「はびこる“無常識”社員」
●「はびこる“無常識”社員」
日経産業新聞（2007年2月20日）に、面白い記事が出ていました。
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若手社員は「非常識」ではなく、常識そのものを
家庭や学校で教わっていない「無常識」である。
こうした若手社員を批判したり、犯人探しをしても
始まらない。
初めから常識がない、「無常識」だと認識することから
始めないといけない。
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初めから常識がない「無常識」だと考えれば、
腹も立たず、「教えてあげよう」という気になるかもしれませんね。
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いよいよ発売！
４冊目となる書籍「仕事の教え方」が、
いよいよ来週から発売されます！
（日本能率協会 編集担当の桑田篤さん、ありがとうございました！）
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「仕事の教え方」最終ゲラがあがってきました！
４冊目となる「仕事の教え方」（日本能率協会マネジメントセンター）
最終ゲラが上がってきました。
いい感じで仕上がっています。
（編集担当の桑田篤さん、ありがとうございます！さすがです！）
予約販売も始まりました。
配本予定日は、２月２３日（金）です。
全国の書店には、３月２日（金）には置かれると思います。
楽しみです！
http://www.amazon.co.jp/exec/obidos/ASIN/4820716972/
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１００名超に対する参加型セミナー
０７年１月２３日に日経ビジネススクールさんで実施したセミナー
「なぜ新入社員研修は現場に反映されないか？」にご参加された
社内講師の方から、下記ご質問を頂戴しました。
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●ご参加者から頂戴したメール
関根雅泰様
おはようございます。
さて、昨日は大変有意義なセミナーに参加させていただき、誠に
ありがとうございました。
早速、「教え上手になる！」と「企業内人材育成入門」をアマゾン
にて手配した次第です。到着が楽しみです。
現在抱える悩みとして、昨日の参加者の方の目的にもございました
が、１００名を超える参加者の場合の研修の進め方に今ひとつ自信
が持てない状況です。
私どもの場合は、先方に出向き、研修を実施するという、
所謂「社外講師」の立場となります。
しかも、通常は、講師１名で研修を実施しておりますので、
お手伝いも担当者にお願いする程度となります。
研修の進め方は、たとえば、挨拶のロープレを実施する場合、全員
で練習し、その後グループ内で練習、グループ内で代表選手を選出し、
全員の前で実習していただくような手法を取っております。
大勢の場合、往々にして遊んでしまう新人が出て来やすいので、
なるべく全員参加の実習等を取り入れてはおりますが、どのような
手法が良いのか毎年悩んでおります。
しかも、新人さん達は、自分の子供と同年齢ということもあり、まさ
に「Pedagogy」に陥りやすい状況です。
関根先生のご本を読めば、掲載されていらっしゃるというお話でした
が、何かヒントでも頂ければ幸いでございます。
朝から長々とメールをしてしまい申し訳ございませんでした。
今後とも、何卒宜しくお願い申し上げます。
ますます寒さが厳しくなりますので、お身体にはくれぐれもご自愛く
ださいませ。
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●関根からの返信
○様、
メールありがとうございます。関根です。
こちらこそ先日のセミナーではありがとうございました。
> 早速、「教え上手になる！」と「企業内人材育成入門」をアマゾン
> にて手配した次第です。到着が楽しみです。
そうですかー！ありがとうございます。
>１００名を超える参加者の場合の研修の進め方に今ひとつ自信
> が持てない状況です。
そうですよね。
実際、１００名以上の参加者への参加型セミナーを、
アシスタント無しでやるのは厳しいと思います。
（どうしても目が届かなくなりますからね。）
> 研修の進め方は、たとえば、挨拶のロープレを実施する場合、全員
> で練習し、その後グループ内で練習、グループ内で代表選手を選出し、
> 全員の前で実習していただくような手法を取っております。
よろしいと思いますよ。さすがですね。
> 大勢の場合、往々にして遊んでしまう新人が出て来やすいので、
> なるべく全員参加の実習等を取り入れてはおりますが、どのような
> 手法が良いのか毎年悩んでおります。
毎年の試行錯誤ですよね。お気持ちはよく分かります。
既にやっていらっしゃると思いますが、大勢の参加者がいて、
しかもアシスタントがいない場合に、
私が気をつけている点を、２点お伝えします。
１）なるべく動き回る
前にだけ立って話をするのではなく、なるべく参加者の中に入って
研修を進めます。
（後ろの方とか、横とか、色んな場所で話します。）
そうすると「講師の目が届かない」と思ってサボる参加者もいなくなりますし、
講師の一生懸命さが伝わって参加者も一生懸命参加してくれます。
（会場の中を走り回って、研修をやっているような雰囲気ですかね。）
２）参加者の中にアシスタントを作る
敬語や挨拶の練習で、○さんと同じような要領で、代表者を作り出します。
その代表者に、数名のグループでのリーダー役をお願いし、
彼らに練習方法を考えさせ運営させます。
その間、講師は休めますし、彼らのやり方を見ていると、
意外なヒントが得られたりします。
以上です。ご参考になれば幸いです。
どうもありがとうございました。
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●ご質問くださった参加者の方からのご返信
関根先生へ
おはようございます。
お忙しい中、早々にアドバイスを賜り誠にありがとうございました。
＞参加者の中にアシスタントを作る
＞敬語や挨拶の練習で、代表者を作り出します。
＞その代表者に、数名のグループでのリーダー役をお願いし、
＞彼らに練習方法を考えさせ運営させます。
＞その間、講師は休めますし、彼らのやり方を見ていると、
＞意外なヒントが得られたりします。
このアドバイスは、目から鱗状態でした。
自分がその場をコントロールしなければ、という気持ちが大変強く
支配されていることに気づきました。
と同時に「子供」としての見方をしていたのだと思います。
今後は「大人」として接していかなければと改めて痛感しました。
本当にありがとうございました。心より感謝申し上げます。
今後も何卒宜しくご指導の程お願い申し上げます。
最近、インフルエンザや風邪が猛威を振るっておりますので、
くれぐれもお身体にはご自愛くださいませ。
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東海大学 教育研究所での講演内容
企業研修講師による講演「教え上手になる！」の内容
〓第１１回東海大学授業研究発表会において〓
株式会社ラーンウェル代表取締役 関根雅泰
概要
大人相手の上手な教え方について、企業研修講師が講演を行った。講演内容は下記の通りである。
〓イントロダクション（導入）
〓「教え上手」と「教え下手」の違い
〓教え上手の「考え方」
〓クロージング（結び）
本稿では、講演内容とその裏側にあった講師の意図について説明する。
１．はじめに
