ファーストキャリアさん主催「若手育成フォーラム」
「若者が変わると未来が変わる」
に参加してきました。（０７年９月１３日）
私自身にとって印象に残った点を中心に、簡単にお伝えします。
・講演内容 ○関根の独り言
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１．若手社員のエンジンに火をつける！
『自発的に学び続けるビジネスパーソンに育てる方法』
ラーンズケイプ 代表 吉田 新一郎氏
・「私はどんなときに良く学べるか？」という問いに対する答えを
考えることが、教育研修を考える際には重要。
・「理論＋実例紹介＋練習＋サポート」があると、
「応用（使いこなせる）」できる。
（研修の場での「練習」まででは、応用が難しい。
現場での「サポート」が必要。）
○絵本を読むことから、何らかの気づきを
導き出そうとする試みはおもしろい。
かなりワクワクした。
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２．ダイキン工業の「人を基軸に置いた経営」を伝える
『新入社員合宿研修』
ダイキン工業 人事本部 佐治 正規氏
・５泊６日の合宿研修は、３０年以上続いている。
・ただ、２００６年に抜本的な見直しを実施。
受講者から「洗脳される」「二度と行きたくない」等と
いった声があがったため。
・その理由としては、
１）合宿研修の目的が分かりにくい
２）リーダー（班のディスカッションを進める先輩社員）の差
３）独特の雰囲気（変化を強制する）があるのでは。
・そのため
１）研修の目的と伝えたいことの再度の明確化
２）自社で起こりうるケーススタディーを基にしたディスカッションに変更
３）幹部候補生がリーダーとして新人研修に関与 するようにした。
・研修は、この新人導入研修と、新任管理職研修が主。
階層別研修をほとんどやっていない。今後の課題。
・退職率は、３％台。製造業の１０数％の退職率に比べ、低い。
○自社で起こりそうなケース
（職場の人間関係、仕事の進め方、報告の仕方、意欲）
を元にした自社独自のケーススタディーは、効果的だと思う。
新人が知りたい「職場の様子」もイメージしやすい。
○幹部候補生が、自社の価値観を、新入社員に伝える
「教える機会」を作らせているのは、すばらしい試みだと思う。
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３．ファーストキャリア講演
『企業の育て力/若者の育ち力』
ファーストキャリア 代表取締役社長 若鍋 孝司氏
・自社における「新入社員の育ち方」を明確にする。
・「どう育てていくのか」を新入社員と合意する。
・若者の現状をつかみつつ、その特長に適した研修を行う。
・ロールプレイングではなく、シチュエーションプレイングが効果的。
研修の場に、本番の機会を織り込む。
例）マナー研修中に、職場に電話をかけさせる。
・若手社員が身に着けるべきマインド/スタンスとして
「誇り」と「謙虚さ」がある。
・自ら育つことができる若者は、
１）成長に対する飢餓感を持つ
２）自分軸を手放し、相手軸で考えられる
３）長期的な成果に対する視点をもてる
・自分の軸を見つめ直す機会を意図的に設定する
例）飛び込み営業の経験、多様な部署の先輩との交流
・「育ち力」は、若者自身の問題であるため、
まずはこの問題に「関わるのかどうか」を決めることが大事。
○ ↑ この視点は、新鮮。
・関わるとすれば
１）周囲へのアプローチ 例）ロールモデルを作る
２）本人へのアプローチ 例）成長するために必要なマインド/スタンスを伝える。
○「育つ力」をもちそうな人を採用し、あとはその邪魔をしない。
リクルートも同じような考え方を持っていた。
ファーストキャリアさんの「育つ力」は、
弊社の考える「学ぶ力」に共通する点が多いかも。
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色んな学びと気づきがあるフォーラムでした。
（ご参加させてくださったファーストキャリアの岩田さん、
どうもありがとうございました！）
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