日経ビジネススクールで開催！「教え上手になる！ＯＪＴ担当者研修」
７月２４日に、日経ビジネススクールで、
「教え上手になる！ＯＪＴ担当者研修」を実施してきました。
参加者は、２５名ほど。
皆さんに熱心にご参加いただき、とてもやりがいがあり、
楽しいセミナーでした。
セミナーの内容は、以下の通りです。
（午前１０時スタート、午後５時終了です。）
１．イントロダクション （導入）
○新人指導での課題 ○研修への期待 ○参加者自己紹介
２．「教え上手」とは？
○「教え下手」 ○「教え上手」 ○「教え上手」の共通項
３．「教え上手」の考え方
○新入社員と信頼関係を築いていくには？
●新入社員が持つ「２つの疑問」
●「４つのレベル」
●説明の必要性
○「仕事マップ」の作成
４．「教え上手」のノウハウ （何を・どうやって）
●新入社員に上手に学んでもらうために ●「学び上手」のＰＤＣＡ
●ＰＤＣＡに則った指導手法「ラーニング・フォーマット」
●ティーチング・コーチング・ラーニング
５．ロールプレイ ◎新入社員役・指導担当役・オブザーバー役
６．「教え上手」のノウハウ （誰に） ●対人スタイル ●学習スタイル
７．クロージング （結び） ○学んだこと・気づいたこと
進め方は、「参加型」で、
・個人で考える
・グループで討議する
・クラスで共有する
・ロールプレイの準備、実行を行う
・参加者同士でコメントしあう
といった感じで進めました。
皆さん、色々な「気づき」を得てくださったようです。
（一番下の「参加者の声」をご参照ください。）
これは、今回の研修のポイントでもあるのですが、
私自身、「人と人との関係」「教える」ということに関して
「絶対の正解」がある、とは思っていません。
人それぞれ様々な考え方、やり方があり、
それを尊重したいと思っています。
（もちろん、研修ですから、「モデル」は示しますが）
また、「ＯＪＴ」「部下・後輩指導」に関しては、
私たち自身が受けてきた「ＯＪＴ」を、相手に行うという傾向が強く出てきます。
だからこそ、「ヒントは、私たち自身の中にある」という考え方から、
今回の研修では、特に「自身の経験を整理する」ことに力をいれました。
実際の参加者の皆さんの反応はどうだったかというと・・・
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セミナー中に参加者から出た意見
皆さん、楽しんで参加してくださり、話し合いは盛り上がりました。
新入社員の指導育成、教え下手と教え上手の違い、教える際の工夫に関して、
様々な意見が出てきました。
●新入社員指導の課題
・考えて営業するということを学ばせたい
・ＯＪＴに入ると現場任せになってしまう
・ＯｆｆＪＴの効果がＯＪＴに入ると薄れてしまう。
・システムを現場で使いこなす方法を教えたい
・寝させない研修の方法
・アメとムチの使い分け
・本人は意欲があっても周りの先輩がそいでしまう
・相手の理解度をつかむ
・受けての意欲をどう高めるか
・「教える人」への教え方
・基本を軽んじて勝手にアレンジしてしまう
・打たれ強さを育てる方法
●研修への期待
・ラーニングオーガニゼーションを育てるためのヒント
・一方的でない教え方、あきさせない研修方法
・学習意欲、モチベーションアップにつながる研修方法
・ＯＪＴ担当者を教育するためのスキルを学びたい
・自身の問題点を見極めて、それを解消したい
・自分の指導方法に自信がない。教えすぎていないか。厳しすぎないか。
しっかり理解してくれているのか。
・人の育て方
・教える側、教えられる側の共通認識の持たせ方。お互いをよりよく理解させる方法
●教え下手な人
・一方的
・目的意識をもたせない指導
・考えさせない（ＯＪＴ担当者が答えを出してしまう）
・思いつきで話す
・顔をみない（目線を合わせない）
・話が面白くない
・結論がわからない
・相手が理解していないにも関わらず
どんどん先に進んでしまい、自分の役割が終ったと考えている人
・専門用語ばかり
・話に自信がない人
・感情的になったり無愛想であったり
・ほめること、叱ることができない人
・本質を教えられない
・根性論や古いやり方を押し付ける
・全体像を示さず、断片的な説明をする
●教え上手な人
・最初におおまかな概要
あとから細かな説明
・質問も受け付けてくれる
・相手の理解度を確認
・何のためにこの仕事を、という全体像を踏まえて教える人
・理解した内容を受けて側に言わせる
・人間関係を大切にする人
・ほめ上手
・例示、喩えで落とし込むのが上手い
・受け手の理解度をチェックするような質問を投げかける
・ポイントや順序をきちんと立てて説明できる
・伝えたい気持ちが外に出ている（声、視線、姿勢）
・教え下手の逆
●信頼関係を築くには
・コミュニケーションを深める場つくり（食事など）
