Positive Organizational Scholarship

Positive Organizational Scholarship
Kim S. Cameron, Jane E. Dutton, Robert E. Quinn編著（2003年）

○POS（ポジティブ組織研究）に関する初期の本。
　POSの全体像とどんな研究がPOSなのかが分かる。

　大学院ゼミで、この本より新しいの（2011年）を輪読した ↓
　2011年　冬学期　中原ゼミ　英語文献　POS（１）
　　https://www.learn-well.com/blog/2011/11/2011_1.html
　2011年　冬学期　中原ゼミ　英語文献　POS（２）
　　https://www.learn-well.com/blog/2011/12/post_353.html
　今回、AOM（米国経営学会）で、POS関連のセッションが多いことと、
　自分もPOSのワークショップに参加するので、目を通してみた。
　読んだのは、目次と概要および執筆者をみて興味をもった所のみ。
　（・要約　○関根の独り言）
＝＝＝
Ch.1　Foundations of Positive Organizational Scholarships
・POSの関連領域：ポジティブ心理学、コミュニティ心理学、
　　OD（組織開発）とAI、市民行動、CSR
・POSは「新鮮なレンズ」である。
・POSは、価値中立では無い。
＝＝＝
Ch.2　Positive Organizational Studies: Lessons from Positive Psychology
・ポジティブ心理学は、M.セリグマンが、APA(アメリカ心理学会）の会長で
　あった1998年に提唱。
・メタな教訓として：
　１）ポジティブ社会科学は、一般受けはしやすいが、
　　　研究者には受け入れられにくい
　２）領域を支援するインフラ（学会誌やハンドブック等）を作れ
　３）領域を引っ張っていくシニアリーダーを見つけよ
　４）ジュニア研究者を歓迎せよ
　５）知見を発信せよ
　６）悪い仲間には気をつけよ（ポジティブ好きで、科学軽視な人達）
　７）エリートで凝り固まっちゃだめだよ
　８）先行研究をしっかりと、その上でオリジナリティを
　９）理論と調査を大事に
　１０）特殊なものばかりに目を向けちゃ駄目　
　１１）調査と実践に最適な場所を見つけよ（それは恐らく職場）
　１２）縦断的研究を
　１３）ポジティブな従属変数を
＝＝＝
Ch.3　Virtues and Organizations
・VIA（Values in Action）で分類されている6つのVirtues（徳）：
　１）Wisdom & Knowledge　知恵と知識
　２）Courage　勇気
　３）Love　愛
　４）Justice 正義
　５）Temperance　節度
　６）Transcendence　超越
・組織レベルの徳：
　１）Purpose　目的
　２）Safety　安全
　３）Fairness　公正さ
　４）Humanity　人間性
　５）Dignity　尊重
＝＝＝
Ch.5　Positive Organizing and Organizational Tragedy
・ポジティブな組織化は、エラーや間違いの存在を受けいれる
　ネガティブな組織化は、知恵を過小評価する
・確実性と失敗は並列の関係。
＝＝＝
Ch.8 Investing in Strengths
・強みに投資した方が効率が良い。
　弱みは訓練で減らすことができるかもしれないが、効率性は低い。
・実験群に対するプレ、ポスト調査を実施
・優秀なマネジャー達は、強みの開発に焦点をあてている
＝＝＝
Ch.9 Transcendent Behavior
・行動（B)は、人間（P）と環境（E)の関係で示される
　EとPがBに影響する。（E,P→B）
・超越行動（B)は、EとPに影響を及ぼす（B→E,P）
・功利主義におかされた考え方と低い自己効力感が、超越行動を妨げる。
＝＝＝
Ch.11 Positive Emotions and Upward Spirals in Organizations
・Broaden-and-Build theory　広げて築く？理論
　ポジティブな感情は、人間の思考と行動の幅を広げ、それが積み重なること
　で、人間的、社会的資源が築かれていく。
・Specific action tendencies　特定行動傾向？　
　伝統的な上記概念は、ネガティブ感情の機能について説明している。
・ポジティブな感情の例：楽しさ、興味、誇り、満足
・ポジティブな感情は「Upward spirals　上向きのらせん」を作っていく。
　ポジティブな感情は、その個人をより柔軟性があり、統合された人間に
　変容させていく。
・311の事件後、ポジティブな感情は、うつ状態を防ぎ、耐える力をもつ
　ことに役立っていた。
・ポジティブな感情を、Ｔ１時点で持っていた従業員は、Ｔ２時点で、
　上司や周囲からの社会的支援を受けていたことが明らかになった。
・仕事でポジティブな感情をもっていた営業担当者は、より顧客に対して
　親切な対応をしていた。
＝＝＝
Ch.12 Positive and Negative Emotions in Organizations
・組織研究は、ネガティブな状態（不安、燃え尽き、対立、差別、不満等）
　に焦点をあててきた。
・感情も極端に示されるとネガティブなものとして受け止められ、
　中くらいの示し方であれば、ポジティブなものと受け止められる。
・感情は、リアクション（反応）によって起こるのみでなく、
　予想することで起こることもある。
・ネガティブな感情が、ポジティブな効果を持つときもある。
・オランダ人の営業は、恥という感情がネガティブな影響をもったのに対し
　フィリピン人の営業の場合、恥はそれほどの脅威とはならなかった。
・組織との同一化が進むほど、ポジティブな感情が生み出され、それが
　組織市民行動につながっていく。
＝＝＝
Ch.13 New Knowledge Creation in Organizations
・従来ネガティブに捉えられてきた「失敗や依存」が、新しい知識創造を
　促進している。
・Nonaka & Takeuchi（1995）は、拘束的なルーチンを壊し、個人に
　自治を与えることが、新しい知識を創造するとした。
・組織においてポジティブな価値とされてきた「有能さ」や「自立」が、
　ネガティブな結果となることもある。
・有能さを重視すると言うことは、「失敗は許さない」ということかも
