教え上手は、学ばせ上手！

●２００７年の新入社員＝「デイトレーダー型」 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 『生産性本部が命名、今春の新入社員、デイトレーダー型。』 今春の新入社員は入社後も転職先を物色し続ける――。 社会経済生産性本部は二十六日、二〇〇七年度の新入社員を 「デイトレーダー型」と命名し発表した。 「会社とともに育とうとは考えず、常に良い仕事を求めて転職を 　もくろむ傾向が、ネットを駆使する個人投資家の意識に近い」という。 　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　2007/03/27, 日本経済新聞　朝刊 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 今年も興味深い呼び方になりましたね。 ところで、おもしろいのは、新入社員自身は、自分たちがこういう風に 呼ばれていることを、あまり知らないという点です。 ４社、計２００名ほどの新入社員に対して、 「２００７年入社の新入社員は、●●型と、言われているのですが、 　何と呼ばれているか知っている人いますか？」 という質問をしました。 各社で、１〓２名、知っている人がいれば、よいほうでした。 ということは・・・ 「この中で、新聞を読んでいる人は、どのくらいいますか？」 という質問をしてみると、 やはり手を挙げるのは、１〓２名でした。 彼らは、ニュースをネットやＴＶで知るといっても、 それほどではないということのようです。

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●若手社員の早期退職を防ぐ取り組み 若手社員の早期離職を防ぐ取り組みを、最近の新聞各紙から 取上げてみました。 １．管理職の育成 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 社員の仕事ぶりについて上司だけでなく同僚や部下も評価する 「三六〇度評価」が再び注目されている。 かつては賃金や人事制度の基準の一つだったが、 近年は業務が多様化する管理職の育成に使う企業が増えている。 研修の前にあらかじめ本人に対する評価を部下や同僚から聞き取り、 それを本人に示し問題点を把握してもらったうえで改善策を提案する。 コーチ・トゥエンティワンの桜井一紀社長は 「管理職研修の成果として顧客企業から求められるのは 従業員離職率の低下」と明かす。 管理職が部下や同僚の声を意識し対話するよう努力することで、 職場の環境が良くなり離職率が減るのを期待しているわけだ。 　　　　　　　　　　　　　　2007/04/16, 日本経済新聞　朝刊 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 「３６０度評価」を使い、管理職に部下との接し方をふり返らせ 職場環境に配慮させることで、若手社員の離職を防ぐ。 若手社員の離職率低下のカギは、職場の管理職ということでしょうか。 ２．採用時の適正診断 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ リンクアンドモチベーションは今年１月、就職希望の新卒者を対象に ビジネスパーソンとしての基礎能力が適正かを診断する商品を発売した。 ワイキューブは、社員の定着率を高める目的で、上司と部下の相性度を判断し、 潜在的な退職理由を把握できるツールを開発し、今月から企業向けに提供を始めた。 　　　　2007/03/30, ＦｕｊｉＳａｎｋｅｉ　Ｂｕｓｉｎｅｓｓ　ｉ． ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ◆リンクアンドモチベーションさんのツールは、 　採用時に、「学力」や「知識」だけでなく、 　「数字」や「空気」を読む力を測定し、 　ビジネスパーソンとしての基礎能力が適正かを診断するものだそうです。 　つまり、「数字」や「空気」を読む力がないと 　職場ではやっていけないということですね。 ◆ワイキューブさんのツールは、 　職場での人間関係を把握するもののようです。 　若手が辞める要因の一つは「職場の人間関係」だということでしょうね。 ３．新入社員と指導担当　双方への研修 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 『エン・ジャパン、研修を代行―― 　せっかく採用、早期退職を防ぐ、新人と指導役を指導。』 ネット求人広告のエン・ジャパンは新入社員のつなぎとめを 目的にした社員研修を代行する事業を始める。 新人社員と指導する先輩社員の両方を対象にし、 お互いが快適に働ける職場環境づくりを助ける。 