「HRD Japan 2009　第28回能力開発総合大会」に参加してきました。

０９年２月４日（水）、横浜パシフィコで開催された
「「HRD Japan 2009　第28回能力開発総合大会」に参加してきました。
「新入社員の採用と育成」という私にとって興味あるテーマの
セッションがあったからです。

私の理解の範囲で印象に残った点をお伝えします。
（・講演　○関根の独り言）
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Ｉ．新人育成　９時３０分～１２時
１．「新人育成～キャリアにおける決定的な５年」
　　　　ＮＴＴデータ　家田武文氏
●最近の若者
・コンサマトリー（即時性価値観）
　　その場が楽しければ良い。快不快で判断。
　ＶＳ　インストゥルメンタル（手段性価値観）
　　目的を設定して手段を判断。
・Ｈ１８年入社から変わってきた感じ。
　当事者意識に欠ける。自分以外が叱られている。
・逸脱しない。村八分を恐れる。失敗を恐れる。
●新人教育における留意点
・新入社員に日よらない。腫れものに触るように扱わない。
　こちらが確固たるポリシーをもって接する。
（中原先生）教師は「おもねる」とダメ。
　子供達に一度おもちゃにされると教師に戻れない。
・新人をお客様扱いはしない。自分たちで掲示板等を見て、
　次の研修室への移動等をさせる。５００名／毎年の新人。
・現場に出てリアリティーショックを受けないよう
　４～５月にRealistic Job Previeｗ（会社の現実）を伝える。
○「職場でのリアルな様子を伝える」これは新入社員に対して
　「仕事の学び方研修」で伝えていることとも重なる。
　先輩は手とり足とり教えてくれないよ。
　忙しそうで質問しづらいよ。
　自分で学ぶ力が必要になるよ。
●OJT
・計画的でないOJTは、OJTではない。
・OJT＝どんな職務経験をさせるか
・上司と若手社員が話し合い、新人に計画的に「一通りの職務経験」を
　積むことができるよう支援。
・コーチ、メンターがいると、仕事の達成感を感じる割合が高くなる。
●導入教育
・クラス指導者（現場のエース人材）が、３０名のクラスに対して
　５日間接する。
・「いきなり上級コンサルタントにはなれないよ。最初は下積み」と
　クラス指導者が自分の経験をもとに語るのが効果的。
・クラス指導者に選ばれることは名誉なことという認識が出ている。
●現場の巻き込み
・キーマンとコンセプト部分で握ることが大事。
・時間はかかる。
・現場からの信頼を得られるよう行動。
○OJTを「計画的に一連の職務経験を積ませる」ことと考えている点が興味深い。
　小池先生の「OJT＝キャリア（長期間に経験する関連の深い仕事群）」と通じるのかも。
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２．「ニチレイグループにおける入社１～３年目の
　　　ファーストキャリアの取り組み」
　　　　ニチレイフーズ　日比野栄司氏
　　　　ニチレイプロサーブ　扇慎哉氏
●１～３年目研修
・「自責の念」で仕事をとらえさせる。
　他責で「教えてもらえない」「忙しそうで」では仕事はできない。
・問題解決技法を徹底的に仕込む。
●メンター制度
・年次の近い社員を中心に、メンターになってもらっている。
・メンター自身の「目線が上がる」など、人的マネジメントへの気づきにも
　つながっている。
・離職率の低下にも影響が出ている。
●新人育成
・３年間は育成期間とおき、成果を期待しない。
　社長も明言してくれている。
・最初の１年は、生産工場でパートと同じ仕事をさせる。
・今の若手は「あせりやすい」
　自分は他人と比べて劣っているのではないか、もっと成長しないと
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ＩＩ．人材採用戦略　１４時～１６時３０分
１．「ローソンの外国人留学生の採用に至る経緯と考え方」
　　　　ローソン　HR改革マネージャー　井上孝氏
●多様性
・消費者の多様化に対して、ローソンの人材が多様化していない。
　
・外国人雇用を通じたマネジメントの変革を期待。
・モノカルチャー化し、硬直化した組織をゆさぶる存在。
　いるだけで組織に影響を与える。
○採用された外国人留学生が、日本社会、会社世界に
「染まる」部分と、染まらずに自分たちの個性を出せる。
