教え上手は、学ばせ上手！

●「経験からの学習」　５月９日　＠　東大 東京大学　中原淳准教授主催のフォーラム 「プロフェッショナルはどのようにして一人前（熟達者）になるのか？」 に参加してきました。

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　書籍「早く一人前になるための仕事の覚え方」が 　フジサンケイビジネスアイさんの書評で取上げられました。（07年4月28日） =================================================================== 【ほん　短評】 「早く一人前になるための『仕事の覚え方』」関根雅泰著 　新たな職場に配属されたピカピカの新入社員。期待と不安を胸に「早く一人前になりたい」と願う人は多いに違いない。仕事は学生時代のような座学と異なり、オンザジョブトレーニングで身につけるもの。本書は、そんな職場の実践場面で、仕事の覚えを早くする具体的なコツを紹介している。 　まず、仕事を早く覚えようと思ったら心構えが重要だ。本書によれば、仕事覚えが早い人には次のようないくつかの共通点があるという。▽素直で前向きな考え方▽旺盛な好奇心▽経験から学ぼうとする姿勢▽多様な価値観を認める柔軟性▽周囲のものすべてから学ぼうとする貪欲（どんよく）さ〓などである。 　そして本書のメーンは、「聞く」「観る」「話す」「読む」「書く」「体験する」「考える」の７つの行動パターンに分類した仕事の基本についての解説だろう。 　もっとも、仕事覚えの悪い人は、えてして情報の「インプット」量が足りていないと指摘。通勤時間や早朝、休日など勤務時間以外で勉強する時間はいくらでもあるはず。それをやらずに「仕事覚えだけ早くしようと思ってもうまくいきません」と戒めている。（日本能率協会マネジメントセンター・１３６５円） 2007/04/28, ＦｕｊｉＳａｎｋｅｉ　Ｂｕｓｉｎｅｓｓ　ｉ．, 16ページ, =================================================================== フジサンケイビジネスアイさん、ありがとうございます！

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フジサンケイビジネスアイさんから、取材を受けました。 テーマは「新入社員研修」です。 ============================================================ 新入社員　辞めさせません　 　 　「３年３割の法則」。入社３年内で３割の若者が会社を辞める現状を言い表した言葉だ。 まもなく「五月病」の季節もやってくる。人手不足時代が目の前に迫るなか、 企業にとって新入社員の定着は重要な課題。 新人研修や福利厚生の充実などで若者の引き止めに躍起となっている。 　教育コンサルタントの関根雅泰さんの４月は、各企業の新人研修に駆け回る日々だ。 　テーマは「仕事の学び方研修」。現在の主流は、会社の業務を学ぶ研修ではない。 　上司や先輩への質問の仕方や職場で摩擦が起きたときの対処の仕方、話し方、 　仕事の心構えなど、「仕事以前」の社会人としての基礎を教え込む。 　「多くの若者は学生時代までの受け身のまま会社に入ってくる。 　しかも、転職に抵抗がないので、摩擦が起きるとそのまま辞めてしまう」と関根さんは話す。 　最近は入社時の研修だけでは終わらず、半年後、１年後、３年後など 　「フォローアップ型」の研修も増えている。 　関根さんは、「早期離職の大きな原因が職場の人間関係。就職氷河期時代に 　企業が採用を控えたため、近い年代が社内にいない。職場での希薄なコミュニケーションを 　補う必要がある」と、フォローアップの重要性を指摘する。 　　　　　　　　　　　　　　2007/04/30, ＦｕｊｉＳａｎｋｅｉ　Ｂｕｓｉｎｅｓｓ　ｉ．, 15ページ, ============================================================ 記事を書いてくださった滝川さん、ありがとうございました！

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●教育担当　志願制に 日経産業新聞の記事です。 ================================================================= アサヒビール、営業部門、教育担当、志願制に――新人指導内容に指針。 　アサヒビールは営業部門に配属する新入社員の先生役を、 　社内で公募する仕組みを導入した。 　これまでは配属先の各営業拠点でそれぞれ決めていたが、 　志願する社員に任せた方が研修の効果が高まると判断した。 　また、従来は先生役に任せきりにしていた指導内容に指針を設け、 　新人が習得するノウハウにばらつきが出るのを防ぐ。 　今月末に新入社員全体での研修を終え、五月一日に営業の新人を 　全国の営業拠点に仮配属する。新人は九月の本配属まで、 　「ブラザー」「シスター」と呼ぶ先輩から営業に必要な知識を学ぶ。 　従来は先生役を決める基準がなく、ふさわしい人物が担当するとは 　限らなかった。指導内容を逐次報告する仕組みを導入することもあり、 　負担をいとわない人材を集めることにした。 　今年は営業の新入社員四十八人に対し、約八十人が応募。 　志望動機や上司の推薦文などから担当者を決めた。 　「後輩を教育することで自らも成長したい」といった 　志望理由が多かったという。 　先生役は三十一項目で構成するガイドラインをもとに新人指導の計画書を作成、 　それに従い指導する。 　指針には「電話の対応」といった基本的なことのほか、「販促品の手配」 　などの営業技術や、「消費者動向に気を配る」など意識向上を促す内容も盛り込んだ。 　また、新入社員が作成する営業日誌にアドバイスなどのコメントを 　毎日記入する。月に一度は担当する新人の課題をまとめたリポートを作成する。 　計画と結果を照らし合わせ、本配属後の担当上司が助言する際に 　役立てられるようにする。 　最近は先生役によって、新人の知識やスキルが偏ることが増えていた。 　育成方法に指針を設けて標準化することで、先生役も何を教えるべきかを 　確認できるようにした。 2007/04/27, 日経産業新聞, 27ページ, ================================================================= 新入社員指導制度の模範となりそうですね。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ・誰が ・何を ・どうやって教えるのか ＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 「人がいないから・・・」４０代が、新人を教える 「とりあえずあいつに・・・」２年目社員が、新人を教える 「面倒くさい、仕事が増える」誰も、新人を教えたがらない 教える内容、教え方も、人によってバラバラ。 教え方が上手い人の下にいった新人はぐんぐん伸びる。 教え方が下手な人の下にいった新人は潰される。 アサヒビールさんの取り組みに、期待したいです。