インターネットやテレビゲームの普及などにより子供のころから 対人関係が希薄な若年層が増え、ここ数年「会社になじめない」など 仕事以外の理由で早期退職するケースが目立つという。 　　　　　　　　　　　　　　2007/04/18, 日本経済新聞　朝刊 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ これは、弊社ラーンウェルでもお手伝いしているやり方ですね。 ◆新入社員に対しては「仕事の学び方」 「職場の先輩、上司は完璧じゃないよ。 　自分で学んでいく力を身につけな。」 　というメッセージと共に、 　職場での具体的な「仕事の学び方」を教える研修です。 ◆先輩社員に対しては「仕事の教え方」 「教え上手は、相手本位。 　新入社員を成長させるような教え方について学びましょう」 　というメッセージと共に、 　職場での具体的な「仕事の教え方」を教える研修です。 これからも若手社員の早期退職を防ぐ取り組みについては、 このブログでも取り上げていきます。

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●２００７年の新入社員＝「デイトレーダー型」 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 『生産性本部が命名、今春の新入社員、デイトレーダー型。』 今春の新入社員は入社後も転職先を物色し続ける――。 社会経済生産性本部は二十六日、二〇〇七年度の新入社員を 「デイトレーダー型」と命名し発表した。 「会社とともに育とうとは考えず、常に良い仕事を求めて転職を 　もくろむ傾向が、ネットを駆使する個人投資家の意識に近い」という。 　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　2007/03/27, 日本経済新聞　朝刊 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 今年も興味深い呼び方になりましたね。 ところで、おもしろいのは、新入社員自身は、自分たちがこういう風に 呼ばれていることを、あまり知らないという点です。 ４社、計２００名ほどの新入社員に対して、 「２００７年入社の新入社員は、●●型と、言われているのですが、 　何と呼ばれているか知っている人いますか？」 という質問をしました。 各社で、１〓２名、知っている人がいれば、よいほうでした。 ということは・・・ 「この中で、新聞を読んでいる人は、どのくらいいますか？」 という質問をしてみると、 やはり手を挙げるのは、１〓２名でした。 彼らは、ニュースをネットやＴＶで知るといっても、 それほどではないということのようです。

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◎入社２日目の「仕事の学び方」研修 あるシステム関係の会社さんで、 「学び上手になる！仕事の学び方研修」を実施させて頂きました。 ３日間しかない本社での導入研修の丸一日を 「学び方研修」に割いて下さいました。 それだけ期待して下さっている研修でしたので、 かなり気合をいれました。 まず、参加者の新入社員の現状把握をしました。 ●社会人になることへの期待と不安 【期待】 ・新しく色々なことができる。 ・仕事や色々な経験が出来る。 ・自立できる。 ・チャレンジ。 ・新しい発見があるかも。 ・新しい自分を発見するかも。 ・新しい人間関係。 ・これまでにない知識を得られる。 ・社会的に人の役に立てる。 ・自分の可能性が広がる。 ・新しい自分に触れられる。 【不安】 ・仕事の場に上手く溶け込めるか ・仕事がきちんと覚えられるか ・責任が重くなる ・仕事がきちんと覚えられるか ・社会人としてうかつな言葉遣いをしないか ・今までと違う環境になる ・うまく人間関係を構築できるか ・敬語をきちんと話せるか ・自己管理をきちんとできるか ・健康でいられるか ・朝起きられるか 様々な期待や不安をもつ新入社員が、今回の「仕事の学び方研修」に 期待していたのは、次のようなことでした。 ●研修への期待 ・仕事に対する不安への対処方法 ・社会人としての話し方、態度、スキル ・同期と色々話すことで、仲良くなりたい ・新入社員に期待されていることは何か知りたい ・１年後の目標を明確にしたい ・自覚的、自律的に自分を管理する方法を知りたい 　（上手い手帳の使い方） ・いつ新人を卒業できるのか知りたい ・自分の現状（何ができていて、何ができていないのか）を把握したい ・社会人としての学び方を学びたい ・職場での上手なコミュニケーションのとり方 ・反省と次への活かし方 ・上手い質問の仕方など社会人として適切なアウトプットの仕方 ３日しかない本社での導入教育の１日を、何故「仕事の学び方」研修に注ぐのか？ なぜ会社は、「学び上手」な社員を求めるのか？ 