せきねまさひろぐ

　 皆さん、こんにちは。関根です。 さて、「成果につながる営業教育」第五号のテーマは 「営業スキル研修を選ぶ際のポイント」です。 前号で「質の高い面談」を実現するためのポイントを整理してきました。今回は「質の高い面談」を実現させるという目的で導入される「営業スキル研修」で、間違った研修を選ばないようにするためのポイントを確認していきます。 一般的に「営業スキル研修」では、お客さんと会ってから何を話すか、セールストークに焦点が当てられています。お客さんの警戒心を解くラポール(rapport)の技術、質問技法、魅力的なプレゼンスキル、クロージング話法、など。 大概の営業スキル研修では、お客さんとの面談場面や営業プロセスに応じてアプローチ、ニーズ把握、プレゼン、クロージングなど、いくつかの段階ごとにスキルや技法といったものを学ばせていきます。 正直、どの会社の営業スキル研修もほとんど大差ありません。それでも、参加者からの評価が低い研修や、あまり効果的ではない研修も確かに存在します。そこで、そのような営業スキル研修を選ばないようにするポイントを整理してみます。ここでは新人営業ではなく、中堅以上を対象にした研修に絞ります。 中堅以上向けの営業スキル研修で、「こうやりなさい」と言っても受け入れられません。「そんなこと知っているし、実際に今現場で営業やっているのは俺たちだ。何も知らない奴らが偉そうな事言うな」と。 それでは、中堅以上の営業担当者の営業スキルを高め、質の高い面談を実現させる為には、どんな研修を実施したら良いのでしょうか？ 彼らが「良かった。役に立ちそうだ」という研修には、下記の３つの要素が含まれています。 １．今までの営業経験が整理できた。 ２．他の営業が何をやっているのか、情報共有が出来た。 ３．何か新しいことが学べた。 そこで、彼らに対しては、彼らが今まで現場でやってきたこと整理でき、また他の営業との情報共有ができる。そして何か新しいことが学べる営業スキル研修が望ましい、といえます。 １．営業経験を整理できるものを。 営業スキル研修で多くあるのが、「こういう場面ではこう言いなさい」と訳も分からず反復練習させるものです。企画側や講師側としては、進行が楽ですし、一応参加者がしゃべれるようになるので、評判の良いものもあります。 ただ、現在は「良い商品・サービス」があって、それを説明出来れば売れる、という時代ではありません。今の営業には「考えること」が求められています。今目の前にいるお客さんの問題は何か？何が原因なのか？当社の商品で本当に解決できるのか？何故なのか？等「考えること」が、今の営業には強く求められます。 営業に考えさせ、そして営業経験を整理させるには、「何故？」を考えさせると効果的です。今まで自分がやってきた事が「何故」上手くいったのか？逆に「何故」失敗したのか？ 「何故」という理由が分かれば、営業は２つのことが出来るようになります。「再現できる」「指導できる」。「再現性」は優秀な営業の特徴でもありますが、「何故上手くいくのか」その理由を理解することにより、現場でも「意識」して使い、成功パターンを繰り返すことが出来ます。 また、後輩や部下の報告を受けた時や、同行したときに「何故上手くいったのか、あるいは失敗したのか」を説明することができますから、後輩、部下に対する指導・育成も出来るようになります。 ２．情報共有できるものを。 せっかく高い交通費や、現場の営業を数日離れて営業研修をやる訳ですから、集まってこそ出来るものをする必要があります。特に今では「e-Learningで出来ないのか？集合させる意味は？」とうるさく言われる時代ですから、集合研修でしか出来ないことが求められます。 では、集合研修でしか出来ないこととは何なのか？いくつかありますが、ここでは営業同士の情報共有の場として考えます。 ただ、営業研修において注意しなければならないのが、情報共有という名前を借りた雑談中心のディスカッションです。研修が終わってから話せば良いような内容を研修中に話してしまう。 また、営業の情報共有とは言っても、通常営業は自分がどんなことをしているのかをあまりおおっぴらにしようとはしません。自分が売れれば良い、別に他の人間にやり方を教えても得にならない、と言った具合に。 そこで、情報共有のテーマとして営業が話したく、また他の人の意見が聞きたくなるようなものを選ぶ。また雑談にならないよう講師あるいはガイド役が進行を見ながら、話し合ってもらう。 例えば、「新規開拓先で不信感を示すお客さま」というテーマで、自分の例を話し合ってもらう。ただ、いきなり話し合えといっても難しいので、まず「不信感を示すお客さま」の例をビデオで観察してもらう。それに照らし合わせて、自分の経験を個人作業で書き出してもらう。それからグループで何分間か話し合う。といった具合に、話しやすいテーマで、話し合い易いよう段階を踏んで考えてもらい、進捗状況に応じて時間調整を講師の方で行うことが効果的です。 ３．新しいことが学べるものを。 新しいことと言っても、何か今まで無かったようなスキルとか、顧客を絶対獲得できる必勝理論とか、そういったものである必要はありません。今まで見てきた経験の整理や情報共有でも、十分新しいことを学ばせることは出来ます。今までの見方とは違った見方を知る。自分が考えなかったような事を考えてやっている営業がいる。そのことを発見するだけでも、新しいことが学べたと言えます。 中堅以上向けの営業研修では、講師の側が一方的に「営業とはこうあるべきだ！」と語り、訳も分からずスキルを反復練習させるのではなく、営業が「何故？」という理由を考えることができるようにする。自分の活動を振り返り経験を整理でき、そして他の営業と経験を共有できる。これらを満たす「営業スキル研修」を選ぶことが、「質の高い面談」を実現させるために必要だといえます。 ところで、皆さんの会社の営業スキル研修では、営業に「何故？」を考えさせていますか？ 実のある「情報共有」をさせていますか？ 何か新しいことを学ばせていますか？