教育研究所の 教授が、拙著「教え上手になる！」（発行：クロスメディアパブリッシング・発売：明日香出版）に興味をもたれたことがきっかけで、本講演の運びとなった。講演は「授業研究発表会」の一環として行われた。講演概要は下記の通りである。
講演名：「教え上手になる！」
講演者：株式会社ラーンウェル代表取締役 関根雅泰
講演時間：１３時〓１４時３０分（９０分間）
参加者数：１５名程
使用教材：参加者用テキスト
本稿においては、講演内容と共に、その裏側にある講師の意図についても述べていきたい。いわば、講演の裏側を種明かしするような内容になっている。尚、本稿では、主に「研修」という言葉を使用しているが、これを「講義」「授業」と置きかえて頂いて構わない。筆者自身は「研修」「セミナー」「講演」をほぼ同義で使っている。講師1人対参加者複数以上の状況で行われる「集団での学習の場」が「研修」「セミナー」「講演」であると考えている。
２．イントロダクション（導入）
２．１ 研修における「イントロダクション（導入）」の重要性
筆者は企業研修つまり成人教育を専門に行っている講師であるが、企業研修における「イントロダクション（導入）」（「オリエンテーション」という呼び方もされる）の重要性を常々感じている。成人を相手にした教育研修の場合、まず参加者の参加意欲を高めなければならない。成人には「参加しない」あるいは「席を立つ」という自由があるからだ。「この講師の言うことに耳を傾けよう」と、参加者に思わせることができないと、その研修は間違いなく失敗する。参加意欲が低いまま、研修を進めても上手くいかないからだ。本論でこちらが伝えたいことを受け入れてもらうためにも、イントロダクション（導入）が重要なのである。
今回の講演の場合、対象者が教育の専門家であるといった点からも、「イントロダクション（導入）」には細心の注意を払った。
２．２ 研修における「イントロダクション（導入）」の目的
企業研修におけるイントロダクション（導入）の目的は、３つである。
（１）緊張感の緩和 （２）参加意欲の向上 （３）参加者からの情報収集
（１）緊張感の緩和
多くの場合、講演や研修に参加する参加者は、初対面の講師、初めての会場、未知の内容に対して、緊張感や警戒心を抱いている。まずは、この緊張感や警戒心を和らげることが必要になる。緊張感や警戒心が高いと、安心して学習できる環境ではなくなり、学習効果が低くなる恐れがあるためである。
（２）参加意欲の向上
参加者が「この講師の話を聞いてみよう」「研修に前向きに取り組んでみよう」と思わせることができないと、その研修は失敗する。参加者に「この人の話を聞いても意味がない」と思われたらおしまいだということである。
（３）参加者からの情報収集
後述するが、研修は「参加者の問題解決」のためにある。そのためにも、参加者が「どんな問題を抱えているのか」の情報収集を行わなければならない。
これら「イントロダクションの３つの目的」を成就するために、講師がやるべきことをあげる。
２．３ 参加者の緊張感を和らげ、参加意欲を高めるために講師がやること
イントロダクションの目的（１）参加者の緊張感を和らげる （２）参加者の参加意欲を高める この２つの目的を達成するために、講師がやるべきことは以下の通りである。
２．３．１ 「参加者がもつであろう疑問」を考える
研修前に参加者が持つであろう「疑問」を列挙してみるのである。今回の講演の場合、参加者である教授、助教授、講師がもつであろう「疑問」には、下記のものが考えられた。
「どんな内容なのか？」「役に立つのか？」「現場で使えるのか？」「学生相手に有効なのか？」「講師はどんな人物か？」「大学教育の現状を理解しているのか？」「実績は？」「何かやらされるのでは？」「人前で恥をかかされるのではないか？」など。
これらの疑問を、講演スライドの２枚目（講演タイトルの次のページ）に入れておき、参加者に示すのである。
これが、どういう効果をもたらすのか？２つの効果がある。一つは、参加者の警戒心を和らげることにつながる。一般的に、講師は「教師然」とした態度で「上からの物言い」をするものだと、参加者は思い込んでいる。それが研修初期の段階で、参加者の立場に立って考えたあとを示すことによって、意外性と共に親近感が生まれるのである。多くの場合、「この講師は、自分達（参加者）の立場にたって物事を考えようとしている」と好意的に参加者に受け止められる。
もう一つは、この後の「イントロダクション（導入）」への移行がスムーズになる点だ。相手の立場にたって、疑問を考える。その上で「まずは、皆さんがお持ちの疑問を解消するために、イントロダクション（導入）というものをしますね。」と告げると、何のためのイントロダクションなのか、目的が明確になり、参加者にとって受け入れやすくなるのである。
２．３．２ 「イントロダクション（導入）」でやるべき４つのこと
基本的には前述した「参加者の疑問」に応え、参加者が安心して研修に参加できるようにすることが、イントロダクションでは必要になる。そのために、講師がやるべきことは、４つある。
（１）学習環境への配慮 （２）講師自身の自己紹介
（３）研修内容と進め方の説明 （４）参加者同士の自己紹介
（１）学習環境への配慮
参加者が安心して、研修に参加できる環境を整えることが、講師や事務局には求められる。具体的には、部屋の明るさ、講師の声の聞きやすさ、周囲の雑音、空調、換気、椅子や机の配置、途中退出用出口、休憩の有無、喫煙所、飲み物の持ち込みなど。こういう細かいことが気になると、学習効果が下がる恐れがある。
これらはいわば、Ａ．マズローの「欲求5段階説」の下位の欲求「生理的欲求」や「安全の欲求」にあたる。講演や研修に参加して学習するということは、より上位の欲求「所属と愛の欲求」「承認の欲求」「自己実現の欲求」を満たすことであるとも考えられる。そのために、まずは下位の欲求を満たすことで、上位の欲求を満たす条件を整える。つまり、安心して学習できるようにするのである。
今回の講演の場合、９０分という時間のため、休憩はとらなかった。その代わり事務連絡として「途中退出はご自由にどうぞ。お手洗い等はご自身でご対応ください。お飲み物もご自由にどうぞ。」ということを、参加者には伝えた。子供じみた言葉のように感じられるかもしれないが、参加者の学習環境に配慮しているという姿勢を示すためにも重要な物言いなのである。
（２）講師自身の自己紹介
事務連絡の次に、講師が伝えるべきは「講師自身の自己紹介」である。自分は何者で、何故今壇上にたっているのか。講師としての「正当性」を示すためにも、自己紹介は非常に重要である。講師の自己紹介で、示すべきことは２つある。一つは、講師としての「有能さ」もう一つは「親しみやすさ」である。「有能さ」はいわば「この講師の話なら聞く価値がある」と思ってもらうために必要な要素である。「親しみやすさ」は、権威や強権では反発する「大人」という受講者に受け入れてもらうための要素である。
今回の講演においては「有能さ」を示すために、仕事上の側面として「経歴」「企業研修での実績」「著書」「プレゼンテーション能力」の４点を、自己紹介で強調した。筆者の場合、一部上場企業での企業内研修や日本経済新聞社主催の日経ビジネススクールでの実績等があるため、そこをアピールポイントにした。
プレゼンテーション能力の有無は、その場ではっきりわかってしまうものだ。だからこそ、簡潔明瞭でわかりやすい話し方をすることで、参加者に「この講師の話なら聞いてもよいな」と思わせるのである。いくら話す内容が良くても、話し方が下手では、参加者をひきつけることはできない。
「親しみやすさ」を示すために、個人的な側面として「出身」「家族」「趣味」などについて述べた。ここでの狙いは２つである。講師側から「自己開示」することで、参加者からの親近感を得ること。参加者が講師との間に何らかの「共通点」を見つけ出せるようにすること。この２つにより、参加者に「親しみやすさ」を示すのである。