彼ら自身に考えてもらいました。 ●会社は、なぜ「学び上手」を求めるのか？ ・即戦力になってほしい ・成長性のある人間がほしい ・団塊世代のノウハウを引き継いでほしい ・新人時代に「学び方」を学んでおけば、異動になっても順応できる ・他人に教えてもらうというより、自分で学ぶ人間の方が成長するから ・一日でも早く即戦力になって欲しい ・会社として持っている財産や外からの知識を吸収できる人材となるため ・技術の進歩が早い。それに追いつける人材とするため ・新しいものを学ぶためには、ベースとなる知識が必要。 ●周囲にいる「学び上手」 ・教える機会を持っている人 ・メリハリが利いている人 ・観察力が鋭い人 ・自分を客観視する人 ・自分なりの形に整理して行動できる人 ・分からないことを積極的に聞く人 ・メモを取る ・質問が明確 ・要点をスパっといえる ・人生を積極的に楽しんでいる人 ・学ぼうとする姿勢 ・知ったかぶりをしない ・好奇心旺盛 ・一生懸命 ・ちゃんと人の話を聞く ・論理的、客観的に考えることができる ●聴き上手 ・話の腰をおらない ・何らかの反応をする ・自分なりの考えやアドバイスをくれる ・相手の目を見て聞く ・整理して確認する ・疑問点があれば聴き返す ・受け入れる ・体を相手の方に向ける ・笑うところで笑ってくれる ・口をはさまない ・心地よく話せるよう配慮してくれる ・引き出す質問、あいづち、突っ込みをしてくれる 研修の中では、具体的な「学びスキル」の一つとして、 聴き方、メモのとり方、上司からの指示の受け方などの練習をしました。 ●学んだこと・気づいたこと ・聞く態度　〓　普段から使っている何気ない仕草でも、 　見方によっては悪く取られるものだと思った。 　自分を客観視しながら常に気をつけていきたい。 ・姿勢や態度で、相手に対し不快感を与えることになる。 　 ・聞くときは、必ずメモをとる。 ・何事も失敗を恐れず、チャレンジしていきたい。 ・仕事に追われるだけでなく、自分自身をしっかり振り返る。 ・目的、目標を明確にし、モチベーションをあげる。 ・自分を客観視する。 ・コミュニケーションが苦手ではあるが、細分化して各ポイントを 　認識すれば、自分でも出来るようになる気がしてきた。周囲の人々から 　より多く学ぶために、自分をコントロールする必要があるのだと思う。 ・研究の論文構成とＰＤＣＡサイクルは似ている。 　例えば、研究の目的は、なぜその研究が必要なのかについて書く。 　実験が実行にあたり、評価が分析にあたる。そして考察が 　優先順位の決定にあたる。これはシステムの構築とも同じである。 ・学びのリソースは、会社では明文化されていない知識である。それゆえ 　大学とは異なり、成長と知識の継承のためには、「人から上手に聞き出し、 　効果的に記録（記憶）する」技術が必要である。 ・ＰＤＣＡのＤｏは個人ではなく、組織のＤｏである。そのため 　全てのＤｏは、周囲とのコミュニケーションが基礎となっている。 ・外側（型）と内側（内面）は相互連関的である。自分の武道経験で 　得た実感が、ビジネスでも重要であることを再認識できた。 ・マナー、態度、姿勢といったものを、叩き込むのは重要である。 　グループの皆でやることで、客観視できた。 ・単に学ぶといっても、効率的な方法があることがわかった。 　そして、その学ぶ姿勢をきちんとすれば（自分を変えれば）早く学べる 　ということが分かった。 ・気づいたことは、自分が思っている自分のように、他人には映っていない　 　ということ。他人に自分の思っているような自分を見せるのは、相当な 　努力が必要だと思った。 ・学ばないのは損！ ・学ぶにもコツがあるということ。 　聴く姿勢ひとつとっても足を揃えて立つだけで、相手が持つ印象が違った。 　 ・話す聞く以外にメモを取ることで、頭に入ってくる情報の量が増加した。 ・６Ｗ３Ｈをおさえて仕事をすることで、仕事の効率が上手くいく。 ・仕事をするにあたっての心の持ち方を学んだ。 ・ＰＤＣＡを意識することでスムーズに学べる。 ・相手のいいところを見つける。 ・自分が無知であることを忘れないこと。 ・周囲にどう見られるかを意識すること。 ・聞く態度が重視されること。 ・学生との比較で、社会人としての学び方を理解した。 ・学びマインドの大切さに気づいた。また、学びマインドがないように 　見られないために、学びスキルを具体的に学んだ。 ・学びエナジーが、新入社員に期待されていることだと認識できた。 ・疑問に思ったことは、失礼にならないように積極的に質問する。 　メモをとるのも重要だが、とるときの姿勢も重要。 ・ＰＤＣＡを学んだ。今までＤｏしか行っていなかったので、失敗したときに 　へこんでモチベーションが下がったまま、またＤｏを行うという悪循環に 　おちいっていたが、今日ＰＤＣＡを学んだことで、自分に足りなかったもの 　目的やふり返りの大切さを再認識できた。 ●ご意見・ご感想 ・本日はありがとうございました。まだ入社２日目ですが、２日目にして 　早い段階で、この研修を受けさせて頂いて大変嬉しく思えました。 　明日から頑張れます。 ・すごくやる気が出た。仕事に対して前向きな気持ちになれた。 ・充実した内容であり、教え方も上手く、題名に沿った研修だった。 ・自分の考えの見直し、再確認など学ぶべき点が多かった。 ・参加型セミナーがやりやすかったです。また教え方も身振り手振りを 　交え非常に上手く、また機会があればご教授願いたいです。 　 ・本当にありがとうございました。 ・これから社会人として先輩方から教えて頂く心構えが整った。 ・上司や先輩方とのコミュニケーションや気をつけることなど 　具体的なスキルを学ぶことができた。 ・非常に明確な説明、話し方でとてもわかりやすかった。 ・自分の不安を共有、軽減できた。 ・考えられる事態への対処と共に自信を得られた。 ・今まで気づかなかった学び方について知識がついた。 ・具体例をあげて頂いたり、練習をしたので印象に残った。 ・関根さんのプレゼンが上手くて、とても参考になった。 ・親しみやすい用語で分かりやすかったです。 ・学ぶ心構えを学んだ。社会人生活で気にすること、心構えができた。 ・入社してから不安に思っていたことが解消された。 ・参考になるばかりでなく、楽しかった。 ・優先順位のつけ方など、これから仕事をしていく上で役立つと思う。 ・不安が解消され、とても参考になる研修だった。 　学ぶことは簡単なようで、とても難しいと感じた。 ・非常にためになりました！ 　見直して、自分なりに今日のことを整理したいと思います。 ・上司との摩擦の例を聞けたのと、しかも対処法までお教え頂けたので、 　仕事への恐怖が減りました。 ・とても勉強になりました。「なんとなくは分かっていたんだけど、 　よく分からなかったこと」（もやがかかったもの）が見えました。 ・受講する前は「長いなあ」と思っていたが、アッという間の講義だった。 （皆さん、ありがとうございました。 　職場でもどんどん学んでいこう！）

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「仕事の学び方」研修を導入してくださった企業の 研修企画者の方から、メールが届きました。 （ご本人の許可を得て掲載） ＝＝＝ ◎研修企画者の方の声 ●T様 株式会社ラーンウェル 代表取締役　関根雅泰様 いつも大変お世話になっております。 先日は、お忙しい所弊社の新人社員向けに「仕事の学び方研修」をご講演いただき ましてありがとうございました。 大変有意義な価値のある研修内容で、新入社員からも評判が大変よく、 ・社会人として意識を高める役に立った ・頭で理解していることでも、ロールプレイングで体験すると違う気づきがある。 ・自分ができていないことをチェックする最高の場。 ・意識的な面で変わった。来年の新人も受けてもらいたい。 ・学生と社会人の違いを理解し、不安が解消され勇気づけられた。 などうれしい声が上がっていました。 新入社員の報告書は別途お渡ししたいと思います。 他社と比べた当社の新人など、またご意見をお聞きしたいと思っています。 今後ともご指導いただきたくよろしくお願いします。 メールで失礼ですが取り急ぎ御礼申し上げます。 ＝＝＝ どうもありがとうございます！

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◎読者の方の声 ＝＝＝ ●HRサポート　Takki様　http://www.happyretire.net/ 株式会社ラーンウェル 代表取締役 関根 雅泰様 いつも大変お世話になっております。 ＨＲサポートのTakkiです。 「仕事の教え方」、お送りいただきましてありがとうございました。 読ませていただいた読後感のようなものもあわせて…、 と思っていたら、御礼が遅くなりましてすいません。 「通勤中に読んで…」というくだりがありましたが、 文字通り、通勤電車の中でサクサク読ませていただきました。 通勤1.5往復で読了です。（笑） 読み終わって感じたのは、とにかく「わかりやすい」ことです。 ケーススタディも豊富ですしね。 私自身「ふむふむ」とうなったのは、新人はこう思っている、 という点です。 ここ数年、新人を迎え、一人前に育てるということが続いていますので、 ややもすると教える立場一辺倒のアタマになっていたところを、 はたと考えさせられました。「痛いところをつくな〓」と。 教えるにしても、基本はコミュニケーションですから、 やはり相手の立場、見方、考え方を踏まえないといけないということですね。 あと、評価するということについて。 改善すべき点を指摘する方が、良かった点をほめるよりも ずっと多いような気がします。反省ですね。 どうしても早く一人前になってほしい、身につけてほしいということから、 できた部分よりもできなかった部分に目がいってしまうんでしょうね。 