学び上手は、教え上手

新入社員教育　各社の取り組み 【導入研修の工夫】 ・自社製品に関して、新入社員自身が調べて 　プレゼンをさせている。 　 　そのときには、２〓３年目の社員がサポートをしている。 　そのプレゼン内容は、ホームページで公開している。 ・ビジネスマナー研修のあと、実践として、 　社内の人間に電話アポをとらせ、インタビューをさせている。 ・コミュニケーション能力を磨かせるために、 　研修期間中は、４人部屋に寝泊りさせている。 ・現場のマネージャーが研修に参加し、 　 　ロールプレイを新人にさせる。 ・営業に配属される人間は、製造現場の体験 　開発に配属される人間は、営業現場の体験 　違う立場を体験させている。 皆さん、色々工夫されていますね。 とはいっても、４月の導入教育でできることは限られていますし、 配属された後は、当然現場の影響力が強くなります。 私たち人事教育担当が見ている「ＯｆｆＪＴ」と 現場マネージャーが指導する「ＯＪＴ」 この２つを連動するためにどうしたらよいのか。 私どもラーンウェルからの情報提供のあと、 参加者同士で情報共有をしてもらいました。 【ＯｆｆＪＴとＯＪＴの連動】 ・人事が現場に飛んで、マネージャーや新人と話をする ・指導者である先輩やマネージャーに研修を行っている ・ＯｆｆＪＴで教えている講師が、現場に入って、ＯＪＴの支援をしている。 ・上司に、ＯｆｆＪＴ（研修）内容を伝えている。 　新入社員には、研修内容と現場活動をレポートに書かせている。 ・人事主催のＯｆｆＪＴと、現場ＯＪＴに、ズレがないよう 　現場マネージャーにインタビューをしたり、新入社員に話を聞いている。 ・半年後にフォローアップ研修を実施している。 　そのときは、２年目社員も参加し、新入社員を支援させている。 集合研修（ＯｆｆＪＴ）と現場指導（ＯＪＴ） この連動が、各社さん、課題のようですね。 ＯｆｆＪＴとＯＪＴとの連動の一環として、 ある程度、現場ＯＪＴを受けてきた新入社員を 再度「フォローアップ研修」で集めて、 ＯｆｆＪＴをしているという話がありました。 そこで、参加者の皆さんと 「フォローアップ研修の意義」について話し合いました。 【フォローアップ研修の意義】 ・同期との差を実感する機会　それがモチベーションアップにつながる ・実際の現場を体験したあとだから、吸収力がある ・具体的な目標設定がしやすい ・現場でどんな問題があるのか、人事側で情報収集できる ・言いたい事を言わせる「ガス抜き」の場 　自分で話しているうちに、気づくこともある 最後に、参加者の皆さんからのアンケート結果をご紹介します。

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参加者アンケート結果 【学んだこと・気づいたこと】 ・フォローアップの重要性、意義を再確認した ・大人の学習の進め方について ・参加型研修の効果 ・教える側も学ばなくては ・他社の方の事例が参考になった （その他のご意見につきましては、入力後ご紹介します。） ご参加頂いた皆さん、ありがとうございました！ そして、企画してくださった日経ビジネススクールの山本さん どうもありがとうございました！ ＊今回のセミナーで、サブ講師を務めてくださった 　（株）ラーンウェル認定講師の青野恵子さんです。 皆さん、どうもありがとうございました！

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●８月４日（金） 　日本経済新聞社　主催　【日経　ビジネス知力ミーティング】 　「自ら学び行動する自立・自律型人材を育成するには？」 こちらもおかげさまで、好評でした！　ありがとうございました。 基調講演の高橋俊介さん、分科会（１）を担当された寺崎文勝さんとも、 講師控え室で、すこしお話できました！　 お二人とも、とても気さくな雰囲気の方でした。 寺崎さんとは、９月に一回飲むことになりました。 弊社で認定講師をしてくださっている田代さんのご紹介です。 　　http://learn-well.com/profile.html 人のご縁は、思わぬところにあるものですね。 講演の様子は、こんな感じでした。　↓ ご参加くださった皆さん、ありがとうございました！ そして、企画してくださった日経販売局の皆さん、ありがとうございました！