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●「企業研修の先にある未来」　４月２７日　＠　東大 「企業内人材育成入門」を編著された 東京大学の中原淳准教授主催のフォーラム 「企業研修の先にある未来」に参加してきました。 かなり奥深く、幅広いお話でしたので、あくまでも 私の理解の範囲内で、どんな内容だったのかをお伝えします。

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●「企業研修の先にある未来」　４月２７日　＠　東大 「企業内人材育成入門」を編著された 東京大学の中原淳准教授主催のフォーラム 「企業研修の先にある未来」に参加してきました。 かなり奥深く、幅広いお話でしたので、あくまでも 私の理解の範囲内で、どんな内容だったのかをお伝えします。

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●座学から体験型・参加型研修へ 日経産業新聞の記事です。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 座学から体験型主流に、正社員の応用力重視 　再び大量採用時代を迎えた企業の間では、意見を発表させる 　「参加型」や「体験型」の新入社員研修が主流になりつつある。 　講師が一方的に教える座学形式では効果が測れず、マナーや 　知識の定着が期待しにくい。 　発表させることでなぜマナーなどが必要なのかを考えさせ、 　教えたこと以外にも対応できる応用力を身につけさせるのが狙いだ。 　内容面で企業が重視するのは新入社員が「自分で動いてみて、 　なるほどそういうことかと気付くこと」 　（社会経済生産性本部の黒沢悟キャリア開発センター長）。 　グループワークやビジネスゲームで意見を発表し、事業を 　疑似体験することでマナーの意味や事業目的などに気づくように 　仕向ける研修が増えている。 　定着しやすくなるだけではなく、応用力を身につけさせるねらいがある。 　「参加型」や「体験型」の研修が主流となる背景には職場で 　正社員の位置づけが変わったことがある。 　定型業務であれば派遣社員が担うため、パソコンや語学など 　「ビジネススキルだけなら派遣社員でも十分」（日本能率協会）。 　正社員には想定外の事態への対応や付加価値の創出を求めるため、 　新入社員に対しても、自分で動ける人間になることを期待するようになっている。 　　　　　　　　　　　2007/04/26, 日経産業新聞, 27ページ, ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 弊社でお手伝いしている「仕事の学び方研修」も、参加型研修です。 （私自身“参加型セミナーコンサルタント”を標榜していますしね。） 新入社員に、言って聞かせるだけでは、学んでもらえません。 彼ら自身に考えさせ、周囲と意見交換し、実際にやってもらうことで 学んでもらう。 新入社員自身が学び、彼らに「残る」研修を行うためには、 参加型・体験型は、有効ですね。

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●座学から体験型・参加型研修へ 日経産業新聞の記事です。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 座学から体験型主流に、正社員の応用力重視 　再び大量採用時代を迎えた企業の間では、意見を発表させる 　「参加型」や「体験型」の新入社員研修が主流になりつつある。 　講師が一方的に教える座学形式では効果が測れず、マナーや 　知識の定着が期待しにくい。 　発表させることでなぜマナーなどが必要なのかを考えさせ、 　教えたこと以外にも対応できる応用力を身につけさせるのが狙いだ。 　内容面で企業が重視するのは新入社員が「自分で動いてみて、 　なるほどそういうことかと気付くこと」 　（社会経済生産性本部の黒沢悟キャリア開発センター長）。 　グループワークやビジネスゲームで意見を発表し、事業を 　疑似体験することでマナーの意味や事業目的などに気づくように 　仕向ける研修が増えている。 　定着しやすくなるだけではなく、応用力を身につけさせるねらいがある。 　「参加型」や「体験型」の研修が主流となる背景には職場で 　正社員の位置づけが変わったことがある。 　定型業務であれば派遣社員が担うため、パソコンや語学など 　「ビジネススキルだけなら派遣社員でも十分」（日本能率協会）。 　正社員には想定外の事態への対応や付加価値の創出を求めるため、 　新入社員に対しても、自分で動ける人間になることを期待するようになっている。 　　　　　　　　　　　2007/04/26, 日経産業新聞, 27ページ, ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 弊社でお手伝いしている「仕事の学び方研修」も、参加型研修です。 （私自身“参加型セミナーコンサルタント”を標榜していますしね。） 新入社員に、言って聞かせるだけでは、学んでもらえません。 彼ら自身に考えさせ、周囲と意見交換し、実際にやってもらうことで 学んでもらう。 新入社員自身が学び、彼らに「残る」研修を行うためには、 参加型・体験型は、有効ですね。

