教え上手になる

●雑誌「労政時報」（2012年6月8日）の特集記事 　　「若手社員を育てる体制づくり」から抜粋 ・今日もっとも高い構成割合となっているのが、 　　３５～３９歳を中心とした３０代の従業員 （ひょうたん→ビア樽型） ・現代の３０代は忙しくて若手の面倒をみる余裕がない ・（彼らは）先輩の人数が少なく「先輩から丁寧なOJTを受ける」という経験が 　あまりなかったのではないかと思われる。 ・新人指導担当者制度をどう位置付けるか。 　「後輩指導」という任務を通じて、指導担当者自身の能力開発が 　促される側面がある。 　○「ファミリー」「職場ぐるみ」という「１対N型OJT」が多い。 　　　各社の事例やシートも詳細が紹介され、参考になる。 　　　後輩指導による先輩指導員の能力開発という視点。 　　　「組織社会化における新人との相互作用」という観点でも興味深い。 　　　今後はこの部分をもう少し掘り下げて、見ていきたい。

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2012年6月4日（月）18時30分～21時30分　＠　八丁堀 MALL：経営学習研究所　http://mallweb.jp/　のキックオフイベント 「これからの新人教育の話をしよう」に参加してきました。

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2012年4月20日（金）14時～16時　＠　大手町　日経本社　２階　 NBSオンライン講座　「部下・後輩が育つ！上手な仕事の教え方入門」 無料体験セミナー　が、開催されます。 http://www.nikkei-nbs.com/nbs/0420/ 今年4月に新規にリリースされたEラーニング講座をご体験頂く場です。 （昨年からの開発の様子　https://www.learn-well.com/blog/2011/12/nbs.html） ただ、「Eラーニングを見ただけで、教え方が上手くなるの？」 という疑問を持つ方もいらっしゃるかと思います。 そこで、Eラーニングの良さと限界を踏まえた上で、 どのように現場で活用していったらよいのかを考えていきます。 ＝＝＝ 【無料体験セミナー内容】　 １４：００ 　１．イントロダクション 　２．NBSオンライン講座「上手な仕事の教え方入門」の体験 　３．Eラーニングの課題と対策 　４．クロージング １６：００ ＝＝＝ 　　 ご興味のある方は、ぜひ！ご参加ください。 http://www.nikkei-nbs.com/nbs/0420/

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2012年3月27日（火）午前9時30分～12時　＠こどもの城　802 有料セミナー「新人教育をアカデミックに語ろう！会」を開催しました。 20名の定員に対して、30名以上の方にお申し込み頂き、 キャンセル待ちの方もいらっしゃいました。 当日は、会場収容人数ギリギリの28名の方々にご参加頂きました。 ありがとうございます。 ＝＝＝ セミナーは、9時30分にスタート。 今回のセミナーのねらいを説明。 ビジネスの世界の人間にとって、 小難しい論文は結局のところよくわからない。 「So What?　で、何がいいたいの？　これが何の役に立つの？」 というのが本音。 アカデミックな世界の方々は、世にはびこるビジネス書を見て 「Why so?　何でそう言えるの？　結局、経験則じゃないの？　 　　　　　　　　実証されてるの？　理論的裏付けは？」 という疑問を感じるよう。 そこで、今回のセミナーでは、私たちがビジネスの世界で行っていることが、 アカデミックの世界ではどう語られているのか。 今までの研究で何が明らかになっているのか。 それがわかれば「何故」という理由を説明できるのではなかろうか。 という意図で開催しました。 （もちろん、現職の研究者の方々からみたら、 　突っ込みどころ満載かと思います。） セミナーは、１枚ものの全体像　と　研究結果を抜粋した詳細資料の ２つを使って行いました。 話を聞きながら ・疑問点、深掘りして聞きたい点 ・共有したい情報、工夫や取組み をポストイットに書き出してもらいます。 各テーマの説明が終わった時点で、それらをグループで共有する という進め方をしました。 （２時間半という短時間の中で、情報提供と意見交換のバランスを 　とるための苦肉の策でした。反省点もあります。） 最後には、次のようなテーマで意見交換してもらいました。 以下は、参加者の方々が書いて下さったポストイットの内容を入力したものです。

