ＯＪＴ担当者向け「育成計画」の立て方

ＯＪＴ担当者向け「仕事の教え方研修」の参加者と
研修後に会う機会がありました。
「研修で“仕事マップ”と“経験レビュー”を書くのが
　すごく楽しかったんですよ。
　ああやって、自分の仕事を振り返る機会ってなかなか作れないですから。」
「前に受けた別のＯＪＴ研修は、ＯＪＴ担当としてやらなくちゃいけないこととか、
　育成計画の立て方は学んだけど“そんなもんかな”ぐらいで終わっちゃって。」
「関根さんの研修は、書いたり話し合っていくうちに、
　“現場での教え方”のイメージが固まってくるのが、よかったですね。」
（Ｎさん、嬉しいコメントありがとうございます！）
新入社員が配属される前の「ＯＪＴ研修」において大事なことは、
ＯＪＴ担当者の頭の中を整理することだと、私は考えています。

整理されていない状態で、新入社員が入ってくると、
ＯＪＴ担当者は、あたふたします。
自分の業務で忙しい。
そこに新人の面倒まで加わる。
バタバタして、新人も放置しがち。
コミュニケーションも上手く取れない。
結果として、新人も育たない。
新入社員を受け入れる前に、いったん落ちついて、
新人をどう育てていくかを考えることができれば、ＯＪＴ担当も楽になります。
「教え上手になる！ＯＪＴ担当者向け仕事の教え方研修」では、
「育成プラン」の立案に時間をかけます。
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【研修前】
会社によっては、まず事前課題で
ＯＪＴ担当者の職場の上司と話し合う機会を作ります。
「インタビューシート」を基に、上司の話をＯＪＴ担当が聞くのです。
・自分をＯＪＴ担当に任命した理由は？　何を期待して？
・１年後の新人にどうなっていてほしいのか？　育成のゴールは？
このすり合わせをしておくと、ＯＪＴ担当の意欲も高まりやすく、
育成プランも立てやすくなります。
職場によっては、上司がしっかり説明していないケースもあります。
「新人はいってくるから、○○君、ＯＪＴ担当やって。年も近いからいいだろ。」
　（２～３年目の若手社員への頼み方　一例）
「他に教えられる人間いないから、頼むよ。●●さん。」
　（新人とかなり年が離れたベテランへの頼み方　一例）
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【研修中】
事前課題で、上司との話し合いをした上で、研修中に「育成プラン」を立てます。
とはいっても、いきなりでは難しいので、段階を踏みながら考えていきます。
１）仕事マップ
まず、「現在」の自分の仕事を一望できるようマップ化します。
仕事の「見える化」です。
ＯＪＴ担当は、多くの場合、自分がやっている仕事の一部を、
新入社員に教えるところから始めます。
仕事マップで、仕事の全体像を示せれば教えやすくなるのです。
２）経験レビュー
次に、「過去」を振り返って、自分がどんな経験や仕事を通して、
今の状態に至ったのか、ふりかえってもらいます。
仕事マップに書いたような仕事をするようになるまでに、どんな出来事があったのか。
いきなり今のような仕事ができる状態にはなれません。
新人時代の気持ちを思い出してもらうためにも、「経験レビュー」を書いてもらいます。
自分が育ってきた経験すべてが、新人育成に当てはまるとは限りませんが、
それでも育成プラン立案のヒントにはなります。
人はやはり自分が育ってきたやり方（自分にとっての成功パターン）で
人に教えようとするからです。
３）育成プラン
最後に「未来」に向けて、新人の育成プランを立てます。
右端に、上司とすり合わせをしてきた
「育成ゴール」（新人の1年後の状態：何ができるようになってほしいのか）
を書き、そこに至るまでに何をどうやって教えていくかを考えていきます。
「育成プラン」に決まった形はありません。
多くの会社では、人事・教育部門が作った「育成計画」のフォーマットがあります。
ただ、実際に書いてみると書きづらく、本社に提出するために作り、
現場で使われることは少ないというケースも散見されます。
そこで、この研修で作る「育成プラン」は、自分の「頭の整理」のために作ることを
第一義とし、ひな形にはめ込むような書き方をさせません。
Ａ３の紙に、時系列で書くというだけのシンプルな形にしています。
参加者にとっては書きやすいようで、皆さん真剣にカリカリと
自分の好きなように育成プランを書いています。
ここまでの作業「仕事マップ」「経験レビュー」「育成プラン」を行うと、
だいぶ頭がすっきりしてくるようです。
「なんとなく新人を教える道筋が見えた」
「自分でもできそうな気になってきた」
という声があがります。
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【研修後】
研修中にたてた「育成プラン」を、上司に報告し、再度のすり合わせを行います。
その上で、会社によっては、新入社員にも「育成プラン」を示し、
これからのＯＪＴの進め方を説明します。
これをやってもらえると、新入社員はかなり安心します。
「こうやって育てようとしてくれているんだ」
「自分のことをこんなに考えてくれているんだ」
感動する新入社員も出てきます。
ＯＪＴ担当に対する信頼感も高まります。
そのあとのＯＪＴもスムーズに進みやすくなるのです。
もちろん「計画・プラン」ですから、その通りに行かないことも多いでしょう。
・新人が思ったように成長してくれない
・自分の仕事も忙しくなる
・突発事項が発生する
それでも、「育成プラン」を立てることは大事です。
ＯＪＴ担当にとっては「頭の整理」につながり
新人にとっては「安心感・信頼感」の醸成につながり
マネージャーにとっては「進捗状況確認」のしやすさにつながるからです。
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以上、ＯＪＴ担当者向け「育成計画」の立て方について、
弊社研修の事例としてご紹介しました。