講師の自己開示の度合いによって、参加者がこの後の参加者同士の自己紹介でどの程度、自己開示するのかも決まってくる。講師が自己開示しないのに、参加者に自己開示を期待しても無理な注文だからだ。講師の自己紹介は、いわば参加者自己紹介の見本という位置づけなのである。また「出身」「家族」「趣味」などは比較的「共通点」を見出しやすい項目である。参加者が講師との間に共通点を見出すと、講師に対して親近感を感じるものである。
（３）研修内容と進め方の説明
講師自身の自己紹介が終ったあとは、本論で伝える内容とその進め方を説明する。ここでの狙いは３つある。まずは本論に興味をもってもらうこと。次にどのように参加すればよいか、参加者の「参加姿勢」を理解してもらうこと。更に後述する「研修への期待」をあげてもらいやすくするためである。
2点目の「参加姿勢を理解してもらう」には、補足説明が必要であろう。これはいわば、参加者と講師の間の「約束ごと」とも言える。「講師の話をただ聞くだけではなく、皆さん自身に考え、話し合い、発表してもらいますからね。」積極的、能動的に参加してほしいと告げるわけである。だからといって「どなたかを指名したり、人前に立たせたりなどはしませんからご安心下さい」といった一言も付け加える。
大人の参加者は、講師に何かを強制されたり、やらされたりするのを嫌う。特に、今回のように知的レベルの高い参加者の場合は、その傾向が強い。そのため「参加姿勢」はあくまで自主的・自発的なものであり強制はしないという点を強調した。
上に関連して、企業研修において筆者自身が留意している点を述べる。それは「大人に恥をかかせない」ということである。指名して答えさせられたり、人前で発表して自分の意見を批判されたりすることを、多くの成人は嫌う。
恥をかかされると、その一点だけに思いがいたり、恥をかかせた講師にいらぬ恨みを抱いたり、研修の妨害をするケースも出てくる。Ｋ．マイセルらが「おとなの学びを支援する」でまとめているように、「おとなの学習者」は、「笑いものになること」「教え込まれること」「過度の注意」を望まないのである。
今回の講演においては、研修の進め方を説明するために、次のスライドを使用した。「講義型セミナー」と「参加型セミナー」を比較した図だ。
普段の研修においては「今日は参加型セミナーですから、皆さん積極的にご参加くださいね」程度の簡単な説明をするのであるが、今回の講演においては詳しく２つの形態の「メリット」と「デメリット」を補足説明をした。その方が参加者にとって役立つ情報提供になると考えたことと、こちら側の「有能さ」を示すためである。以下に参加者に説明した内容を述べる。
●「講義型セミナー」のメリットとデメリット
「講義型セミナー」は、どちらかというと子供相手の学校教育のスタイルだ。前に立っている講師・先生が受講者・生徒に伝える。いわば情報提供型である。「講義型セミナー」の前提は「答えは一つである」ということであり、その答えを受講者に教えるというものである。
メリットとしては、短時間で多くの情報を大勢に伝えることができるという点がある。デメリットとしては、講師側からの一方的な話になりがちであるということと、受講生の参加姿勢が受動的になりがちであるという点である。そのため講師が伝えた内容が、期待したほど受講者に残らない。つまり学習効果が低い場合も散見される。
●「参加型セミナー」のメリットとデメリット
「参加型セミナー」は、大人相手の自由討議スタイルだ。前に立っている講師あるいは「ファシリテーター（促進役）」と呼ばれる者からも情報提供があるが、参加者からも情報を出す。いわば、双方向の対話型、情報共有型である。「参加型セミナー」の前提は「答えは一つではない」ということであり、講師や参加者それぞれの考える答えを尊重し共有しあうという進め方になる。
参加型セミナーのメリットは、参加者が能動的・積極的に学ぶために学習効果が高いと考えられる点と、お互いに情報共有できる（つまり講師も勉強になる）という点である。デメリットとしては、時間がかかるために、伝えられる情報が減るという点があげられる。例えば、講義型セミナーで、１０の情報を伝えられるところを、参加型では、５しか提供できないといった具合に。
今回の講演では、講演の進め方を合意した上で、参加者同士の自己紹介に入った。
（４）参加者同士の自己紹介
参加者同士の自己紹介、つまり参加者に喋らせるというのは、参加者の緊張感を和らげる「アイスブレーク」という観点でも有効である。更に講師自身が一息つけるということと、参加者からの情報収集もできるという点からも有用である。
今回の講演では、同じ大学グループ内とはいえ、見知らぬ先生方も多いということから、近くに座っている３人のグループで自己紹介をしてもらった。自己紹介の中では後述する「今回の講演への期待」も共有してもらった。
以上が参加者の緊張感を和らげ、参加意欲を高めるために、講師がやるべき４つのことである。
２．４． 参加者からの情報収集を行うために講師がやること
イントロダクションの目的（３）参加者からの情報収集 を行うために講師がやることは次のとおりである。
○参加者の「現状」と「目標」を知る。
参加者の「現状」（現在の状況）と「目標」（望んでいる状況）を知るために、講師ができることは２つある。研修前に、企画者や参加者から話を聞いておくことと、研修中の「参加者自己紹介」から情報を得ることである。何故、参加者の「現状」と「目標」を知る必要があるのか、その理由については後述したい。
参加者の「目標」を知るために有効なのが「研修への期待」を書かせることである。今回の研修で参加者から「学びたいこと・得たいこと」が何なのか。それがわかれば、本論もそれに沿った内容で進めることが出来る。つまり的外れな研修にならないのである。
今回の講演において、参加者があげた「研修への期待」は次のようなものであった。
・教え上手になるための秘訣
・教え上手、学ばせ上手になるための教え方、技法など
・学生が学び上手になるような授業のアイデアを得ること
・自ら進んで学生たちが積極的に学びの姿勢をみにつけるにはどうしたらよいか
・教え方について悪いところを改善できるような方向性を示してほしい
（授業内で学生に対しての態度や考え方など）
・「学ぶ」をどうとらえるかによって良いとされる「教える」方策は全く変わるので、「教え上手」の根幹となる「学び」について知りたい
・有効な学びとは何か
・どのような集団に、どのような学びの機会を与えるのが有効か
・教える経験が不足しているので、教え方の知識を得たい
・等しく言える環境をどのように作るか
・どのような方法で皆の話をまとめるか
「研修への期待」を考えることは、参加者にもメリットがある。それは自身の学習目標が明確になるということと「この研修は自分自身のためのものである」という研修への当事者意識が増すということである。
２．５ 本論に円滑に移行する為に講師がやること
イントロダクション（導入）の最後は、その後の本論へのスムーズな移行である。そのために講師がやることは「研修の目的・ゴール（目標）の合意」である。自分達は何のためにこの研修に参加し、研修に参加することで最終的に何が得られるのか。この参加者の疑問に答えるのが、研修の目的とゴールなのである。
今回の講演においては、目的を「学び上手な人材を育てる教え方について学習する」とした。この講演が終った時点で、参加者に「こういう状態になってほしい」と講師側が考えるゴール（目標）として、下記４点をあげた。
・「教え上手な講師像」をイメージすることができる。
・参加者が自身の教え方をふり返る。
・「教え上手」の考え方がわかる。
・「試しにやってみよう！」という気になる。
イントロダクション（導入）の最後に、「研修目的・ゴール」を合意しておくことは重要である。これはいわば講師と参加者間の「約束事」になる。講師は、言葉には出さないが、言外に次のような気持ちを抱いている。「今回の研修の目的は〓で、ゴールは〓です。これに合意して頂けるなら、そのまま席に座って本論をお受けください。」と言っているのである。
