２．OJT担当者向け「教え上手になる！」研修

○中堅社員むけ「後輩指導研修」 先日、ある会社さんで、中堅社員向け「後輩指導研修」を 担当させて頂きました。 参加者が今回の研修に期待していたのは、次のような点でした。 ●研修への期待 ・後輩はいないが後輩ができたときに教える立場として信頼されるようになりたい ・後輩指導をどのように行えば ・上手に教えるには ・ついついきつい口調になる　どんな言い方をすればよいか ・年の離れた後輩との接し方 ・年の上の人がついたとき ・上がきつめにガンガン言う人の場合、間の立場の自分はどう対応するか ・今時の若い子（縦社会の経験がない）への指導 ・コミュニケーションのとり方 ・後輩との接し方 ・後輩からも学ぶ　教えることで学ぶ ・個人感情が支障になったときどう対応するか では、そんな彼らが現場でどんなことを、どんなときに教えているのか、 「教える場面」を挙げてもらいました。 ●教える場面 ・担当客の引継ぎ ・お客様への説明の仕方 ・商品を選ぶ際のポイント ・本社への報告の仕方 ・お客様先のルール（伝票、納品） ・お客様との折衝、見積もり、交渉など ・仕入れメーカーの選び方 ・トラブルの対応法 ・指示する ・マナー（電話対応） ・段取り ・文書の書き方（お詫び文） ・専門知識 ・外国人への説明 ・お客様とのコミュニケーションのとり方 ・ミスのフォロー ・社会通念 続けて、教える際の「苦労」と「工夫」 について話し合ってもらいました。 ●教える際の苦労 ・自分が考えていることと後輩が感じていることのギャップ ・教えるタイミング（教えようとすると「もう少し考えさせてください」という） ・性格が人それぞれ違う　日常のコミュニケーションでも苦労している ・相手が何を言っているのかわからない ・言っていることが理解されない ・やる気を起こさせるには ・アメとムチのさじ加減 ・接待の方法 ・何を悩んでいるのかわからない　 ・何故頼んだことをやらないのか、できないのかがわからない ・反応がない ・反発される ・ある程度の能力（説得力・ヒアリング力）がないと苦労する ・屁理屈を言われる ・こちらは噛み砕いて教えているつもりでも理解してくれない ・イメージや感覚的なものを伝えるときが難しい ・モノがないので説明が難しい ・やり方がいくつもある場合、どれがぴったりのものか ・聞きたがらない　プライドが邪魔していて ・いまさら聞けないという雰囲気をもっている ・「知らない」ということをいえない ・自分の悪いところに気づいていない ・自分が出来ないことを教えないといけない ・教えるのに時間がない ・やる気が見えない ・同じ間違いを繰り返す ・上司、客の中傷になってしまう ●教える際の工夫 ・短気にならない ・自ら考えさせるようにする ・ヒントは与えるが誘導はしない ・口だけでなく重要なことはメールで送る ・資料を作って説明する ・事前にお客様が言ってきそうな返答を用意してロープレを行う ・相手が何を聞いているのか　聞き上手になる ・同じレベルで物事を考える ・聞く耳をもってくれる状態のとき教える （へこんでいるときなどは、素直に聞いてくれる） ・全部答えを言わずに考えさせる。あとで、どう考えて行動したのかを確認する。 ・アメとムチ ・はっきり言う（だめなものはだめ） ・書類、メモを見せる ・質問をさせる ・冗談を交える ・一緒に作業をさせる ・作業を見させる ・実例を挙げる ・失敗させる　そして知りたくさせる ・「教えてもらいたい？」と確認してから教える ・成功したときの喜びを実感させる。成功体験を積ませる ・言ったことは自分も必ず守る 皆さん、色々いい取り組みをされていますよね。 ===================================================== ○教え下手と教え上手 ここからは「教え上手な指導者像」をイメージしやすくするために、 「教え下手」と「教え上手」に関して考えてもらいました。 ●教え下手 ・言っている意味がわからない ・こちらの言い分を聞かない ・途中でさえぎる ・専門用語を多用する ・言葉がわからない ・気分でものを言う ・説得力がない ・感情が表に出すぎ ・訊くタイミングが計れない ・イメージでものを言う人「あれ、やっといて」 ・やる気をそぐ言い方をする人「そんなの分からないの」 ・教え方に柔軟性が無い人 ・全部自分でやってしまう人 ・喋らない人 ・冗談を言わない人 ・理屈っぽい人 ・一方的、高圧的な態度の人 ・プライドを傷付けながら教える人「バカじゃないの」 ・有言不実行 ・話が長い　聞きたいこと以外を喋りだす ・話が短い　つかめない ・説明に矛盾がある ・はったり、知ったかぶりをする人 ●教え上手 ・根気強い ・コミュニケーションがとれる ・全体像、流れを示してから仕事を説明する ・だめなときはその理由を説明してくれる ・できたときは褒めてくれる ・くり返して言ってくれる ・こちらの立場にたってくれる ・自分を認めてくれる ・こちらの言うことを受け止めてからアドバイスをする ・やらせてくれる ・だめなことはだめと言える ・尊敬できる、信頼できる ・こちらができないことを知っている ・出来ない自分の気持ちを分かってくれる ・コミュニケーションがとれる ・具体的、簡潔な説明ができる ・オーラが出ている ・滑舌がよい ・声が大きい ・褒めてくれる ・こちらの立場にたってくれる ・こちらの話を聞いてから、話してくれる ●教え上手の共通項 ・信頼のおける人 ・話の聞くのが上手い人 ・感情的にならない人 ・優しさを持ち合わせている人 ・相手の立場になることができる人 ・コミュニケーション能力が優れていて 　経験、知識が豊富な人 ・レベルに合わせて分かりやすい説明ができる人 ・相手を認めることができる人 ・簡潔にモノをいう人 ・根気強い人 ・はっきりとメリハリをもっていえる人 ・プラス思考 ・こちらの話を聞いて理解してから話が出来る人 ・信頼性、実績があって相手の立場に立てる人 ・苦労や努力をしてきている人 ・コミュニケーション能力がある人 ・質問した人の立場に立てる人 ・感情的にならない人 教え上手を一言で言うと・・・ というテーマであがってきたのが、上記です。 私どもはこう考えるということで、ラーンウェルが考える 「教え上手のキーワード」を参加者にご紹介しました。 ===================================================== ○教える相手と信頼関係を築くために 人に何かを教える際に重要なのは、相手との信頼関係です。 では、相手と信頼関係を築くためにどうしたらよいのか。 参加者からは次のような意見があがってきました。 ●教える相手と信頼関係を築くためにどうしたらよいのか ・コミュニケーションをとる ・相手の気持ちを考える ・相手を信頼する ・自分の不得意なものを隠さない ・共通の趣味をもつ ・責任をもつ ・押し付けない ・普段から会話のキャッチボールをしておく ・だめなものはだめ、いいものはいいと言う ・共通の問題に取り組む ・仕事以外のコミュニケーションを通して相手の性格を把握する ・嫌なことは上司が進んでやる ・部下にまかせきりにしない ・言ったことはやる ・約束は守る 教え上手は、相手が学ぶことを手助けする。 では、相手に上手に学んでもらうためにどうしたらよいのか。 参加者からは次の意見がでてきました。 ●学んでもらうために ・興味を持たせる ・相手の立場でわかりやすく ・考えさせる ・問いかけて「私がやります！」と自主的に動くよう仕掛ける ・短気にならない ・選択肢を与えて理由付けまで考えさせる ・雰囲気を味わってもらってから（同行） ・自分でやってみせる ・実例をあげる ・現場で自分の目、身体で確認させる ・テーマを決め考えさせてよければ実行させる ・ホウレンソウはしっかりさせる ・信頼関係をまず築く ・謙虚な雰囲気作り ・自分が成功しているところを見せて、何故成功したかを考えさせる ・一緒に行動してもらって、肌で感じさせる ・後輩に意見を求める ・まず自分のほうで整理する ・自分でやらせる ・考えさせる ・一緒にやる ・おだてる、怒る ===================================================== ○中堅社員向け「後輩指導研修」アンケート結果　（許可を得て抜粋） ●学んだこと・気づいたこと ・自分では相手のレベルに合わせて説明を行っていたつもりだったが、 　同じ質問を何度もされ、ずいぶん理解度がないと思っていたが、 　それは自分が「相手本位」で接すること、説明の前後に質問をいれ 　わかっていなければ反復させ、分かるまで確認していなかったことが 　原因だったんだなと気づきました。 ・レベルに合わせてティーチング、コーチングを使い分ける ・相手の立場になって接すること ・今までは相手の理解度を確認していなかった。 ・ロープレで後輩の立場にたつと、説明は簡単にしてもらわないと 　分からないということに気づいた。 ・まず相手のレベルを知る ・伝える側の情報整理の重要性 ・後輩に質問してあげることがいかに大切かということ ・「仕事マップ」の考え方は、自分の頭の整理のためにも 　大変役に立つと思う。当然、後輩指導にあたっても。 ・教え上手は、相手本位。 ・自分のレベルではなく、後輩のレベルに合った指導をしてあげ、 　自分自身が後輩になったつもりで行う。 ・相手の立場にたって物事を考えること ・話をするときはゆっくり話し、専門用語を使わない ・人に教える難しさに改めて気づいた ・話を聞く重要性 ・報告させること、報告させることで後輩に自発的に気づいてもらえる 　また指導がスムーズにできる ・ロープレをやって気づいたが、質問中心でいこうとしても、 　スイッチが入ると、説明に終始してしまう。 　これでは、後輩が聞きにこないわけだ。 ●ご意見・ご感想 ・大変役に立ちました！ありがとうございました！ ・また受講したい。 ・後輩との信頼関係を築く際に役立つ。 ・大変わかりやすく、講師の方も我々の立場になって接していただけた。 ・後輩をはじめてもったので、このような研修を望んでいた。 　今後に役立てたい ・学びや気づきが多かった ・この対話の方法は「教え」の場以外でも役立つと思う。 ・非常に明快でした。 ・不安の解消になった。 ・実際に後輩が入ってきているので、すぐに対応しなければならない。 　タイミングが良かった。 ・管理職に受けて欲しい ・自分自身大変ためになりました。 ・自分の課題になっているところが大きくでているのが分かった ・とりあえず苦手な相手でも真っ向から対処したいという気持ちがでてきた。 ・おもしろおかしくためになった。自分のスキルもアップしたような・・・ ・内容が身近なので、実践できると思う。 ===================================================== ご参加くださった皆さん、どうもありがとうございました！

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◎新入社員指導担当者向け研修を実施してきました。 あるメーカーさんで「OJT担当者研修」を実施させて頂きました。 １０月に配属された新入社員を、１年間マンツーマンで預かる 「職場指導員」と呼ばれる方々を対象にした研修です。 研修内容は、下記の通りです。 ◎「OJT担当者向け：教え上手になる！研修」内容 ≪１０時スタート≫ １．イントロダクション　（導入） 　○研修への期待　○参加者自己紹介　○新人指導での課題　 ２．「教え上手」とは？ 　○「教え下手」　○「教え上手」　●「教え上手」のキーワード 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　≪昼食≫ ≪１３時〓≫ ３．「教え上手」の考え方 　○新入社員と信頼関係を築いていくには？　 　●「信頼の要素」　●「４つのレベル」　●「仕事マップ」 ４．「教え上手」のノウハウ　 　○新入社員に学んでもらうために　 　●「学び上手」のＰＤＣＡ 　●ティーチング・コーチング・ラーニング　●「教え上手のティーチング」 ５．ロールプレイ　　◎新入社員役・指導担当役・オブザーバー役　 ６．クロージング　（結び）　○学んだこと・気づいたこと 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　≪１８時終了≫ ◎参加者から出た意見 研修は「参加型」で盛り上がりました。 皆さん、色々ご苦労されているみたいですね。 研修の導入で、参加者が今回の研修に何を期待しているのかを聞きました。 ●研修への期待 ・自分の引き出し、スキルを増やしたい ・基本的なコミュニケーション ・１０歳以上ちがう新人と話題が合わない ・やる気が見えないので教える気になれない （自分のモチベーションも高まらない） ・「これで合っているのか」と思いながら指導。少しでも自信をつけたい ・新人が異性の場合の接し方（今回は、女性の新人） ・考えさせる場面と知識を与える場面、そのタイミング ・自分のやり方で正しいのかどうか 次に、現場での指導で困っていることを聞きました。 配属されて１ヶ月経っていますので、色々あるようです。 ●指導で困っていること ・はじめての新人受け入れなので手探り ・同じ職場に新人が３名いる。それぞれをバランスよく育てたいが・・・ ・新人が考えているとき、手助けしたほうがよいのか。考えさせた方がよいのか。 ・新人が何が分からないかも分かっていない ・１０歳以上離れているので、基本的なコミュニケーションが難しい 研修の本論では、「教え上手な指導者」を参加者自身にイメージしてもらうために、 今まで自分が教わってきた「教え下手」と「教え上手」の特徴を整理してもらいました。 ●教え下手 ・要点が絞られていない ・自分の視点でしかものをみられない ・「分からない」といっても、わかりやすく説明する工夫ができない ・専門用語が多い ・自分と同じレベルで話をする ・話が長い ・ダラダラ ・結論をなかなか言わない ・教わる側と教える側のイメージをあわせようとしない ・褒められない ●教え上手 ・何故やるのかをきちんと説明できる ・レベルを合わせてくれる ・全体像をイメージさせてくれる　目的、意義を説明 ・キーワードが残るような説明 ・自分の言葉で ・区切って説明 ・絵や喩えを使う ・親近感 ・親身になって ・面倒見がよい ・聞きやすい雰囲気 ・要点を絞って教えてくれる ●教え上手の共通項 ・聞き上手 ・親身になってくれる ・親しみやすい ・話す要点がまとまっていて分かりやすい ・兄貴、姉貴、親分肌 ・ポイントがはっきりしている ・知識、経験が豊富 ・教わる側の気持ちが理解できる人 ・絵やたとえを用いて噛み砕いて説明できる人 参加者の経験を踏まえて、私共からも『相手本位』『信頼関係』『学習支援』 といった「教え上手のキーワード」をご紹介しました。 では、新入社員と信頼関係を築いていくためには、どうしたらよいのか。 そして、新入社員に上手に学んでもらうために、どうしたらよいのか、 参加者と確認しながら進めました。 ●新人に学んでもらうために ・課題を与え考えてもらい、様子を見てサジェスチョンする ・質問をさせる　質問しやすい雰囲気を作る ・一方的に説明せず、質問して答えさせる ・質問されたら、逆に「キミはどう思う？」と質問して考えさせる ・やってみせて、やらせてみる 私共からも「教え上手のノウハウ」をお伝えした上で、 ロールプレイをしてもらいました。 職場指導員役、新入社員役、オブザーバー役。 今回は「教え上手のティーチング」という手法を用い、 実際に新入社員に説明してわからせるという練習をしてもらいました。 参加者にとっては、様々な気づきがあったようです。 （参加者の声は、アンケート結果をご参照下さい。）

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●アンケート結果 （入力後、ご紹介します。）

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７月２４日に、日経ビジネススクールで、 「教え上手になる！ＯＪＴ担当者研修」を実施してきました。 参加者は、２５名ほど。 皆さんに熱心にご参加いただき、とてもやりがいがあり、 楽しいセミナーでした。 セミナーの内容は、以下の通りです。 （午前１０時スタート、午後５時終了です。） １．イントロダクション　（導入） 　○新人指導での課題　○研修への期待　○参加者自己紹介 ２．「教え上手」とは？ 　○「教え下手」　○「教え上手」　○「教え上手」の共通項 ３．「教え上手」の考え方 　○新入社員と信頼関係を築いていくには？　 　●新入社員が持つ「２つの疑問」 　●「４つのレベル」　 　●説明の必要性　 　○「仕事マップ」の作成 ４．「教え上手」のノウハウ　（何を・どうやって） 　●新入社員に上手に学んでもらうために　●「学び上手」のＰＤＣＡ 　●ＰＤＣＡに則った指導手法「ラーニング・フォーマット」　 　●ティーチング・コーチング・ラーニング ５．ロールプレイ　　◎新入社員役・指導担当役・オブザーバー役　 ６．「教え上手」のノウハウ　（誰に）　　●対人スタイル　●学習スタイル ７．クロージング　（結び）　○学んだこと・気づいたこと 進め方は、「参加型」で、 ・個人で考える ・グループで討議する ・クラスで共有する ・ロールプレイの準備、実行を行う ・参加者同士でコメントしあう といった感じで進めました。 皆さん、色々な「気づき」を得てくださったようです。 （一番下の「参加者の声」をご参照ください。） これは、今回の研修のポイントでもあるのですが、 私自身、「人と人との関係」「教える」ということに関して 「絶対の正解」がある、とは思っていません。 人それぞれ様々な考え方、やり方があり、 それを尊重したいと思っています。 （もちろん、研修ですから、「モデル」は示しますが） また、「ＯＪＴ」「部下・後輩指導」に関しては、 私たち自身が受けてきた「ＯＪＴ」を、相手に行うという傾向が強く出てきます。 だからこそ、「ヒントは、私たち自身の中にある」という考え方から、 今回の研修では、特に「自身の経験を整理する」ことに力をいれました。 実際の参加者の皆さんの反応はどうだったかというと・・・

