１．学習能力とＰＤＣＡ

「最近の新人には、学び取ってやろう！という気概のある子が少ない。」

「自分の足りないところを伸ばそう！というよりも、

自分の仕事の範囲で必要なことだけ、学ぼうとする。」

「学習能力が高い子は、ＰＤＣＡを回しているというのは、確かにあると思う。」

「ＰＤＣＡという言葉については、知っているが、実践できてはいない。

自分自身に落とし込んで使ってはいない。」

「学習能力と聞くと、先天的なもの、生まれ持っている能力というイメージがある。」

「もし、学習能力を向上させる研修プログラムがあるならば、魅力を感じる。」

「早期に、新人から３年目ぐらいまでに、そういう能力が身に付けば、生産性が高まる。」

「職場の活性化につながるかも。

多少うるさく感じても、どんどん質問してくる新入社員がいれば、

周囲も勉強しないといけなくなる。」

「学習能力というテーマでの研修は、聞いたことがない。」

「ただ、これを企業で研修としてやるべきかどうかは分からない。

個人が身につけるべき。」

「優秀な人間なら、学び方の技術を学べば良いかもしれないが、

そうでない人間には、まず学ぶ意欲、マインドが求められる。」

「そういうマインドが、研修で身に付き、学習能力が向上するとは思えない。」

「１００名規模で、採用する企業は、絶対どこかで妥協している。

全部が全部、優秀な人間は採れない。」

「学習能力向上には、非常に魅力を感じる。

新入社員だけでなく、全社員に必要な能力。」

「学習能力の高い個人が、小さなＰＤＣＡを常に回しているというのは、
確かにその通りだと思う。」

「ただ、ＰＤＣＡというテーマだと普遍的なので、中堅以上の社員からは反発が出る。

やっても、３年目ぐらいまで。」

「学習能力は、新入社員には、あって欲しい姿。他の社員も、そう。」

「ただ、どうやって個人の学習能力を高めていくのか、イメージがわかない。

以前、学習する組織という取り組みをしたが、上手くいかなかった。」

（ＰＤＣＡを回せるようにすることで、個人の学習能力を高める、という説明をした。）

「言われて初めて気づいたが、確かにそう。

イチローも、一球ごとにＰＤＣＡを回していると聞いたことがある。」

「ＰＤＣＡを回せていないのは、新人だけでなく、中堅も一緒。

行動計画を立てる力が弱い。」

「だから、目標管理制度でも、アクションプランが立てられない。

結局アクションプランがないまま、半期ごとの評価になるから、

プロセス管理ができない。」

「新人のうちに、ＰＤＣＡを実践させるようにするのは良いと思う。

大きなＰＤＣＡである目標管理制度の理解にもつながるかも。」

皆さん、「早い時期に、ＰＤＣＡの実践を習慣化させることで、個人の学習能力を高める」

という研修プログラムの提案には、魅力を感じているようです。

また、気になるキーワードも出てきました。

・職場の活性化

・学習する組織

・目標管理制度の定着

つまり、「小さなＰＤＣＡを回す」ことで、個人の学習能力を高めることが、
「大きなＰＤＣＡを回す」会社全体に、良い影響をもたらすかもしれない、

と、皆さん、お考えになっているようですね。

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