「経験学習」入門

松尾先生の『経験学習入門』
読んだのは、2012年3月でしたが、改めて印象に残っている部分を
ブログに書いておきます。

○OJTの指導方法を、経験学習サイクルと結び付けて説明。

（・要約　○関根の独り言）
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・適切な「思い（価値観）」と「つながり（他者との関係性）」を
　大切にし、「挑戦（ストレッチ）し、ふり返り（リフレクション）
　楽しみながら（エンジョイメント）」仕事をするとき、経験から
　多くのことを学ぶことができる。
・成長の5段階モデル（割合は質問紙調査の結果）
　１）初心者
　２）見習い
　３）一人前
　４）中堅（30.5%）
　５）熟達者（10.8%）
・熟達者になるための「第二の壁」を乗り越えることが難しい。
・仕事の思いが、自己中心的なものから、他者や社会とのつながりを
　意識したものに変化していくことを、精神的成長と呼ぶ。
・哲学者の鶴見俊輔氏は「Unlearn」を「学びほぐし」と訳した。
・マネジャーの成長を決める経験：
　直接経験　70%
　他者の観察、アドバイス　20%
　読書、研修　10%　（Lombardo & Eichinger 2010）
○これが、AOMのあるセッションで議論になった70:20:10。
　もうちょっと調べていこう。
・経験は自分でコントロールすることが難しいもの。
　
　クランボルツらは、どのような経験をするかは偶然によって
　左右されるけれど、その偶然を学習の機会として活用できるか
　どうかは、仕事に対する姿勢によって決まると主張。
・成長が止まってしまう営業担当者は、変なプライドがあって
　お客さんに素直に聞くことを恥ずかしいと感じる。その結果、
　ものを見るレンズが曇ってしまう。
・他者のために働くことが自分のためになり、自分のために働くこと
　が他者のためになっている状態を作り出すことが成長の鍵を握る
・キャリア研究者のヒギンズとクラムは、個人の成長に影響を与える
　啓発者との関係を「発達的ネットワーク（Developmental network)」
　と呼んだ。
・山岸俊男教授は、嘘をつかず正直であることが、信頼関係を築く
　上で最大の戦略であると述べている。
・OJT指導者調査を実施。その結果、育て上手な人ほど、若手の「経験
　から学ぶ力」を引き出していることがわかった。
・入社1~5年目の若手を指導している715名のデータを使用。
・育て上手の指導者は「目標のストレッチ」「進捗確認と相談」
　「内省の促進」「ポジティブフィードバック」を行っている。
・年次により指導方法を変える：
　
　1年目の新人を指導する際は「進捗確認と相談」を重視
　2年目以降の若手を指導する際は「目標のストレッチ」
　「内省の促進」を強化
　年次に関係なく「ポジティブフィードバック」を重視。
・「1年目の放置と2年目以降のスパルタ」の取り合わせが、
　人材を潰してしまう指導者の特徴
○この本には、なんだか「あたたかさ」みたいなものを感じる。
　書いた方の人柄が出るのかな。