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皆さん、楽しんで参加してくださり、話し合いは盛り上がりました。 新入社員の指導育成、教え下手と教え上手の違い、教える際の工夫に関して、 様々な意見が出てきました。 ●新入社員指導の課題 ・考えて営業するということを学ばせたい ・ＯＪＴに入ると現場任せになってしまう ・ＯｆｆＪＴの効果がＯＪＴに入ると薄れてしまう。 ・システムを現場で使いこなす方法を教えたい ・寝させない研修の方法 ・アメとムチの使い分け ・本人は意欲があっても周りの先輩がそいでしまう ・相手の理解度をつかむ ・受けての意欲をどう高めるか ・「教える人」への教え方 ・基本を軽んじて勝手にアレンジしてしまう ・打たれ強さを育てる方法 ●研修への期待 ・ラーニングオーガニゼーションを育てるためのヒント ・一方的でない教え方、あきさせない研修方法 ・学習意欲、モチベーションアップにつながる研修方法 ・ＯＪＴ担当者を教育するためのスキルを学びたい ・自身の問題点を見極めて、それを解消したい ・自分の指導方法に自信がない。教えすぎていないか。厳しすぎないか。 　しっかり理解してくれているのか。 ・人の育て方 ・教える側、教えられる側の共通認識の持たせ方。お互いをよりよく理解させる方法 ●教え下手な人 ・一方的 ・目的意識をもたせない指導 ・考えさせない（ＯＪＴ担当者が答えを出してしまう） ・思いつきで話す ・顔をみない（目線を合わせない） ・話が面白くない ・結論がわからない ・相手が理解していないにも関わらず 　どんどん先に進んでしまい、自分の役割が終ったと考えている人 ・専門用語ばかり ・話に自信がない人 ・感情的になったり無愛想であったり ・ほめること、叱ることができない人 ・本質を教えられない ・根性論や古いやり方を押し付ける ・全体像を示さず、断片的な説明をする ●教え上手な人 ・最初におおまかな概要 　あとから細かな説明 ・質問も受け付けてくれる ・相手の理解度を確認 ・何のためにこの仕事を、という全体像を踏まえて教える人 ・理解した内容を受けて側に言わせる ・人間関係を大切にする人 ・ほめ上手 ・例示、喩えで落とし込むのが上手い ・受け手の理解度をチェックするような質問を投げかける ・ポイントや順序をきちんと立てて説明できる ・伝えたい気持ちが外に出ている（声、視線、姿勢） ・教え下手の逆 ●信頼関係を築くには ・コミュニケーションを深める場つくり（食事など） ・ギブ＆テイク（教える側が威厳をもって教える） ・ＯＪＴの進捗状況　連絡を密にとる ・自分から心を開いて相手に話しかける ・相手を理解する（性格、能力、仕事の志向） ・とりあえず飲みはやめる ・雰囲気作り（あいさつ） ・話を聞くとき、しっかり時間をとる ・どんな話もさえぎらずに最後まで聞く ・本人のビジョンを聞いたうえで、会社のビジョン、ミッションとの共有用を図る ・お互いの目標を決め、役割を明確にする ・自己開示して自分を見せる（失敗談など）相手を安心させる ・全身全霊で話す ●新入社員に学んでもらうために ・成功したイメージを描かせ、そこに近づくための具体策を提示する ・「どうすれば上手くいく」「どうすればよかった」と質問して、本人から答えを引き出す ・ほめて自信をつけ、やらせる場を作ってあげる ・ヒアリング、アンケートなど事前に調べる（ＯｆｆＪＴ） ・分かりやすい資料の用意 ・学ぶ楽しみを与えられるような事前講習とサポート作り（ＯｆｆＪＴ） ・やりがい、楽しみ、責任をもたせる ・課題、期日、目標をもたせる ・同行したときに、本人が何を学んだかを確認する ・本人のキャリアプラン、今後の希望を聞く ・ツール（マニュアル）を用意する ・何が分からないのかを考えさせる ●「仕事の与え方」で工夫していること ・これまでの仕事を振り返ってもらう（転職組） ・仕事の手本をまず見せる ・（数人いるという前提）お互いの情報共有、進捗状況を確認しながら進める ・他の仕事の優先順位を意識して期日を設ける ・相手のやる気と能力を見極めて、仕事を与える ・やってみたい仕事を本人から聞き、それをサポートする ・教える側がどういう人を育てたいのか、イメージを抱く ・期日を決める ・何のためにその仕事をするのか、メリットを示す （参加者の皆さん、どうもありがとうございました！） 皆さん、色々工夫されていますね。

