はじめての方へ
2005年10月11日
０．はじめに
私、株式会社ラーンウェルの関根雅泰（せきねまさひろ）と申します。
以前、研修会社に所属していたとき、
「新入社員教育」を担当する人事部や教育担当の方と話をしていて、
疑問に感じていたことがあります。
人事、教育担当者の方からは、こんな言葉が良く出てきます。
《研修教育に関して》
「導入教育で、何か良いものを探している。」
「ビジネスマナーをやりたい。」
「●●合格のために、導入研修に力を入れている。」
《新入社員に対して》
「聞く態度がなっていない。親のしつけがなっていない！」
「採用の問題。」
「現場からは、本社で何を教育してんだ！ と言われる。」
「確かに、そうですねー。」
うなづきながらも、疑問に感じている。
『導入教育でやるべきことは、何なのか？』
『何が、新入社員に求められるのか？』
『聞く態度がなっていないのは、新入社員のせいだけなのか？』
その疑問の答えを、この「情報共有」サイトを通して、
探していきたいと考えています。
１．「学ぶ力」とは？
組織に属していると、様々な人と出会います。
・人の意見を聞かない。
・自分の考えが絶対だと思っている。
・同じ失敗を何度も繰り返す。
・素直になれない。
・すぐ、感情的になる。
そんな人もいるかと思えば、
・人の話に謙虚に耳を傾け
・自分なりの判断基準を持ち、
・同じ失敗を繰り返さず、
・好奇心旺盛で、
・どんどん成長していく。
そんな人もいます。
新入社員でも、同じです。
素直で、謙虚で、前向き。
先輩達にもかわいがられ、どんどん学んでいく新入社員もいるかと思えば、
口ばかり達者で、かわいげがない。
学校の成績は良いのかもしれないが、人の気持ちが分からない新入社員、
結局、数年いると「自分には、もっとふさわしい場所がある」と辞めていく。
何が、違うのでしょうか？
どうして、そんな差が出てくるのでしょうか？
私は、その人たちの「学ぶ力」に差があるのでは、と考えています。
「学ぶ力」あるいは「学習能力」とは、その人の「学び方の上手さ・下手さ」です。
人の話を良く聞き、相手のやっていることをよく観て、「他人の経験」から学んでいける
学習能力が高い「学び方の上手い人」。
自分の行動をふり返り、同じ失敗を繰り返さず、「自分の経験」から学べる
学習能力が高い「学び方の上手い人」。
では、「学び方の上手い人」と「学び方の下手な人」の違いは、何なのか？
「学習能力」の高い新入社員と、そうでない新入社員の違いは、何なのか？
何が違うのでしょうか？
２．何故「学習能力」に差が出るのか？
「学習能力」を、その人の「学び方の上手さ・下手さ」と捉えると、
見えてくることがあります。
「学び方の上手さ・下手さ」の差は、次の２つに現れてきます。
「マインド」面と「スキル」面。
「学び方の上手い人」には、共通点があります。
●人の話を一生懸命に聞く態度
●経験から学ぼうとする姿勢
●素直で前向きな考え方
●多様な価値観を認める柔軟性
●周囲のもの全てから学ぼうとする貪欲さ
●旺盛な好奇心
ただ、これら「態度」「姿勢」「意欲」などは、
その人の「心」「考え方」「価値観」に、大きく左右されます。
これらは、その人の性格、もって生まれたもの、育った環境、などが
影響してくる部分かもしれません。
これらは、いわば「学びマインド」と呼ぶことができます。
これら「学びマインド」を、あとから身につけさせるのは、大変です。
人の心、考え方、価値観を変えることは、難しいからです。
研修でも「地獄の特訓」的な、短期的に効果がありそうなものもありますが、
１人の人間の「マインド」面を変えていくことは、かなり難しいことです。
「学び方の上手さ・下手さ」に見られるもう一つの面、
「スキル」面。
これは、「学び方の上手い人」がやっている具体的な「行動」に着目したものです。
・人の話を聞く傾聴
・相手から話を引き出す質問
・自分の考えを伝える情報発信 などなど
「学び方の上手い人」がやっていること、
これは、いわば「学び方における技術」「学びスキル」と呼ぶことができます。
これら「学びマインド」「学びスキル」の差が、
「学び方の上手さ・下手さ」の差、