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●８月３日（木）　 　 　日経ＢＰ社　主催　【ヒューマンキャピタル２００６】特別講演 　「新入社員教育の盲点　〓　見過ごされてきた２つのポイント」　 おかげさまで、盛況でした！ 二十数名分、用意してあった椅子は、すべて埋まり、立ち見もでました。 ７０部用意していた資料が、全てなくなりました。 ご参加下さった皆さん、ありがとうございました！ 参加者の方のお１人が、講演当日に配った書籍「教え上手になる！」 に関して、書評を寄せてくださいました。ありがとうございました。 http://tinyurl.com/ltqup

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７月２８日（金）に、セミナー講師向けセミナーを実施してきました。 タイトルは、「セミナー講師として食べていくには？」 （ものすごい直球のタイトルですが（笑）） 　http://sueki.livedoor.biz/archives/50538250.html ご依頼頂いたのは、渋谷でセミナー会場の貸し出しをされている ティーズビジネスグループさんです。 　　　http://www.tsgroup.jp/ ティーズさんが新たに立ち上げられた「講師サポートＣＬＵＢ」の 設立記念パーティーの特別セミナーといった位置づけでした。 　　　　http://www.seminer.tsgroup.jp/03_club.html 当日は、 ・セミナー講師の方々 ・セミナー講師になりたい方々 計、５０名弱が参加されました。 皆さん、ものすごい真剣さで、 何でも吸収して帰ってやる！ といった気迫を感じるセミナーでした。 セミナーは、１時間の短い時間だったのですが、 ・セミナー講師として食べていくには？ ・法人と個人市場の違い ・満足されるセミナー企画 ・セミナーを販売する営業のやり方 などについて、お話しました。 短い時間でしたが、私が得意の「参加型」にしました。 イントロで、「セミナーへの期待」 クロージングで、「学んだこと・気づいたこと」 参加者同士の意見共有は、盛り上がりました。 時間が限られていたので、あくまでポイントのみでしたが、 参加者の方には、ご満足いただけたようです。 ほぼ全員の方が、名刺交換に来てくださったので、 そういう意味では、よかったのかなと思っています。 http://sueki.livedoor.biz/archives/50546285.html（↑企画された末木さんのブログでも、 　　当日の様子をご紹介いただいております。） ご参加された皆さん、ありがとうございました！ そして、企画してくださった ティーズグループの椎野さん、 フューチャーチョイスの末木さん、 ありがとうございました！

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７月２８日（金）に、セミナー講師向けセミナーを実施してきました。 タイトルは、「セミナー講師として食べていくには？」 （ものすごい直球のタイトルですが（笑）） 　http://sueki.livedoor.biz/archives/50538250.html ご依頼頂いたのは、渋谷でセミナー会場の貸し出しをされている ティーズビジネスグループさんです。 　　　http://www.tsgroup.jp/ ティーズさんが新たに立ち上げられた「講師サポートＣＬＵＢ」の 設立記念パーティーの特別セミナーといった位置づけでした。 　　　　http://www.seminer.tsgroup.jp/03_club.html 当日は、 ・セミナー講師の方々 ・セミナー講師になりたい方々 計、５０名弱が参加されました。 皆さん、ものすごい真剣さで、 何でも吸収して帰ってやる！ といった気迫を感じるセミナーでした。 セミナーは、１時間の短い時間だったのですが、 ・セミナー講師として食べていくには？ ・法人と個人市場の違い ・満足されるセミナー企画 ・セミナーを販売する営業のやり方 などについて、お話しました。 短い時間でしたが、私が得意の「参加型」にしました。 イントロで、「セミナーへの期待」 クロージングで、「学んだこと・気づいたこと」 参加者同士の意見共有は、盛り上がりました。 時間が限られていたので、あくまでポイントのみでしたが、 参加者の方には、ご満足いただけたようです。 ほぼ全員の方が、名刺交換に来てくださったので、 そういう意味では、よかったのかなと思っています。 http://sueki.livedoor.biz/archives/50546285.html（↑企画された末木さんのブログでも、 　　当日の様子をご紹介いただいております。） ご参加された皆さん、ありがとうございました！ そして、企画してくださった ティーズグループの椎野さん、 フューチャーチョイスの末木さん、 ありがとうございました！