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2012年3月19日（月）13時～19時　＠　八丁堀　内田洋行　CANVAS 「テアトロフォーラム　人材育成の未来をactする」が開催されました。 http://www.nakahara-lab.net/blog/2012/01/act_319.html 生産性出版「職場学習の探究」出版記念イベントです。 私は「ポスターセッション」と「インプロ」を担当しました。 以下は、私の担当した第5章 「新入社員の能力向上に資する先輩指導員のOJT行動 　～OJT指導員ひとりでやらないOJTの提案～」 に関するポスターセッションで、皆さんから頂戴したコメントです。 ＝＝＝ ・万協製薬の「プチファミリー」も似ているのでは　http://www.bankyo.com/?page_id=1633 ・東京理科大の佐々木先生の研究でも「複数で指導するOJT」に言及 ・職場の雰囲気を見る　無意識の意識化　 ・ネットワーク型OJTの考え方 ・新人の成長曲線のイメージは？直線ではなく、二字曲線的？ ・周囲がからむことで、色々言われて混乱するのでは ・1人の先輩の言うことを聞いていても、異動の可能性もある 　色々なことを色々な人に言われて、混乱するぐらいの方がよいのかも ・「１対N型」OJTは、現場感覚から言っても確かにそう。 　４～５年目を指導員にし、彼らを側面から支援する形を実施。 ・社会人になりきれていない学生にとって、ミッションに気づかせることが必要。 ・中途社員のOJTが課題。 ・周りが非協力的だった場合は、どうすれば？ ・おせっかいな人がいて、指導員と違う教え方をしたら、混乱するのでは ・OJT行動の5項目は確かにそう。自分もそういうOJTを受けてきたと思う。 ・クロスファンクショナルなプロジェクトも増え、 　今後ますます上下よりも「ナナメの関係」が重要になる ・OJTのゴールとは？一人前とは？ 　https://twitter.com/#!/mikishino/status/181629853865488385 ・OJTは人や仕事との出会い 　https://twitter.com/#!/kenzesaitou/status/181603184928755712 ・「OJT＝出会い」だから「デザイン」できる側面と、 　「グウゼン」に任せる側面があるというのは、最初腑に落ちなかった。 ・良く考えたら、確かにOJT＝出会いだったのかも。 　その出会いという機能が働かなくなってきたので、 　OJTという言葉を無理やり編み出したのかも。 　しかし、今から「OJT＝出会い」と言われても、釈然としないところはある。 http://jqut.blog98.fc2.com/blog-entry-1563.html 　　(コメント下さったぐるなび田中さんのブログ） ・OJTは今まで「グウゼン」に頼ってきた。 　今後は1対N型で「デザイン」してみようと思えた。 ＝＝＝ 皆さんから頂戴したコメントをまとめると、 ・１対Ｎ型のＯＪＴは、納得感がある ただ、 ・周囲の協力が得られないケース ・周囲が色々いって新人が混乱するケース を懸念している方がいらっしゃるように感じました。 それぞれのケースに関する対策は、第5章でもふれているのですが、 今後はこの部分の解消が課題になるかもしれません。 ＝＝＝ インプロは難しかったです。 高尾先生からは「失敗した方が、参加者が考えるきっかけとなる」と 言われていたのですが、案の定失敗しました。 私が「あー、ああ言わなければよかったなー」と思ったのが、 「指導の責任が、指導員にある」というような言い方をしてしまった所です。 厳密には多くの企業で、新入社員の育成責任は、職場の長である所属長にあり、 指導員は所属長をサポートするという立場にあります。 ただ、責任感を持って指導してほしいという意図で伝えたのですが、 失敗しました。ま、仕方ないですね。 今回のテアトロフォーラムを通じて、 OJT研究の課題や今後のヒントをもらいました。 企画して下さった生産性本部の皆さん、 素敵な会場を提供して下さった内田洋行さん、ご参加くださった皆さん、 そして中原先生をはじめとする研究室の皆さん、ありがとうございました。

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中原研究室メンバーと生産性出版さんとの共同プロジェクト 「職場学習の探究」が出版されました。 2010年夏頃から、質問紙の設計、分析、執筆と 2年越しのプロジェクトです。 私は、第５章 「新入社員の能力向上に資する先輩指導員のOJT行動 　～OJT指導員ひとりでやらないOJTの提案～」 を担当しました。 研究論文集なので、正直読みづらいと思います。 5章のテーマを一言でいうと「先輩は、新人にどんなOJTをすればよいのか？」 というものです。 調査分析結果から言えることは ・指導員が1人で指導しようとせず、周囲の協力を得ること ・指導員が新人と親しく会話すること の２つが、新入社員の能力向上につながる効果があることが 明らかになりました。 指導員研修でもお伝えしている 「指導員は周囲の協力を得ながらOJTを進める」 いわゆる「ネットワーク型OJT」の効果が、実証される結果となりました。 （もちろん限られた調査サンプルを基にした結果ですので、 　過度の一般化には留意すべきですが） 今回の結果を踏まえて、2012年2月から新たな調査に取り組んでいます。 「職場学習の探究」プロジェクトでは、貴重な機会を作って下さった中原先生、 生産性本部の皆さま、調査に協力下さった企業の方々、そして中原研メンバーの皆さん、 どうもありがとうございました。

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２０１１年　秋の「指導員フォロー研修」が始まりました。 今年も複数の会社様でお手伝いさせて頂けることとなりました。 ありがとうございます。 昨年（２０１０年度）の「指導員フォロー研修」アンケート結果が まとまりましたので、ご参考までに紹介します。

