を提供しています。

研修の効果測定

実施した研修の効果測定も大事なポイントです。
研修の効果測定として、弊社が基本としているのは、Ｄ．カークパトリックの「４つのレベル」という考え方です。（０７年６月のＡＳＴＤで、実際にＤ．カークパトリック教授の講演を聞いたときの様子）

• レベル１：Reaction　反応
• レベル２：Learning　学習
• レベル３：Behavior　行動
• レベル４：Result　成果

これらのレベルの中でも、弊社が特に力を入れているのが、レベル３「行動」の評価です。なぜなら、この「行動」こそが、現場での実践であり、「転移」を意味するからです。

「研修をやりっぱなし」にせず、現場で「実践されているのか」を、きちんと追跡する。それが、弊社が考える「研修の効果測定」です。

（レベル４「成果」まで追うのは、影響する変数が多く、複雑性が増すため、弊社では難しいと考えています。）

レベル３「行動」＝現場での実践度を測る方法には、大きく「自己評価」と「他者評価」があります。アンケートやインタビューを通じて「現場で実践しているか？」を問うていくのです。

更に、先行研究から、研修直後アンケートで訊くレベル１「反応」の項目の中に、レベル３「行動」を予測するものがあることが明らかになっています。ある項目を高く評価した人は、現場で実践してくれる可能性が高いということです。

それらの項目の一つが「自己効力感」です。研修参加者が、研修受講直後に、「自分なら、研修で学んだことを、現場で実践できる！」と高い評価をつけたなら、その人は、現場で実践してくれる可能性が高くなるのです。

そのため、弊社の研修では、研修の「満足度」を問うのではなく、本人の「自己効力感」を問う直後アンケートを使用しています。すべては、研修の転移を促すためです。

詳細は、動画「研修の転移と評価」をご参照ください。

「研修評価の動画」ブログ記事へ

以上、弊社の強み、他社との違いは何かについてご紹介してきました。
以下に、弊社の弱みについてご説明します。