組織と技能～技能伝承の組織論

組織と技能～技能伝承の組織論　2003年
　松本雄一

○技能形成のカギは「状況的実践」（やってみる）と
　「共同体の地図」（誰が何に詳しいか）の構築。

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（・引用/要約　○関根の独り言）
・経営学はこれまで、ひとのもつ「知識」に焦点をあててきたで
・RQは、経営組織での技能の形成において、どのような
　メカニズムが存在しているのか　である。
・OJの有効性を主張する研究は多いが、それは結局「どのように
　技能形成を行うのか」という具体的な議論へはつながっていない
・本書の狙い
　１）学習者の視点からの人材育成論
　２）ホワイトカラーの技能形成を見据えた研究
　３）技能概念の再考と新概念の導出
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●第１部　先行研究のレビュー
・経営学における技能研究として、まずKats(1955)をあげたい。
　「技術的技能　Technical skill」
　「人間的技能　Human skill」
　「概念的技能　Conceptual skill」
・技能熟練の研究は、労働経済学、特に労働過程論の分野に
　おいて盛んに議論されてきた。
　Braverman(1974)「社会的分業」「個人的分業」
・小池（1986～）知的熟練は主にOJTによって形成され、その
　測定に用いる指標には（１）経験のはば（２）経験の深さ
　（問題処理のノウハウ、変化対応のノウハウ）がある。
・Mace(1950）は、技能の概念を心理学研究を基に整理。
　「身体的技能　Physical skill」
　「知的技能　Intellectual skill」
　「社会的技能　Social skill」
・Fitts & Posner(1967)　3段階の技能の学習モデル：
　自分の体の動きに集中して学習する段階
　用いる状況の中での実践によって学ぶ段階
　集中を必要としない段階にまで慣れて行く段階
　集中して学習した技能を日常の状況の中でならしていく
　という指摘は、OJTの基本的考え方として興味深い
・哲学者は「内容についての知識　Knowing that」と
　「方法についての知識　Knowing how」の区別が重要と指摘。
　Knowing that＝知識、宣言的知識
　Knowing how＝技能、手続き的知識
・Anderson(1980）　2種類の知識
　「宣言型知識　Declarative knowledge」
　「手続き型知識　Procedural knowledge」
・Dreyfus & Dreyfus(1986) 熟達のステージモデル
　人間の熟達化の段階を5段階に分類
　「ビギナー」「中級者」「上級者」「プロ」「エキスパート」
・波多野・稲垣（1983）を課題状況の変化に柔軟に対応して
　適切な解を導くことのできるような熟達者を「適応的熟達者」
　と呼んでいる
・高度な熟達＝成果を生み出す下位の能力
　　　　　　　　＋能力を使い分けるメタ能力
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・Simon（1996）は、学習（Learning)について「環境に適応する
　能力における、多少なりとも固定的な変化を生み出すシステム
　の変化」と定義し、学習に「環境適応能力」と「変化」が
　関係することを示している。
・Hedberg(1981）は、
　学習-学習棄却（Unlearn)-再学習（Relearn)という３つの
　プロセスの循環からなる学習のサイクルモデルを提示した。
・主に初期の組織学習は、組織における行動の「適応」を
　学習の結果として捉え、その適応プロセスを見ることで
　組織における学習を研究しようとした。
　その端緒とも言えるのが、Cyert &　March(1963）である。
・Argyris & Schon(1974、1978）の理論の前提となっているのは
　「行為の理論　Theory in action」であり、彼らの理論は
　のちの「知識」を鍵概念とする組織学習論の基礎となった。
・知識の獲得＝組織学習という考え方を決定づけたのは、
　野中（1990、Nonaka & Takeuchi 1995)であろう。