つまり「学習能力」の差に現れてくるのでは、と考えています。
３．新入社員に求められる能力とは？
ここまで読んで頂ければ、私が何を言いたいのかは、お分かり頂けるかと思います。
「新入社員に求められる能力」とは？
ズバリ！ 「学習能力」です。
・新しい環境で、どんどん学んでいける力
・周囲の人々から、どんどん吸収していける力
・日々の経験を活かし、どんどん成長していける力
「学習能力」を高め、「学び方の上手い人」になることが、新入社員には求められます。
ここで改めて考えてみたいと思います。
何故、新入社員に「学習能力」が求められるのか？
私たち「教育」担当者は、「与える」ことを考えがちです。
知識を与える。何かを教える。
それらの前提にあるのは「彼ら（新入社員）は、何も知らない」という考えです。
でも、本当にそうでしょうか？
また、今後の社会人生活の中で起こる、問題、難問、悩み、苦労、不安に対して、
全ての解決策を提供することはできません。
つまり、私たちに教えられることには、限りがあります。
また、本社スタッフであるが故の限界もあります。
新入社員にもっとも強い影響力を与えるのは、彼らが配属された先の
マネージャーを含む先輩社員です。
であるならば、彼ら自身が「学んでいける」能力を高めた方が、
彼らにとっては役に立ちます。
「学習能力」を身につけ「学び方の上手い人」になれば、
彼ら自身が考え、周囲から学び、成長していきます。
今の企業が求める「自ら考え、行動する」「自立・自律」型の人材に
近づけるということです。
ですから、新入社員に求められるのは、「学習能力」の向上です。
では、「学習能力」を高めるために、どうしたら良いのでしょうか？
４．新入社員の「学習能力」を高めるために
「学習能力の高い人」つまり「学び方の上手い人」のやっている「行動」。
彼らが具体的に何をやっているのか？
それがはっきりすれば、真似ることができます。
（この辺は、私たちにはなじみの言葉「コンピテンシー」と共通するかもしれませんね。
ただ、ここでは、「学習」に関する「コンピテンシー：行動特性」のみに着目しています。）
新入社員に、「学び方の上手い人」の行動を真似させることができれば、
彼らも「学び方の上手い人」になれる。
「行動」や「やり方」を真似ることで、「学習能力」を高める。
つまり、「型から入る」ということです。
外側の型（スキル）をしっかりやることで、内側の心（マインド）も磨かれる。
日本の武道や、伝統芸能の考え方と一緒です。
新入社員に「学び方の上手い人」「学習能力の高い人」の行動
「学びスキル」を真似させることにより、彼らの「学習能力」を高める。
では、「学び方の上手い人」「学習能力の高い人」のやっている
具体的な行動「学びスキル」とは、何なのでしょうか？
５．「学習能力の高い人」の行動
「学習能力の高い人」の行動、
「学びスキル」を、整理していくと、一つ見えてくることがあります。
それは、彼らが、いわゆる「ＰＤＣＡ」を回している、ということです。
「ＰＤＣＡ」
これも、私たちにとっては、なじみの言葉ですよね。
ビジネスの基本、マネジメントサイクル、品質管理の手法、等々、
様々な形で使われています。
Plan: 計画を立て、
Do: 実行し、
Check: ふり返り
Act: 改善行動を起こす。
「学び方の上手い人」「学習能力の高い人」は、
この「ＰＤＣＡ」を、上手く回していると考えられます。
【Plan】
彼らは、時間は有限の資源であると認識し、次の３つを実行しています。
●目標をもつ ●計画を立てる ●準備する
【Do】
彼らは、日常の生活の中で、以下のことを、効率的・効果的に行っています。
●聞く （傾聴する「聴く」と、質問する「訊く」共に上手に行っている。）
●観る （相手の行動を観察し、良い点は真似、悪い点は「反面教師」にする。）
●話す （口に出して、自分の考えを発信することで、
更に相手から情報を引き出している。）
●読む （あふれる情報の中から、有用な情報を読みとることができる。）
●やる （恥をかくことを恐れず、まずはやってみる。
体験することで、気づくことが多いことを、理解している。）
【Check】
