JSHRMコンファレンス2008「考える人事」に参加してきました。

２００８年７月３０日（水）１３時３０分～１８時３０分
ＪＳＨＲＭ（日本人材マネジメント協会）主催の
コンファレンス２００８「考える人事」に参加してきました。

私の理解の範囲で、印象に残った点をお伝えします。
（・講演内容　○関根の独り言）
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１．基調講演　１４時～１５時
　「人と組織と人事部の役割～自らの経験を通して」
　　　元ソニー会長　現クオンタムリープ社長　出井伸之氏
・個人の身体も様々な生命体から成り立っている。
　
　自分の身体でも命令できることは少ない（血圧など）
・会社も生命体である。
・社会は、１９９０年で線がひける。
　～１９９０　米ソ冷戦
　１９９１～２００１　米国一極時代
　２００１～　多様化世界
・多様化した世界においては、今後の変化は益々早く、予測が難しい。
・「日本冷蔵庫論」
　日本は「首相」「政府」「官僚」「民間企業１」が、ドアの閉まった
　
　冷蔵庫に入っているような状態。
　「民間企業２」が、冷蔵庫の外にいる。
・自分が属する会社が、冷蔵庫の「中」「外」
　どちらにいるのかを理解することが大事。
・日本「ＡＢＣＤ」論
　Aging and Declining Population　高齢化、人口減少
Bureaucracy　官僚
Closed Society　閉じた社会
Domestic　国内向け、」内向き
・変化は「軽い産業（音楽、電子）」から起こり、
　「重い産業（自動車）」に広がっていく。
・自動車産業は、電子産業の１５年後をいっているように思う。
・今は、２０世紀と２１世紀のはざまであり、
　そこに「ひずみ」が起こっている。
・世の中が変化していけば、必要とされる人材も変わる。
　以前は、「和」が尊ばれた。今後は「天才」が必要かも。
○そんな中、企業での採用、教育、そして「学校教育」はどうあるべきなのか？
　多様化する世界に対応し、画一的な公教育だけでなく、
　多様な教育の考え方や手段を認めるような社会が、目指すべき姿なのか？
　様々な教育に対する考え方や手段が存在し、親がそれを選べるようなもの？
　公立学校、私立学校、フリースクール（サドベリーなど）
　それらの中でも、それぞれの教育方針などから、自身の信じるものを選ぶ？
　それとも、多くの家庭が通わせる公立学校を変えていく？
　まだまだ考えること、勉強すべきことが多い。
【質疑応答から】
・（出井さん自身は）会社で人を育てるという考えには賛同していない。
　育つ人は、会社を利用して育っていく。
　場を与えれば育つ。
　大会社は、その場を与えやすい。
○出井さんが「会社を利用」という言葉を何度か使っていたのが印象的。
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２．分科会（１）　１５時１０分～１６時４０分
　「２０２０年　組織が、人事の役割が変わる
　　　　　　　　～ＰｗＣ研究報告より～　　」
　　　ＰｗＣ　ＨＲＳ　パートナー　山本紳也氏
・２０２０年、３つの世界（想定されるシナリオ）
１）The Blue World: Corporate is King
大企業の資本論理がルールとなり、組織は拡大。
　社会的責任は個々の信条にゆだねられる。
２）The Green World: Corporate responsibility is Good
人口動態、気象変化、持続可能性が、ビジネスドライバーとなり
　企業の社会的責任が最優先される。
３）The Orange World: Small is Beautiful
企業は小さな組織の連携ネットワークに分解し始め、
　専門化が経済を支配する。
・欧米でも世代ギャップはある。縦のコミュニケーションがうまくいっていない。
【配布された資料「People Agenda April 2008」から】
・２０２０年に向けて、これからの企業を支える若年世代の
　モチベーション向上と戦力化が不可欠。
・企業選びにおいて「自分の価値観との一致や社会的責任を重視する」
　学生が増えてきている。
・自己成長を重視する価値観に変化している。
・組織の「メンテナンス機能」「課題達成機能」の二つが
　低下しているのでは。
・若年世代は「Why世代」という特徴がある。
・現場目線で仕事の意義やビジョンを理解し、その内容に
　共鳴すれば若年世代は自発的に行動する自律型社員に変容していく。
○これから採用される若手人材の価値観の多様化が、
　こういったシナリオを想定するひとつの要因か？
【質疑応答から】
・若手育成も企業の社会的責任ととらえるべきか？
・（ある企業の方）うちでは若手も中途もなかなか採れない。
　新卒の方が、中途よりまだまし。
　社会的責任うんぬんより、育てないと使えない。
　職場の育成能力が低いので、死んだＯＪＴを蘇らせようとしている。
　人事は現場を知らない。現場で使える人材を育てられるのは現場。
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３．分科会（２）　１６時５０分～１８時２０分
　「今後の職場のあり方　『不機嫌な職場』から　　」
　　　ワトソンワイアット　コンサルタント　永田稔氏
・良い会社＝強い会社は、知を生み出す組織である。
・知は、一人の天才というよりも、人と人の間で生まれている。
・インセンティブ構造とは、インプットとアウトプット（例：協力行動）、
　その中間にある解釈システムである。
・過去は
　「労働力の都市への移動」
　「少ない代替手段（転職機会等）」
　「低い欲求レベル（生存、安心・安全）」
　「会社という新たな共同体の提供」によって、
　従業員の会社へのアタッチメントが補強されてきた。
・会社を自分のもの「うち」としてとらえる。
　これが日本的企業の良さでは。
・日本的な
　「協働型社会」「結という交換概念」「和」
　「あいまいな対立構造」「八百万の神」などは、
　企業組織に必要な本質的な要素（人とのつながり、協力、多様さの許容）
　を内在していたのでは。
・今後の職場は、グローバル化していく。
・バーチャルオフィスがうまくいくのも、
　リアルな場で集まる機会があるから。
　会って話すと分かりあえるし、知を生み出せる。
　グーグルはここにこだわっている。
○これは、集合研修（参加型という前提）の意義につながるかも。
【質疑応答から】
・不機嫌な職場を解消するためにできることは？
・（著者の永田氏から）
　まずは、自分たちが「不機嫌」であることを認識すること。
　そこから始まる。
　職場のストレス診断を通して、経営陣に職場の状況を
　把握してもらうことも手。
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ＪＳＨＲＭさんのコンファレンス、非常に学びが多かったです。
企画してくださった皆さん、ありがとうございました！
会場では、ウィルシード社のＳさん達、数名に会いました。
社員を積極的にこういう会に参加させて勉強させる。
ウィルシードさんは、やはり良い会社ですね。