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皆さん、こんにちは。関根です。 さて、「成果につながる営業教育」第六号のテーマは 「何故、研修内容を実践しないのか？」です。 前号で、「質の高い面談」を実現するという目的で導入される「営業スキル研修」を選ぶ際のポイントを整理しました。ただ、営業スキル研修を数日間やっても、現場に帰ると研修内容を実践しない。「研修は研修、現場は現場」と、研修で学んだ内容が現場で活かされない。といったケースが多く見られます。何故なのか？それについて考えてみたいと思います。 「営業スキル研修」を受けても、現場でその内容を実践しない理由としていくつか考えられます。 １）使えると思えなかったので、使わなかった。（Do not want to use） 「何だこれ、こんなの現場じゃ使えないよ」と研修を受けた時に思ってしまう。その原因として、「これなら確かに使える！」と納得感のあるコースを提供できなかったということが考えられます。 例えば、講師の進め方が単調で、「この講師じゃ営業やっても売れないだろうな」と思われた。古き良き時代の営業のやり方を教えられ「今の時代、そのやり方じゃ売れないよ」と思われた。営業の学びたいこと、研修へのニーズに合わず、「こんなの既にやっているよ」と思われた。 ２）研修内容を現場の活動に結びつけて考えることが出来なかったので、使えなかった。 （Can not use） 「研修はあくまで研修であり、現場では使えない」という思いこみがあり、自分の活動に落とし込んで考えようとしない。理解力の問題で、研修内容を自分の営業活動に結びつけて考えられない、などがあります。営業研修が自分の活動の中の、どんな場面で、どんな風に役立つのかを、結びつけて考えることが出来ないので、現場で使うことが出来ない、ということになります。 ３）忘れてしまったので、使えなかった。（Can not use） 研修で学んだ内容を忘れてしまったので、使うことが出来なかった。研修中や研修直後は「よし、やろう！」と思っても、日々の業務に追われる内に、その時のインパクトが薄れてしまう。研修内容を思い出す機会もなく、いつのまにか忘れてしまう。 ４）職場の雰囲気が、使うことをためらわせた。（Wanted to use, but） 研修を受けた本人は「よし、やろう！」と思い、研修内容を現場で実践しようとするが、職場の雰囲気が、それをためらわせ、結局実践できずに終わってしまう。大きな原因として、上司の理解がない、ということがあります。「そんな回りくどいやり方するな！」「そんなの使えないから、とりあえず俺の言うとおりやってろ！」とか、直属の上司が、研修内容も理解していないのに、研修内容を否定する。上司に研修は現場では使えないという思いこみがあり、反対する。 また、職場の他のメンバーは、研修を受けていないために、話が通じない。仮にスキルの説明をしても「何それ？使えるの？」と、研修内容を理解していれば伝わる話も、伝わらない。 結局、自分一人少数派の為、研修内容を実践しようという意欲はあっても、使えずに終わってしまう。 ５）使ったが、上手くいかなかった。（Tried to use, but） とりあえず学んだスキルを使ってみたが、上手くいかなかった。何度か失敗する内に「やっぱり研修は現場では使えない」とあきらめ、使うのを止めてしまう。スキルの使い方が悪かったのかもしれないが、それを修正する機会もない。結局、研修内容を実践せずに終わってしまう。 以上が、研修内容が現場で実践されないいくつかの理由です。 整理してみると、研修内容が現場で実践されない原因は「研修室」「職場」「客先」にありそうです。 「研修室」で、納得感のある研修が受けられず、また研修内容を現場の活動とリンクづけることが出来なかった。 「職場」で、上司やメンバーの研修への理解がなく、実践することができなかった。 「客先」で研修内容を実践してみたが、上手くいかず、使うのを止めてしまった。 次回は「では、どうやって研修内容を現場で実践させたら良いのか？」について考えていきたいと思います。 ところで、皆さんの会社では、研修内容が現場で実践されていますか？　 実践されていないとすれば、どこに原因がありそうですか？

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皆さん、こんにちは。関根です。 さて、「成果につながる営業教育」第七号のテーマは「研修内容を現場で実践させるには？（１）」です。 前号で、研修内容が現場で実践されない原因は「研修室」「職場」「客先」にありそうだ、ということを確認してきました。 今回は「では、どうしたら研修内容を現場で実践させることができるのか？」について考えてみたいと思います。 「営業スキル研修」で学んだ内容を現場で実践させるには、次の３点がポイントになります。 １）「研修室」で「これは使える！」と思わせる。 ２）「職場」で研修内容を忘れないようにさせる。 ３）「客先」で使ってみて「使える！」実感を与える。 １）研修室での納得感 営業スキル研修を受けた時に「これは確かに使える。効果的だ」と思わない限り、営業はスキルを使おうとはしません。その為に彼らが納得感をもてるような研修内容、研修の進め方、講師の力量が重要になります。研修内容と研修の進め方については第五号「営業スキル研修を選ぶ際のポイント」で確認をしました。 講師の力量に関しては、正直その研修を実際にやっている所を見たり、企画者である皆さん自身が研修を受講してみない限り、分からないでしょう。ただ、講師自身が営業もしているのならば、その営業の進め方を、または彼が属する会社の営業の進め方を見れば、営業スキル研修のレベルも推し量れるのではないでしょうか。ある意味偉そうに「営業のあるべき姿」を指導する立場にあるわけですから「言っていることが出来ているのか？」を見ることにより、その講師の力量を見ることが出来ます。 私自身は、研修の講師でもあり営業でもありますので、営業スキル研修で伝えていることの実践を常に心がけています。「研修内容の体現者」自分自身が「生きているモデル」であるという認識で行動しています。（たまに上手くいかないこともありますが） また、納得できる研修という観点で重要なのが「研修での気づき」です。「気づき」とは「経験が整理されること」「成功・失敗の理由が分かること」「腑に落ちること」です。短期的な研修の成果でもある「気づきを与える」こと。何故、気づきを与えることが、研修では重要なのか？それは「自己納得」が「行動変容」を促すからです。「あ、なるほど。そういうことだったのか。だからこの間の面談は失敗したんだ。」という風に自分で納得しないと、人はなかなか自分の行動を変えようとはしません。