「研修目的・ゴール」を合意するということは、目的・ゴールに掲げたことについては、本論で網羅するが、それ以外はやらないということでもある。つまり的外れな期待を抱かせたまま本論に入ることを防ぐのである。参加者にあげてもらった「研修への期待」の中には、本論の中では網羅できない内容が含まれることもある。それを、本論に入るまえに参加者に伝えるのである。
的外れな期待を抱かれたまま本論に入ると、期待が満たされなかったときに、参加者は不満感を抱く。参加者に不満感を抱かせないためにも、本論に入る前に「今回の研修で、皆さんの期待に応えられることは〓で、応えられないことは〓です。」と明確に伝えることが重要なのである。それがいわば「研修目的・ゴール」を合意するということなのだ。
３．「教え上手」と「教え下手」の違い
３．１ このパート（講演部分）の目的
今回の講演における本パート（部分）の目的は、次の３つである。（１）教え上手な講師のイメージを描かせる （２）自身の今までの経験を振り返らせる （３）次のパートへの橋渡しを行う
３．２ 講演内容
３．２．１ 「教え上手」とは？
まず、参加者に次の問いをした。「あなたが出会った教え方の上手い人はどんな人でしたか？その人のことを思い出して、その人がどんな人だったか、特徴を列挙してください。」参加者は、個人でテキストに自分の考えを書き込み、その後自己紹介をしあった３人のグループで意見を共有した。次に、グループで上がった意見をクラス全体で共有するために、数名に発表してもらい、模造紙にその意見を書き出した。参加者からは、教え上手な人として「説明がわかりやすい」「声が大きい」「例え話が上手い」などといった意見がでた。
これは余談だが、参加者の意見を模造紙に書くことにより、講師への信頼感を増すことができる。参加者の発言をしっかりと聞き、それを模造紙に書き留めることにより、講師の傾聴する姿勢や要約する能力を示すことが出来るからである。
３．２．２「教え下手」とは？
次に参加者には「あなたが出会った教えるのが下手な人はどんな人でしたか？」という質問をした。前段の教え上手と同じ要領で、個人作業、グループ討議といった形で進めていった。「教え下手」に関する話し合いの方が、参加者同士の討議は盛り上がる。参加者からは「専門用語を多用する」「高圧的」「こちらを見て話さない（黒板をむいたまま）」などといった意見が出た。
３．２．３「教え上手」の共通項とは？
最後に参加者に次の質問をした。「教え上手と教え下手の特徴を列挙した上で、教え上手に共通することは何かを考えてみてください。教え上手にはあって、教え下手にはないこと、と考えて頂いても結構です。教え上手の共通項について考えてみてください。」参加者は個人作業で自分の考えをテキストに書き始めた。グループでどんな意見が出たかを共有してもらった上で、講師側からの情報提供に入った。
「教え上手の共通項、色々な意見が出たと思います。どれも正解です。ここで、私共ラーンウェル（弊社名）では、教え上手の共通項をこう考えるというのをお伝えします。教え上手の共通項は、次の３つです。学習支援、問題解決、相手本位。」ここまでを伝えた上で、次のパートである「教え上手の考え方」に移行した。
３．３ 講演内容の裏側解説
３．３．１ 参加者用テキストに白紙が多い理由
参加者用テキストには白紙の部分が多い。今回の設問のように、本人に考えさせ書き込みをさせるのには、いくつかの理由がある。まず、最初から全て書いてあるテキストだと、参加者の興味が減退することがあげられる。白紙になっていれば「ここには何が入るのか？」といった興味を喚起し、少しずつ答えが明らかになる楽しみも見出せる。テキストに全て書いてあると「だったらこれを読めばいいではないか」と、講師の話を聞こうとする意欲が低くなってしまうのだ。
次に、テキストを自分で作り上げていくという楽しみにもつながる。自分自身の研修受講時点での考え、同じグループの他の人の意見、他のグループの意見など。書き込んでいくことで、この研修に参加することでしか得られない、参加者だけの世界で一つだけのテキストが出来上がるのである。これは表紙に自分の名前を書かせることと同じ理由である。
３．３．２ まず参加者に考えさせる理由
「教え上手とは？」「教え下手とは？」「教え上手の共通項とは？」と、3つの質問を参加者に考えてもらった理由は、次の通りである。
（１）自分の経験を振り返ってもらうため
（２）講師側が伝えたいことを受け入れやすくするため
このパートで伝えたかったことを一言で言ってしまえば「教え上手の共通項は、次の３つです」というだけである。ただ、これを最初に言ってしまうと、参加者の納得感が低くなる。「本当にそうなのか？」「他にもあるのでは？」という疑問を抱かせてしまうからだ。
そこで、まずは参加者に自身の経験から考えさせ、意見を出させ、その上で講師が要約整理するといった観点で「教え上手の共通項」を提示する。それにより「納得感」を増そうとしているのが、このパートなのである。ここで納得感が得られないと、次のパート「教え上手の考え方」自体も納得いかないものとなってしまう。講師側の意見を押し付けるのではなく、参加者自身の考えを補強するといった位置づけにするためにも、まず参加者に考えさせるのである。
３．３．３ 個人作業→グループ討議→クラス共有という順番にしている理由
まず参加者に個人で考えさせ、グループで意見交換しあい、最後にクラス共有としている理由は、次の通りである。まず、いきなり「グループで話しあえ」といわれても、ある程度自分の考えをまとめる時間をとっておかないと話し合いが効率よく進まない。またグループ討議の場合「強い立場の人」「声が大きい人」「仕切る人」が話し合いの中心になり、その他の人の発言が減る傾向がある。それを防ぐためにも、グループの全員が何らかの意見をもって参加する状態を作るために、まず個人で考えさせるのである。
これはＨ．ガードナーの「多重知能理論」とも関係する。人の「学習スタイル」には様々あり、人と話すことで自分の考えを整理する人もいれば、一人でじっくり考えることで自分の考えをまとめる人もいる。参加者それぞれの学習スタイルに配慮するという意味でも、個人作業→グループ討議という順番にしているのである。
クラス共有においても、個人とグループである程度意見が出てから行う。同じグループ内だけだと「他のグループではどんな意見がでたのか？」「自分達のグループは的外れな話し合いをしているのでは」という不安がぬぐえない場合もある。そこで、グループ討議が終った段階でクラス共有をし、講師による要約整理に入っていくのである。
筆者が見てきた教え下手な講師の場合、講師がいきなりクラスの中にいる個人を指名して質問に答えさせるケースが多かった。このやり方には、２つの不利益がある。一つは、指名された参加者しか考えようとしないということ。もう一つは「次は自分が指されるのでは？」と参加者が萎縮することである。
参加者に自由に話しあう「参加型セミナー」の雰囲気を作るためにも、クラスの中での個人指名にはデメリットが多いと筆者は感じている。「大人に恥をかかせない」という観点からも、個人指名は避けるべきである。
以上のように、個人作業→グループ討議→クラス共有という順番にしている理由は、参加者にとって考えやすく話し合いやすい雰囲気を作るためである。
４．教え上手の「考え方」
４．１ このパート（講演部分）の目的
このパートでの目的は、教え上手の「考え方」と「やり方」を参加者が理解することである。このパートはどちらかというとこちらからの情報提供という色合いが強い。前のパートで上げた「教え上手の共通項：学習支援・問題解決・相手本位」を更に深堀していくといった位置づけになる。
４．２ 講演内容
４．２．１ 学習支援
まず「教え上手は、学ばせ上手」である。教えるのが上手い人は、相手に学ばせるのが上手い。教える側の人間は、相手が学ぶことを手助けすることが仕事である。Ｍ．ノールズが「アンドラゴジー（成人教育）」で提唱したように「学習が促進されるよう援助する」役割が求められるのである。では、本人が学ぶことを支援するために、教える側ができることは何なのか。今回の講演では、次の３つを伝えた。