・ギブ＆テイク（教える側が威厳をもって教える）
・ＯＪＴの進捗状況 連絡を密にとる
・自分から心を開いて相手に話しかける
・相手を理解する（性格、能力、仕事の志向）
・とりあえず飲みはやめる
・雰囲気作り（あいさつ）
・話を聞くとき、しっかり時間をとる
・どんな話もさえぎらずに最後まで聞く
・本人のビジョンを聞いたうえで、会社のビジョン、ミッションとの共有用を図る
・お互いの目標を決め、役割を明確にする
・自己開示して自分を見せる（失敗談など）相手を安心させる
・全身全霊で話す
●新入社員に学んでもらうために
・成功したイメージを描かせ、そこに近づくための具体策を提示する
・「どうすれば上手くいく」「どうすればよかった」と質問して、本人から答えを引き出す
・ほめて自信をつけ、やらせる場を作ってあげる
・ヒアリング、アンケートなど事前に調べる（ＯｆｆＪＴ）
・分かりやすい資料の用意
・学ぶ楽しみを与えられるような事前講習とサポート作り（ＯｆｆＪＴ）
・やりがい、楽しみ、責任をもたせる
・課題、期日、目標をもたせる
・同行したときに、本人が何を学んだかを確認する
・本人のキャリアプラン、今後の希望を聞く
・ツール（マニュアル）を用意する
・何が分からないのかを考えさせる
●「仕事の与え方」で工夫していること
・これまでの仕事を振り返ってもらう（転職組）
・仕事の手本をまず見せる
・（数人いるという前提）お互いの情報共有、進捗状況を確認しながら進める
・他の仕事の優先順位を意識して期日を設ける
・相手のやる気と能力を見極めて、仕事を与える
・やってみたい仕事を本人から聞き、それをサポートする
・教える側がどういう人を育てたいのか、イメージを抱く
・期日を決める
・何のためにその仕事をするのか、メリットを示す
（参加者の皆さん、どうもありがとうございました！）
皆さん、色々工夫されていますね。
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参加者の声
参加者の皆さんからの声です。（アンケート結果より抜粋）
●学んだこと・気づいたこと
・ＰＤＣＡの大切さ
・様々な人の考え方、自分では思いつかない気配りや人の見方を学ぶことができた。
・ＰＤＣＡサイクルが重要であるという認識
・自分の行っている仕事を理解することが必要
・人と人との関係でのこと。“絶対の正解”はない。
・ロールプレイに実際にトライできたのは良かった。
・他業種の方の意見が聞けておもしろかった。
・ほめる、叱るは難しいが、心がけてみようと思う。
・人間マップを作り、新入社員が質問しやすい環境を作りたいと思った。
・信頼関係の築き方の難しさと大切さ。
・ＰＤＣＡを面談を通して意識させる方法は、実践的だと感じました。
・気づきがたくさんありました。本当にありがとうございました。
・コミュニケーション能力がいかに大切かということ。
・答えは自分自身の中にあるということ。
・ＰＤＣＡを基に相手に考えさせることが重要であるということ。
・ＯＪＴ担当者は完璧ではないということ。
・何のために行う仕事なのか。何故こうなるのかを明確にすることが大切である。
・信頼関係を築くこと。
・教えることのポイント
・人に教える前に、教える側が「レベル４」にいなければならないということ。
・自分自身の仕事を改めて見直せる場にもなりました。
・人間関係構築の大切さ
・思いやり、育てようという意識、トレーナー自身のモチベーションが大切。
・業種は違っても必要としているノウハウは同じ。
・指導者として自分に求められていることが何か考えさせられた。
・指導者としての立場のあり方、進め方を学びました。
・教え方だけでなく、根本的な部分からわかりやすく理解できた。
・ティーチングとコーチングの使い分けの部分がよかったです。
●ご意見・ご要望・ご感想
・叱って伸ばす方法を教えてもらいたい（いつもセミナーで感じること）
・レベル４でＰＤＣＡサイクルを回せているＯＪＴ担当者が果たしてどれだけいるのか。
組織として考えなければいけないと感じた。
・ほめ方、叱り方が知りたかったです。
・後半、もう少し時間をとってほしかった。
・午前中にくらべ午後はやや駆け足だった。
・基礎学習メインだったので、もう少し詳しく掘り下げた研修にしてほしい。
●その他
・具体例があり、分かりやすい。
・何ができていないと「教え下手」になるか指摘していただいた。
・今後の実務に活かせる（研修受講者に考えさせることができるかも）
・今まで学べなかったことを学べた。
・学ぶ側、教える側、両者の知識を得ることができた。
・後輩、新人への指導の参考になった。
・色々考えたり、刺激になりました。
・「仕事マップ」はおもしろかった。マインドマップをああやって使うのはよいかも。