逆に納得すれば、行動を変えようとします。 イリノイ大学教育開発センターのマクガイヤーさんという方が、こんなことを言っています。「教育とは単に教えることではなく、学習者の行動を望ましい方向に変容させ、かつそれを習慣づけることである。教育は習慣形成をもって終了する。」研修での気づきにより、行動が変わり、それが習慣化することが教育そして営業研修の最終ゴールである。研修室で納得感のある営業スキル研修を受け、気づきが得られても、それだけでは足りません。習慣化させる為に重要なのが、「職場」での意識的活用です。 ２）職場での意識的活用 研修内容が実践されない最大の理由は、研修内容が普段の仕事とリンクしていないことです。その結果、時が経てば、研修内容を忘れてしまいます。では、研修内容と日常業務を連動させる為にどうしたら良いのか？忘れさせない為にはどうしたら良いのか？　まずは、研修内容を忘れさせない為にどうしたら良いかを見ていきます。研修内容と日常業務との連動は次号以降で見ていきます。 研修内容を忘れさせない為には、本人の努力、上司の指導、職場メンバーの協力、が必要です。 まず、「本人の努力」ですが、研修内容を自分の営業活動に結びつけ、それを実践するように心がけることです。ただ、研修最後のアンケートに「これからは研修で学んだことを職場で実践していきます」などと書いている人に限って、やらないケースがほとんどです。　　　　　　また、「よし、やろう！」と思ってもどうやっていいのか分からないこともあります。 そこで、研修室での研修中に「現場でどうやって活用したらよいのか？」を本人達に考えてもらうのが効果的です。研修では駆け足で色んな事を学んだという印象を受ける参加者も多いので、いったん立ち止まって、現場の活動に結びつけて考えられるようにします。 例えば「先ほど学んだスキルは現場のどんな場面で使えそうですか？」といったテーマでのグループディスカッションを研修の途中に入れます。すると参加者は、それまでに学んだ内容を現場の活動に落とし込んで考えることが出来ます。 また、現場で実践させる為のツールを提供することも有効です。ツールといって、面倒くさい入力があるモノやフォローアップシートなどといった書き込みの多いモノをやらせようとしても逆効果になります。それではどんなツールが良いのか？ 参加者に聞いてみると、現場で活用するためには「何をやれば良いかが明確」「面倒くさくなく」「実際に使える」モノが良いという声が多く出ます。研修を受けた参加者が困るのが「で、結局何をどうやったら上手くいくの？」が分からないまま研修が終わってしまうことです。そこで、例えば新規開拓先への訪問ならば、その時に何をすれば上手くいくのか、一枚のシートに全ておさまるようなツールがあると便利です。 第三号で「質の高い面談」を実現するには、面談の準備が重要である、ということを確認しました。現場で実践させるためのツールとして効果的なのが「面談準備シート」です。 この「面談準備シート」は、「訪問の目的」を明確化し、その目的に沿った準備を可能にします。お客さんの立場に立ってどんな疑問をお客さんが持つかを想像し、その疑問に応えるための準備をする。研修で学んだスキルをどうやって使えば良いのかがすぐ分かる。 「面談準備シート」は、研修中のロールプレイの準備の際に実際に使ってもらいます。すると参加者から「これは使いやすい」「簡単だ」「面談の流れが事前にイメージできる」といった声が出てきます。私自身このシートを使って、普段の営業活動をすすめていますが、「準備の時間が節約できる」「的はずれな面談にならない」「お客さんから感心される」といった点からも、シンプルですが非常に有効なツールだと思っています。 面談前に常に「面談準備シート」を使うことにより、研修内容を思い出すことが出来ます。（詳細は添付資料をご参照下さい） 「職場メンバーの協力」という点では、やはり職場メンバーも研修内容を理解していることが大事です。良く言われますが「研修内容の共通言語化」がない限り、研修内容の職場実践は難しいと言えます。ではどうやって「共通言語化」を図ればよいのか？ 一番良いのは、メンバー全員が同じ営業研修を受けるということです。ただ、コスト面等で難しいという会社さんも多いかと思います。そこで、良くとられる方法が、マネージャーが講師役となり、現場展開を図ったり、研修を受けた担当者をトレーナー役とし、職場で研修内容を伝える、といった形です。また、e-learningで研修内容を伝えるという方法もとられます。 ミーティング、営業会議、ちょっとした立ち話の時に、研修で学んだ言葉、例えば「信頼の確立」や「問題の共有」が出てくれば、研修内容を忘れませんし、共通言語化が図られているしるしだと言えます。 最後に、研修内容を職場で意識させる際に最も影響力をもつ「上司の指導」に関しては、第九号から掘り下げていきます。 ３）客先での実践 研修内容の実践を習慣化させる一番の方法は、それが上手くいって、お客さんから認められ、受注につながることです。「研修で学んだことをやってみたら、上手くいった」この繰り返しが、習慣化になります。上手くいくための近道は前述の「面談準備シート」を活用することと、「上司の指導」です。 研修内容の具現化である「面談準備シート」を活用し、面談の準備に力をいれることにより、お客さんからの評価は確実にあがります。お客さんは準備をしっかりしてくる営業を認めますし、また評価をしてくれます。認められた証としての受注や、受注に結びつかなくても口頭で褒めたり、担当者の上司にその評価を伝えてくれます。 お客さん、営業ともに満足できる「両者満足」の面談を実現するためにも、「訪問目的」を明確化し「面談の準備」に時間と労力をかける。それを簡単に実現する「面談準備シート」を活用する。「面談準備シート」を活用させる為に「納得感のある研修」を提供し、使い方を教え、実際に使ってその効果を確かめる。職場では研修内容をメンバー全員が理解し、共通言語となっている。上司の指導も研修内容に基づいている。 ところで、皆さんの会社では、研修室で納得感のある営業研修を提供していますか？ 職場での共通言語化が図られていますか？ 営業が職場で研修内容を忘れないようどんな工夫をしていますか？