彼らは、次の３つをすることで、自分の行動をふり返っています。
●立ち止まる （忙しい中、意識的に立ち止まる時間をとっている。）
●分析する （自分の行動が、うまくいったとすれば何故か、
失敗したとすれば何故か、その理由を深く考えている。
理由が分かることで、同じ失敗を繰り返さなくなり、
成功体験は意図的に繰り返すことができている。）
●書く （書くことで、自分自身の考えを整理し、情報発信もしている。）
【Act】
彼らは、次の２つを通して、改善行動をとっています。
●決める （自分なりの判断基準に照らし合わせ、優先順位付けを行う。）
●やる （決めたことはやる。）
「学び方の上手い人」「学習能力が高い人」がやっている行動「学びスキル」は、
こうやって、並べてみると、至極当たり前のことばかりです。
ただ、その「当たり前のこと」を「当たり前にできる」かが、
「学び方の上手い人・下手な人」の差であり、
それが、新入社員にとっても「学習能力」の差として、現れます。
「ＰＤＣＡ」という当たり前のことを、当たり前にやっているのが、
「学び方の上手い人」です。
当たり前のことであるからこそ、実践が難しい。
でも、それを実践しているのが、「学び方の上手い人」です。
やっている人が少ないからこそ、「学び方の上手い人」は目立ちます。
「学習能力の高い人」は、日々の業務、生活の中で、効果的・効率的に
「ＰＤＣＡ」を回しています。
投稿者: sekine 日時: 21:57 | パーマリンク | コメント (0) | トラックバック (0)
６．何故、新入社員に？
「学習能力の高い人」「学び方の上手い人」は、
「ＰＤＣＡを回す」という行動をとっています。
これは、いわば「学び方における技術」、「学びスキル」です。
スキルとは「練習すれば上達する技術」と定義されます。
ですから「学びスキル」も練習すれば上達し、このスキルを駆使できれば、
「学習能力の高い人」「学び方の上手い人」になれます。
これら「ＰＤＣＡ」という「学びスキル」を実践させることにより、
「素直さ」「謙虚さ」といったマインド面、「学びマインド」を磨いていく。
このような「型から入る」研修方法として、
新入社員向け「学び上手になる！研修」があります。
新入社員に求められる「学習能力」を身につけさせるために、
Plan：目標の立て方、計画の仕方、準備の重要性
○「学習能力向上」手帳を基に、タイムマネジメントについても学びます。
Do：聞き方（傾聴と質問）観察の仕方、簡潔明瞭な話し方
○基本的、でも大切な「コミュニケーションスキル」を学びます。
Check：立ち止まる、分析する、書く、その効果的なやり方
○先輩ビジネスパーソンでも、しっかりできている人が少ない、Check（ふり返り）を
新入社員の内から身につけさせます。
Action：優先順位付け、行動計画の立案
○何から手をつけるべきかを明確にし、行動につなげる手法を身につけます。
「学習能力」向上を図るために、「ＰＤＣＡ」を、上手く回せるようにする。
つまり、このセミナーにより、分かっているようで、本当の意味で有効活用できていない
「ＰＤＣＡ」の効果的な使い方が身に付きます。
その結果、自ら学び、成長していく「学習能力の高い」新入社員が育っていきます。
「ＰＤＣＡ」「学び方」
いわゆる中堅社員以上になると、
「そんな基本的なこと今更」と反発を受けやすいテーマです。
だからこそ、新入社員のうちに、身につけさせたいのが、
「学びスキル：ＰＤＣＡ」です。
この「学びスキル：ＰＤＣＡ」を身につけさせる
教育プログラムが「学び上手になる！研修」です。
最後まで読んで頂きありがとうございました。
コメント (0)
読者の方から頂戴したメール
●読者の方からのメール
＝＝＝
関根様
「仕事の覚え方」、早く一人前になるための
書籍ということですが、
「先輩の机にあるものを観察する」という章などは
ちょっとドッキリさせられました。
あまりに書類が山積、散乱しており、
とうてい後輩の手本になるものではないので
年内、仕事を片付けましたら、
机の上を整頓して来年を向かえるぞと
心に誓いました。
気づかせてくださって関根さん、ありがとう
ございました〓！！！