（１）考えさせる（２）話し合わせる（３）体験させる
（１）考えさせる
参加者に学んでもらうためには、講師の話を一方的に聞かせるだけでは足りない。もちろん、他人の話を聞くことで学んでいける受講者も多い。そういう受講者は元々「学習能力」が高い場合が多く、自主的・自発的に学んでいけるタイプの人々である。
ただ、受講者全員がそうであるとは限らない。こちらが上手に学びを手助けする必要も出てくる。「学ぶこと」を「本人の中に何かが残ること」と考え、「教えること」を「相手の中に何かを残すこと」と考えると、本人の中に何かを残すために、教える側がやるべきことが見えてくる。
その一つが「考えさせる」である。講師が喋り続けていては、受講者は考える暇がない。受講者に考える時間を与えることも重要なのである。だから話す時の「間」や「沈黙」が大事なのである。立て板に水のごとく喋り続けられると、受講者は話についていくのが精一杯で、自分で考えることが難しくなる。
また受講者本人に考えさせるための「質問」も有効である。企業研修でも主流になってきた「コーチング」のように、相手に問いかけて考えさせることで、相手の学びを促進するというのは有効な手法である。教える側が留意しなければならないのは「良い質問」をすることである。良い質問とは参加者にとって考えやすく気づきが得られるものである。「何でこんなこと聞くのだろう？」と参加者が疑問を感じるような質問は、悪い質問である。
質問に対する答えを書かせたり、本人の考えを文章にさせたりするといった「書く」作業も、受講者に考えさせる有効な手法である。書くためには、まず考えないといけないからだ。
（２）話し合わせる
自分の考えを口に出して言ったり、他人の意見を聞いたりすることによって、学ぶことも多い。「自分はこんなこと考えていたんだ」と人に話すことで再発見をしたり「そういう考え方もあるんだ」と他人の話から新たな気づきを得たりと。本人の中に何かを残す、つまり学ばせるためにも、話し合いは有効な手段である。
Ｊ．メジローが言うように、既に一定の価値観「ものの見方」を持っている大人の「ものの見方」に影響を与える意味でも、話し合いや討議は重要である。
（３）体験させる
「やってみないとわからない」ことも世の中にはある。本人に学ばせるためにも「体験させる」ことは重要である。企業研修の世界であれば、現場実習や研修内でのロールプレイ（役割演技）などがある。実際に自分がやってみること、体験することで、参加者の中に残ることは多い。
ただ、体験をやっただけで終らせないようにするために、教える側が手助けすることも必要になる。そこで参考になるのが、Ｄ．コルブの経験学習論である。体験しふり返り、法則化し更に試行する。体験から学ぶ手法として参考になる考え方である。
４．２．２ 問題解決
大人相手の研修の場合、教える側がもっておかなければいけない考え方の一つが「問題解決」である。大人は何のために、研修に参加するのか？それは自身が抱える何らかの問題の解決につながると期待するからである。つまり「研修」は、参加者の問題解決のためにあるのだ。
研修が自身の問題解決につながると考えれば参加意欲が高まる。参加者の参加意欲、学習意欲を高めるためにも、研修が参加者の問題解決につながるという期待感を持たせることが教える側の責務となる。ここでは、次の3点から研修における問題解決という考え方について述べる。
（１）問題とは （２）講師がやること （３）「つながり」に関する理論
（１）問題とは
一般的にビジネスの世界では、問題を次のように定義することが多い。「問題＝現状〓目標」。「現状」とは、参加者の現在の状況、「目標」とは参加者の望んでいる状況。参加者の現状と望んでいる状況の「差」が「問題」であるという考え方である。参加者が、現状から望んでいる状況に近づくために、その間にある問題を解決することを支援するのが、教え上手の考える「研修」なのである。
（２）講師がやること
研修が参加者の問題解決であるならば、教え上手な講師がやるべきことは、参加者の問題が何かをまず把握することである。問題がわからなければ、解決策を提示することもできないからだ。参加者の問題を把握するためには、研修前と研修中に情報収集することが必要になる。研修前の企画段階で企画者から参加者の現状を聞く。参加者には事前課題等を依頼し、現状と目標を聞きだす。研修当日は、参加者自己紹介で、参加者の現状と「研修への期待」を聞きだす。まずは参加者の問題を把握しようと努めること。これが教え上手な講師がやるべきこととなる。
参加者の問題を把握しようと努める講師の姿勢は、参加者には好意的、肯定的に受け止められる。参加者自身の問題解決を支援しようとする講師の意図が見えるからだ。多くの講師は、自分が持っている知識・経験・技術を伝えることに主眼を置くが、それはあくまで手段でしかない。目的は参加者の問題解決なのであるから、講師が何をどう伝えるかよりも、参加者がどのように問題解決をするのか、こちらの方が重要なのである。
参加者にとって最も興味関心があるのは、自分のことである。参加者の興味関心がひけないと感じている講師がいるならば、それは自分の研修内容が、参加者の問題解決につながっているかを自問する必要があるだろう。参加者にとって「自分には関係ない」と思うことが、その研修内容に興味関心を失う最大の要因である。いかに、研修内容が参加者の問題につながるか、ここを常に参加者に意識させるのが、教え上手な講師なのである。
参加者にとっては、学んでいる内容が自分にどう「つながる」のかが参加意欲を高めるために重要な要素となる。研修内容が、参加者の問題解決につながるということが重要な理由もそこにある。「自分には関係ない」と思ってしまったら、研修に参加することも「やらされ感」が増し、当事者意識をもつこともできないであろう。
（３）「つながり」に関する理論
「つながり」に関する理論として活用できると、筆者が感じているものを２つあげる。Ｊ．レイブ＆Ｅ．ウェンガーの「ＬＰＰ：正統的周辺参加論」と、佐伯胖青山学院大学教授の「学びのドーナッツ論」である。
「正統的周辺参加論」とは、新参者がいずれは十全的参加者となるために、まずは周辺から参加して学んでいくという考え方である。これは「現状＝新参者」と「目標＝十全的参加」の差（問題）を埋めるために、まずは「周辺参加」をするととらえることもできる。新参者にとっては、参加して学ぶことは、自分が十全的参加をするためという目的意識が明確なため、参加意欲も高いと考えることができる。
「学びのドーナッツ論」においては、学び手である「Ｉ（私）」が目指す「Ｔｈｅｙ（彼ら）」の世界を結ぶ役割を「Ｙｏｕ（あなた）」が持っているという考え方である。この場合の「Ｙｏｕ」が、私たち教える側である。教える側は、学び手と彼らがこれから出て行く社会「Ｔｈｅｙ」の世界をつなぐ役割が求められる。言葉をかえれば、学び手が学んでいることが、実社会でどう役立つのか、彼らの今後にどうつながるのかを、教える側は常に意識して伝える必要があるのだ。筆者自身は、高等学校での講演などのときは、この結び付けを重視している。
４．２．３ 相手本位
教え上手に共通する考え方の3つ目は「相手本位」である。前段の学習支援、問題解決もつまるところ、この「相手本位」という考えに集約されるといってもよい。相手本位とは、相手の立場で考え行動するということである。
・どうしたら相手が学びやすいか？
・どういう言葉を使ったら、相手がわかりやすいか？
・どういう質問をしたら、相手は考えやすいか？
・どういう風に接したら、相手は受け入れてくれるか？
常に相手中心に考え、研修内容を組立て運営することが教え上手な講師には求められるのである。