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2011年7月22日（金）日経ビジネススクール様で、9回目となる 「OJT担当者の新入社員指導スキル研修」を実施しました。 http://www.nikkei-nbs.com/nbs/index.html 研修導入を検討されている企業様や、同じ会社から複数名のご参加があったりと、 参加者はバラエティに富んでいました。 皆さんに熱心にご参加頂き、私自身とてもやりがいのある研修でした。 参加者の皆さん、ありがとうございました。 ●参加者の声 ・気合論的な後輩指導の研修、セミナーを受け、 自分の中ではいつも疑問に感じていました。 学術的なことに裏付けられた関根さんの指導はとても参考になりました。 ありがとうございました。 ・OJTを効果的に行うための知識を体系的に学ぶことができました。 OJT担当者の負荷（苦労すること）対策について非常に具体的に教えて頂き 助かりました。 ・体系的で分かりやすかった ・今までの職業経験の中で感じていたこと、体験したことが多く研修に 盛り込まれており、実践に役立つ研修であると思った。 自分の一人よがりな点も気づくことができ、他の受講生と組んで 参加することの大切さがわかった。 楽しく受講者が参加できるというのが、長丁場の研修のポイントだと思った。 ・教え方の技術をきちんと学びたいと思って受講したが、テクニックだけでなく、 心が伝わってくる研修であった。 ・説明に例えがあるので大変わかりやすかった ・ペットボトルの例えで、一方的に相手に話しても、コップに入りきらない ことからもまずは相手のレベルを確認し、情報を分けて与え、どの程度 理解できたかの確認をする大切さを学びました ・新入社員と年が近いと「共通点」はあるものの、指導する上での 知識が不足しているため、周りの人のフォローが必要になる ・周囲を巻き込むことも重要 ・新人への教育ノウハウを通じて、他人とのコミュニケーションを学んだと思う ・きちんと指導しているつもりでも、 自分のペースで指導してしまっていたのかもしれないと思った。 ・一方的に教えるのではなく、相手に確認することも重要であるということ ・相手が理解できないのは、こちらの問題（話し手が悪い）ということ ・教えることは押しつけることではなく、相手に合わせ寄り添うこと ・「ほめる」「叱る」は自分の感情を発散させるためではなく 相手の行動を「改善」「強化」するためのツール ・叱るためのノウハウが参考になりました ・ほめる　良い点を見つけるには、相手を良く見ないといけないし、 そういう点を探してあげないといけない ・対面での叱り方の練習をしたり、実用的だった ・ほめ方、叱り方について具体的な内容が理解できた ・「叱る」にも「改善」のためと明確になったので、 ゴールが見えた（ただの注意にならない） ・今回の研修内容を踏まえて、OJTを行っているかいないかで ずいぶん差がでると思った ・自分の人との接し方そのものに役立った ・これから新人を指導する前に心構えができた ・自分自身の部下への接し方、教え方を見直す良い機会になりました ・本日学んだ内容はすぐ職場で活用できると思います ・教え方、ほめ方、叱り方、新入社員との関係構築の仕方等、 大変勉強になりました。 ・本や資料、SPカードといった準備がされていたので、色々吸収でき、 社内でも勉強会を開きたいと思います。 ・退屈せず面白かった ・講義がとても楽しかったです。 ・変な動きが時々あったけど、ツボでした。面白かったです。 ありがとうございました。 （参加者の皆さん、ありがとうございました！ 企画のYさん、いつもありがとうございます！）

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「緊張するなー」 立ちあがって、指導員が研修室に入ってくるのを待つ新入社員。 ここはある会社の研修室。 配属直前の半日を使って、新人と指導員が一緒に受ける「ペア研修」を実施。 会場の外には、指導員同士が「お！久しぶり」と挨拶をかわしながら 「自分のところに来る新人はどんな子なのか」 と、期待と不安を抱いている様子が伝わってくる。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ いよいよ「ペア研修」のスタート！ ・新人と指導員同士に分けて、不安や苦労を吐き出してもらった後 新人と指導員のペアになって ・共通点探し ・インタビュータイム ・SPトランプによる相互理解 ・今後の育成方針 ・お互いの約束合意 と進んでいく。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ペアの話し合いに耳を傾けてみると・・・ 新人：　「（初日は）行ったらすぐトイレ掃除とかやった方がいいんですか？」 指導員：「いや、トイレ掃除は担当してくれているビル会社の方がいるから・・・」 新人：　「何をしたら・・・」 指導員：「まずは、支店長に挨拶することだね。そこからは、僕が教えるよ」 （あ、そういうことが不安なんだー） 自分が新人だったころ感じていた不安って忘れてしまうものですね。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 新人の不安を解消し、指導員との距離を一気に縮める「ペア研修」 昨年の「ペア研修」アンケート結果は、こちらから　↓ 　https://www.learn-well.com/blog/2011/05/2010_1.html

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２０１０年度も、新入社員と指導員/チューターが一緒に参加する 「ペア研修」を実施させて頂きました。 そこで得られた情報を差しさわりの無い範囲でご紹介します。

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