　そのバランスが難しそう。
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２．「学生の心を動かす新卒採用」
　　　　リクルートエージェント　守山高広氏
●最近の学生
・インターンシップに参加する学生は「追い込まれる」
　「厳しいことを言われる」のが好き。
　先輩社員をグループにメンターとして貼りつかせ、アドバイスや
　叱咤激励をさせている。
・「インターンで成長したい！」と願っている学生は多い。
　意識の高い学生との切磋琢磨もできる。
●新人育成
・０８年は、６０名の新卒を一括配属させ、１年間市場開拓の
　業務につかせた。
・現場のOJT負担は減った。
・１週間ごと、マネージャー業務を新人にさせる。
　そうすると、マネージャーの気持ちがわかり、その後の活動にも良い影響。
●人材要件
・５年後にどのような人材が必要かを考え、今採用する。
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ＩＩＩ．これからの若者と企業の対応　１６時５０分～１８時３０分
１．「人が育つ仕組みづくり」
　　　　三井住友銀行　人事部　田中智之氏
　　
●OJT
・少ない中堅層、急増する若手層
　組織の細分化、業務の専門家　→従来のOJTが機能しない状況
　５年前は、２００名採用。０７年、５００名。０８年、７００名。
・今までは支店に放り込めば、一連の業務を体験できた。
　今は、それが難しい。
・「新人に一連の仕事を経験させてくれ」といっても与える仕事がない。
・現場に余裕がないから、本社でまとめて教育してくれ。
　その後に現場に送り出してくれというのがきっかけだったが、今は
　予想以上の効果が出ている。
●新人育成
・１年半で、担当者として「自己完結」できるレベルを目指す。
　半年で、担当者として「手が動く」レベルを目指す。
・その為に「ライジング・ルーキー・プログラム」を構築。
　半年間、研修とOJTを交互に行う。
・研修スタッフが、研修内容を現場に説明。それに合った仕事を、
　現場で実施。あった仕事がなければ、その後の研修を修正。
・OJTと研修の連携を、研修スタッフと現場OJTトレーナーで実施。
・講師が研修終了後も継続してフォローする。
　部店に定期的に訪問し、本人やマネージャーと面談。
・講師に選ばれることが名誉という認識。
・採用時の情報や、最近に新人の傾向について、
　現場に対して説明会を実施。
○研修とOJTを交互に実施できるのは魅力的。
　新人だから、現場を頻繁に抜けても実害が小さいのか？
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２．「ソニーの新入社員育成」
　　　　ソニー　人材開発部　岸本治氏
●最近の若手社員（ゆとり世代）
・真面目で基本能力が高い。夢、やりたいことを明確にもつ。
　ITリテラシーが高い。
・対人コミュニケーションが苦手。やんちゃな人が減った。
　間違いのないキャリアを求めて焦りをもつ。失敗を恐れる。
●OJT
・新人、チューター、課長の三者で話し合い、
「３ヶ月間短期プロジェクト」を現場で実施。
　そのプロジェクトは必ず成功させ、成功体験を味あわせる。
・テーマの選定から、チューター、課長の本気度が見える。
・チューターに対しては、「チューター研修」
「チューターふり返り研修」を実施。
○現場での短期プロジェクト、しかも絶対に成功させるというのは
　興味深い。
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３．「社会人基礎力について
　　　　　～学校と企業の人材育成を結ぶキーワード」
　　　　経済産業省　産業人材政策室　下村貴裕氏
●若年層
・仕事の質が高度化。単純な仕事からの下積みが難しい。
　IT化により単純な作業は急速に機械化。
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３セッションのコーディネーターをされた東京大学の中原先生と
０９年７月に開催される慶應ＭＣＣさんでのセッション
「ネットワーク型ＯＪＴ」に関するお打ち合わせをしました。
事例紹介の仕方に関して貴重なアドバイスを頂きました。
より参加者の役に立つ情報提供ができるよう準備に尽力します。
（中原先生、お忙しい中ありがとうございました！）