・個人の学習を組織に援用しようとした研究（Argyris & Schon:
　シングルループ、ダブルループ学習や野中：知識創造）は、
　技能形成と良く似た側面をもつ。
・組織学習の理論は大きく、組織目標や環境に対して行動を
　変化させる「適応」としての学習と、行為の理論や知識を
　獲得する「知識獲得」としての学習の２つのカテゴリーに
　分けることができる。
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・組織学習の研究では、組織的観点はあるものの、実践という
　観点からの研究が衰退してしまった。
・認知心理学における状況的認知（Situated cognition）研究は
　心理学と組織学習研究双方の良いところを併せ持ったもの。
・Hutchins(1989,1991)
　　社会的分散認知（Sociall distributed cognition)
　作業者は他の人が何をしているか全て把握していなくても、
　自分の持ち場で自分の作業をしていくことで、全体としての
　作業が進行する。
　「助け合い」に関わる概念として「観察視界」：
　各メンバーが見たり聞いたりできる部分の限界
・Orr(1990）「共同体の記憶　Community memory」
・Lave & Wenger(1991）「正統的周辺参加」
　2人が徒弟制の再考と「状況性」のよりよい定式化において
　用いるのが「脱中心化」という方略である。
　正統的周辺参加においては「学習者は否応なく実践者の共同体
　に参加するのであり、また知識や技能の修得には、新参者が
　共同体の社会文化的実践の十全的参加（Full participation)
　へと移行していくことが必要」であるとする。
・文化心理学と認知科学の融合を試み、文化心理学研究の端緒
　となったのは、Cole & Scribner(1974)である。
　彼らは文化差によって人間に認知的能力差が生じるとする
　学説を否定した。
・状況（文化）の中で受動的に生きる存在ではなく、実践を
　通じた相互構成があるからこそ、同じ文化の中で多種多様な
　人間が生まれるという文化心理学の考え方は、組織の人材育成
　に新しい視点を提供するであろう。
○面白い！
　組織社会化→多種多様性　のヒントになるかも。
・野村（1989）は、学習者が言語による指導の「あいまいさ」を
　知的努力で補完することが重要であるとしている。
　
　これは生田（1987）の「解釈の努力」と通じるところがある。
・組織記憶（Organizational memory)に関する研究
　組織に必要なのは、組織のどこからどのように情報を
　引き出せるかを知ることであり、組織内外での相互作用を
　通じて絶えず組織記憶を発達させていく環境を整えること。
・状況的諸要素の中で、学習者は状況に応じて行動し、また
　状況に働きかけることで技能を獲得していく。もっとも顕著
　な例は、組織や共同体における他者との相互作用である。
　先輩や上司から与えられる仕事に従事したり、協働して仕事を
　行うことは、OJTとして効率的に技能を獲得できる機会である
　ことはいうまでもない。
・Lave & Wenger(1991）で示されているように、技能形成は
　学習者が身を置く組織や共同体における「参加」と密接に
　結びついている。
・Wenger(1998）共同体の中や外での実践を通じて、学習者が
　「布置　Constellation」言いかえれば「共同体の地図」を
　構築することが、技能形成に影響を与えるのである。
・コンピタンス＝スキル＋インテリジェンス＋α
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●第2部　事例研究
・調査目的は２つ
　
　１）どのように「スキル」と「インテリジェンス」の形成を
　　　行っているのか
　２）熟達者がどのようなコンピタンスをもっているのか
・掃除をしながら観察する
・マニュアル化の利点は、必要な時にいつでも参照できるという
　利便性、アクセス可能性（Accessability)にあると考えられる。
　知識や技能の「ありどころ」「蓄積場所」としてマニュアルは
　大きな力を発揮する。
　重要なのはそれを用いる人が自分の状況にあてはめ、実践して
　見ることでしか技能は形成されないということである。