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７月２４日に、日経ビジネススクールで、 「教え上手になる！ＯＪＴ担当者研修」を実施してきました。 参加者は、２５名ほど。 皆さんに熱心にご参加いただき、とてもやりがいがあり、 楽しいセミナーでした。 セミナーの内容は、以下の通りです。 （午前１０時スタート、午後５時終了です。） １．イントロダクション　（導入） 　○新人指導での課題　○研修への期待　○参加者自己紹介 ２．「教え上手」とは？ 　○「教え下手」　○「教え上手」　○「教え上手」の共通項 ３．「教え上手」の考え方 　○新入社員と信頼関係を築いていくには？　 　●新入社員が持つ「２つの疑問」 　●「４つのレベル」　 　●説明の必要性　 　○「仕事マップ」の作成 ４．「教え上手」のノウハウ　（何を・どうやって） 　●新入社員に上手に学んでもらうために　●「学び上手」のＰＤＣＡ 　●ＰＤＣＡに則った指導手法「ラーニング・フォーマット」　 　●ティーチング・コーチング・ラーニング ５．ロールプレイ　　◎新入社員役・指導担当役・オブザーバー役　 ６．「教え上手」のノウハウ　（誰に）　　●対人スタイル　●学習スタイル ７．クロージング　（結び）　○学んだこと・気づいたこと 進め方は、「参加型」で、 ・個人で考える ・グループで討議する ・クラスで共有する ・ロールプレイの準備、実行を行う ・参加者同士でコメントしあう といった感じで進めました。 皆さん、色々な「気づき」を得てくださったようです。 （一番下の「参加者の声」をご参照ください。） これは、今回の研修のポイントでもあるのですが、 私自身、「人と人との関係」「教える」ということに関して 「絶対の正解」がある、とは思っていません。 人それぞれ様々な考え方、やり方があり、 それを尊重したいと思っています。 （もちろん、研修ですから、「モデル」は示しますが） また、「ＯＪＴ」「部下・後輩指導」に関しては、 私たち自身が受けてきた「ＯＪＴ」を、相手に行うという傾向が強く出てきます。 だからこそ、「ヒントは、私たち自身の中にある」という考え方から、 今回の研修では、特に「自身の経験を整理する」ことに力をいれました。 実際の参加者の皆さんの反応はどうだったかというと・・・

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７月２４日に、日経ビジネススクールで、 「教え上手になる！ＯＪＴ担当者研修」を実施してきました。 参加者は、２５名ほど。 皆さんに熱心にご参加いただき、とてもやりがいがあり、 楽しいセミナーでした。 セミナーの内容は、以下の通りです。 （午前１０時スタート、午後５時終了です。） １．イントロダクション　（導入） 　○新人指導での課題　○研修への期待　○参加者自己紹介 ２．「教え上手」とは？ 　○「教え下手」　○「教え上手」　○「教え上手」の共通項 ３．「教え上手」の考え方 　○新入社員と信頼関係を築いていくには？　 　●新入社員が持つ「２つの疑問」 　●「４つのレベル」　 　●説明の必要性　 　○「仕事マップ」の作成 ４．「教え上手」のノウハウ　（何を・どうやって） 　●新入社員に上手に学んでもらうために　●「学び上手」のＰＤＣＡ 　●ＰＤＣＡに則った指導手法「ラーニング・フォーマット」　 　●ティーチング・コーチング・ラーニング ５．ロールプレイ　　◎新入社員役・指導担当役・オブザーバー役　 ６．「教え上手」のノウハウ　（誰に）　　●対人スタイル　●学習スタイル ７．クロージング　（結び）　○学んだこと・気づいたこと 進め方は、「参加型」で、 ・個人で考える ・グループで討議する ・クラスで共有する ・ロールプレイの準備、実行を行う ・参加者同士でコメントしあう といった感じで進めました。 皆さん、色々な「気づき」を得てくださったようです。 （一番下の「参加者の声」をご参照ください。） これは、今回の研修のポイントでもあるのですが、 私自身、「人と人との関係」「教える」ということに関して 「絶対の正解」がある、とは思っていません。 人それぞれ様々な考え方、やり方があり、 それを尊重したいと思っています。 （もちろん、研修ですから、「モデル」は示しますが） また、「ＯＪＴ」「部下・後輩指導」に関しては、 私たち自身が受けてきた「ＯＪＴ」を、相手に行うという傾向が強く出てきます。 だからこそ、「ヒントは、私たち自身の中にある」という考え方から、 今回の研修では、特に「自身の経験を整理する」ことに力をいれました。 実際の参加者の皆さんの反応はどうだったかというと・・・

