０９年７月３０日（木）１８時３０分～２１時３０分
慶應ＭＣＣ「ラーニングイノベーション論」セッション８
産業能率大学 長岡健教授
「ダイアローグチェンジ～対話による人材育成の可能性と課題」を受講しました。
セッション内では、正直「モヤモヤ感」が残ったのですが、
あとからボディーブローのように効いてきています。
（・講演内容 ○関根の独り言）
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
●コミュニケーション
・２つのコミュニケーション観がある
１）情報伝達としてのコミュニケーション
２）相互理解としてのコミュニケーション
・その場にいなくてもコミュニケーションがとれる
例）セッションを欠席したのは、講師が嫌いだからと、考えてしまう
・We cannot not communication. コミュニケーションしないでいることはできない。
・対話は、おしゃべりではなく、議論でもなく、合意形成でもない
・対話についての素朴な疑問（書籍「ダイアローグ」を読んだ経営学者から）
１）対話は「人材育成にどう関係するのか？」
２）対話は「生産性向上に貢献するのか？」
３）対話は「何をチェンジするのか？」
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
●対話は「人材育成にどう関係するのか？」
・その人が、学習を「何」と捉えるかが、対話の異なる側面を映し出す。
・４つの意味での「学習」
１）「知識習得」としての学習 ２）「熟達化」としての学習
３）「学習棄却」としての学習 ４）「組織学習」としての学習
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
１）「知識習得」としての学習
・人がものごとを理解しようとする際の、２つの思考形式がある
「論理実証モード」 paradigmatic mode
「物語モード」 narrative mode
・対話は、物語という形式の知に注目したもの。
○対話をすると、その相手の「物語」が見えてくる？
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
２）「熟達化」としての学習
・熟達者の二類型
「定型的熟達者 routine expert」「適応的熟達者 adaptive expert」
・ビジネスで求められているのは、適応的熟達者
・適応的熟達者を考える際に役立つのが、
Reflective Practitioner（省察的実務家）という考え方。
・「行為の中での省察 reflection in action」
解決すべき問題を適切に設定し、即興で対応ができる人
・対話を通じ、その場にふさわしい問題設定を共同で意味づけていく
○周囲と対話をしながら「今解決すべき問題は、これだよね」と合意をとっていく？
・省察的実務家は「突貫工事のエキスパート」になる危険性もある
長い視点で考えることが苦手。今目の前の問題をさばいていく。
「行為についての省察 reflection on action」が苦手。
自分がやったことが正しかったのかふり返れない。
○日々仕事に追われると、こういう状態になるのかも。
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
３）「学習棄却」としての学習
・「経験学習」における「省察」は、1人で考えても難しい。
そこで、対話が役に立つ。
・ただ、Managerialism（経営主義的）が生み出す問題もある
いくらふり返っても、省察しても意味がない。
対話が「慣習の強化」につながる可能性もある。
「俺たち、がんばったよねー」とお互いを肯定しあうのみ。
・「強制される自由な対話」のジレンマ →「燃え尽き症候群」
○N社での「対話集会」は？
・対話的な省察のモードは、３つある
（１）手段探求モード（instrumental mode）～上手く出来たか？
（２）目的合意モード（consensual mode）～問題設定そのものが正しかったのか？
（３）背景批判モード（critical mode)～何故そう考えたのか？
背景批判モードを実現しないと、省察の意味がない。
・批判的思考による「学習棄却」
普段無意識にとっている自分の行動、考え方を自覚し、自らの置かれた状況を
無批判に“当たり前”とみなす自分自身を“批判的”にふり返る。
・批判的思考による学習の意味
自分自身の状況を“批判的”に省察することを通じて、硬直化した
思考様式、行動様式を解きほぐす
学習棄却（Unlearn 学びほぐし）としての「学習」
○他者ではなく、自分を批判的にみることで、学習棄却ができる。
○今回「脱研修屋しない宣言」を通して、研修講師としての自分を
批判的にふり返ってみようとした。
でも「学習棄却」はできていないのかも。
講師としての自分を否定せずに、結局、講師としての自分に戻ってきた。
自己防衛しただけなのか？
俺は、学べているのか？
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
４）「組織学習」としての学習
・文化の操作可能性
（１）情報工学的な文化観～組織文化はトップダウン式で操作可能である。
○「理念浸透」という考え方の前提かな？
（２）社会構成主義的な文化感～組織文化は1人1人の日常に根差す
トップダウンで、組織文化を操作できない。対話による地道な意味づけ
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
●「対話」という多面体
・「知識習得」を意識した対話 ～論理から物語へ
