大量採用と研修の長期化

０８年に大量採用した三メガバンク（三菱東京ＵＦＪ、みずほＦＧ、ＳＭＢＣ）
に関する記事です。

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・四月一日午後。入校式を終えた三菱東京ＵＦＪ銀行の総合職５７０人が、
　バスに分乗し、新潟県湯沢町の大型リゾートホテルに向かった。
　スキー客を横目に二週間の配属前研修のスタートだ。
・みずほコーポレート銀行は、二週間ほどだった集合研修を
　一気に半年に延ばした。
　就職氷河期に新人が配属されず、指導したこともしかったこともない
　上司や先輩が増えた。
　「大量配属による現場の負担を軽減したい」（みずほコーポ）。
　研修の長期化の裏には切実な事情がある。
　　　　（日本経済新聞　08年5月2日　朝刊　ｐ１）
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・三井住友銀行は、リテール（個人向け）部門の新入社員を対象とした
　“新人育成学校”を５月７日に開校する。
　研修期間は１０月末までの約半年間。施設での研修と営業店でのＯＪＴを
　２週間ずつ交互に実施する「サイクル型トレーニングプログラム」が特徴。
・今春が１８００人、来春も２４００人という高水準の積極採用に対応し、
　人材育成のスピードアップと同時にこれまで新人教育を担ってきた
　営業店の負担軽減を図るのが狙い。
　バブル崩壊後の不良債権処理の過程で採用を抑制した結果、現場で
　新人指導を行う２０代後半から３０代の社員が不足。ここにきての
　大量採用で現場の負担が増大しているという。
　　　（フジサンケイビジネスアイ　2008年4月30日　ｐ１）
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ＳＭＢＣさんの「サイクル型トレーニング」は効果がありそうですね。
２週間後に現場に出るとなれば、研修への参加意欲も高まりますし、
現場で分からないことは、研修で解決できる安心感ももてるでしょう。
おそらく、接客という１回完結型の仕事で、長期連続型の仕事ではない分、
２週間現場を離れるということができるのかもしれませんね。
新人を指導育成する２０代後半から３０代の若手社員がいない
（就職氷河期の採用抑制世代　１９９３～２００４年ぐらい）
というのは、銀行だけでなく多くの企業に共通しています。
４月の研修が終わって、すぐ現場に預けられると負担感がある。
しばらく本社主導で研修してくれて、ある程度戦力としてから
現場に出してほしい、というのは現場の本音でしょうね。
メガバンクさんの取り組みの今後に注目したいと思います。