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皆さん、こんにちは。関根です。 さて、「成果につながる営業教育」第八号のテーマは、 前号に続いて「研修内容を現場で実践させるには？（２）」です。 前号で研修内容を現場で実践させるには、「研修室」で納得感のある営業研修を提供すること、「職場」で研修内容を忘れさせないようにすること、「客先」で研修内容を使わせてみること、だということを確認してきました。 また、現場で研修内容が実践されない最大の理由は、研修内容が普段の仕事とリンクしていない為であるということを確認しました。そこで今回は、研修内容と日常業務を連動させる為にどうしたら良いかを見ていきます。 研修内容と日常業務を連動させるには、その会社の営業戦略、現場のシステムへの組み込み、現場のマネージャーによる指導が必要になります。 １．営業戦略 研修を研修として終わらせない為には、会社として「この研修で言っていることが出来れば、営業戦略実現につながる」という認識を持つことが重要になります。成果を出すためには、確かに営業活動の「量」と「質」の管理が必要である。それを実現する一番の近道が、今回の営業教育である、といった会社の理解、「営業戦略実現の手段としての研修」という位置づけにするのが、ベストです。 ただ、「そうは言っても、研修部門で出来ることは限られているし、全社的に巻き込んで研修をやるのは難しい」という方も多いでしょう。しかし、会社の戦略実現の手段としての教育という位置づけにしない限り、本当の意味での研修の定着化を図ることは難しいですし、中長期的な成果である会社の売上貢献という成果に結びつけるのは難しいです。 その為に私たち研修会社も、研修部門だけでなく、営業企画部や推進部の方と会うようにしています。また、会社によっては、直接経営トップと会って、営業教育に関してディスカッションをします。会社によって、と書いたのは、それが出来るのは、私の経験の範囲では「外資系企業」が多かったからです。日本の会社では、何故かトップに会うことが難しいです。本当の意味で社員教育に一番関心を持つべきなのは、経営者であるにも関わらず。 ある会社の例では、差別化が難しい製品を扱っていて、価格勝負に持ち込まれるといった課題がありました。そこで会社として「ソリューション営業」を実現しよう、付加価値サービスをつけて売っていこう、といった方針が打ち出されました。ただ、現場からは「ソリューション営業？良く聞くけど、具体的に何をやればいいの？現場はそんなかっこ良くいかないよ。もっと泥臭いんだよ。」といった反応が出ました。また「付加価値サービス」を取り違えて、お客さんへの無料奉仕といった形で更に忙しくなったというケースが出てきました。 そこで、その会社のトップから「ソリューション営業を実現できるよう営業教育を行え！」というかけ声の下、成果につながる営業教育がスタートしました。最初は現場を知るために営業担当者、マネージャー、お客さま数十名に対するインタビューから始まり、ソリューション営業（問題解決策を提案する営業）を実現させるために「営業の質を高める」研修、現場でマネージャーが研修内容に基づき指導できるよう「営業コーチング」研修、職場で活用できるよう「eメールでのフォローアップ」などといったお手伝いをしています。 また、ある会社では、競合他社に比べて少ない営業担当者でエリア内の販売店を担当しなければなりませんでした。ただ今までは営業の「カンとフィーリング」で訪問すべき販売店を決めていた。数字がそこそこあがっているから良いが、もっとシステマチックに訪問すべき販売店に力を注がせたい、といったトップの問題意識がありました。 そこで、訪問すべき販売店の見極め、訪問するための営業の時間・労力といった資源配分、いつ訪問すべきか販売推進策の策定、など、成果を出すための量の管理手法を研修で学び、現場で実践させる為のマネージャートレーニングを行う、というお手伝いをしています。 ２．システム（仕組み） システム（仕組み）への組み込みという点では、営業が普段使用する会社内のシステムと研修内容がリンクしていることが重要です。ではどんなシステムを研修内容と連動させるべきか？まず営業が普段使用する社内のシステムの一つとして「帳票類」があります。 仕事を上手く回す為の仕組みの一つである帳票類。（特に現在は、これらの帳票類を社内ＬＡＮで活用するグループウェアと呼ばれるコンピューターソフトが数多くあります。）その中でも、「営業日報」や「面談記録」など、営業に関する帳票類を、単に「どこそこへ行って何をして、交通費をいくらぐらい使ったか」などの管理ツールとして使うのではなく、研修内容を意識させ「面談の質の向上」を図るツールとして使用することが出来ます。 「質の高い面談」をするためには「訪問目的」を明確にし、その為の準備をすることが必要です。そして営業が実際に面談したら、その振り返りをすることが必要になります。つまりPDCAサイクルのCheckにあたる部分です。これをしないと、目的を持った訪問や、次回面談へのスムーズな流れができなくなります。 どんな準備をしたのか？（Plan）実際の面談の様子はどうだったのか？（Do）目的が達成されたのか？（Check）次に何をするのか？（Action）というPDCAサイクルを回すことが「質の高い面談」を実現するためには不可欠です。 もちろん、営業はこういう帳票類（特に「面談記録」）への記録や入力を嫌がります。「面談内容はメモにとってあるから大丈夫」「頭の中に入っているから十分」「これ以上仕事を増やすな」などといった具合に。 ただ、この「面談記録」は業務命令で「やれ！」と命じても良い程、やらせる必要があります。 何故かと言いますと、まず記録に残しておかないと、お客さんと会って自分が何を話したのか？何を聞き出したのか？忘れてしまうからです。記録に残しておかないと、面談がぶつ切りになり、問題解決に至る一連の流れ（営業活動のプロセス）がスムーズに進まなくなります。毎回会うたびに同じような話や世間話ばかりで、本題に入れない。お客さんも忙しい時間を割いてまで会う価値を感じなくなってきます。 また面談記録を書くことによって、自分の面談内容を冷静に振り替えることが出来、何故上手くいったのか？あるいは上手くいかなかったのか？を「考える」ことが出来ます。第五号でもご紹介しましたが、今の営業には「考える」ことが求められています。 社内の情報共有の観点からも、面談履歴が残っていると、仮に引き継ぎが発生しても、顧客情報がきちんと伝わります。