　しれないし、自立は「他人に依存するな」という意味をもつかもしれない。
・新しい知識を創造するのは、実験（試行錯誤）である。
　失敗を受け入れることが、知識創造につながる。
・help-seeker周囲に助けを求める人ほど、新しい情報、専門性、技術を
　獲得する。
・周囲に依存していると「自分には力が無い」と思いこんでしまう。
・男性より女性のほうが、周囲に手助けを求める。
＝＝＝
Ch.15 Toward a Theory of Positive Organizational Change
・組織開発においては「Deficit based inquiry 欠損探索（問題解決型）」
　に当てられてきた
・Appreciative Inquiry（強み発見型）では、組織を「関係のネットワーク」
　と捉え、組織の「ポジティブな核」に触れることを目指す。
・4つのステップ：Discovery、Dream、Design、Destiny
・1990年代のエルサレム訪問で、ダライラマ法王は、各宗教のリーダーが
　お互いを理解すれば、世界はよりよくなると発言。
　それを受けて、リーダーが集まるミーティングで、AIの手法が使用された。
　その結果、2000年にUnited Religions Initiativeが創設された。
＝＝＝
Ch.16　Authentive Leadership Development
・Authenticity真正、本物は、「本当の自分をもち、かつそれに基づいた
　行動をとる」（自分に嘘をつかない）
・リーダーの中にポジティブさをもたせたTriggerきっかけがあるはず。
・Authentic Leadership Development Modelを提示。
・冷笑的で政治的動きが盛んな組織では、マネジャーも皮肉屋的な見方を
　するので、360度フィードバックの効果が薄れる（Atwaterら2000）
＝＝＝
Ch.18 A Theory of Relational Coordination
・「high quality connection 高質なつながり」は、
　高質なコミュニケーションと高質な関係の２つからなる。
・組織デザインは、高質なつながりを創り出す働きを持つ。
・組織デザイン：Boundary Spanner、Supervisor、Routines
・Boundary Spanners　境界に橋をかける人は、情報をフィルターし、
　関係をマネジメントし、高質なつながりを創り出す。
・相互依存的な仕事においては、Supervisorsによる活発な関わりが
　必要になる。
・伝統的な組織デザインでは、Routinesは、人々のつながりを代替する
　ものとして使用されるが、つながりを促進させるものとしても利用できる。
・組織デザインには、情報の流れを促進させるだけでなく「高質なつながり」
　を創り出す働きも期待できる。
＝＝＝
Ch.19 Finding Positive Meaning in Work
・Work　仕事は人々の人生において何らかの重要な役割を果たしている。
・お金は、動機づけの中心としての力を失いつつある。
・Work as a Job　職としての仕事　
　Work as a Career　キャリアとしての仕事
　Work as a Calling　使命としての仕事
・Callingと捉えている人は、自身の役割を超えて働こうとする。
　彼らは組織のトップパフォーマーであり、それは職種をこえて存在する。
＝＝＝
Ch.20 Fostering Meaningfulness in Working and at Working
・仕事は意味の源である。
・意味ある仕事は、ポジティブな組織の中心といえる。
・Meaning creation　意味創造　＝　Sensemaking　
・「私は誰か？」というアイデンティティに関する問いが、意味創造の根本。
・Meaningfulness in Work　「仕事の中での有意味」は、
　Role　役割：What I am Doing　に関係する。
　Meaningfulness at Work　「仕事場での有意味」は、
　Membership　メンバーシップ：Where Do I Belong　に関係する
・上記二つが、アイデンティティ：Who am I　に影響し、それが、
　Meaningfulness　意味ある仕事：Why Am I Here　に影響する。
・「意味ある仕事」とするために組織にできることが大きく２つある：
　タスクと役割を充実させる、メンバーシップ関係を充実させる
・ディズニーでは、集中的な厳選採用と社会化実践、およびコミュニティー
　プログラムにより「意味ある仕事」という意識を従業員にもたせている。
・Transcendence超越は、個人よりも更に大きなものとつながっている感覚
・「仕事の中での有意味」より「仕事場で有意味」の方が作りやすい。
　まずは、職場環境を整えることが「意味ある仕事」につながる。
＝＝＝
Ch.21 Positive Organizational Network Analysis and
Energizing Relationships
・Energizing Relationships　元気をくれる関係　
　De-Energizing Relationships　元気を減らす関係
・目に見えない「ポジティブな関係」を、ネットワーク分析は見える化する。
・他者を元気づける人は、より良い業績をあげていた。
＝＝＝
Ch.22 Empowerment and Cascading Vitality
・従業員は、エンパワーされることで、エンパワーの仕方を学ぶ。
＝＝＝
Ch.23 Developing a Discipline of Positive Organizational Scholarship
・ポジティブな現象の重要性
・Heliotropic　向日性　は、全ての生物がもつ指向。
　ネガティブさを避け、ポジティブさを得たい。
・POSにおける今後の6つの課題：
　１）分析レベル
　２）測定
　３）因果関係
　４）促進
　５）時間
　６）新しい概念とその関係
・Baumeisterら（2001）は、人間にとって「Bad　悪い」ネガティブなことの　
　ほうが、「Good　良い」ポジティブなことよりも強い影響をもつとした。
　一つのネガティブな出来事を乗り越えるためには、多数のポジティブな　
　出来事が必要になる。
＝＝＝
○AOMでPOSのワークショップに参加する当日朝までに目を通せた。
　これで自分に課した夏休みの宿題の一つが終了！
　今日のワークショップでも色々学びたい。