教え上手になる

書籍「教え上手になる！」が、新聞書評　日曜版特集で取上げられました！ ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 【書評】特集・「力」を磨けば…　『教え上手になる！』関根雅泰著　 　■「学ぶ力」教え込める能力 　大人に教えることは難しい。 　本書の著者も記しているように、それは決まった答えのある子供を 　対象にした「教える」とは異なり、大人に「教える」ことは、 　教える側の当事者もそれを体系的に学んだことがないからだという。 　従って、大人に教えるということは、自らの体験、その多くは 　成功体験に基づくところが大きくなりがちだ。 　本書は、ある程度の「大人」、とくに２０～３０代の若者を中心に 　焦点を当ててまとめ上げられた「教え」の手引書だ。 　その切り口は、単に「教える」という手法でなく、教える相手が 　「上手に学ぶ力」を身に着けられるように支援するスタイルをとっている。 　それは、今の時代が大きく環境が変化するなかで、「正しい答え」を導く 　ことができない時代を迎えており、変化に対応した「学ぶ力」を自ら 　備えながら、変化に自ら解答を出さなければならない時代を迎えているからだという。 　その意味からいって、表題の「教え上手」は、この「学ぶ力」を 　教え込める能力という論理立てが成り立ってくる。（明日香出版社・１４７０円） 　　　2007/06/03, ＦｕｊｉＳａｎｋｅｉ　Ｂｕｓｉｎｅｓｓ　ｉ．, 5ページ, ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ フジサンケイビジネスアイさん、ありがとうございます！

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●営業ＯＪＴ担当者研修 営業に配属される新入社員の指導をする方々への 「営業ＯＪＴ担当者研修」を実施させて頂きました。 個人宅への飛び込み営業に携わる方々です。 参加者は、入社４〓１０年目の方。 昨年、ＯＪＴ担当者を経験した方と、 今年はじめてという方が、混在していました。 そこで、今回は新旧ＯＪＴ担当者の情報共有を中心に行いました。 （差しさわりのない範囲でご紹介します。）

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●「経験からの学習」　５月９日　＠　東大 東京大学　中原淳准教授主催のフォーラム 「プロフェッショナルはどのようにして一人前（熟達者）になるのか？」 に参加してきました。

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●教育担当　志願制に 日経産業新聞の記事です。 ================================================================= アサヒビール、営業部門、教育担当、志願制に――新人指導内容に指針。 　アサヒビールは営業部門に配属する新入社員の先生役を、 　社内で公募する仕組みを導入した。 　これまでは配属先の各営業拠点でそれぞれ決めていたが、 　志願する社員に任せた方が研修の効果が高まると判断した。 　また、従来は先生役に任せきりにしていた指導内容に指針を設け、 　新人が習得するノウハウにばらつきが出るのを防ぐ。 　今月末に新入社員全体での研修を終え、五月一日に営業の新人を 　全国の営業拠点に仮配属する。新人は九月の本配属まで、 　「ブラザー」「シスター」と呼ぶ先輩から営業に必要な知識を学ぶ。 　従来は先生役を決める基準がなく、ふさわしい人物が担当するとは 　限らなかった。指導内容を逐次報告する仕組みを導入することもあり、 　負担をいとわない人材を集めることにした。 　今年は営業の新入社員四十八人に対し、約八十人が応募。 　志望動機や上司の推薦文などから担当者を決めた。 　「後輩を教育することで自らも成長したい」といった 　志望理由が多かったという。 　先生役は三十一項目で構成するガイドラインをもとに新人指導の計画書を作成、 　それに従い指導する。 　指針には「電話の対応」といった基本的なことのほか、「販促品の手配」 　などの営業技術や、「消費者動向に気を配る」など意識向上を促す内容も盛り込んだ。 　また、新入社員が作成する営業日誌にアドバイスなどのコメントを 　毎日記入する。月に一度は担当する新人の課題をまとめたリポートを作成する。 　計画と結果を照らし合わせ、本配属後の担当上司が助言する際に 　役立てられるようにする。 　最近は先生役によって、新人の知識やスキルが偏ることが増えていた。 　育成方法に指針を設けて標準化することで、先生役も何を教えるべきかを 　確認できるようにした。 2007/04/27, 日経産業新聞, 27ページ, ================================================================= 新入社員指導制度の模範となりそうですね。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ・誰が ・何を ・どうやって教えるのか ＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 「人がいないから・・・」４０代が、新人を教える 「とりあえずあいつに・・・」２年目社員が、新人を教える 「面倒くさい、仕事が増える」誰も、新人を教えたがらない 教える内容、教え方も、人によってバラバラ。 教え方が上手い人の下にいった新人はぐんぐん伸びる。 教え方が下手な人の下にいった新人は潰される。 アサヒビールさんの取り組みに、期待したいです。