今までは、担当者さえ分かっていれば良かったかもしれない顧客情報。今そしてこれからは、組織として顧客情報を管理し、売上に結びつけていく必要があります。その為にも、それぞれの顧客とどんな「情報のやりとり」をしたのかを、記録に残すことが重要です。 最後に、面談記録を分かりやすく書く訓練により、営業自身の能力向上につながります。面談記録を分かりやすく書ける営業は、お客さんにも分かりやすく説明できる営業です。 つまり、「面談記録」とは、上司への報告の為や、本社の管理ツールというよりも、営業担当者本人のため、「面談の質」を高めるためのものなのです。 この「面談記録」の中で使われる言葉を研修内容と同じものにすることにより、普段の業務と研修内容がつながってきます。例えば、今回の訪問目的は「問題合意」である。面談中はこんな情報が収集できた。次回面談は「解決提案」である、など。営業が普段入力しなければならない「面談記録」を研修内容とリンクさせることにより、研修内容を会社のシステム（仕組み）に組み込むことが出来ます。 研修内容とリンクした面談記録の例として「面談ＰＤＣＡシート」があります。（詳細は添付資料をご覧下さい） その他の帳票類、例えば実際に訪問する顧客のリスト「訪問計画」なども、「量の管理」研修で学んだものを使用すると、研修が研修で終わらず、効果的です。研修で取り上げた「面談すべき顧客」のリストアップ、その優先順位付け、いつ訪問すべきかの計画などを実際の業務でも使用させるということです。 また、売上結果、見込み数字の入力も営業研修の内容と連動させます。「質の管理」研修で学んだ「営業プロセス」に基づき、「今この顧客との関係は問題の共有の段階である。次回提案の説明をし、何月頃これだけの数字が見込める」など。普段の営業活動で使う帳票類を営業研修とリンクさせ、会社のシステムの中に組み込んでいきます。 （研修とシステム、帳票類等の関連全体像は添付資料をご参照下さい） ３．営業マネージャー 現場の長である営業マネージャーによる指導に関しては、重要な部分ですので、次号以降の「営業マネージャーによる指導」で深く見ていきます。今まで色々な会社で営業研修を企画、担当してきましたが、研修内容の定着化、そして成果につながる営業教育の鍵を握るのは、営業マネージャーだと思います。 以上、研修内容を日常業務と連動させるには、研修が営業戦略実現の為の手段であるという位置づけと、営業が普段使用する会社内の仕組みに研修内容が反映されていること。そしてそれらをまとめる営業マネージャーによる指導が重要である、ということです。 ところで、皆さんの会社では、営業研修が営業戦略実現の為の手段として行われていますか？単に研修の為の研修に終わってはいませんか？ 研修内容と日常業務がリンクしていますか？

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皆さん、こんにちは。関根です。 さて、「成果につながる営業教育」第九号のテーマは、「営業マネージャーによる指導」です。 前号まで、研修内容を現場で実践させるにはどうしたら良いかを確認してきました。研修内容の定着化において鍵を握るのは、現場の長である「営業マネージャー」であることに触れました。これから、成果につながる営業教育におけるマネージャーの役割を「質の管理」「量の管理」の観点から見ていきます。まず今回は「質の管理」からです。 営業マネージャーが「質の管理」ですべきことは、部下である営業担当者が客先で「質の高い面談」をしているのかを見ることです。「質の高い面談」をするために必要なことは、営業スキル研修で伝えている訳ですから、いわば研修で学んだこと「やるべき事をやっているのか？」を管理するのが「質の管理」です。 では、「やるべき事をやっているのか？」を把握し、部下を指導、育成するためには、何が必要なのか？まず営業マネージャー自身「何がやるべきことなのか」を整理する必要があります。その為に営業担当者と同じように、営業活動をプロセスに分けて考え、それぞれの段階での面談目的やお客さんに対して「何をすれば良いのか」を理解することが大切です。 営業担当者と同じ言葉、共通言語を使い、お客さんとの現在位置を確認し、その対策を指導する。「今あのお客さんとの関係は信頼構築だな。じゃーどんな準備をする？」といった具合に。営業にとっても分かりやすく、マネージャーにとっても指導しやすくなります。営業研修の共通言語化（少なくとも担当者とその上司間）は、効率的・効果的な指導の為に必要です。 とは言っても、営業マネージャーは忙しいです。自分自身担当顧客を持っているプレイングマネージャーであったり、以前はいたスタッフ課長クラスがおらず一人で面倒を見る部下の数が多い、といったケースも多くあります。 ではそんな忙しい営業マネージャーが効率的・効果的に部下指導を行う為にはどうすれば良いのか？その為に、まず営業マネージャーがどんな場面で指導できるのか、を整理してみます。 現場の営業マネージャーに「仕事で部下と接するのはどんな場面ですか？」とインタビューをすると、大概次の３つがあがります。 １）部下に指示をする時、部下から報告を受ける時 ２）同行訪問をする時 ３）会議をする時 この３つの場面を有効に使うことで、効率的・効果的な部下指導が出来るのではないでしょうか。例えば、報告を受ける際に、営業プロセスに基づき訪問目的が達成できたかを確認する。「今日の面談は問題合意だったよね。できた？」「出来なかった？何故？」など。部下に「何故？」を考えさせ、成長を促す「コーチング」の考え方に基づき部下を指導する。身近な報告場面を部下指導の機会として活用する。 同行訪問をする際も「思いつき」や「決め」の為の同行だけでなく、「教育」の機会として活用する。お客さんと接する部下の現状はどの程度のレベルなのか。面談前の準備はしっかり出来ているのか？準備したことを活かす面談はできているのか？　同行訪問時に営業マネージャーが模範を示し、部下にどこが良かったのか？何故良かったのか？を考えさせる。部下と長時間接する同行訪問を有効な教育の機会として活用する。 会議中も教育の機会として活用する。売れている人間は発言するが、売れてない営業は何か言われないよう縮こまっている。他の営業がつめられているのを見て「あー良かった。今回は俺じゃないや」と安心する。「今月あといくらやるんだ？」