ここで、一つの言葉を紹介したい。「伝えることよりも、伝わることを」。多くの講師は、自分が伝えることで精一杯になってしまう。しかし大事なのは、参加者に伝わったかどうか、参加者が学んでくれるかどうか、という点である。伝えることは手段に過ぎない。西林克彦宮城教育大学教育学部教授が言うように「教えるという活動があっても、学習者によって学習されていなければ教育にならない」のである。参加者が学び問題解決できるよう支援する、つまり伝わることが、講師の目的なのだ。
５．クロージング（結び）
研修最後にやるべきことは２つある。一つは、学んだ内容のふり返り。もう一つは、学んだ内容を今後にどう活かすか考えさせることである。
５．１ 研修最後のふり返りの重要性
研修を通して、自分が何を学んだのか、何に気づいたのかをふり返る時間をとることは、非常に重要である。理由は２つある。一つは参加者が学習内容を咀嚼し自分のものとする時間的理由が生まれること。もう一つは、研修内容への肯定的反応が生まれることである。
後者について補足説明したい。「今日の研修で学んだこと・気づいたことをふり返ってください」と参加者に投げかけると、多くの場合、肯定的反応が返ってくる。通常人は自分が取った行動（この場合は、教わること）が無駄だったとは思いたがらないので、何を学んだのか、得たことをなるべく出そうとする傾向がある。更に自分以外のメンバーが「あれも学べた、これも学べた」と発表しあってくれると、「そんなに学べるところが多かったのか。やっぱり意義ある内容だったのかも」と、自分の考えが強化されるのである。この振り返りによって、参加者の満足度は高まり、この流れでアンケートを書かせると、満足度の高い結果が生まれやすい。
５．２ 今後の活用
「学んだこと」の振り返りが終ったら、最後に「今後の活用」を合意する段階である。学んだことを今後どのように活かしていくのか。これからどういう行動をするのか。そこを合意するのである。
６．参加者の声
今回の講演の直後にとったアンケートから、許可が得られたものだけ掲載する。
●今回の講演で「学んだこと・気づいたこと」
・資料１ページ目に記名欄→記名することにより傍観者から参加者となる。
・関根さんによる講演方法、関根さんの資料からの講演内容
→二重講演 説得力があり有用性が伝わった
・相手本位
・何気なく思っていることが再確認できた
・ある程度「教えること」を経験し、失敗することが必要であること
・教え上手になるコツは身近にあることに気づいた
・日ごろやっていることが整理された
・いくつかの理論を引き合いに出されたので調べてみたい
・学生たちに情報を伝えるのではなく、学生たちに情報が伝わるように教えることが大切であるということ
・自分だけでは知らなかったことや新しい見方を1つの同じ問題の中から発見できたのはプラスになりました。
・同じ分野の人だけでなく、他の立場の人や環境の人の話を聞く機会はこれからも持ちたいです。
・教え上手と教え下手は、裏表と思っていたので、片方を考えることで十分と考えたが、整理するうえでは役立つプロセスとなった。
・ひとつのテーマについて考えて、ディスカッションしたりするケースで、作業を細分化すると、スムーズに進むことに気づいた。
・教え上手の具体的な技法を学べたこと
・学び手側からのアプローチ（相対化）の重要性
・問題は目標と現実のギャップであるということ。したがって目標のないところに問題はない。目標、理想がいかに大切かを再認識した。
●ご意見、ご感想
・細かい心遣いが見えて非常に分かりやすかったです。
・この話で、１日やって頂いてもよいかと思います。
・講義部分について企業の例を踏まえて詳しく知りたい。
・理論についてのリストが欲しい
・授業で活かせる
・新しい方向性が見えた
・学生に対する見方を意識的に変えられそうです。
・関根さんのお人柄によるところが大きいと思います。声の大きさ、トーン、話し方で「この人の話を聞きたい！」「セミナーが役に立ちそうだ！」という印象が変わってくると思いました。
・自分の至らなさの焦点を絞ることができた。
・他の先生方と学びを共有できた。
・疲労感のない気づきを得られることができた。
・講演、レクチャーの手順がよく分かった
・大変、構成が良く、テンポの良いレクチャーで非常に気持ちよく参加できた。
７．むすび
今回の講演に参加された皆様、および企画された 教授に感謝の意を表したい。
８．参考文献
１）関根雅泰，教え上手になる！，明日香出版社（2006）
２）Ａ．Ｈ．マズロー，人間性の心理学，pp55〓74，産能大学出版部（1987）
３）Ｋ．マイセル他，おとなの学びを支援する〓講座の準備・実践・評価のために，pp33〓35，鳳書房（2000）
４）Ｈ．ガードナー，多元的知能の世界〓MI理論の活用と可能性，日本文教出版（2003）
５）Ｈ．ガードナー，ＭＩ：個性を生かす多重知能の理論，新曜社（2001）
６）Ｐ．クライン＆Ｂ．サンダース，こうすれば組織は変えられる！「学習する組織」をつくる１０ステップトレーニング，pp299〓302，フォレスト出版（2002）
７）Ｍ．ノールズ，学習者と教育者のための自己主導型学習ガイド〓ともに創る学習のすすめ，明石書店（2005）
８）赤尾勝己，“成人教育学〓Ｍ．ノールズの理論をめぐって”，生涯学習理論を学ぶ人のために，pp5〓32，世界思想社（2004）
９）Ｊ．Ｍｅｚｉｒｏｗ，Learning as Transformation〓Critical Perspectives on a Theory in Progress，Jossey-Bass（2000）
１０）常葉‐布施美穂，“変容的学習‐Ｊ．メジローの理論をめぐって”，生涯学習理論を学ぶ人のために，pp87〓114，世界思想社（2004）
１１）Ｄ．Ｋｏｌｂ，Experiential Learning〓Experience as the source of learning and development，Prentice Hall（1984）
１２）山川肖美，“経験学習‐Ｄ．Ａ．コルブの理論をめぐって”，生涯学習理論を学ぶ人のために，pp141〓169，世界思想社（2004）
１３）Ｊ．レイブ＆Ｅ．ウェンガー，状況に埋め込まれた学習‐正統的周辺参加，産業図書（1993）
１４）田中俊也，“状況に埋め込まれた学習”，生涯学習理論を学ぶ人のために，pp171〓193，世界思想社（2004）
１５）佐伯胖，子供と教育〓「学ぶ」ということの意味，pp65〓78，岩波書店（1995）
１６）西林克彦，間違いだらけの学習論〓なぜ勉強が身につかないか，pp142〓153，新曜社（1994）
１７）関根雅泰，早く一人前になるための仕事の覚え方，日本能率協会（2006）
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成人教育担当者向けオススメの本
●教育理論の全体像
「企業内人材育成入門〓人を育てる心理・教育学の基本理論を学ぶ」
中原淳編著 ダイヤモンド社
「生涯学習理論を学ぶ人のために」
赤尾勝己編 世界思想社
●教育理論
「人が学ぶということ〓認知学習論からの視点」
今井むつみ・野島久雄著 北樹出版
「間違いだらけの学習論〓なぜ勉強が身につかないか」
西林克彦著 新曜社
「学習者と教育者のための自己主導型学習ガイド」
Ｍ．ノールズ著 明石書店
「状況に埋め込まれた学習〓正統的周辺参加」
Ｊ．レイブ＆Ｅ．ウェンガー著 産業図書
「学ぶということの意味」
佐伯胖著 岩波書店
「専門家の知恵〓反省的実践家は行為しながら考える」
Ｄ．ショーン著 ゆみる出版
「ＭＩ：個性を生かす多重知能の理論」
Ｈ．ガードナー著 新曜社
●研修講師として
「おとなの学びを支援する」
Ｋ．マイセル著 鳳書房
「新しい社員研修の進め方〓研修・人事担当者への手紙」
小橋邦彦著 産業能率大学出版部
「教え上手になる！〓おとなを相手の教え方」
関根雅泰著 明日香出版
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言行一致
●言行一致