・「熟達化」を意識した対話 ～問題解決から問題発見へ
・「学習棄却」を意識した対話 ～合意形成から異質表出へ
・「組織学習」を意識した対話 ～受動的反応から主体的参画へ
○自分なりの言葉でまとめると・・・
対話を通して
－その人の物語がわかる（物語という形式の知識を習得できる）
－やったことそのものをふり返る（行為についての省察）ことで
「突貫工事のエキスパート」にならずにすむ
－批判的思考で、凝り固まったものの見方を、学びほぐす
－暗黙知である「わかちもたれた知」を獲得できる
対話により「物語という知識習得」「問題発見」「異質表出」「主体的参画」を
促せる。それが「人材育成」につながってくる。
・・・という理解でいいのか？
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
●対話は「生産性向上に貢献するのか？」
・「そもそも“自立した個人”なんか増えたら、企業はかえってやりにくいのでは
・経営学の視座＝企業の視座に立って、要は儲かるかを考える
経済学の視座＝市場を介した企業と家計の交換および
政府による再分配をマクロにみる
家政学の視座＝家計の視座
・人的資源管理は、経営学の視座
経営者は、学習者に、OJT＆Off-JTを提供
学習者は、経営者に、生産性の向上を提供
・人材育成＝生産性向上に資する学び
つまり、企業にとって望ましい方向への学び・成長＝人材育成である
企業にとって望ましくない方向への学び・成長は＝人材育成ではない。
人材育成は、「大人の」学び・成長とは、イコールではない
○企業にとって望ましくない方向への学び・成長とは何か？
例えば、「独立起業」や「手抜き？」
企業にいて、仕事を学び、何らかのきっかけで独立し、起業する。
それは、本人にとっては「学び・成長」であるが、
多くの場合、人員が減ることから、企業にとっては「損失」となる。
俺が、前いた研修会社を辞め、研修業界で独立したのも、同じだ。
会社から見れば、正直「裏切り者」だろう。
俺個人は、学び、成長できたとしても。
独立起業できる人材は「（その企業から）自立した個人」と考えることができる
そういう独立起業予備軍のような「自立した個人」ばかりだと、
特定企業（リクルート、外資系企業、コンサル会社）以外の一般的な日本企業だと
確かにやりづらいかも。
あるコンサルタントの方が言っていた「猛獣使い」という様相を呈すだろうな。
・「大人の学び・成長」を生産性向上へ誘導する必要性がある
○本人の学び・成長と、企業側が提供してくれる機会（仕事、職場、環境）
との折り合いになるのかも。
○「大人の学び」とは？
「企業にとって望ましい方向への学び」
これは、他者（企業）が評価する。
その人が学んでいることが、望ましいものなのかどうか。
「大人の学び」は、本人が評価する。
他者から見て（ある基準に照らし合わせて）学んでいないように見える人でも、
本人の基準から見れば学んでいることもあるかもしれない。
（何の努力もしていない人は、別かもしれないが）
・学びのサードプレース
１）フォーマル（形式だった）でパブリックな「学び」＝経験を通じた熟達化
２）フォーマルでプライベートな「学び」＝企業内研修
３）インフォーマルでプライベートな「学び」＝自己啓発
４）インフォーマルでパブリックな「学び」＝対話を通じた学びほぐし（3rd place）
○３）４）はなんとなくわかるけど、１）２）が何故その位置なのか、
自分自身の理解不足で、よくわかっていない。１）２）が逆？
より深く理解しないと。
○学びのサードプレースは、企業外の場が多いのか。
リクルートエージェントの「ちえや」のような活動は？
http://japan.zdnet.com/sp/feature/09company/story/0,3800092607,20395872,00.htm
・ゆったりリラックスした状態で、リフレクション（省察）を行うのが、
サードプレース。この場だと「いい対話」は、１０回に１回しか起こらないかも。
その冗長性に耐えられるか。
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
●対話は「何をチェンジするのか？」
・Learning-shapeのチェンジへ
社会構成主義的学習論 対話による学び・成長
・人を成長させる、育成するという視座ではなく、自分が学んでいるかという視座
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
●グループ討議
・競合会社が集まる場（衣料業界における原宿）も対話が生まれるのかも
・対話は、若い世代が求めているのかも。
・相手を信じていないと、対話はできない
・営業会社は、人に知識がたまる
○忙しい相手と、対話の時間をとることが大変。
相手にも対話するメリットがないと、本人としては、語らせられるだけ？
それだと、そもそも対話ではないかな？
そう考えると、対話ができるのは、ある程度「レベル」が近い方がいいのか？
・対話そのものが楽しい。企業から強制的に対話を促されるのは違和感。
・対話しづらい職場もある。
・「節目研修」で、対話する場を作っている。
・「モヤモヤ感」が嫌いな人は、突貫工事のエキスパートになる。
これを楽しめるのが研究者。（長岡先生）
研究者は、常にモヤモヤしている。
○考え続ける状態を作る。これが「モヤモヤ感」の意義なのかも。
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
（長岡先生、中原先生、
参加者の皆さん、事務局の皆さん、ありがとうございました！）
コメントフォーム