とつめるだけでなく、営業同士の情報共有の場として会議を活用する。 ターゲット顧客との進捗状況はどうなっているのか？営業プロセスのどの段階にいるのか？次のプロセスに行けないとすれば何故なのか？どうすれば良いのか？営業同士が知恵を出し合って、情報を共有する。営業同士、他の営業にアドバイスすることによって、成長する。マネージャーも担当者の発言からその営業の成長の度合いを知る。だらだらした数字の羅列だけの営業会議でなく、情報共有の場として会議を活用する。 忙しい営業マネージャーが効率的・効果的に部下指導を出来るよう、場面を絞ることが有効です。本社への報告業務や客先へのクレーム対応など忙しい営業マネージャーに「あれやれ、これやれ」と言っても出来ませんので、逆に「この３つの場面だけで良いから部下指導をして下さい」とすると、マネージャーも実践しやすくなります。 「いつ、どのように部下指導をすればよいか」を明確にすることによって、マネージャーによる部下指導の平準化が図れます。 「質の管理」を行う為に、営業マネージャーが、部下と顧客がプロセスのどの段階にいるのか、現在位置を把握し、それに合った対策を打つ。営業が客先で「やるべきことをやっているのか？」を把握し、指導するために、報告時、同行時、会議時を活かす。 ところで、皆さんの会社では営業マネージャーが「質の管理」をしっかりしていますか？ 部下と接する場面を有効な部下指導の機会として活用していますか？ 部下の成長を支援するような指導（コーチング）が出来ていますか？

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皆さん、こんにちは。関根です。 さて、「成果につながる営業教育」第十号のテーマは前号に続いて「営業マネージャーによる指導（２）」です。 前号で、営業マネージャーには、営業の「質」と「量」を管理する必要がある。「質の管理」とは営業担当者が「質の高い面談」を実現するために「やるべきことをやっているのか？」を見ることであるということを確認しました。 また、忙しいマネージャーが効率的・効果的に部下指導を行えるよう、報告時、同行時、会議時を教育の機会として活かすべき、ということを確認しました。今回は「量の管理」について見ていきます。 「量の管理」とは創刊号、第二号でも見てきましたが、「面談すべき顧客」と面談する件数を管理することです。「行くべき先に行っているのか？」を見ることです。そこで、営業マネージャーによる「量の管理」には２つの検証が求められます。 １．「面談すべき顧客」への訪問計画の検証 基本的に、部下である営業担当者が、自分自身の「訪問計画」をたてます。自分の担当エリア、業界などから、「面談すべき顧客」をリストアップし、いつ頃何回ぐらい訪問するのか、訪問件数の配分をします。（詳細は添付資料をご参照下さい） 部下が立てた「訪問計画」から、マネージャーは２つのことを見ていきます。「面談すべき顧客」の見極めが正しいのか？訪問回数はそれで正しいのか？ 「面談すべき顧客」の見極めについては、その会社の営業戦略、営業マネージャー自身の戦略、そして営業担当者の判断基準がそろっている必要があります。「量の管理」の研修を通して、見極めの基準を統一し、「面談すべき顧客」のリストアップをします。 「面談すべき顧客」のリストアップが出来たのなら、次はその優先順位付けです。優先順位が高い顧客に対しては、営業の訪問回数は多いはずです。月何回の訪問、半年で何回の訪問等、「面談すべき顧客」と定期的、継続的に面談し、商談が発生するようにする、または商談が出たときに土俵に乗れるようにしておく。 ただ、ここでマネージャーが気をつけなければならないのは、営業は「行きやすい所に訪問する」ということです。優先順位が高くて、本当は訪問回数を多くしなければならないのに、新規先で怖いから訪問回数を少なくしたり、あるいはなじみの客で訪問しやすいから、訪問回数を多めに設定したりするケースが見られます。 そこでマネージャーの方で、訪問「計画」の時点で、「本当にここは行くべき先なのか？」を検証します。 ２．「面談すべき顧客」との訪問結果の検証 「訪問計画」に基づく営業活動が動き出したのならば、次にマネージャーがすべきことは「訪問結果の検証」です。「面談すべき顧客」と会っているのか？面談内容については「質の管理」で行いますので、単純に「行くべき先に行っているのか？」を見ます。これは「行ったなら行った」「行かないなら行かない」と事実を基に指導が出来ますので、指導しやすい部分です。ただ、指導しやすい分、あまり数字にこだわると、「何だよ、こっちの事情も知らないで、行けないのには理由があるんだよ。」と営業は否定的に受け取る傾向があります。 そこで、「面談すべき顧客」と会えない、行くべき先に行けていないとすれば「何故」なのか？どうすれば行けるようになるのか？原因を明確にすることと、その対策を考えることの方が、部下を成長させるという観点では当然有効です。「行くべき先に行けない」原因はいくつか考えられますが、営業担当者自身の苦手意識、相手の警戒心を解けない（つまり信頼構築が出来ない）、継続的に訪問するネタが無い、などがあります。それぞれの原因が分かれば、対策を打つことが出来ます。 訪問「結果」から、「行くべき先に行けたのか？行けないとすれば何故か？どうしたら良いのか？」という部下指導の切り口が得られます。 以上、「量の管理」を通した部下指導では、「計画」段階で部下の判断は間違っていないのか？を検証し、「結果」の段階で部下の行動を事実をベースに検証します。 ところで、皆さんの会社では、「面談すべき顧客」の判断基準が明確にありますか？検証の機会はありますか？