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ぐんぐん伸びる新入社員の育て方　～新入社員の成長を支援するために～ １．新入社員が入ってきても・・・ ■「できる社員ほど早く辞める」「できない社員ほど長く居座る」 　新入社員育成に携わる仕事をしていて、現場で経営者や管理職から よく聞くのが、この２つだ。「できる社員ほど早く辞める」「できない社員ほど長く居座る」。 せっかく新入社員が入ってきても、 辞めてしまうか、育たないかのどちらかになる。 一生懸命教え込んで、ある程度戦力になった頃に辞められる。 逆に、なかなか育たずに手ばかりかかる「お荷物社員」ほど辞めない。 経営者や管理職の悩みは尽きない。 　では、何故「できる社員ほど早く辞める」「できない社員ほど長く居座る」という現象 が起きてしまうのか？　

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●若手社員の早期退職を防ぐ取り組み 若手社員の早期離職を防ぐ取り組みを、最近の新聞各紙から 取上げてみました。 １．管理職の育成 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 社員の仕事ぶりについて上司だけでなく同僚や部下も評価する 「三六〇度評価」が再び注目されている。 かつては賃金や人事制度の基準の一つだったが、 近年は業務が多様化する管理職の育成に使う企業が増えている。 研修の前にあらかじめ本人に対する評価を部下や同僚から聞き取り、 それを本人に示し問題点を把握してもらったうえで改善策を提案する。 コーチ・トゥエンティワンの桜井一紀社長は 「管理職研修の成果として顧客企業から求められるのは 従業員離職率の低下」と明かす。 管理職が部下や同僚の声を意識し対話するよう努力することで、 職場の環境が良くなり離職率が減るのを期待しているわけだ。 　　　　　　　　　　　　　　2007/04/16, 日本経済新聞　朝刊 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 「３６０度評価」を使い、管理職に部下との接し方をふり返らせ 職場環境に配慮させることで、若手社員の離職を防ぐ。 若手社員の離職率低下のカギは、職場の管理職ということでしょうか。 ２．採用時の適正診断 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ リンクアンドモチベーションは今年１月、就職希望の新卒者を対象に ビジネスパーソンとしての基礎能力が適正かを診断する商品を発売した。 ワイキューブは、社員の定着率を高める目的で、上司と部下の相性度を判断し、 潜在的な退職理由を把握できるツールを開発し、今月から企業向けに提供を始めた。 　　　　2007/03/30, ＦｕｊｉＳａｎｋｅｉ　Ｂｕｓｉｎｅｓｓ　ｉ． ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ◆リンクアンドモチベーションさんのツールは、 　採用時に、「学力」や「知識」だけでなく、 　「数字」や「空気」を読む力を測定し、 　ビジネスパーソンとしての基礎能力が適正かを診断するものだそうです。 　つまり、「数字」や「空気」を読む力がないと 　職場ではやっていけないということですね。 ◆ワイキューブさんのツールは、 　職場での人間関係を把握するもののようです。 　若手が辞める要因の一つは「職場の人間関係」だということでしょうね。 ３．新入社員と指導担当　双方への研修 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 『エン・ジャパン、研修を代行―― 　せっかく採用、早期退職を防ぐ、新人と指導役を指導。』 ネット求人広告のエン・ジャパンは新入社員のつなぎとめを 目的にした社員研修を代行する事業を始める。 新人社員と指導する先輩社員の両方を対象にし、 お互いが快適に働ける職場環境づくりを助ける。 インターネットやテレビゲームの普及などにより子供のころから 対人関係が希薄な若年層が増え、ここ数年「会社になじめない」など 仕事以外の理由で早期退職するケースが目立つという。 　　　　　　　　　　　　　　2007/04/18, 日本経済新聞　朝刊 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ これは、弊社ラーンウェルでもお手伝いしているやり方ですね。 ◆新入社員に対しては「仕事の学び方」 「職場の先輩、上司は完璧じゃないよ。 　自分で学んでいく力を身につけな。」 　というメッセージと共に、 　職場での具体的な「仕事の学び方」を教える研修です。 ◆先輩社員に対しては「仕事の教え方」 「教え上手は、相手本位。 　新入社員を成長させるような教え方について学びましょう」 　というメッセージと共に、 　職場での具体的な「仕事の教え方」を教える研修です。 これからも若手社員の早期退職を防ぐ取り組みについては、 このブログでも取り上げていきます。 　

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