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●「企業研修の先にある未来」　４月２７日　＠　東大 「企業内人材育成入門」を編著された 東京大学の中原淳准教授主催のフォーラム 「企業研修の先にある未来」に参加してきました。 かなり奥深く、幅広いお話でしたので、あくまでも 私の理解の範囲内で、どんな内容だったのかをお伝えします。

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●座学から体験型・参加型研修へ 日経産業新聞の記事です。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 座学から体験型主流に、正社員の応用力重視 　再び大量採用時代を迎えた企業の間では、意見を発表させる 　「参加型」や「体験型」の新入社員研修が主流になりつつある。 　講師が一方的に教える座学形式では効果が測れず、マナーや 　知識の定着が期待しにくい。 　発表させることでなぜマナーなどが必要なのかを考えさせ、 　教えたこと以外にも対応できる応用力を身につけさせるのが狙いだ。 　内容面で企業が重視するのは新入社員が「自分で動いてみて、 　なるほどそういうことかと気付くこと」 　（社会経済生産性本部の黒沢悟キャリア開発センター長）。 　グループワークやビジネスゲームで意見を発表し、事業を 　疑似体験することでマナーの意味や事業目的などに気づくように 　仕向ける研修が増えている。 　定着しやすくなるだけではなく、応用力を身につけさせるねらいがある。 　「参加型」や「体験型」の研修が主流となる背景には職場で 　正社員の位置づけが変わったことがある。 　定型業務であれば派遣社員が担うため、パソコンや語学など 　「ビジネススキルだけなら派遣社員でも十分」（日本能率協会）。 　正社員には想定外の事態への対応や付加価値の創出を求めるため、 　新入社員に対しても、自分で動ける人間になることを期待するようになっている。 　　　　　　　　　　　2007/04/26, 日経産業新聞, 27ページ, ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 弊社でお手伝いしている「仕事の学び方研修」も、参加型研修です。 （私自身“参加型セミナーコンサルタント”を標榜していますしね。） 新入社員に、言って聞かせるだけでは、学んでもらえません。 彼ら自身に考えさせ、周囲と意見交換し、実際にやってもらうことで 学んでもらう。 新入社員自身が学び、彼らに「残る」研修を行うためには、 参加型・体験型は、有効ですね。

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ぐんぐん伸びる新入社員の育て方　～新入社員の成長を支援するために～ １．新入社員が入ってきても・・・ ■「できる社員ほど早く辞める」「できない社員ほど長く居座る」 　新入社員育成に携わる仕事をしていて、現場で経営者や管理職から よく聞くのが、この２つだ。「できる社員ほど早く辞める」「できない社員ほど長く居座る」。 せっかく新入社員が入ってきても、 辞めてしまうか、育たないかのどちらかになる。 一生懸命教え込んで、ある程度戦力になった頃に辞められる。 逆に、なかなか育たずに手ばかりかかる「お荷物社員」ほど辞めない。 経営者や管理職の悩みは尽きない。 　では、何故「できる社員ほど早く辞める」「できない社員ほど長く居座る」という現象 が起きてしまうのか？　