山本五十六でしたっけ、「やってみせ、言って聞かせて、させてみて、 ほめてやらねば人は動かず」というのは、本当、その通りだと思います。 繰返し開いて、自分のアタマをリセットする必要がありますね。 そんなときにも簡単で、すっと読める、良本です。 関根さんのご活躍ぶりに、最近下がり気味だったモチベーションも アップしてきました。 このたびは、本当にありがとうございます。 今後とも、どうぞよろしくお願いします。 ************************************** 〓幸せで豊かなセカンドライフのために〓 ＨＲサポート　Takki http://www.happyretire.net/http://blog.kansai.com/happyretire info@happyretire.net ************************************** ＝＝＝ ●株式会社アネシスコンサルティング　代表取締役　山田　幸次郎様 　 　　http://www.fpaanesis.com/ 株式会社ラーンウェル　 代表取締役　関根雅泰　様 関根さん、ご無沙汰いたしております。 このたびは「仕事の教え方」出版 おめでとうございます。 早速、書籍を送付いただきまして ありがとうございました。 様々な部下とのコミュニケーションケースが 取り上げられていて 楽しく、興味深く拝読させていただきました。 仕事をうまく行かせるのは、他の社員との コミュニケーションをいかにうまくとるかですよね。 そんな時代に非常に参考になる書籍と思います。 私の一押しの書籍です。 この時期、新入社員研修でご多忙かと存じますが くれぐれもご自愛のほど。。。 Ｒ２５も拝見させていただきました。 これからも同じ起業家として、どうぞよろしくお願いいたします。 まずは御礼申し上げます。 ＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊ 　　株式会社アネシスコンサルティング 　　　代表取締役　山田　幸次郎 TEL:048-832-5855 FAX:048-699-8830　(FAX番号変わりました） 　　Mail:k-yamada@fpaanesis.com 　　★URL:http://www.fpaanesis.com/ ★All about Profile: 　　http://profile.allabout.co.jp/pf/anesis/index.htm ★お金の大学：http://blog.school4money.com/u/Anesis.html ＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊ ＝＝＝ ●長谷川満様 関根　雅泰　様 おはようございます。Ｈです。 この度は、「これだけはおさえておきたい仕事の教え方」を お送りいただき、ありがとうございます。 お礼が大変遅くなってしまい、申し訳ありません。 関根さんの著書は、とても読みやすい構成になっていて、 しかも内容の濃いものなので、何度も読み返してしまいます！ 教わる側の心理を知って、教え方の基本ステップを学び、 相手のタイプ別教え方をマスターする。 この流れをいかに実践していくかがカギですよね。 関根さんの著書を私の直接の部下とも共有し、彼らたちが、 後輩を育成するのに、役立ててもらおうと思っております。 関根さんの益々のご活躍、楽しみにしております。 今後とも、よろしくお願いいたします。 PS：「Ｒ２５」の掲載、「人事マネジメント」４月号の掲載、 「フジサンケイ　ビジネスアイ」からの取材など、関根さんのご活躍に 私も刺激を受けます。 ＝＝＝ ●Ａ様 ラーンウェル関根雅泰 様 こちらこそお世話になっております。 Ａと申します。 「仕事の教え方」お送りいただき ほんとうにありがとうございます。 さっそく読み始めました。 東京は近いといっても、なかなか セミナーにいけない私にとっては とてもありがたいものです。 内容は、関根さんのセミナーと 同じで、とてもわかりやすく、 悩んでいる女性管理職の方々に 是非勧めたいと思います。 ご活躍にはいつも励まされます。 ますますのご活躍期待しておりますが お体大切にお仕事なさってください。 ほんとうにありがとうございました。 ＝＝＝ ●H様 株式会社ラーンウェル 代表取締役　関根様 ご無沙汰しております。Hです。 本日お送りいただいたご著書を拝受致しました。 いつもありがとうございます。 今日は多くの会社で入社式が行われている事と思います。 オリエンテーションが終了し、早ければ数日のうちに職場に配属となる 新人さんを迎える職場側もドキドキする季節ですね。 ご著書を読まれて迎える心構えをされる先輩方も沢山いらっしゃる事と 拝察致しました。 お役に立てず心苦しく思っておりますが、有り難く頂戴致します。 