・生協協同購入担当の職員は、自分の担当区域である現場にでると
　基本的には1人で全ての仕事をこなさなくてはならない。
○Yさんと一緒。
・失敗のリスクの少ないところから順に仕事を任せる。
　失敗のリスクという観点からカリキュラムが構成されている。
・模倣による学習の利点は、模倣をしているかぎりは、大きな
　失敗はないということ。
・自分で判断するということがインテリジェンスの形成に
　欠かせないこと。
　生協職員の技能形成にとって「放り出される」というのは
　非常に理にかなった方法であるといえる。
○面白いなー。放り出しによる技能形成。
・新人はブランドに「染まりきっていない」また先輩より若い
　感性をもっていることもあり、しばしばこれまでの製品には
　ないようなデザインを描いてくる。
　「新人は学ぶだけ」という徒弟制的な考え方に対して、新人
　の実践によって共同体の先輩も学ぶことができるという、
　新たな視点を提供する。
○組織個人化にもつながってくる。
・Orr（1990）の主張するように、全ての知識や技能を自分の中に
　持っている必要は必ずしもなく「自分の知らないこと、出来ない
　ことをどこの誰が知ってそうか、できそうかを知っている」
　ということがむしろ重要。
○「共同体の地図」構築　「組織記憶」の活用
・「共同体の地図」（Wenger;1998の言う「布置」）の構築。
　新人が自らの経験のなさを、他部門との協働によって補い
　また新しい製品につなげていくプロセスは、新人の技能獲得
　に対して有効な示唆を与えるもの。
・雑用に埋め込まれた技能
・雑用と技能の関係を全く示唆しないというのではなく、かと
　いって雑用の意味をいちいち指摘する時間もないだろうから、
　最初にその関係のみを説明し、技能の内容については新人に
　学びとってもらうのが現実的な方策。
○「解釈の努力」を促す
・組織に参加する手段として掃除
　役割をもって組織に参加できる。
・先輩の成員から見れば、技能の獲得および組織への参加に対する
　「障壁」を作っている。それを越えるための「対価」が雑用。
○面白い！「教えてやるんだから、雑用ぐらいしろ」って感じかな
・新人、先輩デザイナー双方に、技能の獲得において「雑用」が
　大きな役割を果たしていることが分かる。
　新人は雑用に携わることでそこに埋め込まれた技能を獲得し、
　同時に組織への参加を果たすことができる。
　先輩は「雑用」という対価を自らの技能を伝承することに対して
　求めるのである。
　雑用を技能伝承を促進する接点として捉える。
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・技能形成を含めたすべての人材育成は「自学」のプロセスである
　（伊丹・加護野1993）
・これまでの人材育成の議論は、学校教育の延長上にあり、企業
　側の「教育」という視点が中心であり、学習者がどのように
　学ぶのかという視点が不足していたのではないだろうか。
　その一方、OJTの有効性を主張する研究は多いが、それは経験
　学習（Learning by doing）としての枠組みを示しているのみで
　あり、現場で技能形成を行う人々に対して「どのように技能
　形成を行うのか」という具体的な議論へはつながっていないのが
　現状である。
○確かに！
・本書では、学習者を主体とした「状況的実践」としての技能形成
　を、人材育成のあるべき姿として提示した。
・Wenger(1998)は、実践によって共同体の「布置」を構築すると
　表現した。
　この「共同体の地図」といえるものの構築が、技能形成に大きく
　影響している。
・教授者から学習者へと「教える」技能形成のモデルから、学習者
　が状況的実践によって相互構成的に学習のカリキュラムを形成し
　共同体の地図を形成していくといった「学ぶ」技能形成のモデル
・技能形成にはその技能へのコミットメントが重要。
○「威光模倣」や「競争意識」がカギになるかも。
・「現場への放り出し」は、状況的実践を軸にした技能形成に
　とって理想的な環境と言える。
・自分の技能だけでなく、他人の技能も把握して使い分けられる。
　これはホワイトカラーに必要とされる技能。
・技能形成は、結局自分でやってみること、状況の中での実践なし
　に形成することは不可能。
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