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●若手社員の早期退職を防ぐ取り組み 若手社員の早期離職を防ぐ取り組みを、最近の新聞各紙から 取上げてみました。 １．管理職の育成 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 社員の仕事ぶりについて上司だけでなく同僚や部下も評価する 「三六〇度評価」が再び注目されている。 かつては賃金や人事制度の基準の一つだったが、 近年は業務が多様化する管理職の育成に使う企業が増えている。 研修の前にあらかじめ本人に対する評価を部下や同僚から聞き取り、 それを本人に示し問題点を把握してもらったうえで改善策を提案する。 コーチ・トゥエンティワンの桜井一紀社長は 「管理職研修の成果として顧客企業から求められるのは 従業員離職率の低下」と明かす。 管理職が部下や同僚の声を意識し対話するよう努力することで、 職場の環境が良くなり離職率が減るのを期待しているわけだ。 　　　　　　　　　　　　　　2007/04/16, 日本経済新聞　朝刊 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 「３６０度評価」を使い、管理職に部下との接し方をふり返らせ 職場環境に配慮させることで、若手社員の離職を防ぐ。 若手社員の離職率低下のカギは、職場の管理職ということでしょうか。 ２．採用時の適正診断 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ リンクアンドモチベーションは今年１月、就職希望の新卒者を対象に ビジネスパーソンとしての基礎能力が適正かを診断する商品を発売した。 ワイキューブは、社員の定着率を高める目的で、上司と部下の相性度を判断し、 潜在的な退職理由を把握できるツールを開発し、今月から企業向けに提供を始めた。 　　　　2007/03/30, ＦｕｊｉＳａｎｋｅｉ　Ｂｕｓｉｎｅｓｓ　ｉ． ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ◆リンクアンドモチベーションさんのツールは、 　採用時に、「学力」や「知識」だけでなく、 　「数字」や「空気」を読む力を測定し、 　ビジネスパーソンとしての基礎能力が適正かを診断するものだそうです。 　つまり、「数字」や「空気」を読む力がないと 　職場ではやっていけないということですね。 ◆ワイキューブさんのツールは、 　職場での人間関係を把握するもののようです。 　若手が辞める要因の一つは「職場の人間関係」だということでしょうね。 ３．新入社員と指導担当　双方への研修 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 『エン・ジャパン、研修を代行―― 　せっかく採用、早期退職を防ぐ、新人と指導役を指導。』 ネット求人広告のエン・ジャパンは新入社員のつなぎとめを 目的にした社員研修を代行する事業を始める。 新人社員と指導する先輩社員の両方を対象にし、 お互いが快適に働ける職場環境づくりを助ける。 インターネットやテレビゲームの普及などにより子供のころから 対人関係が希薄な若年層が増え、ここ数年「会社になじめない」など 仕事以外の理由で早期退職するケースが目立つという。 　　　　　　　　　　　　　　2007/04/18, 日本経済新聞　朝刊 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ これは、弊社ラーンウェルでもお手伝いしているやり方ですね。 ◆新入社員に対しては「仕事の学び方」 「職場の先輩、上司は完璧じゃないよ。 　自分で学んでいく力を身につけな。」 　というメッセージと共に、 　職場での具体的な「仕事の学び方」を教える研修です。 ◆先輩社員に対しては「仕事の教え方」 「教え上手は、相手本位。 　新入社員を成長させるような教え方について学びましょう」 　というメッセージと共に、 　職場での具体的な「仕事の教え方」を教える研修です。 これからも若手社員の早期退職を防ぐ取り組みについては、 このブログでも取り上げていきます。 　

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●２００７年の新入社員＝「デイトレーダー型」 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 『生産性本部が命名、今春の新入社員、デイトレーダー型。』 今春の新入社員は入社後も転職先を物色し続ける――。 社会経済生産性本部は二十六日、二〇〇七年度の新入社員を 「デイトレーダー型」と命名し発表した。 「会社とともに育とうとは考えず、常に良い仕事を求めて転職を 　もくろむ傾向が、ネットを駆使する個人投資家の意識に近い」という。 　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　2007/03/27, 日本経済新聞　朝刊 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 今年も興味深い呼び方になりましたね。 ところで、おもしろいのは、新入社員自身は、自分たちがこういう風に 呼ばれていることを、あまり知らないという点です。 ４社、計２００名ほどの新入社員に対して、 「２００７年入社の新入社員は、●●型と、言われているのですが、 　何と呼ばれているか知っている人いますか？」 という質問をしました。 各社で、１〓２名、知っている人がいれば、よいほうでした。 ということは・・・ 「この中で、新聞を読んでいる人は、どのくらいいますか？」 という質問をしてみると、 やはり手を挙げるのは、１〓２名でした。 彼らは、ニュースをネットやＴＶで知るといっても、 それほどではないということのようです。