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「何をもって成果とするのか？」 皆さん、こんにちは。関根です。 さて、「成果につながる営業教育」もいよいよ今号で最後となります。最終号のテーマは「何をもって成果とするのか？」です。 私たちはこの半年間「成果につながる営業教育」とは何で、具体的に何をすれば良いのかを見てきました。ただ、ここで一つの疑問が出てきます。「成果につながる営業教育」とは何をもって成果とするのか？営業教育をして結局何が得られるのか？ これがはっきりしないために、研修教育という分野では「効果測定」という言葉が良く出てきます。「この研修をやった効果は？どうやって成果を測るのか？」私たちがこの半年間見てきましたように、単発の研修で成果を出すことは難しいです。よって研修効果を測ることも難しいですし、測れたとしても少しの成果しか示せないでしょう。 「成果につながる営業教育」では、その会社の営業戦略実現の手段としての研修という位置づけにする。「質」（営業スキル）だけでなく、「量」（マーケティング・訪問回数）も見ていく。研修の定着化を図るために、営業マネージャーと担当者が同じ研修内容を理解する共通言語化が必要。営業マネージャーによる指導も「質」と「量」を管理し、部下指導を研修内容に基づき行う。 ここまでやらないと、営業教育は成果につながりません。では、ここまでやった結果、どんな成果が期待できるのか？最終的に営業、マネージャー、会社として何ができるようになるのか？「成果につながる営業教育」によって、皆さんが「何を得ることが出来るのか」を見ていきます。 得られることは大きく３つあります。 １．営業担当者の売上数字があがる。 「量」と「質」の管理により、「面談すべき顧客」と「質の高い面談」をする。「質の高い面談」件数が増えれば、商談につながる件数も増える。商談において的確な提案をすれば、受注する件数も増える。 これら「商談率」「受注率」が高まれば、売上数字もあがります。今までは「行きやすい所」に訪問していた営業。話が出ればラッキー。出なくても行きやすいので訪問する。そんなレベルであったとしても「量」と「質」の管理により、受注の可能性が高い所に訪問し、質の高い面談をすれば、受注の確立が高まり、売上があがります。 「本当かな。こんなに上手くいくかなー。」という方もいるかもしれません。ただ、私は断言します。「量」と「質」の管理をすれば、売上数字はあがります。 私の経験の範囲で恐縮ですが、一社目の教材販売では、組織的にこれに取り組んで成果を出していました。（ただ、営業は仕組みの中の駒でしかなかったので、私には耐えられなかったのですが。）前職の研修会社でも、研修という「目に見えない商品」を社内で２番目に売っていたのですが、それも「量」と「質」の管理のおかげです。また、講師として様々な業界を見ても「量」と「質」の管理が出来ている営業担当者は、数字があがっています。 ２．営業マネージャーによる指導の平準化が出来る。 「量」と「質」の管理の良いところは、営業マネジメントにおいて「何を、どのように見れば良いか？」が明確になるという所です。「量の管理」においては、「訪問計画と結果」を見れば良い。「質の管理」では、「プロセス」で面談の質を見る。といった具合に、営業マネージャーが部下指導をする際に、どこを見れば良いのかが明らかになります。 その結果、今までは自分の経験に照らし合わせてしか指導できなかったマネージャー、あるいはこの変化の時代に何をすれば良いのか、道が見えなかったマネージャー。そんなマネージャーに「成果を出すためには、これをすれば良いんだよ」と明確に示すことが出来ます。マネージャー自身が試行錯誤を繰り返しながら、成果を出そうとする。そこにかかっていた時間と労力を減らすことができます。 また、配属先のマネージャーによって、本来伸びるハズであった若手などがつぶされてしまう。将来の有望な人材の可能性をつみ取ってしまい、会社に見えない損害を与える。そのような今まで見えなかったコスト削減にもつながります。 ３．会社として情報共有が出来る。 「成果につながる営業教育」の会社にとってのメリットは、今まで「ＫＫＤ」（カン、経験、度胸）や「暗黒大陸」（何をやっているのかよく分からない）と言われてきた営業活動を「目に見える」ようにするということです。 今まで、どこをどういう基準で訪問しているのかもよく分からない。外で何をやっているのかも見えない。とりあえず客先を訪問していたら営業として仕事をしているように見えた営業。そんな営業に「何が成果に結びつく活動なのか」を明確に示す。成果に結びつく活動以外は、無駄であるという観点からコスト管理も出来るようになります。 第五号「営業スキル研修を選ぶ際のポイント」で確認しましたが、「成果につながる営業教育」では、集合研修で営業の経験を整理し、情報を共有します。これはいわば営業担当者個人の中に埋もれているノウハウを形あるものとし、会社の財産として共有を図ることだと言えます。 つまり「成果につながる営業教育」とは、「研修」というよりも「ナレッジマネジメント」の取り組みであるということです。 以上、「成果につながる営業教育」の成果とは、担当者の売上があがる、マネージャーによる指導の平準化が出来る、そして会社としてナレッジマネジメントが実現する、ということです。 ところで、皆さんの会社では、研修によって何が得られるのかを明確にしていますか？ 研修をナレッジマネジメントの取り組みとして見ていますか？ 成果につながる営業教育、一緒に取り組んでいきませんか？

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最後まで、読んでいただきありがとうございました。 この記事が、皆さんの研修企画や営業活動というお仕事に少しでも役に立てば幸いです。 営業や教育は、とてもやりがいのある仕事です。 お互い、がんばっていきましょう！ 何か分からない点、聞きたい点等ございましたら、遠慮なくご質問ください。 http://www.formzu.net/fgen.ex?ID=P59765718 このたびは本当にありがとうございました。 このご縁を大切に、今後ともよろしくお願いします！ 株式会社ラーンウェル　代表取締役 　　参加型セミナーコンサルタント　関根雅泰