・「レベル４」になる必要性がある。自分がそのレベルかは微妙だが。
・本当にわかりやすかったです。
・業種、業界は違っても、皆悩みや問題は同じだと分かった
・基本を再確認できた。こういう機会は大事。
・すごく使えると思いました。
（皆さん、どうもありがとうございました！）
次回は、来年２月と３月に開催する予定です。
ご興味のある方は、お問い合わせ下さい。
（株）ラーンウェル 関根雅泰（せきねまさひろ）
info@learn-well.com
どうもありがとうございました。
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日経ビジネススクール「教え上手になる！ＯＪＴ担当者研修」
７月２４日（月）に、日経ビジネススクールで
「教え上手になる！ＯＪＴ担当者研修」を実施します。
◎セミナーのねらい
新入社員の指導・育成を任された現場OJT担当者には、様々な問題が出てきます。
・自分の仕事で忙しい中、他人の面倒を見なくてはならない。
・新入社員とのコミュニケーションが上手くとれない。
・なかなか育ってくれない。
・プレッシャーがかかり、ストレスがたまってくる。
そんな状況の中、いかに効果的・効率的に
新入社員の指導・育成をすすめていくのか、
その具体的なノウハウをご紹介するのが、本セミナーです。
新入社員を育成する際のポイントは、
シンプルに３つのキーワードに集約されます。
●誰に（レベル ＆ 学習・対人スタイル）
●何を（PDCA）
●どうやって（ティーチング・コーチング・ラーニング）
本セミナーでは、「学び上手」な新入社員の育成を、
その指導目標にしています。
自ら学び成長してくれる新入社員を育成する。
私達が手取り足取り教えなくても、自分で考え行動してくれる。
そんな新入社員を育てるための効果的・効率的なOJT方法をご紹介します。
◎受講対象者
・新入社員の指導を任された入社２〜５年目の若手社員
・現場OJT担当者
・ブラザー・シスター指導員
・新入社員指導係
・現場トレーナー
・チームリーダー
・チューター
・新入社員のメンター
◎研修内容
１．イントロダクション （導入）
○参加者交流 ○指導・育成で困っている点
２．「教え上手」とは？
○今までに出会ってきた「教え下手」な人
○「教え上手」な人 ○「教え上手」の共通点
３．「学び上手」な新入社員の育成
○「学び上手」とは？
○「学び上手」を育てるポイント
４．「教え上手」のノウハウ（誰に）
○相手の「レベル」を見極める
・レベル１〜レベル４
○相手の「スタイル」を理解する
・学習スタイル ・対人スタイル
５．「教え上手」のノウハウ（何を）
○自分で考え行動できるようにするには？
○「学び上手」のPDCA
６．「教え上手」のノウハウ（どうやって）
○三部構成
○「ラーニングの５ステップ」
○ティーチングとコーチングの使い分け
○学習スタイルと対人スタイル
☆ロールプレイ
・３人一組 （新人・指導者・オブザーバー）
・準備、実行、コメント
７．クロージング （結び）
○学んだこと・気づいたこと ○今後の活用
◎講師からのメッセージ
私は、「教え上手は、学ばせ上手」であると考えています。
新入社員が「上手に学ぶ力」を身につけられるよう手助けする。
それが、教える立場にある私たちの役目だと考えています。
では何故「上手に学ぶ力」が必要なのでしょうか。それは、
そのほうが新入社員にとって役に立つからです。
一昔前のように、私たちが正解を全てもっていて、
それを彼らに伝えるという時代ではなくなってきました。
私たち教える側も何が正解で、何が間違っているのか
分らなくなってきています。正直「これでいいのだろうか？」
「自分も“こうだ！”って言い切れない」という不安を抱えたまま、
人に教えている方も多いのではないでしょうか。
世の中がこれからどう変わっていくかも予測が難しい状況です。
環境変化が起こる中で、変化に対応し変化から学ぶ力が
更に求められてきます。
私たち教える側の目標は、変化に対応し学んでいける人材の育成です。
自ら学び成長していく力がないと、困るのは新入社員自身です。
だからこそ私たち教える側に求められるのは、彼ら自身が
上手に学んでいく力を身につけさせることなのです。
最終的には、教えなくても、自分で考えて行動してくれる新入社員を
育てる。そうすれば楽になりますよね。
そのために必要な「考え方」と「やり方」を本セミナーでは
ご紹介していきます。
皆さんとお会いできることを楽しみにしております！
◎お申し込み
こちらから
http://www.nikkei-nbs.com/nbs/seminar/060724-060510001.html
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