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◎読者の方の声 ＝＝＝ ●HRサポート　Takki様　http://www.happyretire.net/ 株式会社ラーンウェル 代表取締役 関根 雅泰様 いつも大変お世話になっております。 ＨＲサポートのTakkiです。 「仕事の教え方」、お送りいただきましてありがとうございました。 読ませていただいた読後感のようなものもあわせて…、 と思っていたら、御礼が遅くなりましてすいません。 「通勤中に読んで…」というくだりがありましたが、 文字通り、通勤電車の中でサクサク読ませていただきました。 通勤1.5往復で読了です。（笑） 読み終わって感じたのは、とにかく「わかりやすい」ことです。 ケーススタディも豊富ですしね。 私自身「ふむふむ」とうなったのは、新人はこう思っている、 という点です。 ここ数年、新人を迎え、一人前に育てるということが続いていますので、 ややもすると教える立場一辺倒のアタマになっていたところを、 はたと考えさせられました。「痛いところをつくな〓」と。 教えるにしても、基本はコミュニケーションですから、 やはり相手の立場、見方、考え方を踏まえないといけないということですね。 あと、評価するということについて。 改善すべき点を指摘する方が、良かった点をほめるよりも ずっと多いような気がします。反省ですね。 どうしても早く一人前になってほしい、身につけてほしいということから、 できた部分よりもできなかった部分に目がいってしまうんでしょうね。 山本五十六でしたっけ、「やってみせ、言って聞かせて、させてみて、 ほめてやらねば人は動かず」というのは、本当、その通りだと思います。 繰返し開いて、自分のアタマをリセットする必要がありますね。 そんなときにも簡単で、すっと読める、良本です。 関根さんのご活躍ぶりに、最近下がり気味だったモチベーションも アップしてきました。 このたびは、本当にありがとうございます。 今後とも、どうぞよろしくお願いします。 ************************************** 〓幸せで豊かなセカンドライフのために〓 ＨＲサポート　Takki http://www.happyretire.net/http://blog.kansai.com/happyretire info@happyretire.net ************************************** ＝＝＝ ●株式会社アネシスコンサルティング　代表取締役　山田　幸次郎様 　 　　http://www.fpaanesis.com/ 株式会社ラーンウェル　 代表取締役　関根雅泰　様 関根さん、ご無沙汰いたしております。 このたびは「仕事の教え方」出版 おめでとうございます。 早速、書籍を送付いただきまして ありがとうございました。 様々な部下とのコミュニケーションケースが 取り上げられていて 楽しく、興味深く拝読させていただきました。 仕事をうまく行かせるのは、他の社員との コミュニケーションをいかにうまくとるかですよね。 そんな時代に非常に参考になる書籍と思います。 私の一押しの書籍です。 この時期、新入社員研修でご多忙かと存じますが くれぐれもご自愛のほど。。。 Ｒ２５も拝見させていただきました。 これからも同じ起業家として、どうぞよろしくお願いいたします。 まずは御礼申し上げます。 ＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊ 　　株式会社アネシスコンサルティング 　　　代表取締役　山田　幸次郎 TEL:048-832-5855 FAX:048-699-8830　(FAX番号変わりました） 　　Mail:k-yamada@fpaanesis.com 　　★URL:http://www.fpaanesis.com/ ★All about Profile: 　　http://profile.allabout.co.jp/pf/anesis/index.htm ★お金の大学：http://blog.school4money.com/u/Anesis.html ＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊ ＝＝＝ ●長谷川満様 関根　雅泰　様 おはようございます。Ｈです。 この度は、「これだけはおさえておきたい仕事の教え方」を お送りいただき、ありがとうございます。 