恥ずかしながら、今更ですが「へえ〓」ってのが
ありました。（汗）
＝＝＝
どうもありがとうございます！
コメント (0)
平積みされていました！
東京駅そば 丸善１階ビジネス書のコーナーで
「仕事の覚え方」が平積みにされていました！ 出版社の営業の方、丸善ビジネス書担当の方、どうもありがとうございます！
コメント (0)
若手社員フォローアップ研修
◎若手社員フォローアップ研修
先日ある会社さんで、若手社員の方へのフォローアップ研修を
実施してきました。
「新卒の３０％が、３年以内に辞める」
そんな状況の中、
ご参考になる点もあるかもしれませんので、
差しさわりの無い範囲で、ご紹介します。
=======================================================
●最近の若手社員（入社１〓３年目）の傾向
・仕事がおもしろくない
・「こんなはずじゃなかった」
・はじめて味わう挫折感
・自分の思い通りにならない
・後ろ向きのマインド
・要求は多い
・「会社は何もしてくれない」
・与えられることに慣れている
・謙虚に人の話が聞けない
・「これは自分には関係ない」と思うと、耳を閉じてしまう
=======================================================
そんな彼らに対する企画者側としては・・・
・今の時期「できない」から怒られる 仕事が嫌になる
できるようになれば楽しくなる
・仕事の全体像が見え、自分でコントロールすれば楽しくなる
それがわからない
・ここを辛抱すれば伸びる それだけの素質がある
・どんな状況、どんな相手からも学べるはず
・謙虚に自ら学ぶ重要性に気づかせたい
=======================================================
そこで、彼ら若手社員に対して
今までの社会人生活をふり返るフォローアップ研修として、
「学び方を学ぶ」研修を実施してきました。
=======================================================
●研修への期待
彼ら若手社員が、今回の研修に期待していたのは、
次の通りでした。
・モチベーション維持の仕方
・学んだことを効率よく吸収するワザ
・早くひとり立ちする方法
・仕事の目標の立て方
・自分が成長していくために必要なことを学びたい
=======================================================
●研修内容
１．イントロダクション （導入）
１）研修への期待
〓研修で「学びたいこと・得たいこと」をあげる
２．自身の成長
１）自身の課題
２）２つのモデル
〓自分の現在位置をモデルを通して確認する。
３．ラーニング・アビリティー（学ぶ力）の向上
〓自身の課題を克服し更なる成長を図るためにも、
周囲から上手に「学ぶ力」を身につける。
１）周囲にいる「学び上手」
２）学びマインド・スキル・エナジー
３）学びスキル
・聞く (傾聴練習）
〓傾聴の技術とその重要性を理解する。
・観る （観察練習）
〓良い点を真似、悪い点を反面教師にする方法を学ぶ。
・話す （説明練習）
〓簡潔明瞭に話すために必要な
「サンドイッチフォーマット」を習得する。
４）学び上手のＰＤＣＡ
〓自身のモチベーションを維持し日々成長していくためにも
「ＰＤＣＡ」を自ら回す重要性とその具体的な実行方法を学ぶ。
・Ｃｈｅｃｋ （ふり返り練習）
・Ｐｌａｎの重要性
４．今後の目標設定
〓今後の自身の目標を明確にし
目標実現に向けての具体的な行動計画をたてる。
１）自身の目標設定
２）行動計画の作成
５．クロージング （結び）
〓今日１日の研修内容をふり返る。
=======================================================
●参加者から出た意見
参加者同士の話し合いの中で、
「自分は職場で、
学びマインド（素直さ・謙虚さ・前向きさ）
を発揮していない」
という言葉がでてきました。
そこで「学びマインド」の発揮度合いについて、
更に深堀して話し合ってもらいました。