ご著書は午前中に頂き、実は早速読ませて頂きました。 昼休みに一気に読み進み、第五章を読み終わったところです。 教える立場ではございませんが、研修会の企画という仕事柄 とても共感できる個所が多く大変勉強になりました。 ノートにメモを取りながら読ませて頂きましたが、特に ・「できる人が親身に教えてくれようとしている」と思わせる事が必要。 ・相手を細かく観察する。(「そんな所まで見ていたのか！と思わせる位観察する」) ・将来に配慮している姿勢を見せる。(考えている事は理解しているをアピールする) の３点には赤線を引いておきました！ ＝＝＝ ●S様 いつもお世話になっております。Sです。 この度は「仕事の教え方」をご送付いただき、ありがとうございました。 昨日届きましたので、早速、読ませていただきました。 実は、催促いたした理由がありまして。。。 来月、新卒の新人社員が2名配属されることになっていて、 ぜひ関根イズムを身に付けて実践していきたいと思ったからです。 今回、読んで一番初めに感じたことは、 自分の周り（自分も含め）には、「自ら学んで行動できる」ことを 時間だけが解決するかの感覚を持っている人が多いことに気づきました。 そして、新人が「自ら学んで行動できる」ことができなければ、 それは本人が悪い、環境が悪いといういい訳ばかり。 育成を二の次、三の次に考えていることもあるでしょうし、 自分の都合、自分を優先に考えている結果だと思いました。 この「仕事の教え方」を読んで、 教える側にも教えるルールやポイントがあることに気づかされました。 まず、教える相手自身を知ることが大事であって、 それが信頼関係に繋がり、その人に合ったプラン・解決法が見出せる。 まさしく営業のコミュニケーションと同じですね。 信頼関係ができれば、素直に聞き入れやすくなりますし。 社会人として、先輩としての視点は当然必要になりますが、 まずは、人間としてその人を尊重していかなければ、 良い関係を築くことができないのかもしれませんね。 自分自身も「自ら学んで行動できる」人間ではありません。 今回の新人教育を通して、自分が気づいていない至らない点や サラリーマン10年目を迎える固まり始めた固定概念を払拭するために、 共に学んでいく姿勢で取り組んでいきたいと思います。 簡単ではありますが、感想と決意を綴らせていただきました。 今後も先生のご活躍を期待しております。 お体にお気をつけて、頑張ってください。応援しております。 ＝＝＝ （どうもありがとうございます！）

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●「売り手市場」の新人女性　 日経新聞の記事です。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ お客様気分は禁物！　まずは職場に根付いて 　ハナマルキャリアコンサルタントの上田晶美さんに、入社後の 　心構えをまとめてもらった。 　就職氷河期が十年あまり続いたため、こうした若手不在の企業は 　全国にごまんとある。 　（就職氷河期世代の）彼女からは「売り手市場世代」の新人が 　のんびりして見えるのだろう。 　 　各企業は、採用活動の折には、学生に対してサービス精神旺盛で 　親切な説明会を開き、まるでバブル期の再来のように学生の 　人気取りに躍起になった。 　つまり学生は「お客さま状態」だったというわけだ。ところが 　入社後は一転、会社はそうそう優しくはない。 　「ひとりぼっち」で放置されようが、教育体制がなかろうが、 　入ったからには、その状況を受け止めていくしかない。 　自分で道を切り開いていく覚悟で、たくましく職場に根付いて 　いってほしい。 　　　　　　　　日本経済新聞　2007年3月24日　32ページ ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ この記事は、新人女性を対象にしていますが、新人男性も一緒ですね。 「お客様状態」で入社し、現場配属後のギャップに苦しむ。 採用までは、「お客様状態」にしてしまうのは、仕方ないのでしょう。 まずは、人員確保が優先ですから。 だからこそ、現場配属前の導入教育で「お客様状態」から脱却させ、 「自分で道を切り開いていく覚悟」を持たせることが必要です。 例えば、弊社の「仕事の学び方研修」では、次のようなことを 新入社員に伝えています。 ・仕事を教えてくれない先輩社員は多い。 ・彼らの本業は、自分の仕事であって、新入社員に教えることではないから。 ・教えてくれても、教えるのが下手な人もいる。 ・納得いかないような説明をする人もいる。 ・上司の指示の出し方が悪い場合もある。 ・朝令暮改はよくあること。 ・いちいち新人にかまっていられるほど、現場は暇ではない。 ・向き合って話を聞いてくれる「コーチング的」な接し方をする人も少ない。 ・職場には色々な人がいるから、好きになれない人もいるかもしれない。 そんな状況の中、必要になるのは「自ら学ぶ力」 「教えてもらう」のを待つのではなく、自ら「学んでいく」 そのための「学び方」を教えましょう、というのが、 「仕事の学び方研修」です。