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７月２４日（月）に、日経ビジネススクールで 「教え上手になる！ＯＪＴ担当者研修」を実施します。 ◎セミナーのねらい 新入社員の指導・育成を任された現場OJT担当者には、様々な問題が出てきます。 ・自分の仕事で忙しい中、他人の面倒を見なくてはならない。 ・新入社員とのコミュニケーションが上手くとれない。 ・なかなか育ってくれない。 ・プレッシャーがかかり、ストレスがたまってくる。 　そんな状況の中、いかに効果的・効率的に 新入社員の指導・育成をすすめていくのか、 その具体的なノウハウをご紹介するのが、本セミナーです。 　新入社員を育成する際のポイントは、 シンプルに３つのキーワードに集約されます。 ●誰に（レベル　＆　学習・対人スタイル）　 ●何を（PDCA）　 ●どうやって（ティーチング・コーチング・ラーニング） 　本セミナーでは、「学び上手」な新入社員の育成を、 その指導目標にしています。 自ら学び成長してくれる新入社員を育成する。 私達が手取り足取り教えなくても、自分で考え行動してくれる。 そんな新入社員を育てるための効果的・効率的なOJT方法をご紹介します。 ◎受講対象者 ・新入社員の指導を任された入社２〜５年目の若手社員 ・現場OJT担当者 ・ブラザー・シスター指導員 ・新入社員指導係 ・現場トレーナー ・チームリーダー ・チューター ・新入社員のメンター ◎研修内容 １．イントロダクション　（導入） 　○参加者交流　○指導・育成で困っている点 ２．「教え上手」とは？ 　○今までに出会ってきた「教え下手」な人 　○「教え上手」な人　○「教え上手」の共通点 ３．「学び上手」な新入社員の育成 　○「学び上手」とは？ 　○「学び上手」を育てるポイント　 ４．「教え上手」のノウハウ（誰に） 　○相手の「レベル」を見極める 　　・レベル１〜レベル４ 　○相手の「スタイル」を理解する 　　・学習スタイル　・対人スタイル ５．「教え上手」のノウハウ（何を） 　○自分で考え行動できるようにするには？ 　○「学び上手」のPDCA ６．「教え上手」のノウハウ（どうやって） 　○三部構成 　○「ラーニングの５ステップ」 　○ティーチングとコーチングの使い分け 　○学習スタイルと対人スタイル 　☆ロールプレイ 　　・３人一組　（新人・指導者・オブザーバー） 　　・準備、実行、コメント ７．クロージング　（結び） 　○学んだこと・気づいたこと　○今後の活用 ◎講師からのメッセージ 　私は、「教え上手は、学ばせ上手」であると考えています。 新入社員が「上手に学ぶ力」を身につけられるよう手助けする。 それが、教える立場にある私たちの役目だと考えています。 　では何故「上手に学ぶ力」が必要なのでしょうか。それは、 そのほうが新入社員にとって役に立つからです。 一昔前のように、私たちが正解を全てもっていて、 それを彼らに伝えるという時代ではなくなってきました。 私たち教える側も何が正解で、何が間違っているのか 分らなくなってきています。正直「これでいいのだろうか？」 「自分も“こうだ！”って言い切れない」という不安を抱えたまま、 人に教えている方も多いのではないでしょうか。 世の中がこれからどう変わっていくかも予測が難しい状況です。 環境変化が起こる中で、変化に対応し変化から学ぶ力が 更に求められてきます。 　私たち教える側の目標は、変化に対応し学んでいける人材の育成です。 自ら学び成長していく力がないと、困るのは新入社員自身です。 だからこそ私たち教える側に求められるのは、彼ら自身が 上手に学んでいく力を身につけさせることなのです。 最終的には、教えなくても、自分で考えて行動してくれる新入社員を 育てる。そうすれば楽になりますよね。 そのために必要な「考え方」と「やり方」を本セミナーでは ご紹介していきます。 皆さんとお会いできることを楽しみにしております！ ◎お申し込み 　こちらから 　　http://www.nikkei-nbs.com/nbs/seminar/060724-060510001.html

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