何故、自分は
「素直に、謙虚に、前向きに、学ぶ」ことができていないのか？
参加者から出た意見は、次の通りでした。
・（先輩に対して）この人からは学べないと決め付けてしまっている。
・理路整然と説明してくれないから、納得できない。
・自分が大人になりきれていない。感情をコントロールできていない。
・仕事が忙しすぎて、自分に余裕が無い。
=======================================================
●研修で伝えたかったこと
彼らに対して、この研修で一番伝えたかったことは、
次のことです。
「周囲のせいにするな。自分で学べ。」
配属先、職場環境、上司・先輩との関係・・・
周りのせいにするのは、簡単です。
相手に求めすぎる人は、学べない。
自分で学びとろうというよりも、
人から与えてもらおうと考えている。
「それじゃー、だめだよ。自分で学びなさい。」
そのための方法論を教えます。
というのが、この研修で伝えたかったことです。
=======================================================
●アンケート結果（許可を得て抜粋）
彼ら若手社員が、今回の研修で得たことは何か？
○学んだこと・気づいたこと
・今の「学ぶ姿勢」を、「学びマインド」や「学びスキル」という
キーワードで見ると、低下していることがわかった。
モチベーションの低下は自覚していたが「学び上手」の構造を
説明して頂き、低下の理由が明確になったので、対策を立てる
材料をもらえた。
・大きな目標だけでなく、直近の小さな目標から設定し、
その目標を実現するために、ＰＤＣＡをくり返すことで、
自分の成長を確認でき、自分をほめることができるようになる。
・自分で自分をほめないと誰もほめてくれない
毎日ＰＤＣＡを回すことの大切さ
目標をいつもふり返る大切さ
・「学び上手」を意識してこれからの業務に取り組んでいきたい。
（仕事のスケジュールには、ＰＤＣＡを意識する！）
（上司との対話には「聞き上手」「話し上手」を意識する！）
今後「できる後輩」に見習ってもらえるような上司になろうと思いました。
・「学ぶ」ということに対して分析されており、学び方の手法が
学べたことが一番大きかった。明日から実践したい。
・自分がどのような状況にいるのかを認識でき、これから「学ぶ」と
いうことを実践することによって、仕事のスキルアップを向上させる
だけでなく、将来的に自分が後輩を指導する立場になっても役立つ。
「聞き上手」はとても重要だと感じました。
・完璧な人（先輩）なんていない、
そんな人に腹を立てていたら自分が損をする。
相手に求めてばかりいると、自分が学べない。
以上２点を聞いて、今までの自分が恥ずかしくなりました。
・結局、自分には明確な目標が必要であることに尽きるのですが、
改めて感じることができました。
そうすればもっと素直に謙虚になれると思いました。
そのためにＰＤＣＡを自分の生活で活用する。
具体的なアプローチを学ぶことができて非常によかったです。
○ご意見・ご要望・ご感想
・日々の業務ではなかなかとれない「学ぶこと」を考える時間をもてた
・自分の悩みを解決するための方法を得ることができたと思います。
・同じ題材でも多くの人とディスカッションすることで、色んな意見、
考え方があることを再認識しました。
それをふまえてまずは「聞き上手」になろうと思います。
・大変参考になりました！学び方ということに対して考えを改めました。
・テンポの良い研修で、間延びすることなく、有意義な１日を過ごすことが
できました。ありがとうございました。
・「学び上手」になって、仕事の出来る人になりたいと思います。
どうもありがとうございます。
=======================================================
彼ら若手社員のモチベーション維持に少しでもつながれば幸いです。
ご参加くださった皆さん、ありがとうございました！
コメント (0)
読者の方から頂戴したメール
●読者の方から頂戴したメール
○Ｓ様
＝＝＝
ご連絡遅れましたが、
