「ラーニングバーＸ」に参加してきました

２０１１年２月１５日（火）１６時３０分～１９時
「ラーニングバーＸ」に参加してきました。
http://www.nakahara-lab.net/blog/2011/01/post_1766.html
スピーカーは「Workplace Learning研究会」で知り合った市瀬博基さんです。
http://twitter.com/hi_learnology
当日は、研究会メンバーも複数名参加してくれました。
（Mさん、Sさん、Kさん、ありがとうございました）

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（・講演内容　○関根の独り言）
●事前課題本
「文化ナショナリズムの社会学」第７章　日本人論の消費　
「組織エスノグラフィー」第１章
　https://www.learn-well.com/blog/2011/02/post_335.html
●中原先生によるイントロダクション
・Workplace Learning研究は２つにわかれる
　１）定性的-ポストモダン　人類学　状況論、アクターネットワーク論
　　　　ヨーロッパ中心　８割　それほど日本では知られていない
　２）定量的-実証主義　経営学　組織行動論　心理学、社会学
　　　　アメリカ中心　２割　日本でも比較的知られている
・市瀬さんの研究は、１）の領域
・組織職場が変わる　外部環境の変化　
　
　アメリカでの労働市場のように
　転職環境が整っていない日本ではExitがない。
　そのため個人が外部環境の変化に組織内で適応することが期待される。
●市瀬さんによるレクチャー　（PPTレジュメ）
　「ワークプレイスラーニングの政治力学　
　　
　　～管理職研修へのコーチング導入・実践プロセスの文化人類学的考察」
　　　（市瀬さんのオックスフォード大学での博士論文より）
・1990年代末　日本的経営を否定し、多くの企業が成果主義的経営へ転換
　
　2000年代初　成果主義的経営の弊害が叫ばれはじめる
・これまでの「日本」型マネジメント　
　これからの「欧米」型マネジメント
・吉野耕作（1997）「文化ナショナリズムの社会学」の「消費」という
　観点から、分析できるのではないか。理論を消費する。
・分析の枠組み　「文化のツールキット」「行動戦略」
・コーチングの政治力学
　マクロ構造の変化（文化のツールキット）
　　⇒コーチ養成機関、フリーランスコーチ、マネジメント研修担当部署、
　　　　研修参加者の中間管理職、部下である若手社員（行動戦略）
　　　（生産し消費をするプロセス）
　エスノグラフィーの最初からこういう枠組みができているわけではない
　やりながらでてきたもの。
・研究の出発点となった疑問
　　なぜコーチングにおける理想のマネジャー像には、
　　「女性」「母親」を連想させるメタファーが数多く使われているのか？
・「理想のマネジャー」像に隠された「母親」
・これまでの主導的な言説であった「父親」的システムが上手く
　いかなくなりはじめ補完的な言説として「母親」的マネジャー像が示された
　上手くいかないのは、システムの問題ではなく、
　部下に対する上司の態度であるとされた
・母親的＝日本的　なのに何故コーチングというアメリカの文脈ででてきたのか
・コーチングの経緯　心理療法を用いたワークショップ手法の輸入
　1960年代　グループエンカウンター、HPM、
　1970年代　NLP、アウェアネストレーニング　⇒
　
　1980年代　日本での自己啓発セミナー　
　1990年代　コーチング　⇒
　2000年代　日本でのコーチング
○「心をあやつる男たち」で描かれていた部分かも
・アウェアネストレーニングと自己啓発セミナーの違い
　アウェアネストレーニング後の参加者には、
　極度に自己本位な行動をする者があらわれる
　（他者に教え込まれた感情の排除）
　自己啓発セミナー後の参加者には、
　極度に自己犠牲的な行動をする者があらわれる
　（他者に与えていた不安、焦りの自覚）
・これが、現在の日本のコーチングにもあらわれている（？）
・２つのコーチング
　１）CTP　パーソナルファウンデーションプログラム
　　　　　　－１日中　NO!　という習慣
　２）I氏の説く　関わりに気づく
・１）はアウェアネストレーニングの流れ
　２）は自己啓発セミナーの流れ？
・「自己実現の形」
　Lebra(1974）による「解脱会」の分析
　
　　自責感→他者中心の考え方→アイデンティティの転換→解放
　こういうプロセスでセミナーも行われている
・母親というメタファーがコーチングで使われている理由
　他者をうけ入れることによる自己実現
・コーチングは管理職研修とは別に発展してきたが、
　同じような文化的規範を共有していた
・コーチングの生産と消費
　大手コーチング会社　
　「相手の自発的行動を促進するコミュニケーション技術」
　　これがコーチングを企業に売る際のキラーワードに。
・個人の自己実現から、組織の機能としてのコーチング。労務管理の一環。
・コーチにも「成果主義派」「いやし系派」がいた
・「ブロイラー型マネジメント」から「放し飼いの地鳥」へ。
　柵の中で自由は与えつつ、野生化はさせたくない。
・コーチング研修の一つ　アウェアネストレーニングの流れ　
○他のコーチング研修はどうなのかな。
・部下のやる気は上司の態度　その態度は母親的。
　部下にそういう行動をとらせていた自分の行動に気づく。
・今まで構造に向けられていた目が、目の前の関係性に向けられた。
　それがコーチング研修の一つの効果。研修参加者の声から。
・これまで（日本的）主導的言説
　上司＝父　秩序を維持するのは、部下の責任
　これから（欧米的）補完的言説
　上司＝母　秩序を維持するのは、上司の責任
・首尾一貫して誤解できる構造がある。その可能性があることを
　アクターは自覚する必要がある。
○アクター各自が、好きなように理解する可能性があるということ？
●中原先生によるコメント
・教育＝第三者による学習の組織化
　秩序化
・J.Mezirow　負の感情→ジレンマ→
　　他者（も抱えている、に与えている）→批判的評価→行動計画
　アウェアネストレーニングと似たような流れ
・「個人に変化しろ」と求めるからには、こういう側面も自覚しておく
・「コーチングとは何か」を鵺的にしておいた方が、組織に導入しやすい
　翻訳しやすい　
○これは言えるだろうなー。営業をやっていて感じること。
・Exerciseのオチが決まっているのなら、Instructionに近いのかも。
・企業研修では関係するアクターが見えやすい。
　（研修会社、講師、教育企画者、参加者、上司）
●長岡先生によるコメント
・上司側の「母性メタファー」が果たした役割の大きさ
　職場での学習がうけ入れられる要因として
　部下側の「守破離メタファー」は誤解されている
　かたくなに離れないことが守破離
・「アンラーン」というツールキットを使った組織化の困難さ
　母性メタファーとも合わない　根づきにくい。完全な個人主義の方が合うかも
・「学習の失敗」をいかに切り抜けるか
　「ダメな部下をどうすればいい？」という質問の背景には、
　「自分はきちんと面倒を見てますよ」というアピールがあるのでは。
　「コーチングで学んだことをやってみたけど、上手くいかなかったよ」
　と言われた時、アクター（研修会社、コーチ）はどのように切り抜けるのか。
・「学習実感」に対するＷＰＬ研究者のまなざし
　
　学者が「役立つ」といったら、また広まってしまう。
　「コーチング理論」の消費に関与することになる。
　研究者は、研修ができなくなる。
○最後の問いは考えさせられる。
　研究者としての中立性？を保とうとすれば、
　特定の研修を事業として行えなくなる
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（市瀬さん、中原先生　皆さん、ありがとうございました）