「ＡＳＴＤ２００８報告会」に参加してきました。

０８年９月１２日（金）
人財ラボさん主催「ＡＳＴＤ２００８報告会」に参加してきました。

私の理解の範囲で、印象に残った点をお伝えします。
・講演者の言葉　○関根の独り言
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１．ＡＳＴＤ２００８概要報告　
　　　（株）人財ラボ　代表取締役社長　下山博志氏
・ゲストスピーカーによる基調講演で、その年の人材開発の流れがわかる。
・ゲストスピーカーは、
　学会、ジャーナリスト、コンサルタント、政府関係者、経営者　など多彩。
・ＡＳＴＤは、玉石混合の場。
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２．講演会
　「ＡＳＴＤの潮流から見るＨＲＤの方向性」
　　　（株）ヒューマンバリュー　代表取締役　高間邦男氏
・現代は、原因が複雑に絡み合っていて、専門家が集まっても
　解が見つからない「複雑系」の世界。そして価値観がバラバラな多様な世界。
・アダム　カヘン氏「手ごわい問題は、対話で解決する」
　正解を知っている人がいない。一人ですべてを考えることはできない。
・共創（Ｗｉｋｉ、リナックス、Crowdsourcingなど）がカギ
・複雑性が高まり、統合する必要がある。
　世界中で、人材開発の「標準化」が行われている。日本は遅れている。
・ASTDの０９年のテーマである「Destination:Information」
　
　ASTDも正解が出せなくなってきている。
　だからこそ「ここにあるのは情報。あとは自分で考えろ」というメッセージとも推察できる。
・花田光世さんによると日本では「タレントマネジメント」が実践されてきた。
・DDI社CEOによると「入社直後の社員へのアプローチの仕方が、
　タレントマネジメントに大きな影響を及ぼす」とのこと。
・現実的で効果のある測定法として、R.Brinkerhoff氏が提唱している
　「サクセス　ケース　メソッド」がある。
　これは、実際に研修で学んだ内容を使って効果をあげた人をみつけ、
　なぜ効果を出すことができたのかを明らかにし、
　それをもとにしたビジネスケースを作るという方法。
　サクセスケースメソッドでは、学習の効果測定をトレーニングそのもので
　測るのではなく、事前から事後までを含めたプロセス全体として把握する。
・研修効果を、３つのカテゴリーで分類
　－　１５％　トレーニングを受けただけ
　－　７０％　職場でトライをしてみた
　－　１５％　職場で具体的な成果を出した
・効果のない研修プログラムの原因を分析
　－　４０％　受講者のレディネス不足
　－　２０％　研修自体の悪さ
　－　４０％　実施する上での環境上の障害　
・効果測定は、現場のマネージャーを巻き込むべきもの。
　その意味で、マネジメント開発にもつながってくる。
・Peter Block氏によると、変革は組織内にコミュニティーを作ることで
　成功する。
　ハイパフォーマンスは、コミュニティという「つながり」から生まれる。
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　「ＡＳＴＤサーティフィケート」
　　　（株）インストラクショナルデザイン　代表取締役　中原孝子氏
・ASTDコンピテンシーモデルでは「フォーカスすべき専門性」として
　「ラーニングデザイン、研修の供給、コーチング、評価測定・・・等」を挙げている。
・日本では、WLPに関する言葉が共有されていない。グローバルに話ができない。
○弊社は「とがった存在」を目指したい。
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昨年も参加させて頂きましたが、
https://www.learn-well.com/blog/2007/08/post_48.html
今年も様々な学びがありました。　ありがとうございました！