今週発刊された「仕事の覚え方」を少し読ませていただきました。
と言っても、「はじめに」と「おわりに」だけですが・・・すみません。
基本的に、私の感じている思いがコトバとして、
まとめてあるような感覚を覚えました。不思議な感覚です。
なかなか感じていることを文字に表すことは難しいことです。
それがズバリ書かれているだけで、
本当にそう感じて良かった。そして、みんなに伝えたいと感じています。
昨日、オーラの泉という番組で、いじめについて取り上げられ、
「思いやり」について触れる場面がありました。
経験がなければ「思いやり」のココロが生まれないないと。
仕事も思いやりと一緒かもしれません。
自らが学んでいく姿勢「学ぶチカラ」、経験をしてはじめて知る「思いやるココロ」。
うちの姫も、そう感じることができる人間になってほしいと願います。
話が戻りますが、
「仕事の覚え方」をしっかり読んでからまたご連絡させていただきます。。。
そして、12日発売の
「営業で役立つコミュニケーションのポイント」も楽しみしております。。。
＝＝＝
（Ｓさん、ありがとうございます！）
コメント (0)
「仕事の覚え方」発売日が決まりました！
●「仕事の覚え方」発売日が決まりました！
２冊目の本「早く一人前になるための仕事の覚え方」
（日本能率協会マネジメントセンター）の発売日が決まりました。
１１月２７日（月）全国の主要書店で発売されます。
１１月２０日（月）に、私の手元にも１冊とどきます。
楽しみです！
今回の本も、編集者の方と２人三脚で作ってきました。
編集の桑田さん、どうもありがとうございました！
コメント (0)
研修内容の現場実践
●研修内容の現場実践
新入社員の行動変容が期待できる良い研修であればあるほど、
現場配属後も、その行動が持続するような工夫が必要ですね。
「朱に染まれば赤くなる」
導入研修で、どれだけ良い事を学んでも、
そのとおりの内容が、現場では行われていないケースも多い。
その矛盾に負けず、新入社員が行動変容を持続するために
どうしたらよいのか。
研修によって、行動変容を促すきっかけを与える。
これが最初。
次に、起こした行動変容を持続させる。
そのためにも、忘れさせないこと。
そして、持続する意欲を継続させること。
ここで、現場と研修のギャップに対峙する必要がある。
マナーなんて出来ていない先輩、上司がいる中で、
自身のマナーをしっかり維持し続ける意欲。
現場の「朱」に染まらせないために、どうしたらよいのか。
考えがいのあるテーマですね。
コメント (0)
新入社員フォローアップ研修の事例
●新入社員フォローアップ研修の事例
１０月は、数社で「新入社員フォローアップ研修」を
お手伝いしました。
１１月〓１２月にかけても、
数社で同じようなお手伝いをします。
今年は、新入社員のフォローアップ研修に
力を入れている企業さんが多い気がします。
昨年は、実施しなかった企業さんが、
今年は実施していますし、
去年は、１日しかやらなかった企業さんが、
２日間に延ばしていたりします。
差しさわりのない範囲で、
どんな内容だったのかをご紹介します。
コメント (0)
新入社員フォローアップ研修の内容
●新入社員フォローアップ研修の内容
【目的】
１）新入社員のモチベーション（意欲）向上を図る
２）新入社員のナレッジ（知識）共有を図る
３）新入社員のスキル（技術）向上を図る
【目標：研修終了時の参加者の状態】
・今までの活動を振り返ることができる。
・自分自身の今後の課題が明確になる。
・悩みや不安を解消するヒントが得られる。
・周囲との接し方をふり返り、
今後のコミュニケーションに活かすことができる。
・上手に学んでいくために必要なスキルを再確認する。
・他の新人や先輩がどんな仕事をしているのか
会社全体の理解が深まる。
・自分の仕事の意義を再認識できる。
・来年４月に向けての目標が明確になる。
・仕事に対するモチベーション（意欲）が高まる。
【カリキュラム】
《１日目 １０時〓１２時》
１．イントロダクション（導入）
○研修への期待
→参加者の緊張感をとき、研修への参加意欲を高める。
２．半年間の振り返り
○事前課題の共有