志ネットワーク代表 上甲晃氏の講演録で、こんな話がありました。
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
「あるホテルマンが多くの講演者を評して
“講演はすばらしいのですが、言行が一致していません。
講演者がチェックアウトした後の部屋の汚しようが酷いのです。
ですから、すばらしいお話が本当かどうか疑わしいです。”」
実践人 Ｈ１８年１０月号より
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
講師として、常に意識しないといけないですね。
「言行一致」。
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中堅社員向け「後輩指導研修」
○中堅社員むけ「後輩指導研修」
先日、ある会社さんで、中堅社員向け「後輩指導研修」を
担当させて頂きました。
参加者が今回の研修に期待していたのは、次のような点でした。
●研修への期待
・後輩はいないが後輩ができたときに教える立場として信頼されるようになりたい
・後輩指導をどのように行えば
・上手に教えるには
・ついついきつい口調になる どんな言い方をすればよいか
・年の離れた後輩との接し方
・年の上の人がついたとき
・上がきつめにガンガン言う人の場合、間の立場の自分はどう対応するか
・今時の若い子（縦社会の経験がない）への指導
・コミュニケーションのとり方
・後輩との接し方
・後輩からも学ぶ 教えることで学ぶ
・個人感情が支障になったときどう対応するか
では、そんな彼らが現場でどんなことを、どんなときに教えているのか、
「教える場面」を挙げてもらいました。
●教える場面
・担当客の引継ぎ
・お客様への説明の仕方
・商品を選ぶ際のポイント
・本社への報告の仕方
・お客様先のルール（伝票、納品）
・お客様との折衝、見積もり、交渉など
・仕入れメーカーの選び方
・トラブルの対応法
・指示する
・マナー（電話対応）
・段取り
・文書の書き方（お詫び文）
・専門知識
・外国人への説明
・お客様とのコミュニケーションのとり方
・ミスのフォロー
・社会通念
続けて、教える際の「苦労」と「工夫」
について話し合ってもらいました。
●教える際の苦労
・自分が考えていることと後輩が感じていることのギャップ
・教えるタイミング（教えようとすると「もう少し考えさせてください」という）
・性格が人それぞれ違う 日常のコミュニケーションでも苦労している
・相手が何を言っているのかわからない
・言っていることが理解されない
・やる気を起こさせるには
・アメとムチのさじ加減
・接待の方法
・何を悩んでいるのかわからない
・何故頼んだことをやらないのか、できないのかがわからない
・反応がない
・反発される
・ある程度の能力（説得力・ヒアリング力）がないと苦労する
・屁理屈を言われる
・こちらは噛み砕いて教えているつもりでも理解してくれない
・イメージや感覚的なものを伝えるときが難しい
・モノがないので説明が難しい
・やり方がいくつもある場合、どれがぴったりのものか
・聞きたがらない プライドが邪魔していて
・いまさら聞けないという雰囲気をもっている
・「知らない」ということをいえない
・自分の悪いところに気づいていない
・自分が出来ないことを教えないといけない
・教えるのに時間がない
・やる気が見えない
・同じ間違いを繰り返す
・上司、客の中傷になってしまう
●教える際の工夫
・短気にならない
・自ら考えさせるようにする
・ヒントは与えるが誘導はしない
・口だけでなく重要なことはメールで送る
・資料を作って説明する
・事前にお客様が言ってきそうな返答を用意してロープレを行う
・相手が何を聞いているのか 聞き上手になる
・同じレベルで物事を考える
・聞く耳をもってくれる状態のとき教える
（へこんでいるときなどは、素直に聞いてくれる）
・全部答えを言わずに考えさせる。あとで、どう考えて行動したのかを確認する。
・アメとムチ
・はっきり言う（だめなものはだめ）
・書類、メモを見せる
・質問をさせる
・冗談を交える
・一緒に作業をさせる
・作業を見させる
・実例を挙げる
・失敗させる そして知りたくさせる
・「教えてもらいたい？」と確認してから教える
・成功したときの喜びを実感させる。成功体験を積ませる
・言ったことは自分も必ず守る
皆さん、色々いい取り組みをされていますよね。
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○教え下手と教え上手
ここからは「教え上手な指導者像」をイメージしやすくするために、
「教え下手」と「教え上手」に関して考えてもらいました。
●教え下手
・言っている意味がわからない
・こちらの言い分を聞かない
・途中でさえぎる
・専門用語を多用する
・言葉がわからない
・気分でものを言う
・説得力がない
・感情が表に出すぎ
・訊くタイミングが計れない
・イメージでものを言う人「あれ、やっといて」
・やる気をそぐ言い方をする人「そんなの分からないの」
・教え方に柔軟性が無い人
・全部自分でやってしまう人
・喋らない人
・冗談を言わない人
・理屈っぽい人
・一方的、高圧的な態度の人
・プライドを傷付けながら教える人「バカじゃないの」
・有言不実行
・話が長い 聞きたいこと以外を喋りだす
・話が短い つかめない
・説明に矛盾がある
・はったり、知ったかぶりをする人
●教え上手
・根気強い
・コミュニケーションがとれる
・全体像、流れを示してから仕事を説明する
・だめなときはその理由を説明してくれる
・できたときは褒めてくれる
・くり返して言ってくれる
・こちらの立場にたってくれる
・自分を認めてくれる
・こちらの言うことを受け止めてからアドバイスをする
・やらせてくれる
・だめなことはだめと言える
・尊敬できる、信頼できる
・こちらができないことを知っている
・出来ない自分の気持ちを分かってくれる
・コミュニケーションがとれる
・具体的、簡潔な説明ができる
・オーラが出ている
・滑舌がよい
・声が大きい
・褒めてくれる
・こちらの立場にたってくれる
・こちらの話を聞いてから、話してくれる
●教え上手の共通項
・信頼のおける人
・話の聞くのが上手い人
・感情的にならない人
・優しさを持ち合わせている人
・相手の立場になることができる人
・コミュニケーション能力が優れていて
経験、知識が豊富な人
・レベルに合わせて分かりやすい説明ができる人
・相手を認めることができる人
・簡潔にモノをいう人
・根気強い人
・はっきりとメリハリをもっていえる人
・プラス思考
・こちらの話を聞いて理解してから話が出来る人
・信頼性、実績があって相手の立場に立てる人
・苦労や努力をしてきている人
・コミュニケーション能力がある人
・質問した人の立場に立てる人
・感情的にならない人
教え上手を一言で言うと・・・
というテーマであがってきたのが、上記です。
私どもはこう考えるということで、ラーンウェルが考える
「教え上手のキーワード」を参加者にご紹介しました。
=====================================================
○教える相手と信頼関係を築くために
人に何かを教える際に重要なのは、相手との信頼関係です。
では、相手と信頼関係を築くためにどうしたらよいのか。
参加者からは次のような意見があがってきました。
●教える相手と信頼関係を築くためにどうしたらよいのか
・コミュニケーションをとる
・相手の気持ちを考える
・相手を信頼する
・自分の不得意なものを隠さない
・共通の趣味をもつ
・責任をもつ
・押し付けない
・普段から会話のキャッチボールをしておく
・だめなものはだめ、いいものはいいと言う
・共通の問題に取り組む
・仕事以外のコミュニケーションを通して相手の性格を把握する
・嫌なことは上司が進んでやる
・部下にまかせきりにしない
・言ったことはやる