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【2006年10月16日】 ●３冊目の本「営業で役立つコミュニケーションのポイント」脱稿しました！ １２月出版予定の本です。 １冊目「教え上手になる！」を出してくださった明日香出版さんからの本です。 （発行は、クロスメディアパブリッシングさんです。 　　http://www.cm-publishing.co.jp/　） 昨日ようやく書き上げました。 今回もなかなか大変だったです。 ・四国や九州への出張 ・講演や研修の実施 ・お客様との打ち合わせ ・長女の「来ちゃった〓」攻撃 ・次女の風邪 ・妻のストレス小噴火（笑）など 色々ありました。 やっぱり仕事が忙しくなると、家族に迷惑をかけてしまいますね。 独立するときに読んだ 「成功者の告白」神田昌典著　 「成功して不幸になる人々」ジョン・オニール著 この２冊の本のおかげで、 仕事ばかりをおいかけないように意識はしているのですが・・・。 原稿執筆中に、長女に駄々をこねられたり、 次女に泣かれたり、妻にイライラされたりすると、 「何だよ！こんなときに！仕事させてくれよ！」 と思ってしまうときが多々あります。 ただ、そういうときは、 なんとか一旦立ち止まるようにしています。 「そもそも何のために独立したのか？」 「家族と過ごす時間を増やすためだろう。」 「だったら、本末転倒じゃないの。」 そうは言っても、なかなか難しいものですね。 でも、おかげさまで、昨日なんとか脱稿しました！ 「営業」に関する本　ということで、 自分の好きな分野でもありましたから、 かなり気合をいれて書きました。 書き終わって、読んでみて 「いい本じゃないの〓」 と、一人で悦にいっていました。 昨日は、奮発して発泡酒をやめ 「プレミアムモルツ」を飲みました。 美味しかったです。 １２月の発売が楽しみです。 また詳細は皆さんにお伝えしますね。

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●某金融機関での事例 ５月に、ある金融機関で ７日間の「新入社員　営業教育」を担当させて頂きました。 営業研修の中に随所に「学び方」の要素 （学びマインド、学びスキル：ＰＤＣＡ、学びエナジー）を 取り入れた内容です。 新入社員贈４名に対する この研修の「目的」と「目標」は、下記のとおりでした。 【目的】 　お客様に「会うまで」と「会ってから」の営業スキルを習得する。 【目標】 ・新規開拓の具体的なやり方が分かる。 ・現場に出て即実践できる方法が学べる。 ・お客様に会っても恥ずかしくない状態を作れる。 ・新入社員の営業活動に対する不安が減る。 ・現場ですぐ活動できる心と頭と体の準備ができる。 これらを実現するために、研修そのものは、大きく５部構成にしました。 １．営業活動の全体像 　　（ゲスト講師の講演・先輩社員との質疑応答） ２．「会うまで」と「会ってから（初回）」の活動 　　（営業理論の理解＋ロールプレイによる練習） ３．「飛び込み訪問」の実践 　　（エリア・ツール・シナリオ　準備＋実行＋評価） ４．「会ってから（継続）」の活動 　　（ヒアリング技術の理解＋ロールプレイによる練習） ５．「会った後」の活動 新入社員は、営業に出た経験がないので、 まず営業という仕事そのものをイメージできません。 そこで、最初に「営業活動の全体像」を示しました。 特に、先輩社員たちとのディスカッションでは、 具体的な１日の過ごし方、訪問先の見つけ方など、 突っ込んだ質問もできて、彼らにとっても有意義だったようです。 ●飛び込み訪問の実践 ７日間の研修のメインは、「飛び込み訪問の実践」です。 ただ、いきなり 「とりあえず、飛び込んで来い！」といわれても 彼らも困りますので、 「飛び込み訪問」に役立つ「営業理論・営業技術」を教えました。 そして、ロープレを何度もくり返した後、 ２日間の飛び込み訪問に行かせました。 正直 （できるかなー・・・） と不安でした。 ところが！ ふたを開けてみれば、 ・名刺獲得　のみならず ・贈件　お褒めの電話 　（新入社員の接し方のよさに感激したお客様からの電話） ・贈件　受注　 まで生まれました。 新入社員の「素直さ」「前向きさ」「一生懸命さ」が お客様に評価されたのでしょう。 「飛び込み訪問の実践」の目的は、３点でした。 贈）　お客様に「会う」 ２）　「準備」の仕方を学造 ３）　「ふり返り」の仕方を学造　 研修室でお客様に会うことはできません。 しかし、彼らが現場で接するのは、お客様です。 そのお客様に「会う」というのが、この実践の最大の目的でした。 また、現場で同じことが実践できるよう、 ・どうやって準備したらよいのか ・どうやって振り返りをしたらよいのか つまり、営業のＰＤＣＡの回し方を教え、実体験させました。 これがないと、「そういえば、研修で飛び込み訪問したなー。」だけで、 終ってしまうからです。 ●研修の重点ポイント ７日間の研修で、新入社員に理解してもらいたかったのは、次の３点でした。 ・自分で考える ・人の話を聞く ・ウダウダ言わずにやる 現場では、自分で考え行動しなくてはいけません。 そのために、研修でも、個人で考え、他のメンバーと 話し合う時間に重点をおきました。 また、同期、先輩社員、講師をふくめて、 他人の話を聞く重要性と、そのやり方を伝えました。 というのは、彼らは現場で、先輩や上司から「聞いて」学造必要あるからです。 話を聞く態度が悪かったり、聴き方が下手であったら、・をするのは彼らです。 実際に、聞く態度が悪い新入社員には、その点を厳しく指摘しました。 （このときのエピソードは、こちらから　 　http://blog.goo.ne.jp/manabi8/e/5fa914266a50a2e134be3217b021a646　） 最後に「ウダウダ言わずにやれ」ということを強調しました。 言い訳や理屈はいりません。 現場で求められるのは、行動と結果です。 まずはやってみること。 やってみることで、学造ことも多い。 そこに気づいてもらえるよう、飛び込み訪問なども 無理やりでもやってもらいました。 （実際、怖がって、やりたがらなかった子もいました。 　 　その子は、贈日目は結果が出ませんでしたが、 　２日目は、結果がでました。） ●現場ＯＪＴとの連動 新入社員には、現場ＯＪＴに関して、次の３点を伝えました。 ・教えている時間がない（教えてもらえると思うな。自ら学べ） ・本社と現場（言うことが違う場合もある） ・人それぞれ（色んな上司、色んな教え方がある） また、新入社員を受け入れる側の管理職、およびＯＪＴ担当者に対して、 「こういう新入社員研修を行いましたよ。 　彼らには、こういう風に伝えましたよ。」 という報告会を行いました。 ＯＪＴ担当者に対しては、 別途「教え上手になる！ＯＪＴ担当者研修」を実施する予定です。 それにより 「学び上手」を目指す新入社員研修と 「教え上手」なＯＪＴ担当者研修を、連動させていきます。

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