「上手くいっている点・上手くいっていない点」
○「困っていること・難しいと感じていること」
（グループで模造紙に自分たちの課題を書き出させる。
２日目の先輩との座談会で活用する。）
→悩みや不安を吐き出させる「ガス抜き」の効果
○上手くいっていない理由は・・・「２つのモデル」
→悩みや不安があるのは当然であるということと、
彼らの現在地を客観的に示してあげることで、安心感を与える。
《１日目 昼食》
《１日目 １３時〓１７時》
３．４月導入研修の復習
○ビジネスマナーの再確認
○「学ぶ技術」の再確認
●Ｄｏ ・質問と傾聴
・先輩や上司を観察する
●Ｃｈｅｃｋ ・振り返りの重要性
・自分でモチベーションを維持する方法
●Ａｃｔ ・優先順位づけ
●ＰＤＣＡとホウレンソウ
→仕事で「上手くいっていない点」の原因は、
新入社員の「ヒューマンスキル」の欠如による場合もある。
４月の研修内容を振り返り、コミュニケーションスキル
（意思疎通の技術）の向上を図る。
４．ビジネススキルの習得
○プレゼンテーションスキルの向上
・簡潔明瞭な説明のために・・・「サンドイッチフォーマット」
・論理的な話の組み立て・・・「論理思考フレームワーク」
・デリバリースキル（アイコンタクト、ジェスチャー、ポスチャー等）
・ミニ プレゼンテーション演習
○明日のプレゼンに向けて
→新たなビジネススキルとして「プレゼンテーションスキル」
を学習し２日目の「プレゼンテーション大会」で活用する。
《１日目終了》
《２日目 ９時〓１２時》
５．先輩社員と語ろう！
○自身の課題の明確化（１日目を振り返って）
→１日目の内容を踏まえて、自身の課題を明確にし、
先輩との話を更に有意義なものにする。
○先輩社員による仕事内容の説明
○先輩社員への質問
（どんな質問が出たかは、別記事をご参照）
○先輩との座談会「壁の乗り越え方」
→１日目の研修を通して明確になった自分の課題を
先輩社員がどうやって乗り越えてきたのかを
ざっくばらんに話し合う。
→２〓４年目の先輩社員にとっても新人に話をすることで
自身の成長が確認できる。
《２日目 昼食》
《２日目 １３時〓１７時》
６．目標の再設定
○２００６年４月に立てた目標の確認
→おそらく覚えていない参加者が多いため、
目標は意識することが大切であることを強調。
○２００７年４月に向けて目標の再設定
→今回の研修で学んだことを踏まえて、半年後の目標設定を行う。
○目標達成に向けての障害とその乗り越え方
○目標達成に向けての行動計画
７．プレゼンテーション大会！
○各人による「目標と行動計画」に関するプレゼンテーション
→１日目で学んだプレゼンテーションスキルを活用し
半年後の目標と行動計画を宣言する。
○参加者同士によるフィードバック
８．クロージング （結び）
○２日間の研修を通して「学んだこと・気づいたこと」
《２日目 終了》
コメント (0)
新入社員から出た意見「研修への期待」
●新入社員から出た意見「研修への期待」
【研修への期待】
・皆がやっている仕事を知りたい
・自分の知識を増やす
・４月の研修で学んだことをもう一度学びたい
・他の人の意見を聞いて、上手くやっていることは学ぶ
・先輩が苦労したことや仕事になれるまでの話を聞きたい
・今自分が成長するのに何が必要かを発見したい
・今困っていること、難しいと感じていることを
どのように乗り越え改善していけばよいかを知りたい
・よいモチベーションの保ち方
・４月と比べて今の自分が変わったかどうか
・プレゼンテーションスキルを向上したい
・振り返りの機会として、自分の仕事を見つめ直したい
・同期の仕事を知りたい
・仕事の本質をみつけたい
「自分に何が必要なのかを明確にしたい。」
「同期がどんな仕事をしているのかを知りたい。」
「先輩から色々話を聞きたい」
そういう期待をもって参加した新入社員が多かったですね。
フォロー研修の特徴は、新入社員の参加意欲が高い点です。
やはり現場で色々困っているのでしょうね。
導入研修では、研修を「受けさせられている」という
雰囲気が新入社員側に若干見られましたが、
フォロー研修は「自ら貪欲に学ぼう」とする姿勢が感じられました。
コメント (0)