・約束は守る
教え上手は、相手が学ぶことを手助けする。
では、相手に上手に学んでもらうためにどうしたらよいのか。
参加者からは次の意見がでてきました。
●学んでもらうために
・興味を持たせる
・相手の立場でわかりやすく
・考えさせる
・問いかけて「私がやります！」と自主的に動くよう仕掛ける
・短気にならない
・選択肢を与えて理由付けまで考えさせる
・雰囲気を味わってもらってから（同行）
・自分でやってみせる
・実例をあげる
・現場で自分の目、身体で確認させる
・テーマを決め考えさせてよければ実行させる
・ホウレンソウはしっかりさせる
・信頼関係をまず築く
・謙虚な雰囲気作り
・自分が成功しているところを見せて、何故成功したかを考えさせる
・一緒に行動してもらって、肌で感じさせる
・後輩に意見を求める
・まず自分のほうで整理する
・自分でやらせる
・考えさせる
・一緒にやる
・おだてる、怒る
=====================================================
○中堅社員向け「後輩指導研修」アンケート結果 （許可を得て抜粋）
●学んだこと・気づいたこと
・自分では相手のレベルに合わせて説明を行っていたつもりだったが、
同じ質問を何度もされ、ずいぶん理解度がないと思っていたが、
それは自分が「相手本位」で接すること、説明の前後に質問をいれ
わかっていなければ反復させ、分かるまで確認していなかったことが
原因だったんだなと気づきました。
・レベルに合わせてティーチング、コーチングを使い分ける
・相手の立場になって接すること
・今までは相手の理解度を確認していなかった。
・ロープレで後輩の立場にたつと、説明は簡単にしてもらわないと
分からないということに気づいた。
・まず相手のレベルを知る
・伝える側の情報整理の重要性
・後輩に質問してあげることがいかに大切かということ
・「仕事マップ」の考え方は、自分の頭の整理のためにも
大変役に立つと思う。当然、後輩指導にあたっても。
・教え上手は、相手本位。
・自分のレベルではなく、後輩のレベルに合った指導をしてあげ、
自分自身が後輩になったつもりで行う。
・相手の立場にたって物事を考えること
・話をするときはゆっくり話し、専門用語を使わない
・人に教える難しさに改めて気づいた
・話を聞く重要性
・報告させること、報告させることで後輩に自発的に気づいてもらえる
また指導がスムーズにできる
・ロープレをやって気づいたが、質問中心でいこうとしても、
スイッチが入ると、説明に終始してしまう。
これでは、後輩が聞きにこないわけだ。
●ご意見・ご感想
・大変役に立ちました！ありがとうございました！
・また受講したい。
・後輩との信頼関係を築く際に役立つ。
・大変わかりやすく、講師の方も我々の立場になって接していただけた。
・後輩をはじめてもったので、このような研修を望んでいた。
今後に役立てたい
・学びや気づきが多かった
・この対話の方法は「教え」の場以外でも役立つと思う。
・非常に明快でした。
・不安の解消になった。
・実際に後輩が入ってきているので、すぐに対応しなければならない。
タイミングが良かった。
・管理職に受けて欲しい
・自分自身大変ためになりました。
・自分の課題になっているところが大きくでているのが分かった
・とりあえず苦手な相手でも真っ向から対処したいという気持ちがでてきた。
・おもしろおかしくためになった。自分のスキルもアップしたような・・・
・内容が身近なので、実践できると思う。
=====================================================
ご参加くださった皆さん、どうもありがとうございました！
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読者の方からのメール
●yamanobosemon 様より
＝＝＝
ラーンウェル代表取締役
関根雅泰様
メール有難うございました。
> 貴著とご報告書を拝読しました。非常に勉強になります！ありがとうございます。
お送りした拙著と報告書をお読みくださったこと、とても光栄で嬉しく思います。
心より感謝申し上げます。
関根さんのご著書『教え上手になる！』は、教師教育に様々な形で
関わってきた私にとって、大きな驚きでした。
理論面・実践面の提示の構成が非常に分かりやすく、
しかもとても平易な言葉で書かれています。例えば、
私の専門の教師教育の分野で、教師の目指すべきモデル像に関して、
「自己研修型教師（Self-directed Teacher）」
というものがあるのですが、それについての説明として、
「他の人の教え方を鵜呑みにしそのまま適用していくような受け身的な存在ではなく、
自分自身で自分の学習者に合った教材や教室活動を創造していく能動的な存在であり、
そのために、これまで無意識に作り上げてきた自分の考え方・教え方をクリティルに捉え直し、
学習者との関わりの中で見直していくという作業を自らに課す」教師
というような長〓い定義が使用されることがあります。この道のプロならともかく、
先生になりたいと思っている人、なったばかりの人にとっては、難解な定義です。
それを関根さんは、「学び上手な人」という用語を使用して、
「自分の経験・周囲の人々・先人の知恵から、何かを得て自分の糧としていける人」（p.58）
と、誰にでもイメージしやすく、かつ本質を突いた定義をなさっています。
これだけ読み手の側に立って書かれた本は、私の専門分野では、
出会ったことがありません。
これから教師教育や教師教育者教育（メンター育成）などを
行う際には、テキストとして活用させていただきたい内容が満載です。
（先日、○○大学での講演の時にも、紹介させていただきました）
このような素晴らしい本を出版してくださったこと、心より感謝いたします。
> yamanobosemon さんの学習者一人一人の学びを支援するという姿勢に共感しま
> す。
関根さんのご著書を拝見して、まだお会いしたことがないのに、
いろいろな形で共感できる自分が不思議でした。
> ＊「『教育』という道を通して、日本をもっとよい国にしたい」
私もそう思っています。そして、それに携わる人々がよりよく変わっていくこと
が、教育のよい方向への変化につながると思っています。そして、
> ＊「私にとっての足元とは、『家族』です。自分にとって、一番身近な家族を幸
> せにできないようで、大きな夢ばかり語っていても仕方ありません。」
という点も同じです（私が私淑している坂本龍馬さんも同じことを考えていたそ
うです）。
今後のますますのご活躍で、大きな刺激を私たちにどんどん与えてください。
これからも宜しくお願いいたします。
では、失礼します。
yamanobosemon
＝＝＝
yamanobosemonさん、どうもありがとうございました！
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メーカーの販売店教育
８月から１１月にかけて
あるメーカーさんの販売店教育のお手伝いをしています。
そのメーカーさんでは、営業担当者の方や、事務担当者の方が、
エリア内の販売店を集めての教育指導を行っています。
（１回の研修に、５〓３０名ほど集まります。）
そのため、「１対多数での教え方を学ばせたい」
と「教え上手になる！」研修を実施されています。
・今まではどちらかというと一方的な説明ばかり・・・
・販売店さん同士が話し合って盛り上がるような研修を実施したい。
・講師として人前に立って話すことに慣れていない
そんな参加者の方にとって、
「集団に対する教え方」を体系的に学べる機会は貴重なようで、
この研修はおかげさまで、毎回好評です。
販売店を集めての教育をされているメーカーさんにとっては、
ご参考になる事例かもしれませんね。
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