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皆さん、楽しんで参加してくださり、話し合いは盛り上がりました。 新入社員の指導育成、教え下手と教え上手の違い、教える際の工夫に関して、 様々な意見が出てきました。 ●新入社員指導の課題 ・考えて営業するということを学ばせたい ・ＯＪＴに入ると現場任せになってしまう ・ＯｆｆＪＴの効果がＯＪＴに入ると薄れてしまう。 ・システムを現場で使いこなす方法を教えたい ・寝させない研修の方法 ・アメとムチの使い分け ・本人は意欲があっても周りの先輩がそいでしまう ・相手の理解度をつかむ ・受けての意欲をどう高めるか ・「教える人」への教え方 ・基本を軽んじて勝手にアレンジしてしまう ・打たれ強さを育てる方法 ●研修への期待 ・ラーニングオーガニゼーションを育てるためのヒント ・一方的でない教え方、あきさせない研修方法 ・学習意欲、モチベーションアップにつながる研修方法 ・ＯＪＴ担当者を教育するためのスキルを学びたい ・自身の問題点を見極めて、それを解消したい ・自分の指導方法に自信がない。教えすぎていないか。厳しすぎないか。 　しっかり理解してくれているのか。 ・人の育て方 ・教える側、教えられる側の共通認識の持たせ方。お互いをよりよく理解させる方法 ●教え下手な人 ・一方的 ・目的意識をもたせない指導 ・考えさせない（ＯＪＴ担当者が答えを出してしまう） ・思いつきで話す ・顔をみない（目線を合わせない） ・話が面白くない ・結論がわからない ・相手が理解していないにも関わらず 　どんどん先に進んでしまい、自分の役割が終ったと考えている人 ・専門用語ばかり ・話に自信がない人 ・感情的になったり無愛想であったり ・ほめること、叱ることができない人 ・本質を教えられない ・根性論や古いやり方を押し付ける ・全体像を示さず、断片的な説明をする ●教え上手な人 ・最初におおまかな概要 　あとから細かな説明 ・質問も受け付けてくれる ・相手の理解度を確認 ・何のためにこの仕事を、という全体像を踏まえて教える人 ・理解した内容を受けて側に言わせる ・人間関係を大切にする人 ・ほめ上手 ・例示、喩えで落とし込むのが上手い ・受け手の理解度をチェックするような質問を投げかける ・ポイントや順序をきちんと立てて説明できる ・伝えたい気持ちが外に出ている（声、視線、姿勢） ・教え下手の逆 ●信頼関係を築くには ・コミュニケーションを深める場つくり（食事など） ・ギブ＆テイク（教える側が威厳をもって教える） ・ＯＪＴの進捗状況　連絡を密にとる ・自分から心を開いて相手に話しかける ・相手を理解する（性格、能力、仕事の志向） ・とりあえず飲みはやめる ・雰囲気作り（あいさつ） ・話を聞くとき、しっかり時間をとる ・どんな話もさえぎらずに最後まで聞く ・本人のビジョンを聞いたうえで、会社のビジョン、ミッションとの共有用を図る ・お互いの目標を決め、役割を明確にする ・自己開示して自分を見せる（失敗談など）相手を安心させる ・全身全霊で話す ●新入社員に学んでもらうために ・成功したイメージを描かせ、そこに近づくための具体策を提示する ・「どうすれば上手くいく」「どうすればよかった」と質問して、本人から答えを引き出す ・ほめて自信をつけ、やらせる場を作ってあげる ・ヒアリング、アンケートなど事前に調べる（ＯｆｆＪＴ） ・分かりやすい資料の用意 ・学ぶ楽しみを与えられるような事前講習とサポート作り（ＯｆｆＪＴ） ・やりがい、楽しみ、責任をもたせる ・課題、期日、目標をもたせる ・同行したときに、本人が何を学んだかを確認する ・本人のキャリアプラン、今後の希望を聞く ・ツール（マニュアル）を用意する ・何が分からないのかを考えさせる ●「仕事の与え方」で工夫していること ・これまでの仕事を振り返ってもらう（転職組） ・仕事の手本をまず見せる ・（数人いるという前提）お互いの情報共有、進捗状況を確認しながら進める ・他の仕事の優先順位を意識して期日を設ける ・相手のやる気と能力を見極めて、仕事を与える ・やってみたい仕事を本人から聞き、それをサポートする ・教える側がどういう人を育てたいのか、イメージを抱く ・期日を決める ・何のためにその仕事をするのか、メリットを示す （参加者の皆さん、どうもありがとうございました！） 皆さん、色々工夫されていますね。