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●シュガー社員　ツケを払うのは会社 ホワイトデーの産経新聞（2007年3月14日）に面白い記事が出ていました。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 『シュガー社員　ツケを払うのは会社』 「シュガー社員」　社会保険労務士　田北百樹子さんは、 過保護に育てられ自立心に乏しい社員をそう呼ぶ。 「甘い＝砂糖」の意味を込めたネーミングだ。（中略） 大手企業の関係者も、“過保護社会”の影を感じ取っている。 「御社は私をどう育ててくれるのですか？」 人事コンサルタントの田代英治さんは、ここ２、３年、大手企業の 採用面接で、学生からそんな質問が続出していることに違和感を抱く。 「今まで周りから与えられ続けて、自分で道を切り開く経験が不足しているのでしょうか。 　言われるまでただ待っている受身の人は確かに増えました。」（後略） 　　　　　　　　　　　　　　　産経新聞　2007年3月14日 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 皆が皆そうとは限らないでしょうが・・・ 「自分をどう育ててくれるのか？」 この言葉からは、「他責」の匂いがしてきますね。 自分が成長できないのは、育ててくれない会社・上司の責任である。 そんなことないだろう・・・ と思っても、現実的に、そういうことを考えて入ってくる 新入社員もいるわけですから、嘆いていても仕方ないですね。 ちなみに、人事コンサルタントの田代さんは、私の友人でもあり 弊社の認定講師も務めて頂いています。

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●「逆成果主義」 一橋大学大学院商学研究科　守島基博教授が、興味深いお話をされています。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 働く人は成果を出すことが、生き残る唯一の道であることを この１５年でしっかりと認識してきた。（中略） その結果、働き手の多くは、企業にも「成果」を求める。 その企業で働くことの自分にとってのメリットが何か、その結果、 どういうキャリア上の成果が手に入れられるのか。 こうした点を重視して企業選択が行われる「逆成果主義」が 働くことの前提となりつつあるのである。（中略） ではいったい何をすればよいのか？（中略） なかでも新しい心理的契約のもとで重要なのが、 成長機会（チャンス、仕事）の提供である。 　　　　　　　　　　　　　愛知経協　２００７．１　ｐ４〓６ ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 自分を成長させてくれる企業を、働き手が選ぶ。 企業は、成長の機会を提供する。 成長機会が提供できない企業は、選ばれなくなる。 「辞めて欲しくない」若手社員ほど、 こういう傾向が強いのでしょうね。

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●「逆成果主義」 一橋大学大学院商学研究科　守島基博教授が、興味深いお話をされています。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 働く人は成果を出すことが、生き残る唯一の道であることを この１５年でしっかりと認識してきた。（中略） その結果、働き手の多くは、企業にも「成果」を求める。 その企業で働くことの自分にとってのメリットが何か、その結果、 どういうキャリア上の成果が手に入れられるのか。 こうした点を重視して企業選択が行われる「逆成果主義」が 働くことの前提となりつつあるのである。（中略） ではいったい何をすればよいのか？（中略） なかでも新しい心理的契約のもとで重要なのが、 成長機会（チャンス、仕事）の提供である。 　　　　　　　　　　　　　愛知経協　２００７．１　ｐ４〓６ ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 自分を成長させてくれる企業を、働き手が選ぶ。 企業は、成長の機会を提供する。 成長機会が提供できない企業は、選ばれなくなる。 「辞めて欲しくない」若手社員ほど、 こういう傾向が強いのでしょうね。

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