お礼が大変遅くなってしまい、申し訳ありません。 関根さんの著書は、とても読みやすい構成になっていて、 しかも内容の濃いものなので、何度も読み返してしまいます！ 教わる側の心理を知って、教え方の基本ステップを学び、 相手のタイプ別教え方をマスターする。 この流れをいかに実践していくかがカギですよね。 関根さんの著書を私の直接の部下とも共有し、彼らたちが、 後輩を育成するのに、役立ててもらおうと思っております。 関根さんの益々のご活躍、楽しみにしております。 今後とも、よろしくお願いいたします。 PS：「Ｒ２５」の掲載、「人事マネジメント」４月号の掲載、 「フジサンケイ　ビジネスアイ」からの取材など、関根さんのご活躍に 私も刺激を受けます。 ＝＝＝ ●Ａ様 ラーンウェル関根雅泰 様 こちらこそお世話になっております。 Ａと申します。 「仕事の教え方」お送りいただき ほんとうにありがとうございます。 さっそく読み始めました。 東京は近いといっても、なかなか セミナーにいけない私にとっては とてもありがたいものです。 内容は、関根さんのセミナーと 同じで、とてもわかりやすく、 悩んでいる女性管理職の方々に 是非勧めたいと思います。 ご活躍にはいつも励まされます。 ますますのご活躍期待しておりますが お体大切にお仕事なさってください。 ほんとうにありがとうございました。 ＝＝＝ ●H様 株式会社ラーンウェル 代表取締役　関根様 ご無沙汰しております。Hです。 本日お送りいただいたご著書を拝受致しました。 いつもありがとうございます。 今日は多くの会社で入社式が行われている事と思います。 オリエンテーションが終了し、早ければ数日のうちに職場に配属となる 新人さんを迎える職場側もドキドキする季節ですね。 ご著書を読まれて迎える心構えをされる先輩方も沢山いらっしゃる事と 拝察致しました。 お役に立てず心苦しく思っておりますが、有り難く頂戴致します。 ご著書は午前中に頂き、実は早速読ませて頂きました。 昼休みに一気に読み進み、第五章を読み終わったところです。 教える立場ではございませんが、研修会の企画という仕事柄 とても共感できる個所が多く大変勉強になりました。 ノートにメモを取りながら読ませて頂きましたが、特に ・「できる人が親身に教えてくれようとしている」と思わせる事が必要。 ・相手を細かく観察する。(「そんな所まで見ていたのか！と思わせる位観察する」) ・将来に配慮している姿勢を見せる。(考えている事は理解しているをアピールする) の３点には赤線を引いておきました！ ＝＝＝ ●S様 いつもお世話になっております。Sです。 この度は「仕事の教え方」をご送付いただき、ありがとうございました。 昨日届きましたので、早速、読ませていただきました。 実は、催促いたした理由がありまして。。。 来月、新卒の新人社員が2名配属されることになっていて、 ぜひ関根イズムを身に付けて実践していきたいと思ったからです。 今回、読んで一番初めに感じたことは、 自分の周り（自分も含め）には、「自ら学んで行動できる」ことを 時間だけが解決するかの感覚を持っている人が多いことに気づきました。 そして、新人が「自ら学んで行動できる」ことができなければ、 それは本人が悪い、環境が悪いといういい訳ばかり。 育成を二の次、三の次に考えていることもあるでしょうし、 自分の都合、自分を優先に考えている結果だと思いました。 この「仕事の教え方」を読んで、 教える側にも教えるルールやポイントがあることに気づかされました。 まず、教える相手自身を知ることが大事であって、 それが信頼関係に繋がり、その人に合ったプラン・解決法が見出せる。 まさしく営業のコミュニケーションと同じですね。 信頼関係ができれば、素直に聞き入れやすくなりますし。 社会人として、先輩としての視点は当然必要になりますが、 まずは、人間としてその人を尊重していかなければ、 良い関係を築くことができないのかもしれませんね。 自分自身も「自ら学んで行動できる」人間ではありません。 今回の新人教育を通して、自分が気づいていない至らない点や サラリーマン10年目を迎える固まり始めた固定概念を払拭するために、 共に学んでいく姿勢で取り組んでいきたいと思います。 簡単ではありますが、感想と決意を綴らせていただきました。 今後も先生のご活躍を期待しております。 お体にお気をつけて、頑張ってください。応援しております。 ＝＝＝ （どうもありがとうございます！）

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