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皆さん、楽しんで参加してくださり、話し合いは盛り上がりました。 新入社員の指導育成、教え下手と教え上手の違い、教える際の工夫に関して、 様々な意見が出てきました。 ●新入社員指導の課題 ・考えて営業するということを学ばせたい ・ＯＪＴに入ると現場任せになってしまう ・ＯｆｆＪＴの効果がＯＪＴに入ると薄れてしまう。 ・システムを現場で使いこなす方法を教えたい ・寝させない研修の方法 ・アメとムチの使い分け ・本人は意欲があっても周りの先輩がそいでしまう ・相手の理解度をつかむ ・受けての意欲をどう高めるか ・「教える人」への教え方 ・基本を軽んじて勝手にアレンジしてしまう ・打たれ強さを育てる方法 ●研修への期待 ・ラーニングオーガニゼーションを育てるためのヒント ・一方的でない教え方、あきさせない研修方法 ・学習意欲、モチベーションアップにつながる研修方法 ・ＯＪＴ担当者を教育するためのスキルを学びたい ・自身の問題点を見極めて、それを解消したい ・自分の指導方法に自信がない。教えすぎていないか。厳しすぎないか。 　しっかり理解してくれているのか。 ・人の育て方 ・教える側、教えられる側の共通認識の持たせ方。お互いをよりよく理解させる方法 ●教え下手な人 ・一方的 ・目的意識をもたせない指導 ・考えさせない（ＯＪＴ担当者が答えを出してしまう） ・思いつきで話す ・顔をみない（目線を合わせない） ・話が面白くない ・結論がわからない ・相手が理解していないにも関わらず 　どんどん先に進んでしまい、自分の役割が終ったと考えている人 ・専門用語ばかり ・話に自信がない人 ・感情的になったり無愛想であったり ・ほめること、叱ることができない人 ・本質を教えられない ・根性論や古いやり方を押し付ける ・全体像を示さず、断片的な説明をする ●教え上手な人 ・最初におおまかな概要 　あとから細かな説明 ・質問も受け付けてくれる ・相手の理解度を確認 ・何のためにこの仕事を、という全体像を踏まえて教える人 ・理解した内容を受けて側に言わせる ・人間関係を大切にする人 ・ほめ上手 ・例示、喩えで落とし込むのが上手い ・受け手の理解度をチェックするような質問を投げかける ・ポイントや順序をきちんと立てて説明できる ・伝えたい気持ちが外に出ている（声、視線、姿勢） ・教え下手の逆 ●信頼関係を築くには ・コミュニケーションを深める場つくり（食事など） ・ギブ＆テイク（教える側が威厳をもって教える） ・ＯＪＴの進捗状況　連絡を密にとる ・自分から心を開いて相手に話しかける ・相手を理解する（性格、能力、仕事の志向） ・とりあえず飲みはやめる ・雰囲気作り（あいさつ） ・話を聞くとき、しっかり時間をとる ・どんな話もさえぎらずに最後まで聞く ・本人のビジョンを聞いたうえで、会社のビジョン、ミッションとの共有用を図る ・お互いの目標を決め、役割を明確にする ・自己開示して自分を見せる（失敗談など）相手を安心させる ・全身全霊で話す ●新入社員に学んでもらうために ・成功したイメージを描かせ、そこに近づくための具体策を提示する ・「どうすれば上手くいく」「どうすればよかった」と質問して、本人から答えを引き出す ・ほめて自信をつけ、やらせる場を作ってあげる ・ヒアリング、アンケートなど事前に調べる（ＯｆｆＪＴ） ・分かりやすい資料の用意 ・学ぶ楽しみを与えられるような事前講習とサポート作り（ＯｆｆＪＴ） ・やりがい、楽しみ、責任をもたせる ・課題、期日、目標をもたせる ・同行したときに、本人が何を学んだかを確認する ・本人のキャリアプラン、今後の希望を聞く ・ツール（マニュアル）を用意する ・何が分からないのかを考えさせる ●「仕事の与え方」で工夫していること ・これまでの仕事を振り返ってもらう（転職組） ・仕事の手本をまず見せる ・（数人いるという前提）お互いの情報共有、進捗状況を確認しながら進める ・他の仕事の優先順位を意識して期日を設ける ・相手のやる気と能力を見極めて、仕事を与える ・やってみたい仕事を本人から聞き、それをサポートする ・教える側がどういう人を育てたいのか、イメージを抱く ・期日を決める ・何のためにその仕事をするのか、メリットを示す （参加者の皆さん、どうもありがとうございました！） 皆さん、色々工夫されていますね。

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